Đề tài Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á KHOA KINH TẾ - DU LỊCH ----------- BÁO CÁO TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Đề tài: Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng GVHD : Ths.Phan Trọng An SVTH : Hà Hải Hùng Lớp : 11ĐHNS1A Đà Nẵng, năm 2013 LỜI MỞ ĐẦU Trong nền kinh tế thị trường, để có thể cạnh tranh được các Công ty phải tìm mọi cách giảm chi phí đầu vào đồng thời nâng cao khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường. Chất lượng sản phẩm phụ thuộc hoàn toàn vào người lao động, cho nên tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, tay nghề, chuyên môn cũng như sự hăng say trong lao động của người lao động. Để khai thác được nguồn lực vô giá ấy, người lãnh đạo phải có cách thức quản trị nhân lực thực sự hiệu quả. Như vậy, công tác quản trị nhân lực nói chung, tạo động lực lao động nói riêng có vai trò rất quan trọng. Điều quan trọng là làm cách nào để duy trì, khuyến khích và động viên người lao động làm việc hết mình và làm việc một cách hứng thú. Tuy ngày nay khoa học kỹ thuật phát triển rất mạnh mẽ, nhiều máy móc thiết bị tiên tiến đã ra đời thay thế cho lao động thủ công, nhưng máy móc không thể thay thế hoàn toàn cho con người được. Chúng chỉ có thể hoạt động được khi có sự điều khiển của con người. Có thể nói vai trò của người lao động trong doanh nghiệp rất quan trọng, muốn phát triển doanh nghiệp phải có những chính sách để thu hút, duy trì, quản lý và phát triển nguồn lực của mình. Qua thời gian học tập tại trường cũng như tiếp xúc thực tế tại Công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng, em nhận thấy Công ty đã tiến hành nhiều biện pháp khuyến khích nhằm tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên vẫn còn có những hạn chế, em đã quyết định lựa chọn đề tài: “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng” làm bài báo cáo thực tập của mình. Ngoài phần mở đầu, kết luận và mục lục. Bài báo cáo của em được chia thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động. Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng. Chương 3: Phương hướng và giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Gas Petrolimex Đà Nẵng. CHƯƠNG 1: NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Các khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực và tạo động lực lao động 1.1.1. Quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm “Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như : Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khoẻ và an toàn nhân viên, tương quan lao động”. - (Theo PGS.TS Trần Kim Dung, 2010). 1.1.1.2. Các chức năng cơ bản Quản trị nguồn nhân lực - Hoạch định nguồn nhân lực; - Phân tích và thiết kế công việc; - Chiêu mộ và lựa chọn; - Đánh giá thành tích; - Đào tạo và phát triển; - Thù lao; - Sức khỏe và an toàn nhân viên; - Tương quan lao động. 1.1.2. Động cơ 1.1.2.1. Khái niệm “Động cơ là mục đích chủ quan trong hoạt động của con người (Cộng đồng, tập thể, xã hội) thúc đẩy con người hoạt động nhằm đáp ứng và thỏa mãn các nhu cầu đặt ra”. - (Theo Giáo trình “Quản trị Nhân lực” - Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân) 1.1.2.2. Đặc điểm Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống. Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Động cơ rất trừu tượng và khó xác định bởi : Động cơ thường được che dấu từ nhiều động cơ thực do yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội. Hơn nữa động cơ luôn biến đổi, biến đổi theo môi trường sống và biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con người có những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau. 1.1.3. Động lực lao động 1.1.3.1. Khái niệm “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó”. (Theo Giáo trình “Quản trị Nhân lực” - Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân) 1.1.3.2. Đặc điểm + Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. + Không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. + Mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vao bản thân người lao động. + Đóng vai trò quan trọng sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. 1.1.3.3. Các yếu tố tác động đến động lực lao động † Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động là: các yếu tố trong chính bản thân con người và thúc đẩy con người làm việc, những yếu tố này bao gồm: + Hệ thống nhu cầu; + Các giá trị của cá nhân; + Thái độ của cá nhân; + Khả năng hay năng lực cá nhân; + Đặc điểm cá nhân. † Các yếu tố thuộc về tổ chức - Chính sách nhân sự: + Phân công, giao việc, giao quyền, giao mục tiêu công việc. + Tiền lương. + Tiền thưởng. + Phúc lợi vật chất. + Đào tạo. - Văn hóa doanh nghiệp: + Tác phong làm việc. + Phong cách lãnh đạo. + Mỗi quan hệ giữa người với người trong tổ chức. + Bầu không khí làm việc. 1.1.4. Tạo động lực lao động 1.1.4.1. Khái niệm “Tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc”. (Theo Giáo trình “Quản trị Nhân lực” - Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân) 1.1.4.2. Quá trình tạo động lực cho người lao động trong tổ chức Ta có thể xét quá trình tạo động lực theo mô hình sau đây: Nhu cầu được thỏa mãn Giảm căng thẳng Hành vi tìm kiếm Các động cơ Sự căng thẳng Nhu cầu không được thỏa mãn → Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực cho người lao động - Nhu cầu không được thoả mãn: là việc người lao động không được đáp ứng đầy đủ những nhu cầu về mặt vật chất hay tinh thần. - Sự căng thẳng: Là trạng thái tâm lý diễn ra bên trong của từng cá nhân, xuất phát từ việc những nhu cầu không được đáp ứng. - Các động cơ: Sự căng thẳng thường kích thích các động cơ bên trong cá nhân. - Hành vi tìm kiếm: Hành vi này xuất hiện khi các động cơ tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm thoả mãn mục tiêu cụ thể nào đó mà cá nhân tự đặt ra cho mình. - Nhu cầu được thoả mãn: Tức là nhu cầu không được thoả mãn trong giai đoạn trước, bây giừo đã được đáp ứng đúng theo mong muỗn của cá nhân. - Giảm căng thẳng: Từ việc nhu cầu được thoả mãn trạng thái tâm lý của người lao động cũng giảm bớt được những căng thẳng đã xuất hiện trước đó. 1.1.4.3. Vai trò của động lực lao động đối với năng suất và hiệu quả công việc Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấy được động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động. - Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua công việc. - Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu cực. Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý làm việc tốt, lành mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn. - Khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Không những thế nó còn tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tổ chức. 1.2. Các học thuyết về động lực lao động và sự thoả mãn trong công việc 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow Theo Maslow nhu cầu của con người được chia thành 5 mức độ và tăng dần. Trong đó được chia: * 3 nhu cầu tối thiểu: - Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu như ăn mặc, ở, đi lại - Nhu cầu an toàn: Là các chế độ như BHXH, BHYT được đáp ứng đầy đủ cho người lao động theo quy định của nhà nước - Nhu cầu xã hội: là quan hệ nhân sự giữa cấp trên và cấp dưới, giữa các đồng nghiệp với nhau trong cùng một đơn vị một cách phù hợp và hợp tác. * 2 nhu cầu bậc cao: - Nhu cầu được tôn trọng: sau khi những nhu cầu tối thiểu được đáp ứng người lao động sẽ có những nguyện vọng như: có chức danh, địa vị của từng người lao động được khẳng định ở những lĩnh vực nhất định. - Nhu cầu khẳng định bản thân: những người lao động luôn muốn có được môi trường làm việc thoải mái, được giao những công việc mang tính chất thách thức để họ chứng tỏ được năng lực của bản thân mình. † Ý nghĩa của học thuyết + Xác định được người lao động ở mức độ nhu cầu nào + Tìm cách đáp ứng dựa vào 2 cơ sở căn bản sau: Mục tiêu của tổ chức và khả năng tài chính trong từng thời kỳ 1.2.2. Học thuyết ba nhu cầu của Mcclelland v Nội dung học thuyết: Theo David Mc Clelland, phương pháp khuyến khích hoàn thành công việc tốt hơn là kích thích nhu cầu về sự thành đạt, quyền lực và sự hội nhập cá nhân. Nhu cầu về quyền lực: Là ước vọng của mọi người, nhằm tác động hay kiểm soát người khác. Những người có nhu cầu cao về quyền lực thích được nhận trách nhiệm, mong muốn có ảnh hưởng đến người khác, thích ở trong các tình huống cạnh tranh và hướng về địa vị. Nhu cầu về sự hội nhập: Là mong ước để thiết lập tình bạn hay các mối quan hệ với người khác, những người có nhu cầu về sự hoà nhập vào xã hội cao thường cố gắng duy trì các mối quan hệ thân thiện với mọi người, muốn có tình cảm thân thiện và cảm thông. Nhu cầu về sự thành đạt: Là sự khao khát của cá nhân để vượt qua hay đạt được những mục tiêu mà người đó đã tự đặt ra cho bản thân. † Ý nghĩa của học thuyết: Học thuyết chỉ ra rằng: Tuỳ theo mỗi loại nhân viên và nhu cầu của họ mà các nhà quản trị cần áp dụng những chương trình thúc đẩy phù hợp nhằm đem lại cho họ sự thoả mãn và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. 