Đề tài Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng Phú Thọ

MỞ ĐẦU Đặt vấn đề nghiên cứu Quá trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang diễn ra nhanh chóng, quyết liệt và trở thành xu thế phát triển không thể đảo ngược của nền kinh tế thế giới hiện nay. Nhận thức rõ về xu thế phát triển tất yếu của nền kinh tế thế giới, Việt Nam đã xác định rõ sự cần thiết phải tham gia hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế. Hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang tiếp tục được khẳng định là một nội dung quan trọng trong công cuộc đổi mới của Việt Nam và được thực hiện với quy mô và mức độ ngày càng cao. Gia nhập WTO đã đặt ra cho Việt Nam nhiều cơ hội và thách thức. Trong bối cảnh đó, việc phát triển kinh tế là một trong những chiến lược đặt nên hàng đầu. Con người là một nguồn lực không thể thiếu và đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển ấy. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng trong tổ chức. Công ty cổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng Phú Thọ luôn hiểu và nắm bắt nguồn lực quan trọng này. Trải qua hơn 10 năm trưởng thành và phát triển Công ty luôn đưa ra những biện pháp nhằm khai thác, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của Công ty. Một trong những biện pháp quan trọng đó chính là công tác tạo động lực cho người lao động. Bởi vì, việc tạo động lực làm việc có tác dụng kích thích sự sáng tạo hứng thú, hăng say làm việc cho người lao động. Từ đó nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, từ đó giúp công ty phát triển hơn. Từ việc nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho người lao động cùng với sự hướng dẫn tận tình, chi tiết của Thạc sĩ Vũ Huyền Trang và cùng toàn thể cán bộ, công nhân viên của phòng tổ chức nhân sự và các phòng ban khác. Tôi xin lựa chọn đề tài tài nghiên cứu: “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng Phú Thọ”. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Phản ánh, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng Phú Thọ. Từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tạo động lực - Phản ánh, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng Phú Thọ - Đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng Phú Thọ. - Phạm vi nghiên cứu: + Về thời gian: Trong vòng 3 năm trở lại đây, từ năm 2011 đến năm 2013. + Về không gian: Các bộ phận – phòng ban, cán bộ công nhân viên trong Công ty cổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng Phú Thọ. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập và xử lý thông tin Thông tin được thu thập gồm 2 loại đó là thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp. Cụ thể như sau: - Thông tin thứ cấp: Thu thập từ sách, báo, website của công ty, báo cáo tài chính trong các năm, các chứng từ, sổ sách có liên quan đến tập hợp chi phí sản xuất và giá thành sản phẩm. Sau đó tiến hành ghi chép, so sánh, phân tích những thông tin vừa tìm được và tổng hợp lại - Thông tin sơ cấp: Thu thập thông qua điều tra, phỏng vấn. Từ đó, ghi chép, đối chiếu với những thông tin sơ cấp, sau đó tổng hợp, sâu chuỗi toàn bộ thông tin đã tìm được. Để xử lý các thông tin đã thu thập được thì có thể nhờ đến sự hỗ trợ của công nghệ thông tin như: Các phần mềm xử lý như excel,... + Điều tra: Là phương pháp thu thập sự kiện về các hiện tượng, quá trình tâm lý thông qua quá trình giao tiếp trực tiếp hoặc gián tiếp với đối tượng theo một chương trình đã vạch ra một cách đặc biệt. Phương pháp này mang tính chất độc lập hay bổ trợ nhằm sáng tỏ những điều chưa rõ khi quan sát. + Người cần phỏng vấn là trưởng phòng tổ chức lao động và trưởng phòng tài chính kế toán để thu thập số liệu cần thiết; những nhân viên trong công ty để hiểu thêm về tình hình hoạt động cũng như việc đào tạo và phát triển nguồn lao động của Công ty cổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng Phú Thọ . + Phương pháp chuyên gia là phương pháp điều tra qua đánh giá của các chuyên gia về vấn đề, một sự kiện khoa học nào đó. Đây là phương pháp sử dụng trí tuệ, khai thác ý kiến đánh giá của các chuyên gia có trình độ cao để xem xét, nhận định một vấn đề, một sự kiện khoa học để tìm ra giải pháp tối ưu cho vấn đề, sự kiện đó. + Phương pháp phân tích: Là phương pháp sử dụng phổ biến nhất trong phân tích các mức độ xu thế biến động của các chỉ tiêu phân tích. Phương pháp này cho phép ta phát hiện những điểm giống và khác nhau giữa các thời điểm nghiên cứu đã và đang tồn tại trong những giai đoạn lịch sử phát triển nhất định, đồng thời giúp cho ta phân tích được các động thái phát triển của chúng. 4.2. Phương pháp phân tích tài liệu 4.2.1. Phương pháp thống kê mô tả - Các số tuyệt đối: Thể hiện sự biến động tuyệt đối của các chỉ tiêu kinh tế và sự biến động về tiền lương, thưởng trong giai đoạn 2011 – 2013 - Các số tương đối: Thể hiện tốc độ tăng trưởng của các chỉ tiêu kinh tế và công tác tạo động lực cho người lao động qua các năm. 4.2.2. Phương pháp thống kê so sánh Là phương pháp sử dụng phổ biến nhất trong phân tích các mức độ xu thế biến động của các chỉ tiêu phân tích. Thống kê số liệu về kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2011 đến năm 2013 sau đó sử dụng công cụ tính toán để đưa ra những số liệu so sánh giữa các năm về sự biến động của các chỉ tiêu theo thời gian và sự biến động tương đối của các chỉ tiêu từ đó đưa ra nhận xét phù hợp. 4.2.3. Phương pháp tổng hợp Là phương pháp liên kết thống nhất toàn bộ các yếu tố, các nhận xét mà khi ta sử dụng các phương pháp có được thành một kết luận hoàn thiện, đầy đủ. Chỉ ra mối liên hệ giữa chúng và khái quát hóa các vấn đề trong nhận thức tổng hợp. Sau khi phân tích những số liệu thu được có thể rút ra được kết luận và kiến nghị đối với Công ty cổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng Phú Thọ. 5. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận nội dung của đề tài được kết cấu thành hai chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động. Chương 2: Kết quả nghiên cứu về thực trạng tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần xây dựng và cơ giới Vạn Thắng Phú Thọ. CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Một số khái niệm cơ bản Con người tham gia lao động là nhằm thoả mãn những đòi hỏi, những ước vọng của mình chưa có hoặc có chưa đầy đủ. Theo Mác, mục đích của nền sản xuất XHCN là nhằm thoả mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng cao của bản thân người lao động. Theo Lênin “Đảm bảo đời sống đầy đủ và phát triển tự do cho các thành viên trong xã hội, nhất là người lao động thì không chỉ thoả mãn nhu cầu mà nó còn đảm bảo hạnh phúc, tạo điều kiện cho phát triển toàn diện, đảm bảo bình đẳng xã hội gắn liền hạnh phúc và tự do của họ ”. Muốn đạt được mục đích đó thì điều để thực hiện tốt nhất là phải không ngừng nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao hiệu quả của nền sản xuất XHCN là thường xuyên áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động. Trong quá trình lao động các nhà quản lý thường đặt ra những câu hỏi: Tại sao họ lại làm việc? Mọi người cùng làm việc ở điều kiện như nhau tại sao người này làm việc nghiêm túc, hiệu quả còn người khác thì ngược lại? Câu trả lời được tìm ra đó là hệ thống nhu cầu và lợi ích của người lao động đã tạo ra điều đó. Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng, nhưng cho dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai phần chính là nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần. Nhu cầu về vật chất phải được đặt lên hàng đầu, vì nó sẽ đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thoả mãn được những nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã hội, các nhu cầu về vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn. Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú và đa dạng, nó đòi hỏi những điều kiện cơ bản để con người tồn tại và phát triển về tri thức nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động. Trên thực tế mặc dù hai nhân tố này là hai lĩnh vực khác biệt, song thực ra chúng lại có quan hệ khăng khít với nhau. Quá trình phân phối vật chất là chứa đựng yếu tố về tinh thần và ngược lại, những động lực về tinh thần phải được thể hiện qua vật chất thì sẽ có ý nghĩa hơn. Vai trò của người quản lý, lãnh đạo là phải nắm được tâm lý, các nhu cầu và những yêu cầu cần thiết của người lao động, hay nói cách khác là phải nắm được động cơ, động lực thúc đẩy người lao động làm việc, từ đó có chính sách quản lý phù hợp để vừa thoả mãn các mục tiêu, cũng như yêu cầu cấp thiết của người lao động và thực hiện các mục tiêu chung của đơn vị mình. Việc xác định được một cách chính xác những động cơ, động lực chính của người lao động không phải là chuyện đơn giản. Để tìm hiểu rõ vấn đề này ta tập trung nghiên cứu những khái niệm cơ bản Động cơ Là sự phản ánh thế giới khách quan vào con người, nó thúc đẩy con người hoạt động theo một tiêu chuẩn nhất định nhằm thoả mãn các nhu cầu, tình cảm của con người. Động cơ rất trừu tượng và khó xác định vì: Một là: Nó thường được che dấu động cơ thực vì nhiều lý do khác nhau, do yếu tố tâm lý, do quan điểm xã hội. Hai là: Động cơ luôn biến đổi theo môi trường sống và biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con người sẽ có những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau. Khi đói khát thì động cơ làm việc để được ăn no mặc ấm, khi đã đủ cơm ăn áo mặc thì động cơ thúc đẩy làm việc luôn giàu có, muốn thể hiện... Do vậy để nắm bắt được động cơ thúc đẩy người lao động làm việc ta phải xét tới từng thời điểm cụ thể, môi trường cụ thể, đối tượng lao động cụ thể. Ba là: Động cơ rất phong phú, điều này có nghĩa là người lao động là do yếu tố thúc đẩy nhưng các yếu tố này có tính chất quan trọng khác nhau đối với người lao động, do tính chất này mà người quản lý thường khó nắm bắt được động cơ chính của người lao động. Ba đặc điểm trên làm cho việc nắm bắt động cơ là khó khăn, do đó khó thực hiện các chính sách thúc đẩy đối với người lao động, một người quản lý giỏi không những nắm bắt động cơ của người kinh doanh một cách chính xác, mà còn phải biến những động cơ không lành mạnh, không có thực của người lao động phù họp với tiêu chuẩn, khả năng đáp ứng của công ty. Động lực Là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm làm tăng cường mọi nỗ lực để đạt mục đích hay kết quả cụ thể. Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này thường xuyên thay đổi, trừu tượng và khó nắm bắt. Có hai nhân tố cơ bản sau: Loại 1: Những yếu tố thuộc về con người là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người, thúc đẩy họ làm việc, những yếu tố này bao gồm: - Lợi ích của con người: Là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người, là yếu tố quan trọng nhất của việc tạo động lực. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu. Khi sự thoả mãn về nhu cầu cả vật chất lẫn tinh thần đều được đáp ứng thì khi đó động lực tạo ra càng lớn. - Mục tiêu cá nhân: Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân. Điều này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân muốn vươn tới và qua đó cá nhân sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được cái đích đề ra trạng thái mong đợi và nó phụ thuộc vào trạng thái mà cá nhân mong đợi về năng lực và cơ hội của cá nhân. - Thái độ của cá nhân: Đó là cách nhìn của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của cá nhân đó đối với công việc: Yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không bằng lòng... Yếu tố này chịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã hội, tác động của bạn bè cá nhân... Nếu như cá nhân có thái độ tích cực với công việc thì anh ta sẽ hăng say với công việc, còn không thì ngược lại. - Khả năng hay năng lực của một cá nhân: Yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyết công việc, các kiến thức chuyên môn về công việc. Nhân tố này cũng ảnh hưởng tới hai mặt của việc tạo động lực lao động, nó có thể tăng cường nếu như người lao động có khả năng, kiến thức tốt để giải quyết công việc một cách hiệu quả, còn ngược lại sẽ làm cho người lao động chán nản, nản chí, không muốn thực hiện công việc. Loại 2: Là các nhân tố thuộc môi trường, đó là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng tới người lao động, các nhân tố này bao gồm: - Văn hoá của công ty: Nó được định nghĩa như một hệ thống các giá trị, các niềm tin và được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy và tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp. Ban văn hoá của công ty được hình thành từ sự kết hợp hài hoà hợp lý giữa quan điểm, phong cách quản lý của ông chủ và các thành viên trong công ty, nó được bộc lộ trong suốt quá trình lao động, thời gian lao động mà người lao động đã đóng góp cho Công ty. Bầu văn hoá hoà thuận, đầm ấm, vui vẻ là ở đó mọi người từ lãnh đạo Công ty cho đến nhân viên đều có một trạng thái tinh thần thoải mái, không bị ức chế, khi đó nó sẽ có tác dụng cuốn hút người lao động tích cực và hăng say trong công việc, còn ngược lại nó sẽ tạo ra cảm giác chán nản, không hứng thú với công việc được giao. - Các chính sách về nhân sự: Đây là vấn đề bao hàm nhiều yếu tố, nó tuỳ thuộc vào việc Công ty có quan tâm chú ý thực hiện không như: Đề bạt, khen thưởng, kỷ luật... Nó như các chính sách mà công ty đáp ứng lại các nhu cầu, mục tiêu cá nhân của mỗi người lao động, bởi vậy việc thực thi các chính sách nhằm thoả mãn nhu cầu này sẽ trở thành nhân tố môi trường quan trọng nhất thúc đẩy người lao động làm việc. Do nhu cầu vật chất và tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau nên việc thi hành chính sách về nhân sự phải đảm bảo thoả mãn hài hoà nhu cầu này trong phạm vi nguồn lực cho phép của Công ty thì sẽ đạt hiệu quả tốt hơn. Ngoài hai loại nhân tố cơ bản ra còn nhiều nhân tố khác có ảnh hưởng đến động lực lao động như: Kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức Công ty và các yếu tố về xã hội. Khi nghiên cứu hai nhóm nhân tố này ta thấy chúng vừa phức tạp vừa đa dạng, nhiệm vụ của người