Đề tài Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn kỹ nghệ gỗ Trường Thành

MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu Nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển thì sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trên thị trường ngày càng trở nên gay gắt và quyết liệt hơn. Sự cạnh tranh vừa là công cụ để lựa chọn vừa là công cụ để đào thải các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh trên thị trường. Chính vì thế, để giữ vững và nâng cao vị thế của doanh nghiệp trên thị trường trong và ngoài nước là điều rất khó khăn. Từ đó đòi hỏi các doanh nghiệp luôn phải cố gắng nỗ lực và có các biện pháp tiếp quản lý một cách chủ động, phù hợp và sẵn sàng đối phó với mọi nguy cơ đe dọa, áp lực cạnh tranh tạo nên nhiều lợi thế đặc biệt là khi khoảng cách về địa lý ngày một được san lấp thì lợi thế cạnh tranh trong quá trình hoạt động là không thể không tính đến. Khi nền sản xuất đã phát triển đặc biệt là sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, công tác quản trị trong doanh nghiệp được đặt ra và quyết định tới quá trình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp dù thực hiện trong lĩnh vực kinh doanh nào. Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường, tầm quan trọng của công tác này xuất phát từ vai trò của con người trong các hoạt động xã hội. Công tác quản trị nhân sự sẽ không thành công nếu thiếu đi quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mỗi một tổ chức hay cơ quan nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Xuất phát từ những lý do và thực tiễn trên tôi chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn kỹ nghệ gỗ Trường Thành” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn cao học của bản thân 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu nhằm giải quyết ba mục tiêu sau: - Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận làm cơ sở để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tập đoàn kỹ nghệ gỗ Trường Thành - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tập đoàn kỹ nghệ Gỗ Trường Thành - Phạm vi nghiên cứu: Nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Tập đoàn kỹ nghệ gỗ Trường Thành Số liệu được sử dụng trong đề tài từ 2006 đến 2010 4. Phương pháp nghiên cứu Để đánh giá thực trạng cũng như đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn, luận văn vận dụng các phương pháp: + Phương pháp định lượng + Phương pháp định tính 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết cấu luận văn gồm 3 chương - Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tập đoàn Kỹ nghệ gỗ Trường Thành - Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tập đoàn Kỹ nghệ gỗ Trường Thành 6. Nội dung nghiên cứu của luận văn 6.1 Nội dung nghiên cứu chương 1 Ngoài việc nghiên cứu lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp luận văn còn đi sâu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất kinh doanh đồ gỗ chế biến và xuất khẩu trong đó nhấn mạnh đến vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, tạo ra sức mạnh vật chất và tinh thần cho doanh nghiệp, đặc biệt trong môi trường hội nhập và cạnh tranh hiện nay. Doanh nghiệp muốn phát triển thành công cần phải dựa trên nhiều nguồn lực, song chỉ có nguồn nhân lực mới là yếu tố quan trọng tạo ra động lực cho sự phát triển. - Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề đang được các doanh nghiệp quan tâm và đặt lên vị trí hàng đầu trong chiến lược phát triển của mình. Nguồn nhân lực được coi là một yếu tố cơ bản trong quá trình thực hiện chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực được xây dựng nhằm đáp ứng các yêu cầu của mục tiêu, chiến lược kinh doanh của toàn doanh nghiệp. Nguồn nhân lực được coi là một lợi thế cạnh tranh then chốt của doanh nghiệp không đơn thuần chỉ là phương tiện thực hiện các chiến lược kinh doanh, mà nguồn nhân lực còn trở thành động lực chủ yếu để hình thành các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng là để đáp ứng các nhu cầu của bản thân người lao động nhằm kịp thời bổ sung những kiến thức, kỹ năng cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ được giao, nâng cao năng lực của bản thân đáp ứng yêu cầu phát triển lâu dài và nhu cầu tự hoàn thiện để khẳng định mình trong xã hội. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng do các nguyên nhân: + Việc áp dụng các trang bị công nghệ, kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất. Điều này dẫn đến khả năng mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt động của nhân viên, phải biết thêm nghề thứ hai, thứ baVì vậy, nhân viên phải được đào tạo ở diện rộng, có thể thực hiện nhiều nghề, nhiều chức năng khác nhau trong quá trình sản xuất. + Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuất ngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thị hiếu của khách hàng cũng làm tăng nhu cầu đào tạo. + Trong quá trình lao động, nhân viên sẽ tích luỹ được các thói quen và kinh nghiệm làm việc nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra lâu với lượng ít. Chỉ có thể thực hiện đào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượng công nhân viên kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò, ý nghĩa rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng: + Đối với doanh nghiệp: + Đối với người lao động: + Đối với nền kinh tế xã hội: * Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Nhân tố bên trong Thứ nhất: Mục tiêu, chiến lược và chính sách phát triển của doanh nghiệp: Thứ hai: Mô hình tổ chức, quy mô của doanh nghiệp: Thứ ba: Điều kiện cơ sở vật chất, việc ứng dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ mới vào các quy trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Thứ tư: Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp. - Nhân tố bên ngoài Thứ nhất: Môi trường kinh tế, môi trường chính trị Thứ hai: Hệ thống pháp luật. Thứ ba: Đối thủ cạnh tranh Thứ tư: Khách hàng Thứ năm: Trình độ phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ 6.2 Nội dung nghiên cứu chương 2 6.2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Tập đoàn kỹ nghệ gỗ Trường Thành (TTF) Luận văn đã khái quát một số nội dung đó là: - Quá trình hình thành và phát triển của công ty - Chức năng, cơ cấu tổ chức của công ty - Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoan 2006-2010 từ đó thấy được kết quả, hiệu quả của việc sử dụng các nguồn lực trong công ty 6.2.2 Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tập đoàn kỹ nghệ Gỗ Trường Thành 6.2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại TTF Trong phần này luận văn trình bày các nội dung về: - Số lượng, cơ cấu lao động trong đó bao gồm theo độ tuổi, giới tính, mức độ tham gia trực tiếp vào sản xuất - Chất lượng lao động. - Tình hình phân công, bố trí lao động 6.2.2.2 Phân tích thực trạng thu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại TTF Với các biện pháp đã áp dụng, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt được một số kết quả sau - Công tác đào tạo nguồn nhân lực + Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực: Công ty xác định thông qua nhu cầu của người lao động từ các đơn vị thành viên và công ty mẹ, nhu cầu này tăng qua các năm theo mức độ tăng của lao động của công ty với mức tăng trung bình là 17,4%/năm, nhu cầu này thường cao hơn kế hoạch đào tạo của Công ty + Việc thực hiện chương trình đào tạo đối với người lao động ở nhiều cấp độ khác nhau từ bồi dưỡng huấn luyện nghiệp vụ dến đào tạo sau đại học theo các khóa ngắn hạn và dài hạn với các nội dung và chủ đề đào tạo phong phú, đa dạng + Các phương pháp đào tạo được áp dụng gồm đào tạo tại chỗ và đào tạo ngoài công việc tại các lớp theo các đối tượng + Công ty đã có đánh giá về công tác đào tạo của mình, đa số ý kiến được khảo sát cho ràng việc đào tạo mang lại kết quả tích cực, số lượng lao động đào tạo đạt kết quả khá giỏi trở lên cao đạt 72,15% - Công tác phát triển nguồn nhân lực: Công ty đã chú trọng đến công tác này thông qua việc + Bổ nhiệm đề bạt đối với nhiều chức danh từ trưởng phó các đơn vị, phòng ban đến các nhà quản trị cấp cao với mức độ tăng trưởng nói chung đạt 7,39% nhằm khuyến khích người lao động + Ban hành và thực hiện nhiều chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chính sách của nhà nước và đặc điểm của nền kinh tê, của công ty như: Mức lương bằng 1,7 lần theo quy định của nhà nước, chế độ thai sản có nhiều ưu điểm, thực hiện các cuộc thi nâng bậc, xét khen thưởng định kỳ, cũng như khen thưởng đột xuất đối với các cá nhân tập thể có những phát minh hay đạt kết quả cao trong công việc.. 6.2.2.3 Đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại TTF Nội dung mục này được thể hiện về những thành tựu đã đạt được về phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua, và nêu lên những tồn tại và nguyên nhân dẫn đến các tồn tại trong phát triển nguồn nhân lực của công ty. - Những thành tích đạt được về đào tạo phát triển nguồn nhân lực + Công ty đã xây dựng chiến lược phát triển trong đó nêu ra các mục tiêu cơ bản + Công ty đã có đội ngũ nhân lực có chất lượng cao trong đó chủ yếu là cán bộ quản lý + Công nhân làm quen dòng sản phẩm được đặt lặp lại và được huấn luyện tay nghề thường xuyên nên có hiệu suất lao động cao hơn + Công nhân được huấn luyện khá đầy đủ về an toàn lao động nên không có trường hợp tai nạn nghiêm trọng nào xảy ra + Công ty phân bổ thời gian làm việc cho công nhân và nhân viên hợp lý, không tăng ca nhiều nên công nhân có sức khỏe làm việc đạt năng suất cao hơn + Các hình thức và phương pháp đào tạo cho CBCNV là khá phù hợp với điều kiện cụ thể của công ty + Công ty luôn nỗ lực tạo môi trường làm việc tốt cho người lao động - Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực + Việc thu hút nhân công diễn ra gay gắt hơn nên việc tuyển dụng chưa đạt kế hoạch nhất là nhân viên lành nghề. - Khâu xác định nhu cầu đào tạo dựa chủ yếu vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và lực lượng lao động hiện có - Trong tổng số lao động được tham gia đào tạo thì chỉ có 4,9% lao động là được đào tạo trình độ đại học, cao đẳng. - Công tác phát triển nguồn nhân lực trong đó việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển chưa được khảo sát trên phạm vi toàn doanh nghiệp - Bản mô tả công việc đang trong quá trình hoàn thiện cho từng công việc ở các khâu khác nhau - Mức độ bổ nhiệm cán bộ quản lý theo mức độ tăng của lực lượng lao động trong doanh nghiệp chưa tương xứng 6.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại TTF 6.3.1 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo 6.3.1.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo - Trong những năm qua, công tác xác định nhu cầu đào tạo của công ty chưa được thực hiện một cách bài bản và đầy đủ, chỉ mang tính ngắn hạn, phục vụ cho công tác đào tạo trước mắt. Đôi khi dẫn đến tình trạng đào tạo không đúng đối tượng, gây lãng phí nguồn lực cho công ty. - Thiết kế bảng nhu cầu phát triển mỗi cá nhân trong đó đưa ra nhu cầu đào tạo trong 5 năm tới. . Đây là cơ sở để công ty có thể nắm được mong muốn của người lao động trong đào tạo, vạch ra kế hoạch đào tạo cho sát thực tế cũng như điều chỉnh theo chiến lược phát triển của công ty Phiếu thăm dò nhu cầu đào tạo Công ty cổ phần Tập đoàn Kỹ nghệ gỗ Trường Thành Họ và tên người được thăm dò: Bộ phận: Thời gian: STT Công việc Các kỹ năng Nhu cầu đào tạo Thời gian đào tạo hiện tại cơ bản iện tại các kỹ năng theo nhu cầu 1. 2. 3..... - Việc đào tạo là rất cần thiết, nhưng không phải cho bất kỳ ai đi đào tạo cũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào thời gian và kinh phí bỏ ra. Chính vì vậy phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở bộ phận nào, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người. Chú trọng tăng kinh phí đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì nó ảnh hưởng đến việc bố trí lớp, lựa chọn giáo viên, địa điểm, thời gian đào tạo. 6.3.1.2 Hoàn thiện bảng mô tả công việc cho các vị trí trong công ty - Việc hoàn thiện hệ thống bản mô tả công việc cho các vị trí khác nhau trong công ty rất càn thiết để từ đó giúp cho nhà tuyển dụng cũng như bộ phận nhân sự có cơ sở đánh giá kết quả công việc của người lao động tại từng vị trí. Việc thực hiện bản mô tả công việc từ đó tiến hành phân tích công việc nhằm đánh giá hiệu quả của người lao động theo trình tự: Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thông tin, phân tách phân công việc. Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản: đặc điểm tổ chức, sơ đồ tiến trình công việc, bản mô tả công việc hiện có tại công ty. Bước 3: Lựa chọn các công việc tiêu biểu của công ty Bước 4: Thu thập thông tin phân tích công việc Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với các thành viên đảm nhận công việc Bước 6: Triển khai bảng mô tả công việc và bảng mô tả tiêu chuẩn công việc - Tại công ty cũng đã xây dựng bảng mô tả công việc với các đặc điểm chính theo bảng Bảng 3.1. Bảng mô tả công việc Công ty Cổ phần Tập đoàn kỹ nghệ gỗ Trường Thành Họ và tên Chức danh Bộ phận Nơi làm việc Báo cáo cho Nội dung công việc: (mô tả tóm tắt nội dung công việc được giao) Mục đích của công việc Phạm vi của công việc Trách nhiệm và Nhiệm vụ Phạm vi trách nhiệm Năng lực: (Năng lực thể hiện kiến thức, kỹ năng và các tố chất khác được sử dụng cho một vị trí nhất định) Tiêu chuẩn công việc (Mô tả những kết quả mong đợi đối với vị trí này) Mức phấn đấu Quan hệ: (Mô tả mối quan hệ báo cáo cấp trên và mối quan hệ làm việc trong nhóm, bộ phận) Bằng cấp: (Trình độ và bằng cấp cần thiết có liên quan để có thể đảm đương nhiệm vụ này) Trang bị, điều kiện làm việc:(Các trang thiết bị và điều kiện làm việc để trợ giúp hoàn thành công việc) Xác nhận ................. Nhân viên Trưởng bộ phận Phụ trách nhân sự 6.3.1.3 Hoàn thiện công tác thực hiện đào tạo nguồn nhân lực - Công ty cần phải đầu tư hơn nữa cho vấn đề này và chú ý đến chất lượng công tác đào tạo. Công ty cần giải thích rõ ràng việc chưa đạt được yêu cầu đó cũng như có cam kết theo lộ trình để thực hiện tốt hơn. - Công ty có thể hỗ trợ một phần chi phí cho các nhân viên tự túc đi học và phải bố trí thời gian cho họ. Sau đó công ty phải có biện pháp kiểm tra trình độ thường xuyên để giám sát kết quả học tập và sự tiến bộ của nhân viên.. Đào tạo và đào tạo lại nhân viên về trình độ ngoại ngữ, chuyên môn và phong cách giao tiếp là điều hết sức quan trọng nó là một trong những nhân tố quyết định tình hình kinh doanh của công ty. - Cần xác định rõ công việc mà mỗi các nhân người lao động phải hoàn thành và vị trí của họ trong tập thể CBCNV công ty. Có thể giao cho một người đảm nhiệm nhiều nhiệm vụ khác nhau, phù hợp với năng lực và trình độ chuyên môn để họ phát huy năng lực của mình. Xem xét lại định mức LĐ để từ đó điều chỉnh lại phân công LĐ cho từng cá nhân. 6.3.1.4 Đánh giá kết quả và hiệu quả sau đào tạo - Phân tích kết quả đào tạo và phát triển qua điểm học tập của học viên: sau mỗi khóa đào tạo cán bộ phụ trách có thể dựa vào kết quả, hoặc nhận xét của nơi đào tạo đối với học viên. - Đánh giá kết quả đào tạo thông qua đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động sau đào tạo: việc thực hiện công việc của LĐ sau đào tạo sẽ phản ánh chính xác hiệu quả của chương trình đào tạo. - Dựa vào sự thay đổi về hành vi, cách thức thực hiện công việc, hiệu quả công việc thông qua việc sử dụng phương pháp phỏng vấn, quan sát, kết quả công viêc hoặc dùng bảng câu hỏi điều tra để đánh gía hiệu quả của đào tạo. 6.3.1.5 Tăng cường chất lượng nguồn lao động - Đối với nhân viên đã tốt nghiệp đại học, đặc biệt là cán bộ quản lý, công ty nên khuyến khích học thêm chuyên ngành quản lý cũng như các kiến thức về hội nhập kinh tế quốc tế, ngoại ngữ, tin học nhằm ứng dụng trong công việc có liên quan đến nước ngoài. - Đối với các nhân viên khác thì nên khuyến khích họ học các lớp ngoài giờ để nâng cao trình độ học vấn chung. 6.3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty 6.3.2.1 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng lao động - Công ty cần áp dụng hình thức tuyển chọn công khai để tất cả mọi người đều có thể tham gia thi tuyển. Bên cạnh đó, công ty nên có chính sách đổi mới nhân viên để phù hợp với độ tuổi, giới tính để có thể đáp ứng được với tính chất của công việc - Việc tuyển dụng cần có sự liên hệ chặt chẽ với việc giữ chân người lao động nhằm hạn chế các chi phí tuyển dung, chi phí đào tạo  tạo nên sự yên tâm nơi người lao động - Việc tuyển mộ lao động là công việc cần thiết để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và công ty nói riêng, tránh việc tuyển mộ do những trường hợp thôi việc trong công ty dẫn đến để mất những CNV quý giá của mình vì việc chiêu mộ và tuyển chọn từ bên ngoài có cải tiến sẽ không có lợi mấy bởi vì có quá ít CNV dài hạn hay chất lượng của họ không đạt yêu cầu. 6.3.2.2 Hoàn thiện công tác giữ chân người lao động - Điều chỉnh linh hoạt tiền lương, thưởng cho CBCNV – đây là yếu tố sống còn của người lao động khi quyết định nên cung cấp sức lao động cho doanh nghiệp nào để từ đó đảm bảo và nâng cao hơn nữa đời sống cho người lao động. Việc điều chỉnh tiền lương của công ty cần xác định cơ cấu lương theo các công việc, căn cứ vào thị trường lao động, điều tra tiền lương của đối thủ cạnh tranh cùng lĩnh vực. - Nắm bắt tốt hơn nữa nguyện vọng của người lao động từ đó đáp ứng tốt nhất các nguyện vọng đó dựa trên các điều kiện sẵn có trong công ty như điều kiện về nhà ở, điều kiện về đào tạo. 6.3.2.3 Hoàn thiện công tác đề bạt và bổ nhiệm - Hoàn thiện việc bổ nhiệm các chức danh còn thiếu, có thể đề bạt từ nội bộ công ty hoặc tuyển dụng từ bên ngoài theo cấu tổ chức của doanh nghiệp - Tăng đề bạt và bổ nhiệm theo mức độ tăng của người lao động trong doanh nghiệp. Từ đó công tác quản lý được phù hợp với nhu cầu của bối cảnh mới trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế 6.3.2.4 Hoàn thiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực - Khuyến khích tăng lương cho người có trình độ, chuyên môn mới hoàn thành nhiệm vụ. - Có thưởng đối với những người có thành tích học tập đạt kết quả cao - Đề bạt những người nâng cao được thành tích lao động sau quá trình học tập. - Hỗ trợ chi phí học tập cho những người có cam kết phục vụ lâu dài cho công ty. - Xây dựng và hoàn thiện hệ thống nội quy và quy định đặc biệt là quy chế lương, thưởng đảm bảo sự công bằng và minh bạch, động viên khuyến khích toàn thể CBCNV tận tâm với công việc, phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. KẾT LUẬN Tồn tại và phát triển trong đó khẳng định được thương hiệu của mình trên thương trường là một yêu cầu bức thiết của lãnh đạo cũng như nhân viên trong mỗi công ty. Để thực hiện được điều này công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đóng vai trò quyết định và không thể thiếu từ đó có thể thực hiện được các mực tiêu khác. Căn cứ mục đích và tình hình thực tế tại Công ty cổ phần Tập đoàn kỹ nghệ gỗ Trường Thành, luận văn đã nghiên cứu những nội dung sau: 1. Hệ thống hoá một số vấn đề lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2. Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của TTF