Đề tài Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên tại chi nhánh sản xuất kinh doanh thức ăn thủy sản công ty cổ phần chăn nuôi cổ phần Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------------ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH SXKD THỨC ĂN THỦY SẢN CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI CP VIỆT NAM Giáo viên hướng dẫn : TS. Phạm Xuân Lan Sinh viên thực hiện : Nguyễn Duy Linh Lớp : QTKD Văn bằng 2 Khóa 11 TP Hồ Chí Minh - Năm 2010 NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN LỜI CÁM ƠN Tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện khóa luận tốt nghiệp này. Tôi xin chân thành cám ơn TS. Phạm Xuân Lan đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo để tôi trong suốt quá trình thực hiện khóa luận. Tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả bạn bè trong nhóm văn bằng hai, các bạn đồng nghiệp hiện tại, các bạn đồng nghiệp cũ và Phòng nhân sự công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam đã hỗ trợ tôi trong việc xây dựng thang đo khảo sát, phân phối phiếu khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả nghiên cứu của khóa luận này. TÓM TẮT ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Chi nhánh Sản xuất Kinh doanh (SXKD) Thức ăn Thủy sản của Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam; (2) Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty; (3) Kiểm tra liệu có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên theo các đặc trưng cá nhân (phòng ban công tác, chức vụ, trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi và thâm niên công tác) không? Mô hình nghiên cứu gồm 7 thành phần: (1)bản chất công việc, (2)lương/thu nhập, (3)phúc lợi, (4)môi trường làm việc, (5)đồng nghiệp, (6)cấp trên, (7)đào tạo và thăng tiến theo 7 giả thuyết tương ứng với từng thành phần được phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng thực hiện với 209 cán bộ công nhân viên (CB-CNV) từ lao động phổ thông đến cấp trưởng phòng thông qua phiếu khảo sát được gởi trực tiếp đến các người lao động hiện đang làm việc cho Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản của Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam. Phiếu khảo sát bao gồm bảng câu hỏi chi tiết để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mềm phân tích thống kê SPSS 16.0 và Micosoft Excel 2007 được sử dụng để phân tích dữ liệu. Việc kiểm định các thang đo sẽ được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu từ 0.6 trở lên. Kết quả kiểm định cho thấy yếu tố phúc lợi xã hội không phù hợp trong nghiên cứu này. Thành phần số 4 (câu hỏi số 4) của yếu tố bản chất công việc cũng bị loại do hệ số tương quan tổng biến nhỏ hơn 0.3. Kết quả thống kê sự thỏa mãn đối với từng yếu tố riêng biệt cho thấy rằng mức độ thỏa mãn chung của toàn công ty theo thang đo Likert 5 bậc là 3.28. Mức độ thỏa mãn cao nhất thuộc về các yếu tố liên quan giữa mối quan hệ con người, cụ thể là yếu tố “đồng nghiệp” có số điểm 3.60, kế đến là yếu tố “cấp trên” với số điểm 3.47 (cao hơn mức thỏa mãn chung). Mức thỏa mãn đối với yếu tố còn lại không cao và thấp hơn mức thỏa mãn chung, cụ thể là yếu tố “môi trường làm việc” với số điểm 3.17, yếu tố “đào tạo và thăng tiến” với số điểm 3.13, yếu tố “bản chất công việc” với số điểm là 3.11 và thấp nhất là yêu tố “lương/thu nhập” với số điểm 3.05, gần với mức trung bình của thang đo Likert 5 bậc. Sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản của Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam theo các đặc trưng cá nhân (phòng ban công tác, chức vụ, trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi và thâm niên công tác) được kiểm định dựa trên kết quả phân tích Independent t-test và One-Way ANOVA. Kết quả kiểm định cho thấy rằng không có cơ sở để kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa theo các đặc trưng cá nhân được đề cập. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các lãnh đạo công ty thấy được mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cũng như các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn từ đó có những điều chỉnh kịp thời và hoàn thiện chính sách động viên người lao động tại công ty. Từ các kết quả nghiên cứu, bài viết cũng đưa ra một số giải pháp cho những yếu tố chưa được sự thỏa mãn cao như: lương/thu nhập, cơ hội đào tạo thăng tiến, bản chất công việc và môi trường làm việc. Kết quả nghiên cứu cũng là cơ sở để đưa ra một số hướng nghiên cứu tiếp theo nhằm hoàn thiện lý thuyết đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động áp dụng cho các doanh nghiệp tại Việt Nam. MỤC LỤC CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU VÀ DOANH NGHIỆP 1 1.1 GIỚI THIỆU VẤN ĐỀ CẦN NGHIÊN CỨU ........................................ 1 1.2 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI .......................................................... 2 1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ................................................................... 4 1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ........................................ 4 1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 5 1.6 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI ........................................................................ 5 1.7 CẤU TRÚC CỦA KHÓA LUẬN .......................................................... 6 1.8 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI CP VIỆT NAM 7 1.8.1 Lịch sử hình thành và phát triển ..................................................... 7 1.8.2 Các chứng chỉ quốc tế đã đạt được ................................................. 7 1.8.3 Nguồn nhân lực .............................................................................. 8 1.8.4 Các chính sách về nhân sự .............................................................. 9 1.8.5 Các vấn đề về nhân sự đang gặp phải ........................................... 10 CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT .......................................................... 11 2.1 LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ............................... 11 2.1.1 Khái niệm ..................................................................................... 11 2.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ............................................. 12 2.2 CÁC NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC ............................................................................................................. 16 2.3 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ............................................................................................................. 17 2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC CHỈ SỐ ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ CỦA SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ..................................................... 22 2.4.1 Định nghĩa các yếu tố thỏa mãn công việc.................................... 22 2.4.2 Mô hình nghiên cứu ..................................................................... 25 2.4.3 Chỉ số đánh giá các yếu tố của sự thỏa mãn công việc .................. 26 CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................... 27 3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................................................. 27 3.1.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................... 27 3.1.2 Quy trình chọn mẫu ...................................................................... 28 3.1.3 Công cụ thu thập thông tin -bảng câu hỏi ..................................... 29 3.1.4 Đánh giá thang đo ........................................................................ 30 3.2 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC ........................................................... 31 3.2.1 Nghiên cứu định tính .................................................................... 31 3.2.2 Nghiên cứu định lượng ................................................................. 31 3.2.3 Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê .............................................. 34 CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................. 35 4.1 DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC ............................................................. 35 4.2 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO .................................................................... 37 4.2.1 Kết quả đánh giá thang đo các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ Chăn nuôi CP Việt Nam 37 4.2.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi đánh giá thang đo ........... 41 4.3 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN ................................................................................ 42 4.3.1 Kiểm định về sự khác biệt của “Giới tính” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam ................................................................................................... 42 4.3.2 Kiểm định về sự khác biệt của “Phòng ban công tác” đến mức độ thỏa mãn trong công việc ........................................................................... 43 4.3.3 . Kiểm định về sự khác biệt của “chức vụ” đến mức độ thỏa mãn trong công việc .......................................................................................... 44 4.3.4 Kiểm định về sự khác biệt của “Trình độ chuyên môn” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam ................................................................................... 45 4.3.5 Kiểm định về sự khác biệt của “độ tuổi” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam ................................................................................................... 45 4.3.6 Kiểm định về sự khác biệt của “thâm niên công tác” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam ................................................................................... 46 4.4 KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN THEO MỨC ĐỘ THỎA MÃN CHUNG VÀ THEO TỪNG NHÓM YẾU TỐ ........................ 47 4.4.1 Mức độ thỏa mãn chung và của từng nhóm yếu tố........................ 47 4.4.2 Mức độ thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố ..................................... 48 CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ CÁC GIẢI PHÁP .............. 54 5.1 TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .............................................. 54 5.2 TÓM TẮT CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ....................................... 55 5.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI CP VIỆT NAM. ........... 55 5.3.1 Vấn đề thuộc về bản chất công việc.............................................. 56 5.3.2 Vấn đề về tiền lương/thu nhập ...................................................... 58 5.3.3 Vấn đề môi trường làm việc ......................................................... 61 5.3.4 Vấn đề đào tạo và thăng tiến ........................................................ 62 5.4 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ........................................................................................................... 65 5.4.1 Hạn chế của nghiên cứu: .............................................................. 65 5.4.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo: ........................................................ 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 66 DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC ...................................................................... 67 Phụ Lục A: Phiếu khảo sát ........................................................................... 68 Phụ Lục B: Bảng dữ liệu kết quả khảo sát................................................... 70 Phụ Lục C: Các kết quả thống kê từ phần mềm SPSS 16.0 ........................ 75 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 1 SXKD : Sản xuất kinh doanh 2 C.P. : Charoen Pokphand 3 CB-CNV : Cán bộ - Công nhân viên 4 JDI : Chỉ số mô tả công việc DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2 : Các chỉ số cấu thành các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc Bảng 3 : Thang đo và mã hóa thang đo Bảng 4.1 : Cơ cấu theo “phòng ban công tác” của mẫu Bảng 4.2 : Cơ cấu theo “chức vụ” của mẫu Bảng 4.3 : Cơ cấu theo “trình độ” của mẫu Bảng 4.4 : Cơ cấu theo “giới tính” của mẫu Bảng 4.5 : Cơ cấu theo “độ tuổi” của mẫu Bảng 4.6 : Cơ cấu theo “thâm niên công tác” của mẫu Bảng 4.7 : Cronbach Alpha của thang đo “bản chất công việc” Bảng 4.7a : Cronbach Alpha của thang đo “bản chất công việc” sau khi loại một biến Bảng 4.8 : Cronbach Alpha của thang đo “lương/thu nhập” Bảng 4.9 : Cronbach Alpha của thang đo “phúc lợi” Bảng 4.10 : Cronbach Alpha của thang đo “môi trường làm việc” Bảng 4.11 : Cronbach Alpha của thang đo “đồng nghiệp” Bảng 4.12 : Cronbach Alpha của thang đo “cấp trên” Bảng 4.13 : Cronbach Alpha của thang đo “đào tạo và thăng tiến” Bảng 4.14 : Kết quả Independent T-test thống kê theo đặc trưng giới tính Bảng 4.15 : Kết quả Independent T-test so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công việc theo đặc trưng “giới tính” Bảng 4.16 Kết quả One-way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công việc theo đặc trưng “phòng ban công tác” Bảng 4.17 Kết quả One-way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công việc theo đặc trưng “chức vụ” Bảng 4.18 Kết quả One-way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công việc theo đặc trưng “trình độ” Bảng 4.19 Kết quả One-way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công việc theo đặc trưng “tuổi” Bảng 4.20 Kết quả One-way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công việc theo đặc trưng “thâm niên công tác” DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1 : Mô hình nghiên cứu ban đầu Sơ đồ 2 : Quy trình nghiên cứu Sơ đồ 3 : Mô hình nghiên cứu điều chỉnh Biểu đồ 4.1 : Thống kê mức độ thỏa mãn chung và của từng nhóm yếu tố Biểu đồ 4.2 : Thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố “bản chất công việc” Biểu đồ 4.3 : Thống kế mức độ thỏa mãn theo yếu tố “lương/thu nhập” Biểu đồ 4.4 : Thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố “môi trường làm việc” Biểu đồ 4.5 : Thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố “đồng nghiệp” Biểu đồ 4.6 : Thống kê mức độ thỏa mãn công việc theo yếu tố “cấp trên” Biểu đồ 4.7 : Thống kê mức độ thỏa mãn công việc theo yếu tố “đào tạo & thăng ” tiến Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 1 CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU VÀ DOANH NGHIỆP 1.1 GIỚI THIỆU VẤN ĐỀ CẦN NGHIÊN CỨU Hiện nay có một vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý, các cấp lãnh đạo là nhân viên không hăng hái làm việc ở chức vụ công tác của mình, họ hoặc là không có chí tiến thủ, được sao hay vậy; hoặc là qua loa đại khái cho xong chuyện; hoặc là chọn việc nhẹ tránh việc nặng, trốn tránh trách nhiệm,… dẫn đến năng suất giảm sút, thành tích không mấy khởi sắc, thậm chí còn có người “đứng núi này trông núi nọ”, bỏ việc của ông chủ và người quản lý chính. Cứ như thế ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh và lợi ích của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, trong thời kỳ hội nhập, khi hàng loạt các khu công nghiệp ở Việt Nam mọc lên thì cạnh tranh về nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có tay nghề luôn là vấn đề nóng bỏng và mang tính sống còn. Và bởi vậy, để thu hút nhân tài, các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực mà theo đó, mức lương thưởng cùng nhiều chế độ đãi ngộ khác luôn được lãnh đạo các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm. Tuy nhiên trong thực tế có nhiều lúc các nhà quản trị nhân sự mặc dù đã có rất nhiều nổ lực trong việc áp dụng các chính sách đãi ngộ, lương thưởng, . . . nhưng vẫn không thể giữ chân được người lao động làm việc gắn bó với công ty và đôi khi còn phải “tiền mất tật mang” vì những chi phí bỏ ra cho những chính sách động viên của họ. Nguyên nhân của vấn đề này có thể là do các nhà quản trị nhân sự chưa xác định được nhu cầu thật sự của người lao động để đưa ra các chiến lược phù hợp, vừa tiết kiệm lại vừa hiệu quả để người lao động không thấp thỏm với tâm lý “đứng núi này trông núi nọ”. Do đó, việc nghiên cứu để biết được người lao động thật sự cần điều gì để qua đó có những chính sách phù hợp với nhu cầu của họ sẽ giúp doanh nghiệp vừa giữ chân được nhân viên và có thể phát huy tối đa năng suất lao động. Chúng ta cũng dễ dàng thừa nhận rằng động viên là một trong những chức năng “phức tạp” nhất của nhà quản trị thuộc về con người và đòi hỏi được “đơn giản hóa” thông qua những khảo sát nghiên cứu. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 2 1.2 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Trong giai đọan hiện nay đã có một sự thay đổi rất lớn về nhận thức của người quản lý doanh nghiệp đối với người lao động trong doanh nghiệp. Nếu như trước đây người lao động được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay người lao động được xem như tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Đã có rất nhiều cuộc khảo sát về tình trạng nhân viên thay đổi việc làm và kết quả từ các cuộc khảo sát đó cho thấy là do doanh nghiệp chưa đáp ứng được sự thỏa mãn trong công việc của người lao động ở nhiều khía cạnh khác nhau tùy theo đặc trưng của mỗi loại doanh nghiệp. Nói chung, việc hiểu những nhu cầu thật sự của người lao động để có những chính sách phù hợp sẽ giúp một doanh nghiệp những lợi ích sau: - Giảm thiểu tỉ lệ chảy máu chất xám, thu hút và giữ nhân tài; - Tăng năng suất, kết quả kinh doanh; - Giảm chi phí hoạt động; - Nâng cao tinh thần và sự tích cực của nhân viên đối với công ty; - Đo lường sự chấp nhận hay đối kháng để đổi mới và vạch ra hướng mới; - Cấp quản lý và nhân viên cùng nhau đi tới mục tiêu đề ra. Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam là công ty 100% vốn nước ngoài thuộc tập đoàn Charoen Pokphand của Thái Lan, một tập đoàn mang tầm cỡ thế giới trong lĩnh vực chăn nuôi. Chi nhánh Sản xuất Kinh doanh Thức ăn Thủy sản (SXKD) được thành lập và đi vào hoạt động từ cuối năm 1999 tại Khu Công Nghiệp Bàu Xéo, Xã Sông Trầu, Huyện Trảng Bom, Tỉnh Đồng Nai và cũng là nhà máy đầu tiên tại Khu công nghiệp này. Đặc thù của ngành chế biến thức ăn chăn nuôi chủ yếu dựa vào máy móc nên đòi hỏi nhân viên có tay nghề và trình độ từ trung cấp trở lên là chủ yếu. Việc đào tạo một nhân viên để có thể vận hành máy phải mất thời gian tối thiểu hai tháng và việc thiếu lao động sẽ gây ảnh hưởng rất nhiều đến tiến độ sản xuất cũng như chất lượng của sản phẩm. Trong những năm đầu hoạt động, công ty dựa vào các chuyên gia từ Thái Lan và đội nhân viên trẻ người Việt Nam, chủ yếu mới ra trường. Chỉ một năm sau đó, đội ngũ nhân viên người Việt nam đã thích nghi với công việc và đóng góp tích cực vào thành công của công ty trong giai đoạn khởi đầu. Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 3 Tuy nhiên, chỉ sau 3 năm hoạt động, năm 2002, đội ngũ nhân viên giỏi của công ty đã ồ ạt nghỉ việc để chuyển sang các công ty khác và đặc biệt là các công ty của đối thủ cạnh tranh. Tỉ lệ lao động cần thiết trung bình cho mỗi phòng ban giảm từ 95% vào năm 1999 đã giảm xuống 75%. Tỉ lệ nhân viên nghỉ việc ngày càng gia tăng và mỗi phòng ban của công ty phải thường xuyên làm việc trong tình trạng thiếu người. Trong tình hình đó, công ty đã có những điều chỉnh về chính sách khen thưởng theo mỗi quý ba tháng và trợ cấp mỗi tháng cho các nhân viên vận hành sản xuất để động viên nhằm giữ chân nhân viên. Nhưng những thay đổi trên cũng chỉ có tác dụng cho đến vài tháng sau đó. Công ty đã nhiều lần nâng mức lương và nhiều chính sách hỗ trợ về phương tiện lao đ