1.2.3. Lý thuyết hai nhân tố của F.Herzberg v Nội dung học thuyết Nhóm hai yếu tố tác động đến việc tạo động lực cho người lao động là: Môi trường và động lực. + Các yếu tố thuộc môi trường: Điều kiện làm việc, sự hướng dẫn trong công việc, quan hệ nhân sự, tiền lương, liên quan đến chính sách nhân sự, thực hiện chính sách nhân sự trong tổ chức. Tác động của yếu tố này là làm ngăn ngừa sự không thoả mãn trong lao động. Yếu tố này có trước và động lực có sau. + Các yếu tố động lực: thừa nhận thành tích, sự thăng tiến trong công việc, địa vị, sự thành đạt, bản thân công việc người lao động đảm nhận có hấp dẫn hay tạo điều kiện cho người lao động phấn đấu hay không. Sự phân chia trách nhiệm, nhiệm vụ trong công việc. † Ý nghĩa của học thuyết. - Nhấn mạnh yếu tố môi trường. - Sự phân chia trách nhiệm, nhiệm vụ trong công việc. 1.3. Sự cần thiết phải tạo động lực lao động trong tổ chức 1.3.1. Đối với người lao động - Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say,kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động. - Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó. - Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiên tại: khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình. - Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa. 1.3.2. Đối với tổ chức - Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh - Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức - Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty. 1.3.3. Đối với xã hội - Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. - Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc ssóng hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn. - Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp. 1.4. Nội dung và phương pháp tạo động lực cho người lao động 1.4.1. Động lực từ công việc 1.4.1.1. Phân công giao việc, giao quyền, giao mục tiêu công việc cụ thể + Phân công bố trí lao động một cách hợp lý đảm bảo ”đúng người đúng việc” tranh tình trạng làm trái ngành trái nghề gây khó khăn trong công việc cho người lao động + Xác định rõ mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp, phổ biến các mục tiêu đến từng lao động và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó + Xác định mục tiêu cụ thể và các định mức, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động, nhân viên phải được giao quyền và được có trách nhiệm. Rủi ro do những quyết định của nhân viên được giao quyền sẽ rất nhỏ khi chúng ta đã có một chương trình huấn luyện, kèm cặp tốt. 1.4.1.2. Tiêu chí và quy trình đánh giá công việc rõ ràng và công bằng + Có tiêu chí và quy trình đánh giá công việc một cách rõ ràng, minh bạch + Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động qua đó giúp người lao động điều chỉnh những hành vi của mình cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức từ đó giúp họ làm việc tốt hơn. 1.4.1.3. Bản thân công việc, môi trường làm việc và sự tạo điều kiện hoàn thành công việc + Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động. + Cung cấp đầy đủ, kịp thời các điều kiện cần thiết phục vụ cho công việc. + Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc. 1.4.2. Động lực từ vật chất 1.4.2.1. Tạo động lực lao động thông qua tiền lương “Tiền lương là một khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi đã hoàn thành những công việc nhất định”. Như vậy tiền lương là một trong những công cụ đắc lực, là động cơ thúc đẩy con người làm việc. Tiền lương mà người lao động được trả phải đảm bảo phản ánh đúng sự đóng góp của người lao động và được những nhu cầu cần thiết cơ bản trong cuộc sống của họ thì người lao động mới phát huy được tài năng của mình, thúc đẩy được động lực lao động. Tuy vậy không phải tổ chức nào cũng phải trả một mưc lương thật cao cho người lao động để có được động lực vì điều này còn phụ thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn chi trả của tổ chức. Do đó để nâng cao vai trò kích thích lao động thông qua tiền lương cần phải xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền lương với sự cống hiến của người lao động. Công tác trả lương cho lao động phải đảm bảo được những yêu cầu và nguyên tắc cỏ bản để có thể tạo được động lực cho người lao động làm việc. 1.4.2.2. Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng “Tiền thưởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tao động lực cho lao động, làm tăng thêm thu nhập cho lao động khuyến khích họ lam việc hăng say hơn”. Khi họ đạt được thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen thưởng kịp thời. Việc quan trọng này phải được làm thường xuyên chứ không phải đợi đến cuối năm. Chẳng hạn như việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến, nhân viên phục vụ khách hàng tốt nhất, nhân viên bán hàng giỏi nhất... có thể tiến hành hàng tháng hay hàng quý. Việc bầu chọn phải hết sức công bằng, hợp lý. Việc tiến hành công nhận hay trao giải thưởng phải trang trọng. Thông tin khen thưởng phải được công bố rộng rãi cho mọi nhân viên, đối tác và đặc biệt là gia đình của người được khen thưởng Nhà quản trị cũng nên chú ý công nhận và khen thưởng những nhân viên không nằm trong danh sách những nhân viên xuất sắc, nhưng luôn làm tốt công việc, và gắn bó với công ty. Được sếp khen, nhất là khen trước mặt mọi người, về những thành tích của mình là một trong những liều thuốc "sung" hiệu lực nhất 1.4.2.3. Tạo động lực lao động thông qua phúc lợi vật chất Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cho cuộc sống của người lao động ngoài tiền lương, tiền thưởng. Có hai loại phúc lợi cho người lao động: + Các phúc lợi đòi hỏi bởi pháp luật (phúc lợi bắt buộc): là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức bắt buộc phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Ở nước ta, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: Chế độ trợ cấp ốm đau, Chế độ trợ cấp thai sản, Chế độ trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, Chế độ hưu trí, Chế độ tử tuất. + Các phúc lợi tự nguyện: là các phúc lợi mà các tổ chức tự đưa ra, tuỳ thuộc vào khả năng kinh tế của họ. Như các phúc lợi bảo hiểm, các phúc lợi bảo đảm, tiền trả cho những giờ không lao động, phúc lợi cho lịch làm việc linh hoạt. 1.4.3. Động lực từ tinh thần 1.4.3.1. Uy tín và hình ảnh của tổ chức - Một công ty, muốn phát triển bền vững, phải tạo được uy tín, thương hiệu cho riêng mình, đó thực sự là mong muốn, mục đích lâu dài của ban lãnh đạo, cán bộ công nhân viên trong bất kỳ công ty nào. - Uy tín hiệu là một tài sản đặc biệt, mặc dù vô hình nhưng nó đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo ra giá trị của công ty. Sức mạnh của uy tín giúp công ty đạt doanh số vững chắc từ khách hàng hiện tại. Uy tín giúp công ty chiếm được khách hàng, tạo doanh số từ khách hàng mới. - Ngoài uy tín thì hình ảnh của Công ty cũng góp phần không nhỏ trong trong quá trình kinh doanh của mình. Hình ảnh của Công ty sẽ tạo ra hoặc thu hẹp khoảng cách trong cạnh tranh trên thị trường, dù đó là trong nước hay ngoài nước và tạo được hình ảnh đẹp, tích cực trong lòng khách hàng cũng như những nhân viên trong Công ty. Vậy một Công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm, đội ngũ cán bộ lãnh đạo chuyên nghiệp, luôn quan tâm đến nhân viên của mình. Ngoài ra có một hình ảnh tích cực, có tính chuyên nghiệp của công ty trong nhận thức của người lao động sẽ tạo sự tin tưởng của họ về công ty và điều đó sẽ tác động mạnh mẽ đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty. 1.4.3.2. Công nhận thành tích - Trong nền kinh tế cạnh tranh toàn cầu, các doanh nghiệp đều tìm mọi cách để giảm chi phí. Vậy thì “công nhận thành tích” là một chương trình hấp dẫn... Không giống với bất kỳ sự động viên nào khác, công nhận thành tích của đội ngũ công nhân thường tốn kém rất ít, thậm chí không hề tốn kém nhưng kích thích nhân viên nhiệt tình, hăng say trong công việc. - Công nhân thành tích là công nhận những nhân viên có thành tích xuất sắc, vượt kế hoạch được giao hoặc hoàn thành tốt công việc như trao bằng khen, tặng những món quà nhỏ - Có thể khen trực tiếp khi hoàn thành tốt công việc hoặc hoặc có thể gửi thư, email công nhận thành quả đó. Để tăng sự chú ý, có thể công khai thành tích đó trước toàn công ty. Còn để tăng cường sự gắn bó và động viên cho một nhóm công tác, Công ty có thể chúc mừng sự thành công của nhóm hoặc tổ chức cuộc họp để công nhận thành tích của nhóm. 1.4.3.3. Khích lệ, động viên, thăng tiến Ở Việt Nam, giá nhân lực tại các Công ty trong nhiều ngành nghề cũng sàn sàn như nhau. Vì vậy, việc nhân sự ra đi là điều thường xuyên xảy ra ở nhiều doanh nghiệp. Và những doanh nghiệp ấy sẽ mất nhiều chi phí cho việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, tinh thần làm việc của các nhân viên còn lại bị ảnh hưởng, năng suất làm việc toàn Công ty sẽ giảm do có nhiều vấn đề nảy sinh khi thay đổi cơ cấu nhân lực. Vậy thì, ngoài thu nhập của nhân viên, Công ty phải biết khích lệ, động viên và tạo cho họ có khả năng thăng tiến thì mới giữ họ làm việc trung thành với Công ty. Thực tế đã cho thấy, có rất nhiều cách không mất ti