Đề tài Đánh giá thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH thương mại Ngọc Minh Châu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY. 1.1 Cơ sở lý luận . 1.1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. 1.1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực. 1.1.1.2 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực. 1.1.1.3 Vai trỏ của quản trị nguồn nhân lực. 1.1.1.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực. 1.1.2 Nội dung của quản tri nguồn nhân lực. 1.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực. A Hoạch định nguồn nhân lực. B Phân tích và đánh giá công việc. 1.1.2.2 Tuyển dụng. A Khái niệm. B Các hình thức tyuển dụng. C Tổ chức tuyển dụng. D Đánh hiệu quả tuyển dụng. 1.1.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.1.3.1 Khái niệm. 1.1.3.2 Mục đích của việc đào tạo. 1.1.3.3 Các hình thức đào tạo. 1.1.3.4 Đánh giá hiêu quả đào tạo. 1.1.4 Duy trì nguồn nhân lưc. 1.1.4.1 Quản lý tiền lương. 1.1.4.2 Quan hệ lao động. 1.2 Giới thiệu về công ty 1.2.1 Qúa trình hình thành và phát triển công ty. 1.2.2 Cơ cấu tổ chức quản lý. 1.2.2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức. 1.2.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban. CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY. 2.1 Tình hình quản trị nguồn nhân lực tại công ty. 2.1.1 Đặc điểm tình hình. 2.1.2 Tồ chức quản lý nguồn nhân lực. 2.1.3 Giải quyết- khen thưởng. 2.1.4 Chế độ làm việc và quy trình chung. 2.1.5 Công tác phát lương và thưởng. 2.1.6 Xử lý kỹ luật. 2.2 Công tác tuyển dụng nhân lực. 2.2.1 Bộ phận nhận hồ sơ. 2.2.2 Bộ phận phỏng vấn. 2.2.3 Bộ phận kiểm tra tay nghề. 2.2.4 Bộ phận khám sức khỏe. 2.3 Công tác đào tạo nhân lực. 2.4 Đánh giá khả năng hòan thành công việc và các chế độ khen thưởng-đãi ngộ. 2.5 Sự phân bố nhân lưc tại công ty. 2.6 Nhận xét chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. 2.6.1 Ưu điểm. 2.6.2 Nhược điểm. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY. 3.1 Phương hướng hoạt đông của công ty trong tương lai. 3.1.1 Nhu cầu hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực. 3.1.2 Cải thiện công tác hoạch định và tuyển chọn nguồn nhân lực. 3.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực. 3.1.2.2 Tuyển chọn nguồn nhân lực. 3.1.3 Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 3.1.4 Tin học hóa và một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý.  3.2  Giải pháp. 3.2.1   Giải pháp thứ nhất: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty. 3.2.2   Giải pháp thứ hai: Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dương của nhân viên. 3.2.3   Giải pháp thứ ba: Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả và quản lý hiệu quả thành tích làm việc của nhân viên. CHƯƠNG 4: NHẬN XÉT-KIẾN NGHỊ. 4.1 Nhận xét. 4.2 Kiến nghị. KẾT LUẬN. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY Cơ sở lý luận. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực. Khái niệm: Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm thường dùng đó là: “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó “. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực. Việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị đạt mục đích và kết quả của họ thông qua người khác và một nhà quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng hệ thống tổ chức một cách khoa học, có hệ thống kiểm tra hiện đại và chính xác. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị biết cách thích ứng trong các trường hợp như công tác tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân lực trong bộ máy tổ chức như thế nào để đạt kết quả tốt nhất. Ngoài ra, còn giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, biết lắng nghe, biết đặt câu hỏi, biết nhạy cảm với nhân viên, biết cách lôi kéo công nhân say mê với công việc. Vai trỏ của quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực giữa vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, đây là một chức năng quan trọng nhất của tiến trình quản trị. Do đó, việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực là hết sức cần thiết. Giúp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động , nâng cao tính hiệu quả của tổ chức và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy năng lực tối đa của cá nhân, được kích thích, và trung thành, tân tâm với công ty. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho tổ chức. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, nhân lực, tài chính …Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo các nhóm chức năng sau: Thu hút nguồn nhân lực: Chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên, với các phẩm chất phù hợp cho công việc của công ty. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, công ty cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh hoặc thực trạng sử dụng nhân viên của công ty nằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người và yêu cầu đối với các ứng viên là gì? Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong công ty có đầy đủ các kỹ năng, trình độ lành nghề để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Duy trì nguồn nhân lực: Chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong công ty, gồm 2 chức năng nhỏ là: Chức năng kích thích động viên nhân viên liên quan đến chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm viêc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lương cao. Chức năng duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong công ty: liên quan các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, bảo hiểm và an toàn lao động… Nội dung của quản tri nguồn nhân lực. Hoạch định nguồn nhân lực. Hoạch định nguồn nhân lực. Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng xuất, chất lượng và hiệu quả cao. Qúa trình hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho công ty thấy rõ được hướng, cách thức quản tri nguồn nhân lực của mình. Thông thường quá trình hoạch định theo các bước sau đây: Việc hoàn chỉnh để thu thập những thông tin có liên quan đến quản lý, phân tích, tổng hợp những thông tin mang tính nền tảng của việc quản lý phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho công ty. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực. Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho công ty. Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản tri nguồn nhân lực tại công ty. Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện. Phân tích và đánh giá công việc. Định nghĩa: Phân tích công việc là xác định một công việc hoàn chỉnh để thu thập những thông tin liên quan đến thu thập quản lý, phân tích những thông tin có tính nền tảng của công việc quản lý nguồn nhân lực. Kết quả của phân tích công việc được chia thành hai phần: Sự mô tả công việc bao gồm: Chức vụ của người làm việc đó. Những họat động và trình tự công việc. Điều kiện sử dụng công nhân, môi trường làm việc, môi trường xã hội. Yêu cầu của công việc: Tuổi tác, giới tính, học vấn, kinh nghiệm công tác, tài năng đặc biệt. Trình trạng sức khỏe, tính năng động, mức độ nhảy cảm của các giác quan. Năng lực quan sát, trí nhớ, năng lực lý giải, năng lực học tập, tính cách… Trình tự phân tích công việc. Giai đoạn thứ 1: Lập kế hoạch nhằm giải quyết các vấn đề sau: Giai đoạn thứ 2: Thiết kế. Giai đoạn thứ 3: Thu thập và phân tích thông tin. Giai đoạn thứ 4: Diễn đạt kết quả. Giai đoạn thứ 5:Vận dụng kết quả phân tích công việc. Giai đoạn thứ 6: Điều hành công tác phân tích công việc. Các phương pháp thu thập thông tin. *Phương pháp phỏng vấn: Khi vận dụng phương pháp phỏng vấn để thực hiện thu thập thông tin, người thực hiện cần lưu ý những điểm sau: phỏng vấn cá nhân? phỏng vấn một nhóm người cùng thực hiện một công việc? phỏng vấn quản trị gia cấp trực tiếp? Ưu điểm: Linh hoạt. Có cơ hội giao lưu. Nhà quản trị nắm được tâm tư nguyện vọng của nhân viên. Nhân viên nắm được yêu cầu của công ty. Nhược điểm: Có thể thông tin thiếu chính xác. Có thể người được phỏng vấn không am hiểu và thiếu thiện chí. Phỏng vấn viên không biết cách phỏng vấn. *Phương pháp trả lời bản câu hỏi:Trọng tâm của phương pháp này là phần thiết kế câu hỏi. Đối tượng trả lời bản câu hỏi là tất cả các thành viên của bộ phận có công việc cần phân tích. Ưu điểm: Hỏi được nhiều người Hỏi được nhiều câu hỏi. Có thể mang câu hỏi về nhà. Nhược điểm: Có thể thu được thông tin không chính xác. Có thể không thu được 100% số phiếu ra. Có thê số câu hỏi được trả lời không nhiều. *Phương pháp quan sát. Phương pháp quan sát thông thường:Dùng để đánh giá sự hợp lý trong sự vị sản phẩm trong những điều kiện nhất định, với chất lượng qui định. Mức thời gian là hao phí thời gian cần thiết để làm ra một đơn vị sản phẩm. Mức sản lượng là tổng sản phẩm được sản xuất ra trong một đơn vị thời gian Phương pháp quan sát đặc biệt gồm có: Phương pháp bấm giờ: Ghi lại thời gian lao động tác động lên công cụ và tư liệu lao động để tạo ra sản phẩm trong một khoảng thời gian nhất định. Phương pháp chụp ảnh: Sao chép lại toàn bộ công việc của một ngày làm việc (hoặc 01 ca làm việc) để xác định mức sản lượng sau khi loại bỏ thời gian vô ích. *Phương pháp ghi nhật ký: Đề nghị người thực hiện công việc ghi vào cuốn nhật ký công việc những hoạt động đã làm trong ngày. Kết hợp những thông tin ghi trong nhật ký công việc và phỏng vấn những người thực hiện hoặc giám sát thực hiện công việc. Ưu điểm: Thông tin có độ tin cậy cao. Chi phí tương đối thấp. Nhược điểm: Phạm vi sử dụng hẹp, chỉ thích hợp với những chức vụ mà công việc có chu trình làm việc tương đối ngắn, trạng thái làm việc ổn định. Mất thời gian lại tốn nhiều công sức. *Phương pháp tình huống cấp thiết bất ngờ:Phương pháp này dung để xác định những yêu cầu về kỹ năng.Người phân tích sẽ quan sát công việc để phát hiện những tình huống bất ngờ, qua đó đánh giá kết quả xử lý của nhân viên hoặc xác định được các yêu cầu kỹ năng cần thiết đối với vị trí công việc được phân tích.     Ưu điểm: Thí sinh bộc lộ được những khả năng có liên quan đến công việc. Tạo cơ hội cho thí sinh được thể hiện cơ hội của mình. Sát hạch được tư duy của người xin việc. Nhược điểm: Đòi hỏi ứng viên phải có phản ứng nhanh. Phải giỏi về nhiều mặt vì có rất nhiều phương thức để mô phỏng tình huống. Tuyển dụng. Khái niệm. Tuyển mộ: Là quá trình tìm kiếm, thu hút những người được coi là có đủ năng lực, tình nguyện ứng cử vào làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp. Tuyển dụng: Là quá trình phân loại đánh giá ứng viên để chọn ra những người có xác xuất thành công cao nhất trong công việc cần tuyển. Mục tiêu tuyển dụng: Sàng lọc các ứng viên và tuyển chọn đúng người, đúng việc. Nguời thích hợp là người có kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ và tính cách được liệt kê trong bản tiêu chuẩn công việc. Các hình thức tyuển dụng. *Nguồn ứng viên nội bộ:Tuyển các nhân viên đang làm việc cho công ty sang một vị trí khác.Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội bộ được thực hiện một cách công khai, so với tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên từ bên trong cơ quan, doanh nghiệp. Hình thức này được áp dụng ưu tiên cho các vị trí quản lý. Ưu điểm: Không tốn kém chi phí. Đánh giá ứng viên rất chính xác. Ứng viên am hiểu nội bộ. Có tác dụng khích lệ nhân viên phấn đấu. Nhược điểm Có thể làm giảm sự sáng tạo. Không phục tùng. Có thể có sự chống đối. *Nguồn ứng viên bên ngoài. Doanh nghiệp có thể áp dụng kết hợp một hoặc nhiều hình thức ứng viên từ bên ngoài. Tuyển sinh viên vừa tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng. Nhờ các công ty “Săn đầu người” Người tự đến xin việc. Người đã từng làm việc cho công ty. Thông qua các hội chợ, dịch vụ giới thiệu việc làm. Thông qua sự giới thiệu của các nhân viên đang làm việc cho công ty. Qua mạng internet. Thu hút ứng viên thông qua quảng cáo. Tổ chức tuyển dụng: Khi thực hiện tổ chức tuyển dụng cần nắm rõ vai trò, chức năng nhiệm vụ của Phòng nhân sự và các bộ phận, các cấp quản lý chức năng. Trách nhiệm của các cấp quản lý trong tuyển dụng: Trách nhiệm của phòng nhân lực  Trách nhiệm của các cấp quản lý chức năng   Thiết kế chính sách và qui trình tuyển dụng  Xác định nhu cầu tuyển dụng   Chuẩn bị các phương tiện, công cụ tuyển dụng (biểu mẫu, câu hỏi, bài kiểm tra…)  Xác định các yêu cầu đối với ứng viên   Thực hiện các hoạt động hỗ trợ (tiềm kiếm các ứng viên, thông báo tuyển dụng, tiếp nhận hồ sơ ứng viên…)  Xây dựng các bài kiểm tra kiến thức chuyên môn.   Tham gia đánh giá ứng viên qua hồ sơ, phỏng vấn  Đánh giá ứng viên thông qua hồ sơ, phỏng vấn, chấm các bài trắc nghiệm, kiểm tra   Tư vấn cho các nhà quản lý về luật LĐ, chính sách và quy trình tuyển, kỹ thuật phỏng vấn…  Lựa chọn ứng viên phù hợp   Chuẩn bị thủ tục hành chính cho nhân viên mới (Ký hợp đồng lao động, mua BHXH…)  Hướng dẫn nhân viên mới hội nhập   Đánh hiệu quả tuyển dụng Để đánh giá hiệu quà tuyển dụng thông thường dựa vào những yếu tố sau: Quyết định tuyển dụng Năng lực hoàn thành công việc của ứng viên  Quyết định tuyển dụng    Tuyển dụng  Loại bỏ   Tốt  CHÍNH XÁC (1)  SAI LẦM (2)   Không tốt  SAI LẦM (2)  CHÍNH XÁC (3)   Thời gian tìm ứng viên. Chi phí tìm ứng viên: Bao gồm cho tất cả chi phí quảng cáo tuyển dụng, tổ chức phỏng vấn … Số lượng và chất lượng các hồ sơ ứng tuyển. Số lượng ứng viên chấp nhận và từ chối công việc ở mức lương nhất định. Tỉ lệ ứng viên bỏ việc trong thời gian thử việc. Tỉ lệ ứng viên bị yêu cầu nghỉ việc sau thời gian thử việc. Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khái niệm. Các quá trình đào tạo và phát triển điều đề cập đến một quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và năng lực thực hiện của các thành viên. Tuy nhiên đào tạo định hướng và hiện đại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong các tổ chức. Mục đích của việc đào tạo: Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên. Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới. Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức. Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên. Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước những thay đổi. Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột). Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp. Định hướng công việc mới cho nhân viên. Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận. Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường. Các phương thức đào tạo. Đào tạo tại doanh nghiệp:Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn. Đào tạo tại nơi làm việc thường bao gồm: Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ:Cách thức tổ chức đơn giản nhất là người hoặc sẽ học cách xử lý công việc trong quá trình làm việc. Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các cấp quản trị. Có ba cách để kèm cặp là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp. Kèm cặp bởi cố vấn. Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn. Luân phiên thay đổi công việc: Học viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác. Phương pháp đào tạo này giúp cho người được đào tạo có những kiến thức và kinh nghiệm ở những lĩnh vực khác nhau.Luân phiên thay đổi công việc còn giúp học viên hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau, làm gia tăng sự hiểu biết và xây dựng văn hóa tổ chức. Đây là cách thức tốt giúp nhằm tránh đơn điệu của công việc.Trong trường hợp đào tạo các quản trị gia và cán bộ chuyên môn bằng phương pháp luân chuyển công việc có ba cách: Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ. Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn. Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Đào tạo ngoài doanh nghiệp là gửi người đến các cơ sở đào tạo. Học viên có thể tham gia các khóa học ngắn hạn, dài hạn. Hoặc tổ chức tham quan các doanh nghiệm trong và ngoài nước: Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp. Phương pháp nghiên cứu tình huống. Trò chơi quản trị. Đánh giá hiêu quả đào tạo. Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo? Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi vào thực tế để thực hiện công việc như thế nào? Có 02 phương pháp đánh giá: Đánh giá hiệu quả đào tạo bằng phương pháp định tính: Để đo lường hiệu quả đào tạo chúng ta có thể thăm dò ý kiến của học viên và những người liên quan thông qua phiếu điều tra đánh giá về khóa học: Thăm dò người được tham gia đào tạo. Thăm dò đồng nghiệp của học viên. Thăm dò quản trị gia trực tiếp của học viên. Đánh giá hiệu quả đào tạo bằng phương pháp định lượng: Chi phí đào tạo có thể tính được hàng năm, nhưng giá trị gia tăng từ kết quả đào tạo lại không thể tính dược hàng năm. Như vậy hiệu quả đào tạo chỉ được xác định gián tiếp thông qua hiệu quả hoạt động và hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp.Khi đánh giá hiệu quả đào tạo bằng phương pháp này, cần lưu ý các chỉ tiêu sau: Tổng doanh thu. Tổng lợi nhuận. Tỉ suất lợi nhuận. Vòng quay vốn lưu động. Năng suất lao động. Hiệu suất sử dụng thời gian lao động. Thu nhập bình quân… Duy trì nguồn nhân lưc. Quản lý tiền lương. Khái niệm: Tiền lương bao gồm những khoản tiền hoàn trả, những dịch vụ hữu hình và trợ cấp mà các công nhân viên nhận được như một phần của quan hệ lao động.