Đề tài Đưa ra phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH toàn cầu Khải Minh, tạo cho công ty có một đội ngũ nhân viên vững vàng

LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi. Những kết quả và các số liệu trong báo cáo thực tập được thực hiện tại công ty TNHH TOÀN CẦU KHẢI MINH, không sao chép bất kỳ nguồn nào khác. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này. Đà Nẵng, ngày 18 tháng 01 năm 2012 Tác giả NGÔ THỊ DUYÊN LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành Báo cáo này, em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy Ths. PHAN TRỌNG AN, đã tận tình hướng dẫn trong suốt quá trình viết báo cáo tốt nghiệp.          Em chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô trong khoa Kinh Tế, Trường Đại Học Đông Á đã tận tình truyền đạt kiến thức trong những năm học tập tại trường. Với vốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình học không chỉ là nền tảng cho quá trình nghiên cứu báo cáo mà còn là hành trang quí báu để em bước vào đời một cách vững chắc và tự tin.          Em chân thành cảm ơn Ban giám đốc Công ty TNHH toàn cầu Khải Minh Đà Nẵng đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để em thực tập tại Công ty. Đồng thời cảm ơn quý công ty đã cung cấp số liệu giúp em hoàn thành báo cáo.          Cuối cùng em kính chúc quý Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sự nghiệp cao quý. Đồng kính chúc các Cô, Chú, Anh, Chị trong Công ty TNHH toàn cầu Khải Minh luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều thành công tốt đẹp trong công việc. Trân trọng kính chào. Đà Nẵng, ngày 18 tháng 01 năm 2012 SVTH NGÔ THỊ DUYÊN MỤC LỤC DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, BẢNG SỐ HIỆU TÊN TRANG Biểu đồ 2.1 Tình hình Doanh thu và lợi nhuận tại công ty TNHH KHẢI MINH từ năm 2009 đến năm 2011. 21 Sơ đồ 2.1 Tổ chức quản lý công ty 22 Biểu đồ 2.2 Đối Tượng Đào Tạo Của Công Ty Từ Năm 2009 đến năm 2011 29 Bảng 2.1 Phần trăm đào tạo cán bộ tại công ty 31 Bảng 2.2 Chi phí bình quân cho một người được đào tạo 33 LỜI MỞ ĐẦU Thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội nước ta thời gian qua cho thấy trong điều kiện kinh tế thị trường luôn có cạnh tranh gay gắt thì công tác quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức, đã có một vị trí quan trọng, nó quyết định sự tồn tại hay phát triển của tổ chức đó. Trước đây sự cạnh tranh giữa các tổ chức kinh doanh, thậm chí giữa các quốc gia, ban đầu chỉ alf cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ, ngày nay với xu thế khu vực hóa,toàn cầu hóa thì sự canh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người. Ngày nay nguồn nhân lực tài sản quý giá nhất, là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp cho nền kinh tế thị trường, để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lưc trong daonh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lưc có trong tổ chức. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Trong bối cảnh đó công ty TNHH toàn cầu Khải Minh đã chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức mình coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn đến thành công. Tuy nhiên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lưc trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào để nâng cao hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH toàn cầu Khải Minh. Đó là vấn đề sẽ được bàn tới trong đề tài này. Mục đích nghiên cứu của đề tài này là: Đưa ra phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH toàn cầu Khải Minh, tạo cho công ty có một đội ngũ nhân viên vững vàng Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Lấy cơ sở thực tiễn của hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng để đưa ra hình thức đào tạo phù hợp cho toàn công ty. Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng một số phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê.... ngoài ra chuyên đề còn sử dụng một số phương pháp khác để phân tích các điểm mạnh, yếu, cơ hội và nguy cơ của công ty, kết hợp với số liệu khảo sá thống kê báo cáo của doanh nghiệp. CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NNL 1.1 Quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 khái niệm nguồn nhân lực khái niệm nguồn nhân lực vẫn được hiểu theo nhiều cách khác nhau: Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Theo Nicholas Henry (Quản trị công và Chính sách công, tái bản lần thứ 10, 2007- Public Administration and Public affairs, 10th edition 2007) “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức. Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX-07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Ngoài ra, theo Nguyễn Tấn Thịnh (Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, 2005) nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Tóm lại, xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, v ùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế . Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống. Những yếu tố này biểu hiện một loạt các giá tri về người lao động như: đạo đức, tác phong, sự năng động, tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác làm việc theo nhómTrong đó, đạo đức đóng vai trò quan trọng vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn. Như vậy, khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ. Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện. 1.1.2.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Theo Nguyễn Tấn Thịnh (Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, 2005) quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vị nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động.nói cách khác quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp họ thực hiện công việc,thu lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Theo Nicholas Henry (Quản trị công và Chính sách công, tái bản lần thứ 10, 2007- Public Administration and Public affairs, 10th edition 2007): Quản trị nguồn Nhân lực là sự kết hợp hài hòa giữa tính khoa học và tính nghệ thuật lãnh đạo. Về phương diện khoa học, quản trị gia thành công phải nắm chắc các kiến thức và kỹ năng quản trị. Xét về phương diện nghệ thuật, quản trị gia thành công là người có khả năng lôi cuốn người khác làm theo, có tài thuyết phục và biết cách dùng người. 1.1.3.chức năng của quản trị nguồn nhân lực chức năng hành chính Các thủ tục hành chính. Hệ thống trả thù lao, cơ hội đào tạo,các chương trình quản lý đa dạng. chức năng hỗ trợ Nhà quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò ngày càng chi phối trong lập kế hoạc chiến lược của tổ chức. Giúp nhân viên quản lý khủng hoảng. Giải đáp các thắc mắc, khiến nại của nhân viên. chức năng tác nghiệp Tăng tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vưỡng của doanh nghiệp. Xây dựng triển khai các chương trình và chính sách nguồn nhân lực. Tuyển dụng và đào tạo các hoạt động khác. chức năng chiến lược Đi tiên phong, không thể thiếu quản lý và quá trình lập kế hoạch chiến lược. Tập trung và phát chiển các chương trình nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tham gia việc ra quyết định liên quan đến sác nhập, mua lại cắt giảm quy mô tổ chức. Thiết kế lại tổ chức và các quy trình công việc. Tính toán và lưu trữ các kết quả tài chính của hoạt động nhân sự. 1.2 Tổng quát về đào tạo - Training in HRM 1.2.1. Khái niệm: Theo ILO (International Labour Organization–Tổ chức Lao động quốc tế) Đào tạo là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo cần phải thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Theo McLean & McLean (2000) Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. 1.2.2 Nhu cầu đào tạo: Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là bước đầu tiên trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực. Nếu đào tạo nguồn nhân lực không hợp lý phù hợp sẽ gây lãng phí và tác động tiêu cực đến người lao động, không khuyến khích được người lao động thực hiện tốt công việc của mình. Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực dựa trên các cơ sở như nhu cầu của doanh nghiệp ( bù đắp vào chỗ trống, chỗ bị thiếu, tăng kỹ năng cho nhân viên để đảm nhiệm nhiệm vụ tốt hơn,...), của các cá nhân (tự hoàn thiện mình và thực hiện công việc một cách có hiệu quả), khả năng người lao động, chiến lược của công ty,... 1.2.3 Mục tiêuđào tạo : Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động. Hình thành những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. 1.2.4 Vai trò của đào tạo: 1.2.4.1. Đối với tổ chức Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc. Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Duy trì và nâng cao chất lượng ngồn nhân lực. Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. 1.2.4.2.Đối vời người lao động: Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động Tạo ra sự thích ứng giưa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. 