Đề tài Đánh giá thực trạng và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng viễn thông Miền Nam

Nhận xét của công ty thực tập ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Nhận xét của Giáo viên hướng dẫn ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC…………………………………………………….. 4 1.1 Khái niệm và vai trò của Quản trị nguồn nhân lực………………………… 4 1.1.1 Khái niệm………………………………………………………….. 4 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực………………………………. 6 1.2 Chức năng và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực………… 7 Chức năng ……………………………………………………………….. 7 Tầm quan trọng của vấn đề quản trị nguồn nhân lực ………………… 7 1.3 Những nội dung chủ yếu trong quản trị nhân sự ……………………. 8 1.3.1 Phân tích công việc……………………………………….. 9 1.3.1.1 Nội dung cơ bản trong phân tích công việc:………………………………10 1.3.2 Hoạch định tài nguyên nhân lực…………………………………………… 11 1.3.2.1 Khái niệm: ………………………………………………………………. 11 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực…………………………………… 11 1.3.3 Tuyển dụng nhân lực………………………………………………………… 13 1.3.3.1 Khái niệm………………………………………………………………. 13 1.3.3.2 Qúa trình hoạch định nguồn nhân lực ………………………………… 13 1.3.4 Đào tạo và phát triển………………………………………………………… 15 1.3.4.1 Khái niệm………………………………………………………… 15 1. 3.4.2 Phân loại đào tạo………………………………………………………… 18 1.3.5 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên……………………… 20 1.3.6 Động viên khuyến khích và duy trì nguồn nhân lực……………………… 21 1.3.6.1 Khái niệm khuyến khích động viên………………………………… 21 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VIỂN THÔNG MIỀN NAM………………………………… 26 Giôùi thieäu chung veà doanh nghieäp………………………………………….. 26 Lòch söû hình thaønh vaø phaùt trieån………………………………… 26 Ngaønh ngheà kinh doanh………………………………… 26 Chöùc naêng vaø nhieäm vuï ………………………………… 27 Chöùc naêng………………………………… 27 Nhieäm vuï………………………………… 27 Ñaëc ñieåm hoaït ñoäng saûn xuaát kinh doanh ………………………………… 27 Toå chöùc boä maùy quaûn lyù taïi doanh nghieäp………………………………… 28 Kết quả họat động của công ty giai đọan 2008 – 2010……………………… 29 Thực trạng về công tác tuyển dụng tại Công Ty………………………………… 30 2.2.1 Tình hình nhân sự tại công ty………………………………… 30 2.2.2 Thực trạng về công tác tuyển dụng tại Công Ty…………………………… 30 2.2.3 Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty… 32 2.2.3.1 Quyền được đào tạo của nhân viên: ………………………………… 32 Hình thức đào tạo: ………………………………… 33 Thực trạng công tác động viên nhân viên tại Công ty: ……………………… 34 Thực trạng hệ thống động viên bằng vật chất: ……………………… 34 Thực trạng hệ thống động viên bằng tinh thần: ………………………… 38 Thực trạng mối quan hệ lao động tại công ty…………………………… 39 Những thành tựu và hạn chế trong công tác nhân sự tại công ty………… 40 2.2.6.1 Thành tựu………………………………… 40 2.2.6.2 Hạn chế………………………………… 41 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VIỄN THÔNG MIỀN NAM . …………………………………43 Biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng: ………………………………… 43 3.1.1 Hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực: ………………………………… 43 3.1.2 Chọn kênh thu hút ứng viên: ………………………………… 44 Xây dựng phương thức phỏng vấn: ………………………………… 45 Biện pháp đào tạo và phát triển nhân viên: ………………………………… 49 Biện pháp hoàn thiện công tác động viên khuyến khích và duy trì nguồn nhân lực. ................................................................... 50 3.3.1 Nhóm giải pháp động viên về vật chất: ………………………………… 50 CHƯƠNG 4: NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ………………………………… 54 Nhận xét …………………………………………………………………… 54 Tổ chức công tác đào tạo…………………………………………..… 54 Cô caáu boä maùy keá toaùn………………………………………….. 54 Phaåm chaát naêng löïc, trình ñoä cuûa nhaân vieân ……………………… 54 Kieán nghò………………………………… 55 Toå chöùc coâng taùc nhaän söï……………………………………..…… 55 Kieåm soaùt………………………………………………………...… 55 KẾT LUẬN………………………………………………………………………… . 56 TÀI LIỆU THAM KHẢO LỜI MỞ ĐẦU Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, trước sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính cạnh tranh ngay càng khốc liệt và nhu cầu đòi hỏi được đáp ứng ngày càng cao của nhân viên, tất cả những vấn đề này đã và đang là sức ép lớn đối với doanh nghiệp. Để thích ứng và tồn tại được trước những thay đổi trong tình hình hiện nay, doanh nghiệp cần phải nâng cao năng lực cạnh tranh để vượt qua những thách thức của một thời kỳ với nhiều khó khăn phải đối mặt vì đó là chìa khóa duy nhất để đi đến thành công. Năng lực doanh nghiệp cần phải được xây dựng đủ mạnh, năng lực này thể hiện ở những nguồn lực bên trong và mối quan hệ bên ngoài doanh nghiệp. Trong các nguồn lực ấy yếu tố con người được trang bị các kiến thức kỹ năng tốt là bước đi vững chãi mang tính chiến lược cao. Với nền kinh tế cạnh tranh khốc liệt, mỗi doanh nghiệp đều cân nhắc về nguồn lực của tổ chức mình sao cho vừa đủ về lượng nhưng vượt trội về hiệu quả. Bạn có cách nào để giữ chân nhân viên giỏi, cách nào ngăn chặn nạn “chảy máu chất xám”, vấn đề lương bổng và đãi ngộ, làm sao để thu hút và dụng nhân tài hay việc tuyển dụng các vị trí quản lý chủ chốt – làm sao để khỏi phải “tiền mất-tật mang”? Đó là một trong những hoạt động của cấp lãnh đạo trong việc quản trị nguồn nhân lực để điều khiển hoạt động của tổ chức. Việc quản trị xuất sắc nguồn nhân lực sẽ mang lại cho tổ chức lợi thế cạnh tranh trong ngành Nhận thấy những thiếu sót tại nơi đang công tác, cũng như tằm quan trọng của công tác Quản trị nguồn nhân lực, cùng với kiến thức quí Thầy Cô đã giảng dạy. Do đó tôi quyết định chọn đề tài “Công Ty Cổ Phần Xây Dựng Viễn Thông Miền Nam” nhằm đánh giá thực trạng và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. 