lãnh đạo là phải kết hợp tối ưu vì nguồn lực của Công ty để vừa đạt được mục tiêu cá nhân, vừa đạt được mục tiêu chung của Công ty. Qua việc tìm hiểu, nghiên cứu động cơ và động lực của người lao động ta thấy động cơ lao động là lý do để cá nhân tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là mức độ hưng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc. Động cơ vừa có thể tạo ra động lực mạnh mẽ cho người lao động, đồng thời tạo động lực tốt cho việc quản lý lao động, bởi lẽ nó còn phụ thuộc vào đặc tính của động cơ đó là gì và bên cạnh đó động lực còn tạo ra từ các nhân tố khác như: Môi trường sản xuất, thu nhập, chính sách của Nhà nước... Tạo động lực Là tất cả các hoạt động mà một công ty hay doanh nghiệp có thể thực hiện đối với lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần với công việc nhằm đem lại hiệu quả trong lao động. Tạo động lực phải được gắn liền với lợi ích, hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều kiện đó lại phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực Đối với cá nhân Tạo động lực trong lao động có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức nói chung và người lao động nói riêng. Tạo động lực cho người lao động giúp cho người lao động có nhiều sáng kiến, sáng tạo trong công việc hơn. Điều này có ý nghĩa hết sức quan trọng không chỉ cho doanh nghiệp mà cho ngay bản thân người lao động. Người lao động làm việc một cách hăng say, nhiệt tình hơn và có hiệu quả, nâng cao năng suất lao động. Đối với lao động mới sẽ giúp cho việc hòa nhập vào tổ chức doanh nghiệp dễ dàng hơn, rút ngắn thời gian lãng phí không cần thiết. Còn đối với lao động gắn bó lâu năm thì làm cho họ trở lên gắn bó với doanh nghiệp nhiều hơn, tạo ra các cơ hội khác cho bản thân như cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp… Nếu không có động lực thì người lao động làm việc theo một khuôn mẫu hay thậm chí làm theo kiểu “ép buộc”, điều này không những không mang lại hiệu quả làm việc mà có khi còn gây ra những tác hại tiêu cực không chỉ cho bản thân doanh nghiệp mà cho ngay chính bản thân người lao động như: Lãnh đạo không tin tưởng, đông nghiệp không vui vẻ, không có sự quan tâm lẫn nhau… Đối với doanh nghiệp Thực nghiệm đã cho thấy: “Năng suất làm việc = Năng lực + động lực làm việc”. Theo các chuyên gia trung tâm đào tạo Quản trị kinh doanh INPRO (trung tâm đào tạo dành cho doanh nhân và các doanh nghiệp của IndochinaPro - Tập đoàn đào tạo theo tiêu chuẩn quốc tế hàng đầu tại Việt Nam) và những người làm nghề nhân sự thì đối với nguồn lực tại Việt Nam tỷ lệ trong phép toán này luôn là động lực lớn hơn năng lực. Điều đó cũng có nghĩa việc quản lý và đánh giá nhân viên cần dựa trên cơ sở chú trọng vào động lực - thỏa mãn yếu tố tinh thần của nhân viên bên cạnh thỏa mãn nhu cầu của doanh nghiệp. Động lực lao động là kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác động đến người lao động. Nếu động lực lao động lớn sẽ làm tăng năng suất làm việc của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất và đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp. Tác dụng của tạo động lực cho người lao động không chỉ nhìn thấy rõ ở mức độ tăng năng suất làm việc mà còn có tác dụng làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn, gìn giữ và thu hút nhân tài, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp và mở rộng thị trường. Tạo động lực làm việc cho người lao động sẽ làm cho các hoạt động khác của doanh nghiệp trở nên thuận lợi hơn, giúp nhà lãnh đạo quản lý hơn, tiết kiệm các chi phí, tránh lãng phí trong lao động. Các học thuyết tạo động lực Học thuyết nhu cầu của Maslow Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau: Hình 1: Thứ bậc nhu cầu của Maslow Nhu cầu phát triển Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu cơ bản * Nhu cầu cơ bản Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí để thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái… Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình, ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất: Bậc cơ bản nhất. Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được. * Nhu cầu an toàn Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, khi đó các nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kích hoạt. Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần. Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống còn của mình khỏi các nguy hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ… Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở… Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm sự an toàn về mặt tinh thần. Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiết k