Đề tài Hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp - Vận dụng cho doanh nghiệp Việt Nam

Bé gi¸o dôc vµ ®µo t¹o Tr-êng ®¹i häc kinh tÕ quèc d©n  ®ç h÷u h¶i hÖ thèng tiªu chÝ nhËn diÖn v¨n hãa doanh nghiÖp - vËn dông cho doanh nghiÖp viÖt nam Chuyªn ngµnh: QU¶N TRÞ KINH DOANH M· sè: 62 34 01 02 Hµ néi, n¨m 2014 C«ng tr×nh ®-îc hoµn thµnh t¹i Tr-êng ®¹i häc Kinh tÕ Quèc d©n Ng-êi h-íng dÉn khoa häc: PGS.ts. NGUYÔN M¹NH QU¢N Ph¶n biÖn 1: ts. TrÇn kim hµo ViÖn Nghiªn cøu Qu¶n lý Kinh tÕ Trung -¬ng Ph¶n biÖn 2: PGS.Ts. hoµng v¨n h¶i Tr-êng §H Kinh tÕ - §H Quèc gia Hµ Néi Ph¶n biÖn 3: PGS.Ts. §ç minh c-¬ng Ban tæ chøc Trung -¬ng Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận án cấp Trường họp tại: TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN Vào hồi..h..ngày tháng năm. Có thể tìm hiểu luận án tại - Thƣ viện Quốc gia Việt Nam. - Thƣ viện Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc Dân. 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài Từ lâu, con người đã ý thức rất rõ về vai trò quan trọng của văn hoá đối với cuộc sống. Văn hoá ra đời gắn liền với sự xuất hiện của nhân loại, vừa là mục tiêu vừa là động lực vào sự phát triển xã hội. Văn hoá ngày càng thấm sâu vào mọi mặt cuộc sống, kim chỉ nam cho hoạt động sáng tạo của con người. Mặc dù vấn đề văn hoá trong quản lý và quản trị doanh nghiệp đã được quan tâm nghiên cứu từ lâu, tuy nhiên, vẫn còn thiếu vắng một nền tảng lý luận vững chắc và các phương pháp thực hành hữu hiệu đối với các người quản lý ở cấp vĩ mô và doanh nghiệp. Nhận thức về văn hoá trong quản lý doanh nghiệp còn mơ hồ, lẫn lộn làm cho quá trình xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp ở các doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn. Xuất phát từ thực tế nêu trên, do văn hoá doanh nghiệp là lĩnh vực khoa học mới có phạm vi rất rộng liên quan đến nhiều lĩnh vực khác nhau và còn chưa thống nhất về nhiều vấn đề lý luận, nghiên cứu giới hạn phạm vi nghiên cứu ở việc nghiên cứu xây dựng hệ thống tiêu chí để xác minh những dấu hiệu đặc trưng về văn hoá doanh nghiệp của một doanh nghiệp, tổ chức. Vì lý do đó nghiên cứu sinh đã chọn “Hệ thống tiêu chí nhận diện văn hoá doanh nghiệp - Vận dụng cho doanh nghiệp Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu của luận án là xác định được những yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp; từ đó xây dựng được hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa trong doanh nghiệp trên cơ sở tổng hợp và khái quát những vấn đề lý luận về văn hoá doanh nghiệp, tiếp cận dưới góc độ quản lý. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận án là hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa trong doanh nghiệp. Luận án được tiến hành nghiên cứu trong giới hạn phạm vi về thời gian từ 6/2012 đến hết tháng 11/2012 và thực hiện chủ yếu ở 5 thành phố Hà Nội, Hồ Chí Minh và Đà Nẵng, Cần Thơ, Hải Phòng. 2 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Các phương pháp chủ yếu được sử dụng là: Phương pháp hệ thống hóa, tổng quát hóa, phân tích, tổng hợp, so sánh; Phương pháp nghiên cứu định tính và Phương pháp nghiên cứu định lượng. 5. Những đóng góp mới của luận án Luận án đã thống kê các tiêu chí nhận diện VHDN đồng thời đưa ra sự phân định các tiêu chí này thành từng nhóm: tổ chức, quản lý, lãnh đạo. Ngoài các nhóm nhân tố nhận diện của các tác giả đã từng nghiên cứu, tác giả còn phát triển thêm một số nhân tố mới thuộc yếu tố Tổ chức, Quản lý và Lãnh đạo có tác động tới việc cấu thành hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN. 6. Bố cục của luận án Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, phụ lục, luận án được cấu trúc làm 5 chương. Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu về tiêu chí nhận diện Văn hóa doanh nghiệp. Chƣơng 2: Phương pháp nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp thông qua các tiêu chí. Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu các tiêu chí trong nhận diện VHDN của doanh nghiệp Việt Nam. Chƣơng 4: Đề xuất các giải pháp phát triển Văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam. 3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ TIÊU CHÍ NHẬN DIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp hay văn hóa công ty là một khái niệm được biết với các cái tên khác như Văn hóa tổ chức (organizational culture) hay Văn hóa kinh doanh (Business culture). Có nhiều định nghĩa khác nhau về VHDN, tuy nhiên xét từ góc độ quản lý tác nghiệp có thể định nghĩa VHDN như sau: “Văn hóa doanh nghiệp bao gồm một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng chia sẻ và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên”. 1.2. Các cách tiếp cận về VHDN Các công trình nghiên cứu về VHDN thể hiện rõ hai hướng nghiên cứu chính: - Hướng nghiên cứu thứ nhất tập trung vào việc tìm tòi, khám phá tính chất quản lý của nhân tố văn hoá trong quản lý doanh nghiệp (Allaire & Firsirotu, 1984; Hatch, năm 1993; Martin, 1992; Meek, 1988; Pettigrew, 1979; Smircich, 1983). - Hướng nghiên cứu thứ hai, tập trung vào khía cạnh tác động của nhân tố văn hoá đối với các doanh nghiệp, đặc biệt đối với các doanh nghiệp có môi trường tổ chức hay môi trường hoạt động đa-văn hoá (Calori & Sarnin, 1991; Camerer & Vepsalainen, 1988; Denison & Mishra, 1995; Gordon & DeTomaso, 1992; Kotter & Heskett, 1992). 1.3. Mô hình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp 1.3.1. Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp của Schein Mô hình của Schein tập trung vào ba cấp độ của văn hóa cũng chính là ba tiêu chí đánh giá văn hoá, đi từ hiện thực, ngụ ý cho tới vô hình:  Cấp độ một: Thực tiễn (Artifacts)  Cấp độ hai: Giá trị chuẩn mực (Espoused Values)  Cấp độ ba: Giả định ngầm hiểu chung (Shared Tacit Assumptions) 4 1.3.2. Mô hình văn hóa đa chiều của Hofstede Tiến lỹ tâm lý học Geert Hofstede đã đưa ra về mô hình về kích cỡ văn hóa. Năm kích thước văn hóa mà Hofstede đưa ra bao gồm: Quyền lực / Khoảng cách; Chủ nghĩa cá nhân; Nam tính; Tính bấp bênh; Định hướng dài hạn. 1.3.3. Công trình nghiên cứu văn hóa của Trompenaars Trompenaars đưa ra bẩy khía cạnh văn hóa trong các công ty thực hiện hoạt động thương nghiệp là: Tính phổ quát hay cụ thể; Chủ nghĩa cá nhân hay chủ nghĩa cộng đồng; Trung tính hay thể hiện tình cảm; Cụ thể hay rườm rà, lòng vòng; Định hướng thành tựu hay định hướng gán cho; Trình tự hay cùng lúc; Sự kiểm soát từ bên trong hay bên ngoài. 1.3.4. Mô hình nghiên cứu của Cameron và Quinn Nghiên cứu của Cameron và Quinn (2006) phân loại doanh nghiệp vào bốn loại văn hóa chính dựa trên bốn tiêu chí khác nhau: Văn hóa hợp tác (Collaborate –clan culture), Văn hóa sáng tạo (Create -Adhocracy” Culture), Văn hóa kiểm soát (Control -Hierarchy” Culture), Văn hóa cạnh tranh (Compete -Market” Culture), là sự kết hợp của hai biến giá trị trong khung giá trị cạnh tranh của Robert Quinn và John Rohrgough. 1.3.5. Mô hình Denison Trong nghiên cứu này Denison đã đưa ra các thang đo hay tiêu chí để đánh giá sự mạnh hay yếu của văn hoá một doanh nghiệp với 4 đặc điểm văn hoá (khả năng thích ứng, sứ mệnh, tính nhất quán, sự tham chiếu); trong mỗi đặc điểm có 3 cách thức biểu hiện và sử dụng 2 chiều: Tập trung bên trong so với Tập trung bên ngoài, Linh động so với Ổn định. 1.3.6. Một số mô hình nghiên cứu khác trên thế giới Nghiên cứu của Jim Sellner (2009) phân loại doanh nghiệp dựa trên sáu tiêu chí khác nhau để nhận diện văn hoá doanh nghiệp: Giá trị và cách cư xử; yếu tố bên trong và bên ngoài; tầm nhìn; đổi mới; sứ mệnh; diện mạo mới. 5 Còn theo tác giả Recardo và Jolly (1997), văn hóa công ty được đo lường dựa trên tám khía cạnh sau: giao tiếp, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, ra quyết định, chấp nhận rủi ro, định hướng kế hoạch, làm việc nhóm, các chính sách quản trị. David H Maister trong nghiên cứu về bản sắc văn hóa doanh nghiệp đã tiến hành đo lường văn hóa trên 9 khía cạnh cụ thể sau: chất lượng và những mối quan hệ khách hàng, đào tạo và phát triển, huấn luyện, tận tâm nhiệt tình, những tiêu chuẩn cao, mục tiêu dài hạn, sự trao quyền, đãi ngộ công bằng và thỏa mãn nhân viên. Một khía cạnh khác của văn hóa doanh nghiệp là Sự cam kết gắn bó với tổ chức và sự ảnh hưởng của nó đến các kết quả của doanh nghiệp được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới. Allen và Meyer (1990). 