1. Lý do chọn đề tài Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người. Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào đẻ nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Xây Dựng Viễn Thông Miền Nam, em đã chọn đề tài “ một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Xây Dựng Viễn Thông Miền Nam, để nghiên cứu và đưa ra một số giải pháp hy vọng sẽ nâng cao hiệu quả công tác tại Công ty trong thời gian tới. 2. Mục tiêu đề tài Mục tiêu đề tài là phân tích tình hình Quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Xây Dựng Viễn Thông Miền Nam , tìm ra các hạn chế và nguyên nhân từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo, duy trì và phát triển nguồn nhân lực. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng: Đề tài đi sâu vào nghiên cứu công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển, động viên khuyến khích, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Xây Dựng Viễn Thông Miền Nam. Phạm vi: Thời gian: Nghiên cứu trong giai đoạn 2009-2011 Không gian: Tập trung vào quá trình hoàn thiện công tác nhân sự tại công ty vì việc sản xuất , mua bán và quản lý đa số diễn ra tại đây. 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập thông tin, bao gồm thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp. Thông tin thứ cấp được lấy từ sách, báo, internet… Thông tin sơ cấp được lấy từ văn phòng công ty, trực tiếp phỏng vấn, tìm hiểu nhân viên văn phòng và công nhân công trường. Phương pháp định lượng sử dụng bản câu hỏi phỏng vấn nhân viên, các báo cáo thường niên của công ty… Phương pháp nghiên cứu định tính thông qua thảo luận và quan sát các nhân viên văn phòng, các công nhân tại phân xưởng sản xuất 5. Bố cục đề tài Chương 1 : Tổng quan cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực Chương 2 : Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ Phần Xây Dựng Viễn Thông Miền Nam . Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ Phần Xây Dựng Viễn Thông Miền Nam . Chương 4: Nhận xét và kiến nghị. .KẾT LUẬN CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm và vai trò của Quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực trong tổ chức có vai trò vô cùng to lớn. Trong bất kỳ tổ chức nào cũng cần đến một yếu tố đặc biệt quan trọng đó là lao động. Lao động vừa là một yếu tố tham gia cấu thành tổ chức (xét về mặt cơ cấu tổ chức), vừa là chủ thể trong quá trình hoạt động của cơ quan, đơn vị (xét về địa vị các yếu tố, mối quan hệ nội tại trong tổ chức). Bởi vì, lao động không chỉ tạo ra năng lực hoạt động theo số lượng sức lao động hiện có mà còn chủ động sáng tạo làm cho năng lực hoạt động được tăng cường hơn rất nhiều trong những điều kiện, hoàn cảnh cụ thể. Cho dù các cơ quan, đơn vị có đầu tư, trang bị các thiết bị hiện đại, tiên tiến đến đâu cũng phải chịu sự điều khiển trực tiếp hay gián tiếp của người lao động. Do vậy các tổ chức, đơn vị luôn chú trọng đến công tác tổ chức nhân sự nói chung, nhân sự cơ quan văn phòng nói riêng. Nói cách khác, Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề cơ bản: “Quản trị” và “nguồn nhân lực”. Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua người khác. Vấn đề quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật. Về phương diện khoa học: quản trị thành công là nắm vững quy luật, vận dụng quy luật, có kiến thức và kỹ năng quản trị. Về phương diện nghệ thuật: quản trị thành công là người có năng lực bẩm sinh như: Thông minh. Nghệ thuật dụng người. Nghệ thuật sử dụng thời gian. Nghệ thuật bán hàng. Nghệ thuật nắm bắt vấn đề và ra quyết định … Nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau liên kết với nhau theo những mục tiêu đã định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp do chính bản chất con người Con người có năng lực riêng. Con người có đặc điểm riêng. Con người có tâm lý, tình cảm riêng. Có khả năng hình thành nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ và có thể đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do vậy quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Từ đó, người ta đưa ra các quan điểm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực. Theo giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng : “Quản trị nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”. Giáo sư Felix Migro cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được”. Theo Nguyễn Hữu Thân: "Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp những tiện nghi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức".(*) Theo PGS. PTS Đỗ Hoàng Toàn: "Quản trị nguồn nhân lực là việc bố trí, sử dụng những người lao động, cùng với máy móc, thiết bị, những phương pháp công nghệ, công nghệ sản xuất, những nguồn nguyên nhiên liệu một cách có hiệu quả nhất trong cơ quan, đơn vị".(**) Theo Trần Kim Dung thì: "Quản trị nguồn nhân lực chính là chức năng cán bộ, một trong những chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực là đi sâu nghiên cứu, hai thác mọi tiềm năng có trong mỗi nhân viên, khuyến khích họ làm việc chủ động, sáng tạo với hiệu suất cao, làm việc tận tâm trung thành với công ty"(***) Từ khái niệm khác nhau chúng ta có thể đưa ra một khái niệm ngắn gọn và đầy đủ về quản trị nguồn nhân lực như sau: "Quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin rằng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất hướng tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức hay doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng nguồn lao động một cách có hiệu quả, tận dụng tất cả kinh nghiệm và khả năng của họ nhằm đạt được mục tiêu tổ chức đã đề ra. Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn những người có đủ năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nền kinh tế". Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Về mặt kinh tế: Quản trị nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng của nhân viên, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thương trường. Về mặt xã hội: Quản trị nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp. Quản trị nhân lực có vai trò to lớn trong các tổ chức doanh nghiệp và có hai mục tiêu cơ bản sau: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với nghề nghiệp. Nghiên cứu Quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết quả thông qua người khác. Trong nền kinh tế chuyển đổi, Quản trị nguồn nhân lực được coi như là một trọng điểm mấu chốt để đi đến thành công trong quản lý Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị trong doanh nghiệp Nhóm yếu tố kinh tế: chính sách nhà nước, khả năng cạnh tranh trên thị trường, đầu tư, qui luật cung cầu … Nhóm yếu tố khoa học kỹ thuật: với sự phát triển vượt trội của khoa học kỹ thuật. Nếu doanh nghiệp nắm bắt không kịp hoặc nắm bắt sai thông tin dẫn đến nhiều quyết định sai lầm làm ảnh hưởng đến nhiều quyết định mang tính sống còn của doanh nghiệp. Nhóm yếu tố môi trường văn hóa: Mỗi dân tộc đều có nét đặc trưng văn hóa, phong tục tập quán riêng, vì vậy nhà quản lý cần tìm hiểu kĩ để không có những hành động xúc phạm đến thuần phong mỹ tục tại nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh. 1.2 Chức năng và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Chức năng Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng và phức tạp, thay đổi trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chủ yếu sau đây: Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Bảo đảm số lượng, chất lượng phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Muốn vậy doanh nghiệp phải: Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh Thực hiện phân tích công việc Áp dụng các biện pháp tạm thời khi thiếu hụt nhân lực, yêu cầu tiêu chuẩn cần đặt ra đối với từng vị trí là như thế nào v.v… Nhóm chức năng tuyển dụng: Dự báo và hoạch định tài nguyên nhân sự Phỏng vấn Trắc nghiệm Thu thập và xử lý thông tin về nguồn nhân sự của doanh nghiệp. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực cho nhân viên đạt được kỹ năng, trình độ tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc. Như chương trình hướng nghiệp, đào tạo nhân viên mới, giúp nhân viên làm quen với công việc. Đào tạo và phát triển nhân viên, cộng tác viên chú trọng vào công việc hiện tại và tương lai: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kĩ năng thực hành của người lao động, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề, cập nhật các kiến thức chuyên môn, kiến thức quản trị, các kĩ thuật công nghệ mới cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ trong suốt quá trình làm việc. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn lực trong doanh nghiệp. Gồm hai chức năng nhỏ: - Chức năng kích thích động viên: Liên quan đến các chính sách về lương thưởng, giao công việc mang tính thách thức cao, khen thưởng kịp thời. - Chức năng quan hệ lao động: Môi trường làm việc, mối quan hệ công việc như: Ký kết hợp đồng, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, giao tế nhân sự, bảo hiểm, an toàn lao động … Tầm quan trọng của vấn đề quản trị nguồn nhân lực Xuất phát từ vai trò nguồn nhân lực trong cơ quan, đơn vị mà công tác quản trị nguồn nhân lực có một trọng trách khá lớn trong công tác quản trị doanh nghiệp, đó chính là vấn đề sống còn đối với bất kì cơ quan, đơn vị nào. Trong cơ quan, đơn vị mỗi người là một cá thể. Những cá thể này có những đặc tính chung và riêng khác nhau. Khi hoà hợp vào trong một tập thể sẽ dẫn đến mâu thuẫn, do đó quản t