1.2.4.3. Đối với xã hội : Nhân sự trong mỗi doanh nghiệp cũng chính là nguồn lực con người quan trọng của xã hội. Đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp là cơ sở để xã hội có được nguồn lực con người có chất lượng cao, cung cấp cho xã hội những nguồn nhân lực để phát triển thêm các doanh nghiệp mới, các tổ chức xã hội khác đáp ứng được các mục tiêu kinh tế-xã hội. Đào tạo và phát triển nhân sự được coi là một loại trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Người lao động cũng là một chủ thể của xã hội, vì vậy đào tạo và phát triển được nhân viên tốt chính là đã góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội. Qua quá trình đào tạo và phát triển nhân sự, người lao động được tăng cường hiểu biết về xã hội cũng như sự hiểu biết lẫn nhau, thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội, trong các tổ chức mà họ tham gia, góp phần cải thiện mối quan hệ giữa các nhóm và cá nhân trong doanh nghiệp cũng như trong xã hội. 1.2.5 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực: Việc xây dựng một chương trình đào tạo có thể được thực hiện theo 7 bước Bước 1 : Xác định nhu cầu đào tạo Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện nay. Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía doanh nghiệp) Sử dụng bảng câu hỏi cũng là một phương pháp thông dụng để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo. Nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo được chuẩn bị sẳn trong bảng câu hỏi. Bảng hỏi có thể được chia thành nhiều phần: Ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép nhân viên tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân qua nhiều tiêu chí khác nhau. Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên chính là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đào tạo. Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực hiện công việc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có. Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, công ty sẽ xác định được số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm: Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo. Số lượng và cơ cấu học viên Thời gian đào tạo. Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Mỗi doanh nghiệp, tại mỗi thời điểm có những nhu cầu và điều kiện làm việc đặc thù, do đó khó có thể nói tới một hình thức đào tạo chung chung cho tất cả các doanh nghiệp. Hiểu về các hình thức đào tạo khác nhau có thể giúp nhà lãnh đạo lựa chọn một hình thức phù hợp nhất với đặc điểm doanh nghiệp mình. Có nhiều hình thức đào tạo cho nhân viên: Đào tạo trong công việc Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn,kèm cặp. Luân chuyển công việc Đào tạo ngoài công việc Phương pháp nghiên cứu tình huống Trò chơi quản trị Phương pháp hội thảo Phương pháp nhập vai Phương pháp huống luyện theo mô hình mẫu Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy. Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên Có thể lựa chọn những giáo viên từ những người trong doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo). Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung. Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Đánh giá chương trình: Chương trình được đào tạo có thể được đánh theo một trong các tiêu thức như: - Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không - Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo là gì? - Hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Kết quả đào tạo: Bao gồm: Kết quả nhận thức Sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo Khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo Sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực Để đo lường được các kết quả trên, có thể sử dụng phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra. TRÌNH TỰ XÂY DỰNG MỘT CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Dự tính chi phí đào tạo Đánh giá chương trình đào tạo Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu Đánh giá lại nếu cần thiết Sơ đồ 1.1: trình tự xây dựng một chương trình đào tạo 1.3. Tổng quát phát triển NNL - Development in HRM 1.2.1. Khái niệm phát triển NNL Cũng giống như các khái niệm trên, khái niệm phát triển nguồn nhân lựccũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau: Theo ILO (International Labour Organization–Tổ chức Lao động quốc tế) “phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc ngay cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con ng ười để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. Quan điểm này xem xét phát triển nguồn nhân lực ở một phạm vi rộng. Nó không chỉ ở phương diện trình độ lành nghề mà là phát triển năng lực theo nghĩa đầy đủ cho người lao động. Sự lành nghề theo họ là quá trình hoàn thiện nhằm bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc nhằm đáp ứng những kỳ vọng của con người. Theo McLean & McLean (2000), “Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng suất, và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại”. Theo Swanson and Holton III, (2001) “Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con ng ười qua việc phát triển tổ chức, đào tạo, và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất”. Theo GS.TSKH Nguyễn Minh Đường, “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn... để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường