Đề tài Đo lường và đánh giá các yếu tố tạo động lực làm viêc cho cán bộ ̣chuyên trách tại Tỉnh Đoàn Phú Yên

1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong nền kinh tế thị trường hiêṇ nay, các cơ quan muốn tồn tại và phát triển thì ngoài việc phải có một hệ thống cơ sở vật chất hiện đại thì còn phải phát huy một cách tối đa nguồn lực con người. Bởi vì con người chính là yếu tố quan trọng nhất đem lại thành công cho cơ quan, tổ chức. Để sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người thì một trong những biện pháp hữu hiệu là tạo động lực cho người lao động. Nếu công tác tạo động lực được thực hiện tốt sẽ có tác dụng khuyến khích đôị ngũ cán bô ̣nhân viên tích cực làm việc, người lao động sẽ cố gắng học tập, nâng cao trình độ, đóng góp một cách tối đa cho cơ quan. Khi đó cơ quan không những đạt được kết quả như mong muốn mà còn có được một đội ngũ lao động có chuyên môn, trình độ và gắn bó với cơ quan. Là một cơ quan nhà nước, Đoàn TNCS Hồ Chí Minh tỉnh Phú Yên (Tỉnh Đoàn Phú Yên) là một tổ chức chính trị - xã hội, tham mưu và đề xuất với Tỉnh ủy - HĐND - UBND tỉnh về quy chế chính sách bảo vệ quyền lợi cho Đoàn viên thanh niên và thiếu niên nhi đồng, đồng thời tập trung tuyên truyền, vận động đoàn viên thanh niên thực hiện chủ trương của đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước; thường xuyên nâng cao trình độ mọi mặt cho Đoàn viên thanh niên và thiếu niên nhi đồng, tạo điều kiện cho Đoàn viên thanh niên phát triển kinh tế tạo việc làm, tăng thu nhập, bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng Đoàn viên thanh niên và thiếu niên nhi đồng. Tất cả những điều này taọ ra sức ép công việc là rất lớn nên đôi khi đôị ngũ cán bô,̣ công chức và người lao động rất dễ rơi vào trạng thái căng thẳng, chán nản, mất đi động lực làm việc. Chính vì vậy, công tác tạo động lực cho cán bô,̣ công chức và người lao động lại càng trở nên cần thiết đối với cơ quan. Từ đó, tôi đã quyết tâm lựa chọn đề tài: “Đo lường và đánh giá các yếu tố taọ đôṇg lưc̣ làm viêc̣ cho cán bô ̣chuyên trách taị Tỉnh Đoàn Phú Yên” để làm đề tài nghiên cứu của mình. 2 2. Mục tiêu nghiên cứu - Tổng hợp các cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho người lao động. - Xây dựng mô hình nghiên cứu và các phương pháp để phân tích mô hình nghiên cứu. - Đưa ra kết quả mô hình nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho đôị ngũ cán bô ̣chuyên trách đang công tác tại cơ quan Tỉnh Đoàn Phú Yên. 3. Đối tươṇg và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc cho cán bô ̣chuyên trách tại cơ quan Tỉnh Đoàn Phú Yên. - Phạm vi nghiên cứu là tất cả cán bô ̣chuyên trách đang làm viêc̣ tại cơ quan Tỉnh Đoàn Phú Yên. 4. Phương pháp nghiên cứu - Nghiên cứu định tính: Sử dụng các phương pháp thu thập thông tin, mô tả và phân tích dữ liệu thứ cấp. Từ đó thiết kế xây dựng mô hình nghiên cứu. - Nghiên cứu định lượng: Khảo sát dữ liệu sơ cấp, sử dụng phần mềm SPSS để kiểm tra độ phù hợp của mô hình, điều chỉnh mô hình nghiên cứu phù hợp với yếu tố tạo động lực làm việc tại doanh nghiệp, đưa ra kết quả mô hình nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp 5. Bố cục đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc Chương 2: Đo lường, phân tích đôṇg lưc̣ làm viêc̣ và các yếu tố taọ đôṇg lưc̣ cho cán bô ̣chuyên trách Tỉnh Đoàn Phú Yên Chương 3: Đề xuất giải pháp nâng cao đôṇg lưc̣ làm viêc̣ cho cán bô ̣ chuyên trách Tỉnh Đoàn Phú Yên 3 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Nguồn nhân lực bao giờ cũng có vai trò quan trọng trong việc phát triển của cơ quan, tổ chức. Tuy nhiên, chỉ phát triển nguồn nhân lực đó không vẫn chưa đủ, vấn đề là phải huy đông và phát huy nguồn lực đó trong thực tế hoạt động của tổ chức. Liên quan đến việc phát huy nguồn lực đó, đã có nhiều công trình nghiên cứu của các học giả trong và ngoài nước mà tác giả đã tiến hành tham khảo nghiên cứu trong đề tài này như sau: Nghiên cứu của Herzberg (1959) đã chỉ ra có 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là các nhân tố thúc đẩy và nhân tố duy trì. Một số biến đo lường này được vận dụng vào trong nghiên cứu của tác giả. Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969). Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Abby M. Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công việc khác nhau trên khắp nước Mỹ. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhân viên; các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức. Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng biến động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc. Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo chính sách công ty và các yếu tố tài chính. Các bằng chứng kết luận 4 rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng. Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; yếu tố đào tạo được đánh giá ít quan trọng nhất. Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mà tác giả đề xuất gồm 7 yếu tố: an toàn nghề nghiệp, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, tiền lương và thưởng. Kết quả cho thấy trong số các yếu tố thì tiền lương và tiền công có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Theo ý kiến của họ, so sánh với các yếu tố khác thì cuộc sống cá nhân ảnh hưởng ít nhất đến động lực của nhân viên. Lưu Thị Bích Ngọc, Lưu Hoàng Mai và các tác giả khác (2013) dựa trên cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình của Teck-Hong và Waheed (2011) đã tiến hành nghiên cứu đối với 136 nhân viên ở các khách sạn 3-5 sao trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả thấy rằng có 4 nhân tố tác động nhiều đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn theo mức độ quan trọng thấp dần, bao gồm: quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc. Cùng một số tài liệu, luận văn của các tác giả nghiên cứu khác. Các nghiên cứu trên là cơ sở cho quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài luận văn này. 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUÂṆ VỀ TAỌ ĐÔṆG LƯC̣ LÀM VIÊC̣ 1.1. TÌM HIỂU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1.1. Khái niêṃ Động lực làm việc ngày nay đã trở thành khái niệm phổ biến và đã được nhiều nhà khoa học nghiên cứu trong nhiều năm qua. Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu công bố. Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc. Theo Mitchell (1982) động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Baron (1991) định nghĩa động lực là trạng thái mà người lao động muốn hành động và lựa chọn để hành động nhằm đạt được thành công tại nơi làm việc. Hơn nữa, động lực được giải thích như là năng lượng, khuyến khích thực hiện các hành vi liên quan đến công việc và ảnh hưởng đến phong cách làm việc, sự chỉ đạo, cường độ và thời gian. Theo Robbins (1993) Động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân. Bartol và Martin (1998) mô tả động lực như một sức mạnh củng cố hành vi, tác động đến hành vi và gây nên những xu hướng tiếp tục. Locke (2000) mô tả động lực như tạo thành bốn khái niệm quan trọng: nhu cầu, giá trị, mục tiêu và ý định và cảm xúc. Crossman & Abou Zaki (2003) là những hành động khuyến khích như bản thân công việc, tiền lương, sự thăng tiến, giám sát và mối quan hệ với đồng nghiệp có thể ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và xác định được mức độ đam mê, cam kết, sự tham gia, sự tập trung. Debarshi roy & Palas Sengupta (2005) động lực thường được mô tả bao gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài tác động lên con người và bắt đầu một hành vi cụ thể. 6 Mullins (2007) Động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi. Theo Mujah, Ruziana, Sigh and D’ Cruz (2011), động lực là khả năng của một cá nhân làm việc ham muốn làm việc một cách tự nguyện trên những việc mang lại cho họ sự hài lòng, phấn khích, thu hút và sai khiến. Có hai loại động lực trong công việc, là động lực từ bên trong (nội tại) và động lực bên ngoài. Động lực bên trong là một hoạt động thỏa mãn mong muốn vốn có, cá nhân muốn làm việc để hiểu được khả năng của mình và tự quyết trong công việc, muốn có thử thách trong công việc (Deci năm 1975; Warr, Cook, & Wall năm 1979; Amabile năm 1993). Trong khi đó, động lực bên ngoài được thúc đẩy bởi tất cả những yếu tố và nguồn từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân. Các yếu tố bên ngoài có thể là phần thưởng, khen thưởng, phản hồi công việc, thời hạn hoàn thành công việc, yêu cầu công việc, hoạt động giám sát, lương thưởng và thăng tiến (Kluger & DeNisi năm 1996; Whang & Hancock, 1994). Như vậy qua những nghiên cứu này, ta có thể thấy có khá nhiều các định nghĩa khác nhau và các nghiên cứu cũng đã chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Luận văn dựa trên cơ sở của các yếu tố này, cùng với việc điều chỉnh, bổ sung sao cho phù hợp với đối tượng, mục tiêu, phạm vi cụ thể của nghiên cứu. 1.1.2. Vai trò của viêc̣ taọ đôṇg lưc̣ làm viêc̣ a. Đối với cá nhân người lao động Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân người lao động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phai thực hiện theo 7 hợp đồng lao động mà thôi. Do đó nhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên. Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng. Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với những gì họ bỏ ra họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc không tập trung cao. Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhân được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc. Viêc̣ taọ động lực còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình. Khi có được động lực trong lao động, người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình. b. Đối với cơ quan, tổ chức Hiện nay nước ta đang tiến hành công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Kinh nghiệm của Nhật Bản và các “con rồng Châu Á” cho thấy rằng nước ta phải tiến ra con đường đi riêng phù hợp với đặc điểm chính trị, kinh tế, văn hoá và xã hội của nước mình. Đây là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn vì phải đuổi kịp trình độ khoa học công nghệ tiên tiến của thế giới trong một thời gian ngắn với điều kiện cơ sở vật chất nghèo nàn, lạc hậu và thiếu vốn đầu tư. Một trong những giải pháp tình thế là tăng năng suất lao động để có thể tạo ra lợi nhuận cao hơn trên cơ sở trang thiết bị và vốn sẵn có, do đó có tốc độ tích luỹ vốn nhanh hơn. Vì lý do nêu trên, vấn đề kích thích lao động hiện đang là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo và quản lý. Mặt khác, khi vấn đề vốn đầu tư và trang thiết bị đã được giải quyết thì tăng năng suất và kích thích lao động sáng tạo vẫn là vấn đề bức xúc cần đầu tư giải quyết thích đáng để doanh nghiệp và các cơ quan nghiên cứu nói riêng cũng như nền kinh tế nói chung có thể phát triển nhanh và có hiệu quả. Kích thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự thôi thúc đó được tạo ra dựa trên 8 một tác động khách quan nào đó lên ý thức. Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể khác, từ đó mới có thể hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu. Có thể kích thích lao động bằng vật chất, bằng giao tiếp hoặc bằng cách thoả mãn các nhu cầu khác của con người tạo ảnh hưởng đến hành vi, cụ thể là nó có thể định hướng, điều chỉnh hành vi của cá nhân. Tạo động lực kích thích lao động làm việc có tác dụng: - Tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, giảm được tỉ lệ nghỉ việc. - Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong doanh nghiệp. - Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới. - Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động. - Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận. 1.2. CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC 1.2.1. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow 1.2.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg 1.2.3. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 1.2.4. Lý thuyết công bằng của J. Stacy. Adams 1.2.5. Lý thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner 1.3. CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Từ những lý thuyết trên, các học giả trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực và cho ra những kết quả khác nhau. Chúng ta sẽ xem xét một ít trong số các nghiên cứu đó để có cái nhìn cụ thể hơn. 1.3.1. Nghiên cứu của Boeve (2007) [10] Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử 9 dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969). Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mô hình nghiên cứu này được thể hiện như sau: Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu của Boeve Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố đối với việc tạo động lực làm việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với động lực làm việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với động lực làm việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại cơ quan cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bô,̣ công chức taị cơ quan (càng gắn bó lâu dài với cơ quan thì càng cảm thấy thỏa mãn công việc). Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến tạo động lực làm việc nói chung. Bản chất công viêc̣ Đào taọ, thăng tiến Lương Cấp trên Đồng nghiêp̣ Nhân tố nôị taị Nhân tố bên ngoài Đôṇg lưc̣ làm viêc̣ 10 1.3.2. Nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007) [9] Abby M. Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công việc khác nhau trên khắp nước Mỹ. Tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu như sau: Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhân viên; các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức. Hạn chế của nghiên cứu là không xem xét đến quy mô, cấu trúc phân cấp của tổ chức; phần lớn người được phỏng vấn là người Mỹ gốc Âu; cấu trúc bảng câu hỏi và cách thức phỏng vấn còn nhiều hạn chế. 1.3.3. Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) [22] Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làmviệc. Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo chính sách công ty và các yếu tố tài chính. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng. Hạn chế của nghiên cứu là sử dụng thang đo ngắn, ít biến quan sát để phân tích các nhân tố; dẫn đến việc phân tích không đầy đủ các khía cạnh của nhân tố, kết quả nghiên cứu có thể không chính xác. Đào taọ Sư ̣đóng góp/ Sư ̣công nhâṇ Thiết lâp̣ muc̣ tiêu Tương lai Sư ̣hài lòng Đôṇg lưc̣ làm viêc̣ 11 Hình 1.3. Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố Herzberg của Teck-Hong và Waheed (2011) 1.3.4. Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012) [15] Marko Kukanja (2012) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia. Nghiên cứu đã tiến hành đối với 191 nhân viên làm việc tại các quán bar, nhà hàng, quán cafe và nhằm kiểm định xem những yếu tố như: tiền lương, phát triển nghề nghiệp, đào tạo, phúc lợi xã hội, không khí làm việc vui vẻ và thời gian làm việc linh hoạt có ảnh hưởng hay không và ảnh hưởng như thế nào đối với động lực của người lao động. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; yếu tố đào tạo được đánh giá ít quan trọng nhất. Bản chất công viêc̣ Thăng tiến Thành đaṭ Điều kiêṇ làm viêc̣ Công viêc̣ ổn điṇh Quan hê ̣ với cấp trên Tiền Sư ̣ công nhâṇ Phát triển nghề nghiêp̣ Chính sách công ty Quan hê ̣với đồng nghiêp̣ Đôṇg lưc̣ làm viêc̣ 12 1.3.5. Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) [20] Hình 1.4. Mô hình nghiên cứu của ShaemiBarzoki và các cộng sự Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh