Đề tài Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên vận tải Bình Nhân

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM TP.HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH VÀ DU LỊCH ---(---
BAÙO CAÙO THÖÏC TAÄP TOÁT NGHIEÄP ĐỀ TÀI: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MVT VẬN TẢI BÌNH NHÂN GVDH: NGUYỄN THỊ THU HẰNG SVTH : VÕ THANH VY MSSV: 4013091535 LỚP : 27TCQT2 TP.HCM, THAÙNG 06 NAÊM 2011 LỜI CẢM ƠN Trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH MVT Vận tải Bình Nhân, bằng việc vận dụng những kiến thức về quản trị nhân sự ở trường Đại học CNTP TP.HCM đã được cùng với quá trình tìm hiểu thực tế, em đã học được những kiến thức kinh nghiệm sống, và hiểu hơn về công tác quản trị nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty. Em xin chân thành cảm ơn giáo viên hướng dẫn Nguyễn Thị Thu Hằng và toàn thể anh chị trong công ty đặc biệt là giám đốc Phạm Ngọc Mỹ và kế toán Đỗ Thị Tuyết Dung đã giúp em hoàn thành báo cáo đúng thời hạn. Em xin chân thành cảm ơn. NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN TP.HCM, Ngày tháng năm 2011 MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài: 1 2. Giới hạn của đề tài: 1 3. Phương pháp nghiên cứu: 2 4. Nội dung nghiên cứu: 2 CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH MTV VT BÌNH NHÂN 1.1. Khái niệm về quản lý và các vấn đề quản lý nhân sự: 4 1.1.1. Khái niệm về quản lý nhân sự: 4 1.1.2. Phân tích công việc: 6 1.1.3. Tuyển dụng nhân sự: 7 1.1.4. Đào tạo và phát triển nhân sự: 9 1.1.5. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: 11 1.2. Giới thiệu về đơn vị thực tập: 12 1.2.1. Khái quát chung về công ty: 12 1.2.2. Lịch sử hình thành Công ty TNHH MTV VT Bình Nhân: 12 1.2.3. Chức năng và nhiệm vụ của công ty: 12 1.2.4. Cơ cấu tổ chức công ty: 13 1.2.5. Ngành nghề kinh doanh của công ty: 14 1.2.6. Môi trường kinh doanh của công ty: 14 1.3. Phân tích kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm vừa qua:14 1.3.1. Phân tích hoạt động kinh doanh của công ty: 14 1.3.2. Kế quả kinh doanh của công ty: 15 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ 2.1 Tình hình quản lý nhân sự trong công ty : 16 2.1.1 Cơ cấu nhân sự trong công ty: 16 2.1.2. Phân bố nhân sự trong công ty: 17 2.2 Tình hình đào tạo và phát triển trong công ty: 19 2.2.1 Các phương thức đào tạo: 19 2.2.1.1. Luân chuyển thuyên chuyển công việc: 19 2.2.1.2 Đào tạo ngắn hạn để nâng cao trình độ chuyên môn: 20 2.2.1.3 Bồi dưỡng nâng cao bậc lương: 21 2.2.1.4 Các cuộc thi về các kỹ năng xử lý tình huống trong công việc: 21 2.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo: 21 2.2.3 Thực hiện chương trình đào tạo: 22 2.2.4 Đánh giá chương trình đào tạo: 22 2.2.5 Bố trí sử dụng lao động: 23 2.2.5.1 Bố trí sử dụng lao động trước khi đào tạo: 23 2.2.5.2 Chế độ chính sách cho người lao động đi đào tạo: 23 2.2.5.3 Bố trí sử dụng lao động sau đào tạo: 23 2.2.6 Chính sách duy trì nguồn nhân lực tại công ty: 24 2.2.6.1 Chính sách về tiến lương: 24 2.2.6.2. Các khuyến khích: 25 2.2.6.3. Các phúc lợi: 25 2.3 Thành tựu công ty đạt được: 25 2.3.1.1. Kết quả kinh doanh của công ty tháng 6 năm 2011: 25 2.3.1.2 Hiệu quả về công tác đào tạo và phát triển nhân sự: 26 2.3.2 Hạn chế: 26 CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ NHÂN SỰ 3.1. Định hướng đào tạo và phát nguôn nhân lực của công ty trong tương lai: 28 3.1.1. Chiến lược kinh doanh của công ty: 28 3.1.2. Nhu cầu đào tạo: 29 3.1.3. Phương thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 30 3.2. Một số biện pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty: 31 3.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò nguồn nhân lực: 31 3.2.2. Tổ chức sử dụng hợp lý nguồn nhân lực: 32 3.2.3. Đối với xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo: 32 3.2.4. Tuyển chọn nhân sự đối với một số vị trí trong công ty còn thiếu thay đã có, nhưng chưa đáp ứng yêu cầu của công ty: 32 3.2.5. Thực hiện kế hoạch đào tạo đối với một số lao động trong công ty:33 3.2.6. Hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo:33 3.2.7. Một số biện pháp khác: 34 CHƯƠNG 4: KIẾN NGHỊ VÀ NHẬN XÉT 4.1. Kiến nghị: 35 4.1.1. Kiến nghị về vấn để tuyển dụng trong công ty: 35 4.1.2. Kiến nghị về vấn đề đào tạo và phát triển nhân sự trong công ty:35 4.2. Nhận xét: 35 4.2.1. Nhận xét về tình hình hoạt động của công ty: 35 4.2.2. Nhận xét quá trình đào tạo và phát triển nhân sự của công ty: 36 KẾT LUẬN: 36 LỜI NÓI ĐẦU Quản trị nhân sự là một lĩnh vực quân sự đặc biệt quan trọng vì “ mọi quản trị suy cho cùng cũng là qủan trị con người “. Thật vậy quản trị nhân sự có mặt trong bất kỳ môt tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn vị. Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh gnhiệp hay một tổ chức nào dù chúng ta có tầm vóc lớn đến đâu, họat động trong bất cứ một lĩnh vực nào cũng là mpột sự thật hiển nhiên không ai phủ nhận được. Trong doanh nghiệp mỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu không có họat động quản trị thì làm mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức , vô kỷ luật công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sử thành bại của một doanh nghiệp. Chính vì thấy cảm nhận được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác quản trị nhân sự của công ty tôi thấy công tác này được công ty thực hiện tương đối tốt. Tuy nhiên còn một vài khó khăn nên công ty vẫn còn một sốt điểm hạn chế nhất đinh. Vì thế tôi đã mạnh dạn đưa ra một số biện pháp góp phân hòan thiện quản trị nhân sự tại công ty TNHH MTV VT Bình Nhân. Đề tài của tôi gồm 4 chương : Chương 1 : Cơ sở lý luận và giới thiệu chung vế công ty TNHH MTV VT Bình Nhân . Chương 2 : Đánh giá thực trạng về vấn đề quản lý nhân sự Chương 3 : Giải pháp nâng cao khiệu quả quản lý nhân sự Chương 4 : kiến nghị và nhận xét CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Chúng ta đang sống trong thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra tốc độ chóng mặt. Đó là thời kỳ bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những bùng nổ này đã tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, cung cách quản lý, nếp sống và suy nghĩ của mỗi người trong xí nghiệp, cơ quan. Chính sự bùng nổ này mà nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết, các cấp lãnh đạo cần quan tâm hơn về công tác trang bị cho mọi người kiến thức kỹ năng mới theo kịp với sự thay đổi. Ngày nay kinh tế Việt Nam đã từng bước tiến sâu vào giai đoạn phát triển mạnh mẽ, hội nhập cùng nền kinh tế trong khu vực và nhiều nước trên thế giới. Để có khả năng hội nhập toàn cầu các doanh nghiệp Việt Nam cần phải chú trọng trong công tác quản trị nhân sự trong tổ chức, bên cạnh đó việc nghiên cứu mô hình quản lý của nhiều công ty lớn trên thế giới để dần dần hoàn thiện cơ chế quản lý của mình, đó cũng là mục tiêu và tiêu chí mà các doanh nghiệp Việt Nam phải chú trọng trên con đường phát triển và hội nhập. Với những lý do trên tôi quyết định chọn đề tài. Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự “làm đề tài nghiên cứu của mình, qua đó tôi muốn có dịp để tìm hiểu nghiên cứu sâu hơn về công tác quản trị, trong môi trường hiện tại và sự phát triển trong tương laii. Sự phôi hợp hài hòa giữa lý thuyết và thực tế tôi sẽ có hướng đề xuất giúp công ty hoàn thiện cơ chế quản lý của mình. 2. Giới hạn của đề tài: Qua thời gian thực tập và khảo sát mô hình của công ty TNHH MTV VT Bình Nhân chuyên vận tải hàng hóa bằng ô tô trong nội bộ thành phố và các tỉnh lân cận, cẩu hàng hóa và thi công ép cọc … Muốn như thế công ty phải chú trọng nhiều