Đề tài Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH tư vấn thiết kế và xây dựng Phú Vinh

Tên đề tài: Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH tư vấn thiết kế và xây đựng Phú Vinh LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI MỤC TIÊU THỰC HIỆN ĐỀ TÀI ĐỐI TƯỢNG PHẠM VI NGHIÊN CỨ 4. BỐ CỤC ĐỀ TÀI CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG PHÚ VINH 1.1 Cơ sở lý luận ‎ 1.1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.1.2 Vai trò 1.1.1.3 Chức năng cơ bản của ngồn nhân lực 1.1.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.1 Khái niệm, vai trò ,mục đích, chức năng của đào tạo. 1.1.2.2 Hình thức đào tạo 1.1.2.3 Nội dung đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.4 Phương pháp đào tạo 1.1.2.5 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đào tạo 1.1.2.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo. 2.1 Giới thiệu về công ty TNHH tư vấn thiết kế và xây dựng Phú Vinh 2.1.1 Giới thiệu về công ty 2.1.2 Quá trình hình thành – phát triển 2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của công ty 2.1.3.1 Chức năng 2.13.2 Nhiệm vụ 2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy 2.1.4.1 Sơ đồ tổ chức nhân sự 2.1.4.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG PHÚ VINH 2.1 Thực trang công tác đào tạo và tình hình phát triển nguồn nhân lực của công ty 2.1.1 Tình hình nguồn nhân lực 2.1.1.1 Đặc điểm lao động của Công ty 2.1.1.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 2.1.1.3 Về số lượng lao động 2.1.1.4 Về chất lượng lao động 2.1.1.5 Đánh giá chung 2.1.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty 2.1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo của công ty 2.1.2.2 Đối tượng đào tạo của công ty 2.1.2.3 Thực hiện quá trình đào tạo 2.1.2.4 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 2.1.2.5 Những thuận lợi trong công tác đào tạo 2.1.2.6 Những khó khăn trong công tác đào tạo 2.1.2.7 Nguyên nhân CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG PHÚ VINH 3.1 Mục tiêu và phương hướng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty 3.1.1 Mục tiêu 3.1.2 Mục tiêu,phương hướng đào tạo, phát triển 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo tại công ty 3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 3.2.2 Xác định đối tượng đào tạo. 3.2.2.1 Đối với nhân công mới 3.2.2.2 Đối với nhân công đang làm việc tại công ty 3.2.3 Hoàn thiện công tác đáo tạo nhân công Đào tạo nhập môn nhân công mới. 3.2.3.2 Đào tạo nhân viên ngay tại Công trình 3.2.3.3 Tiến hành tập huống và tái tập huống cho nhân công 3.2.4 Hoàn thiện đội ngũ cán bộ chuyên trách đào tạo 3.2.5 Lựa chọn hình thức đào tạo cho công nhân 3.2.6 Đánh giá kết quả đào tạo công nhân CHƯƠNG 4: NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ 4.1 Nhận xét 4.2 Kiến nghị 4.2.1 Đối với nhà nước 4.2.2 Đối với công ty 4.2.3 Đối với người lao động Kết luận Tài liệu tham khảo Phụ lục CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Cơ sở lý luận 1.1.1 Cở sở lý luận về quản trị nguồn nhân lưc 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. 1.1.1.2 Vai trò Quản trị nguồn nhân lực là quản trị một nguồn lực tốt nhất của doanh nghiệp: con người. Không có nguồn nhân lực tốt công ty sẽ không thực thi được các chiến lược một cách hiệu quả và không đạt được các mục tiêu đề ra. Các nhà quản trị cần hiểu và thực hiện quản trị NNL để ngăn ngừa các vấn đề sau: + Thuê không đúng nhân viên + Thuê nhân viên làm không đúng việc + Số lượng nhân viên nhiều + Nhân viên không làm việc hết năng lực + Nhân viên nghĩ họ không được trả lương công bằng… Nếu quản trị tốt NNL, công ty sẽ có nhân viên được đào tạo giỏi, có kỹ năng, có kiến thức và sự nhiệt tình. Họ sẽ làm việc hết khả năng của mình. NNL như vậy giúp doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh hơn. Quản trị NNL đóng một vai trò chiến lược trong chiến lược phát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp. Phong cách quản trị NNL có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khí doanh nghiệp, đến tâm lý nhân viên. Quản trị NNL có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong doanh nghiệp. 1.1.1.3 Chức năng cơ bản của ngồn nhân lực Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với những phẩm chất phù hợp với công việc để có thể tuyển đúng người cho đúng việc. Nhóm chức năng này gồm các hoạt động như: + Hoạch định nhu cầu nhân viên + Phân tích công việc + Tuyển dụng nhân viên Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL Nhằm năng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo công nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ tay nghề cần thiết. Nhóm chức năng này có các hoạt động như: + Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân + Bồi dưỡng, năng cao trình độ nghiệp vụ, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ chuyên môn + Cập nhật phương pháp quản lý mới, hiện đại cho cán bộ quản lý. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhằm kích thích động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động. Xây dựng và quản lý hệ thống thang lương, bảng lương. Thiết lập và áp dụng các chính sách tiền lương, tiền thưởng, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên. Nhóm chức năng tư vấn và quan hệ lao động Quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: + Ký hợp đồng lao động + Giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên. + Bảo hiểm xã hội, y tế thất nghiệp và an toàn lao động… Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp,vứa làm chonha6n viên thõa mãn với công việc và doanh nghiệp. ( Bốn nhóm chức năng cơ bản của quản trị NNL có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị NNL. 1.1.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.1 Khái niệm, vai trò ,mục đích, chức năng của đào tạo. Khái niệm đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức được điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ kỹ năng và thái độ của người lao động đối với công việc của họ. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến công việc cá nhân và tổ chức. Đào tạo Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đối với các doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi vì không phải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra. Vai trò. Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển Mục đích Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Khi nhân viên nhân công việc mới, thực hiện công việc không đúng các chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ , kỹ thuật trong doanh nghiệp. Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh. Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẩn, xung đột giữa các cá nhân và giữa các đoàn với các quản trị. Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp khó khăn và bỡ ngỡ trong lần đầu làm việc trong tổ chứ. Các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp. Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến.Và thay thế các bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến. 1.1.2.2 Hình thức đào tạo. Đào tạo tại nơi làm việc: Kèm tại chỗ: Là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người có trình độ lành nghề cao giúp người mới vào nghề hoặc người có trình độ lành nghề thấp.quá trình đào tạo diễn ra tại nơi làm việc. Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức lại có thể đảo tạo được nhiều người. Ít tốn kém. Học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo. Nhược điểm: Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm. Đào tạo huấn luyện kỹ năng : Nhằm giúp cho nhân viên mới có trình độ lành nghề, các kỹ năng phù hợp để thực hiện theo yêu cầu. Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động: Hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiên công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động. Đối với một số công việc nguy hiểm, có nhiều rủi ro như công việc của thợ hàn… Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn: Giúp cho các nhà quản trị gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp. Đào tạo ngoài nơi làm việc: Đào tạo chính quy: Học viên được thoát ly khỏi các công việc hàng ngày tại doanh nghiệp. Thời gian đào tạo ngắn, chất lượng đào tạo cao Đào tạo tại chức: Đối với cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các khóa đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ. Lớp cạnh xí nghiệp: Đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn.các lớp đào tạo này thướng rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm việc thực hành ngay tại doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp. Đào tạo mới: Áp dụng đối với những người lao động phổ thông, chưa có trình độ lành nghề mặc dầu người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc. Đào tạo lại: Áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng trình độ lành nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp. 1.1.2.3 Nội dung đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo.
 Bước1: xác định nhu cầu đào tạo Trong đó: KT
: Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề i. T
: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i cần thiết để sản xuất. Q
: Quỹ thời gian lao động của một công nhân viên kỹ thuật thuộc nghề i. H
: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ vọng của nhân viên kỹ thuật thuộc nghề i Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị. Trong đó: SM: Số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng. H
: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị. N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính. Đây là hai phương pháp thường được sử dụng trong các doanh nghiệp sản xuất. Ngoài ra khi xác định nhu cầu công nhân viên đi đào tạo còn phải dựa vào các dấu hiệu: Sản phẩm mới doanh nghiệp định sản xuất cần phải có kỹ năng gì mới, xem xét thị trường có được mở rộng? Lợi nhuận có giảm? Tình hình thực hiện kế hoạch kỷ luật lao động: có vi phạm? mức độ vi phạm? Sau đó phân tích: Phân tích tổ chức: Mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức tới đâu: doanh thu, lợi nhuận, tỉ trọng thị trường đạt đựơc so với mong đợi của tổ chức. Trong sự tương quan về cơ cấu của tổ chức, xác định ra bộ phận nào làm tốt và bộ phận nào chưa tốt. Phân tích tác nghiệp: Sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện để phân tích xem công việc đó muốn thực hiện tốt thì người lao động cần phải có yêu cầu, trình dộ gì. Phân tích người lao động: Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của người lao động trên cơ sở bản mô tả công việc và yêu cầu công việc đối với người thực hiện. Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo Tức là xác định kết quả hy vọng đạt được sau khi chương trình được thực hiện. Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo và phát triển: Phải xuất phát từ nhu cầu. Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá.Nội dung của mục tiêu: Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo. Số luợng và cơ cấu học viên. Thời gian đào tạo. Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém, vì vậy, trước khi thực hiện chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho đi đào tạo. Trước hết, người đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xét động cơ học tập của họ có muốn được tham gia khoá đào tạo hay không? Tuy nhiên, cũng phải xem xét đến khả năng học tập của từng người lao động, có thể do trình độ thấp hoặc tuổi cao nên không có khả năng tiếp thu bài học thì không nên lựa chọn. Và cuối cùng là dự đoán việc thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động tới đâu. Nếu thấy có khả quan thì lựa chọn. Bước 4: Xây dựng và lựa chọn phương pháp đào tạo. Sau khi xác định được đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng như mục tiêu đào tạo.Xác định các chương trình đào tạo bao gồm: Số lượng các bài học và môn học cần phải học. Thời lượng của từng môn học, bài học. Thứ tự của từng môn học. Sau đó xác định xem, phương pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầu dặt ra cũng như phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức. Bước 5: Xác định chi phí đào tạo Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo. Những doanh nghiệp có kinh phí giành cho đào tạo người lao động hạn hẹp thì chọn phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả. Vì để thực hiện được một khoá đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí. + Chi phí cho người dạy. + Chi phí cho người học. Chi phí quản lý. Chi phí cho phương tiện dạy và học. Nếu không dự tính được trước các khoản chi phí này, doanh nghiệp sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình đào tạo. Bước 6: Lựa chọn người dạy và đào tạo người dạy Tuỳ theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn người dạy. Lựa chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với nghề hơn, mối liên hệ giữa người dạy và người học dù nhiều hay ít, người dạy giỏi bao giờ cũng mang lại chất lượng cao hơn. Có hai nguồn để lựa chọn: + Nguồn bên trong: Lựa chọn trong tổ chức những người có kinh nghiệm, tay nghề cao. Lựa chọn nguồn này thì ít tốn kém chi phí, dễ quản lý nhưng có thể khả năng sư phạm (truyền thục) kém hơn bên ngoài. + Nguồn bên ngoài: Người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở đào tạo. Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi cao, không bị ảnh hưởng đến quá trình sản xuất do chuyển sang dạy khi lựa chọn nguồn bên trong. Tuy nhiên, tốn kém chi phí và khó quản lý. Bước 7: Thiết lập quy trình đánh giá. Đánh giá dựa theo thay đổi của học viên. Đánh giá theo phương pháp định lượng: dựa vào chi phí đào tạo. 1.1.2.4 Phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo là cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến người học nhằm đạt được mục tiêu đào tạo. Các phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp học: theo cách thức giao tiếp với học viên, theo các công cụ được sử dụng cho hoạt động đào tạo. Các phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi làm việc: Đào tạo tại chỗ, cố vấn, tư vấn, huấn luyện, thực tập, luân phiên thay đổi công việc 1.1.2.5 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đào tạo Nước ta hiện nay đang tồn tại một nghịch lý là: lao động công nghiệp vừa thừa lại vừa thiếu. Thừa lao động không được đào tạo hoặc không được đào tạo lại: thiếu lao động tiếp thu được kỷ luật hiện đại, vận hành công nghệ mới. Kỹ thuật và công nghệ hiện đại vài thập kỷ nay biến đổi rất nhanh, thế mà kiến thức nghề nghiệp của người lao động hầu như không thay đổi. Phần lớn người lao động đều xuất phát từ nhà nông nên tác phong chậm chạp và trình độ hiểu biết chưa cao. Vì thế, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết và góp phần làm giảm nạn thất nghiệp chung cho toàn xã hội. 1.1.2.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo. Yếu tố bên ngoài Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến đào tạo nguồn nhân lực. Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động của mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt. Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động bị "lão hóa" và khan hiếm nguồn nhân lực. Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởng không nhỏ đến đào tạo nguồn nhân lực với nấc thang giá trị khác nhau. Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về đào tạo ; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao. Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, đào tạo nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp. Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải đào tạo nhân viên có năng lực để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất. Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết đào tạo, thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ. Yếu tố bên trong. Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động đào tạo nhân sự. Mỗi bộ phận tác nghiệp phải dựa vào mục tiêu chung để đề ra mục tiêu cụ thể. Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ lao động và phát huy tài năng của họ. Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được chia sẻ trong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh. Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định đào tạo, về nhân sự như: (giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động). Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động Trình độ của người lao động: nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo. Cơ cấu lao đ0ộng theo độ tuổi, giới tính: về độ tuổi,nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh nghiệp kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn, điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng giảm đi. Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp. Thông thường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại. 1.2 Giới thiệu về công ty TNHH tư vấn thiết kế và xây dựng Phú Vinh 1.2.1 Giới thiệu về công ty Công Ty TNHH Tư Vấn Thiết Kế Và Xây Dựng Phú Vinh Tên Doanh Nghiệp: Công Ty TNHH Tư Vấn Thiết Kế V