đến công tác dùng người như: tuyển dụng và bố trí đúng người, đúng việc, có những chính sách khuyến khích động viên, môi trường làm việc. Trên cơ sở đó nội dung nghiên cứu đề tài quản trị nhân sự của mình tôi chỉ tập trung vào các vấn đề, tuyển dụng, đào tạo, sắp xếp, bố trí công việc, giải quyết chế độ chính sách, chế độ lương bổng là chính. Đây là vấn đề chủ yếu để góp phần nâng cao hiệu quả trong công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH MTV VT Bình Nhân. Những phân khác tôi chỉ có thể điẻm số qua một đôi nét cơ bản bởi do khả năng và thời gian có hạn, nên tôi không thể trình bày đầy đủ về công tác quản trị nhân sự. 3. Phương pháp nghiên cứu: Cơ sở lý thuyết về nội dung dữ liệu được trình bày trong luận văn này được thu nhập từ. Cơ sở lý luận sử dụng là những tài liệu đã học tại Trường Đại Học Công Nghiệp Thực Phẩm TP.HCM. Những thông tin thực tế của công ty được thu nhập qua. Tai liệu cung ấp của các phòng ban, các báo cáo và thông báo của công ty hình thnàh hay tài chính, làm để xuất xin ý kiến trưởng bộ phận và ý kiến giám độc công ty để được cung cấp tài liệu và sớm hoàn thành báo cáo của mình. 4. Nội dung nghiên cứu: Trước khi đi sâu vào nội dung của đề tài, chúng ta cần phải nắm vững cơ sở lý thuyệt, đó là nền tảng trong công tác phân tích và xây dựng đề tài phải xác định rõ chức năng và vai trò của phòng nhân sự , mô hình quản lý, tuyển chọn đào tạo … và nhận thức rõ xu hướng cũng như vấn đề phức tạp của quản trị nhân sự, đó la nội dung được trình bày trong chương 1 “ cơ sở lý luận và giới thiệu về công ty TNHH MTV VT Bình Nhân”, để nắm vững được công tác tổ chức nhân sự và tình hình quản trị nhân viên với mô hình cụ thể, chúng ta sẽ tìm hiểu về công ty TNHH MTV VT Bình Nhân là một trong những đơn vị kinh doanh. Thực trạng về công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV VT Bình Nhân là nội dung được trình bày trong chương 2 , nói lên được thực trạng của một công tác quản lý nhân sự tại công ty. Qua chương này chúng ta tìm hiểu về mô hình tổ chức quản trị và quá trình tuyển dụng , đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . Đây là vấn đề cần tì hiểu rõ qua quá trình phânt tích, tổng hợp để đi đến sự đúc kết một cách chính xác và có hệ thống. Vấn đề sa cùng được đê cập trong báo cáo của mình là trên cơ sở biểu thức đã học và qaú trình gnhiên cứu môi hình tực tế, bản thân tôi có một số nhận xét và biện pháp nhằm hoan thiện hơn trong công tác quản trị nhân sự của công ty và đó cũng là vấn đề được đề cập đến ở chương 3 và 4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH MTV VT BÌNH NHÂN 1.1. Khái niệm về quản lý và các vấn đề quản lý nhân sự: 1.1.1. Khái niệm về quản lý nhân sự: Kinh tế ngày càng hội nhập và cạnh tranh ngày càng khốc liệt và vấn đề thì vấn đề về nguờn nhân lực càng trở nên quan trọng . Con người là tài sản quan trọng nhất và doanh nghiệp có. Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả và cách quản lý nhân sự bao gồm cách quản lý chính bản thân, quản lý nhân viên. Có rất nhiều khái niệm khá nhau về quản lý nhân sự : - Quản trị nhân lực (quản lý nhân sự) là việc họach định tuyển chọn, tuyển mộ, duy trì, phát triển , sử dụng, động viên, và tạo mọi điều kiện cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. - Quản trị nguồn nhân lực là sự kết hợp hài hòa giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo. Về mặt khoa học, nhà quản trị phải nắm vững kiến thức và kỹ năng quản trị. Về mặt nghệ thuật. Quản trị gia phải biết cách lôi cuốn người khác làm việc theo mình, có tài thuyết phục và biết cách dùng người đúng việc. - Mục tiêu của quản trị nhân lực nhằm cung cấp cho các cơ quan một lực lượng lao động hiệu quả. Để đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách thâu nhận, phát triển, đánh giá và duy trì nhân viên của mình. - Vai trò quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng góp phần tạo nên bộ mặt văn hóa của tổ chức. Một bầu không khí thoải mái có thể sẽ tác động đến tâm lý người lao động, quyết định đến kết quả sản xuất kd của doanh nghiệp. Áp dụng và phát triển quản trị nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của các cách quản lý phần thay đổi lề lối làm việc cũ kém hiệu quả, tạo tiền đề cho việc áp dụng những cách thức quản lý mới với chi phí thấp nhưng hiệu quả công việc lại cao. - Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác của người lao động để nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. - Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho tổ chức và nhân viên trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển của tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công, tuy nhiên cơ thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yêu sau đây: - Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: - Sự cần thiêt phải nâng cao quản trị nhân lực. Tầm quan trọng sự cần thiết của quản trị nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỉ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, vật lộn với các cuộc suy thái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng. Quản trị nhân lực giúp nhà quản trị đạt được kết qủa, mục đích thông qua người khác. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ rằng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác thì vẫn chưa đủ mà cần phải có phương pháp làm việc hòa hợp với người khác. Quản trị nhân lực là nhịp cầu nối giữa nhà quản trị với nhân viên tạo sự bình đẳng trong doanh nghiệp, sự thống nhất phù hợp tác trong sản xuất của doanh nghiệp mang lại sức mạnh trong cạnh tranh, là bàn đạo vững chắc để doanh nghiệp có thể tiến bước trong môi trường kinh doanh đa dạng của nền kinh tế thị trường. 1.1.2. Phân tích công việc: Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần thiết phải biết của mọi quản trị gia trong lĩnh vực quản trị nhân lực. Phân tích công việc là cơ sở cho giải quyết có vấn đề trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực. Là quá trình tìm hiệu, nghiên cứu những công việc cụ thể trong tổ chức xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn nhân viên Bản mô tả công việc là bản thông tin liện quan đến quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc các mối quan hệ cần thiết, kết quả công việc khi hoàn thành. Bảng tiêu chuẩn công việc: là bản thông tin liên quan đến người thực hiện công việc như tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, chuyên môn, các kỹ nang có cá nhân, ngoại hình, ngoại ngữ. Các phẩm chất về cá nhân: tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình, tham vọng cầu tuyến, hoàn cảnh gia đình, mức độ thích nghị với hoàn cảnh, khả năng làm việc độc lập, khả năng chịu được sự thăng hay áp lực công việc. - Quá trình phân tích công việc: gồm 6 bước. Bước 1: Chọn công việc để phân tích Trong doanh nghiệp có nhiều công việc gần giống nhau về tính chất, nên chỉ chọn những việc tiêu biểu, những công việc khác có thể suy từ đó. Bước 2: Xác định những thông tin liên quan - Các sơ đồ cơ cấu, tổ chức bộ máy - Xác định vị trí công việc trong sơ đồ tổ chức doanh nghiệp. - Các văn bản về chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của các bộ phận. - Tham khảo kết qủa phân tích công việc trước nếu có. Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt công việc. - Nhằm giảm bớt thời gian trong công việc thực hiện phân tích các công việc tương tự đó là. + Những thông tin tiêu biểu, đạt diện cho bộ phận sản xuất, bộ phận văn phòng. + Những bộ phận công đoạn đang có điểm nóng. Trì tệ sản xuất. Phàn nàn, kêu ca. Những công đoạn quan trọng. Bước 4: Triển khai thu thập thông tin. - Cần phân công cụ thể. - Người thực hiện phải có nhật ký ghi chép rõ ràng, theo ngày, theo địa điểm, theo sự việc… - Tùy theo mức độ yêu cầu chính xác của công việc, loại hình công việc, khả năng tài chính của doanh nghiệp chúng ta có thể cho phương pháp khác nhau. Bước 5: Xử lý thông tin - Xác định tính khả thi, thính chấp nhận (độ chính xác và đầy đủ) thông qua các nhân viên thực hiện công việc đó hoặc các quản trị gia trực triếp. - Thông tin cần được xử lý trước khi công bố chính thức. Bước 6: Thiết lập bản mô tả công việc và bản mô ta tiêu chuẩn công việc 1.1.3. Tuyển dụng nhân sự: Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được tiến hành theo 9 bước sau: Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng: Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội dung tuyển dụng. Nghiên cứu kĩ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng. Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng. Tiêu chuẩn tuyển dụng cần được hiểu ở ba khía cạnh: Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc. Bước 2: Thông báo tuyển dụng Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết quả hình thức tuyển dụng sau đây - Quảng cáo trên báo, đài, tivi - Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động. - Yết thị trước cổng cơ quang doanh nghiệp. Đối với quảng cáo tuyển dụng nên có những nội dung sau: - Quảng cáo về công ty, về công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc. - Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ xin tuyển. - Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội được đào tạo thăng tiến, môi trường làm việc …) Các hướng dẫn thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty. Bước 3: Thu nhập nghiên cứu hồ sơ. Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho xí nghiệp, cơ quan những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của Nhà nước. - Đơn xin tuyển dụng. - Bản khai lý lịch có chứng thực của ủy ban nhân dân hành chính xã hoặc phường, khu phố, thị trấn. - Giấp chứng nhận sức khỏe do y, bác sỹ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp. - Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật. Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi những thông tin chủ yếu về ứng viên bao gồm: - Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác. - Khả năng tri thức. - Sức khỏe. - Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân. - Trình độ, đạo đức, hình cảm, nguyện vọng. Mục đích, của việc nghiên cứu hồ sơ là có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp theo thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp. Bước 4: Phỏng vấn hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra. Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn các ứng viên nhằm được chọn các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên và các kiến thức cơ bản, khả năng thực hiện. Bước 6: Phỏng vấn lần hai Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu , đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất,khả năng hòa đồng và những phẩ chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh nghiệp. Bước 7 : Xác minh, điều tra Xác minh điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển vọng tốt thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên, công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ , kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Đối với những công việc đòi hỏi tính an tòan cao như thủ quỹ, tiếp viên hàng không… công tác xác minh có thể yêu cầu cần tìm hiểu về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên. Bước 8: Khám phá sức khỏe Dù có đáp ứng đầy đủ về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt, nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một bệnh nhân vào làm việc, không những không có lợi về