1.3.7. Các mô hình nghiên cứu văn hóa ở Việt Nam Tại Việt Nam, văn hoá kinh doanh bắt đầu được đề cập đến từ những năm 90 của thế kỷ trước, và trong vòng 20 năm gần đây, đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này công bố. Đại diện là các công trình nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Ánh và Dương Thị Liễu, Nguyễn Mạnh Quân, Phùng Xuân Nhạ, Đỗ Thụy Lan Hương,... CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VĂN HÓA DOANH NGHIỆP THÔNG QUA CÁC TIÊU CHÍ 2.1. Định hƣớng nghiên cứu của luận án Dựa trên mục tiêu nghiên cứu, nghiên cứu sinh đề xuất cụ thể ba nhóm nhân tố cấu thành đến Văn hóa doanh nghiệp là: nhóm nhân tố Tổ chức (tương ứng với hệ thống vật chất), nhân tố Quản lý (hệ thống giá trị hành động) và nhân tố Lãnh đạo (hệ thống giá trị nhận thức). 6 2.2. Phát triển câu hỏi nghiên cứu Các câu hỏi nghiên cứu mà luận án đặt ra là: - Hệ thống tổ chức có tác động như thế nào trong việc tạo lập và thay đổi VHDN? - Hệ thống quản lý có tác động như thế nào trong việc tạo lập và thay đổi VHDN? - Hệ thống lãnh đạo có tác động như thế nào trong việc tạo lập và thay đổi VHDN? - Bộ tiêu chí về VHDN gồm 3 nhóm yếu tố Tổ chức, Quản lý, Lãnh đạo giúp gì cho nhà quản lý trong việc đánh giá, đo lường VHDN? 2.3. Mô hình nghiên cứu và giả thiết nghiên cứu Mô hình nghiên cứu được tác giả đưa ra như sau: Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu hệ thống nhận diện VHDN DN DN DN Lãnh đạo Tổ chức Quản lý VHDN VHDN VHDN Hệ thông tiêu chí nhận diện VHDN 7 Các giả thiết nghiên cứu:  H1: Nhân tố quản lý có mối quan hệ tỷ lệ thuận chi phối tới việc thiết lập tiêu chí nhận diện văn hoá doanh nghiệp.  H2: Nhân tố tổ chức có mối quan hệ tỷ lệ thuận chi phối tới việc thiết lập tiêu chí nhận diện văn hoá doanh nghiệp.  H3: Nhân tố lãnh đạo có mối quan hệ tỷ lệ thuận chi phối tới việc thiết lập tiêu chí nhận diện văn hoá doanh nghiệp. 2.4. Thiết kế nghiên cứu a. Nghiên cứu định tính: Tác giả đã lựa chọn 5 chuyên gia là người có thâm niên giảng dạy trong lĩnh vực VHDN tại trường Đại học Kinh tế Quốc dân để tham gia phỏng vấn chuyên gia và nhóm 30 đối tượng là nhân viên, lãnh đạo, quản lý đang làm việc trong các doanh nghiệp để tham gia phỏng vấn sâu. b. Nghiên cứu định lượng: được thực hiện thông qua phương pháp điều tra chọn mẫu. 2.5. Các nguồn dữ liệu và phƣơng pháp thu thập dữ liệu Các nguồn dữ liệu - Dữ liệu sơ cấp: ý kiến, quan điểm của nhân viên, quản lý, lãnh đạo làm việc ở doanh nghiệp về các khía cạnh văn hóa trong doanh nghiệp mình như tổ chức, quản lý, lãnh đạo cùng với mức độ gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp. - Dữ liệu thứ cấp: là nguồn thông tin tham khảo liên quan đến các chủ đề về văn hóa công ty; hành vi tổ chức của các nhà nghiên cứu, học giả trên thế giới ... Phương pháp thu thập dữ liệu  Thu thập dữ liệu thứ cấp Từ các nguồn như: sách, tạp chí, dữ liệu từ nguồn Internet hoặc dữ liệu hỗn hợp khác...  Thu thập dữ liệu sơ cấp Trong cuộc điều tra thu thập dữ liệu sơ cấp phục vụ cho đề tài này, tác giả cũng lựa chọn phương pháp phỏng vấn để giúp thu được thông tin cần thiết. 8 2.6. Thiết kế bảng hỏi Bảng hỏi được thiết kế gồm 2 phần: Phần A: Thông tin chung về cá nhân và doanh nghiệp. Thông tin cá nhân được yêu cầu từ mỗi đối tượng điều tra bao gồm giới tính, tuổi, trình độ học vấn, vị trí cấp bậc hiện tại trong tổ chức. Phần B: Văn hóa doanh nghiệp. Phần này bao gồm các câu hỏi đóng thuộc những khía cạnh của yếu tố Tổ chức, Quản lý, Lãnh đạo cấu thành hệ thống tiêu chí nhận diện VHDN do tác giả thống kê từ một số nghiên cứu trước cùng với việc phát triển một vài khía cạnh mới. 2.7. Thiết kế mẫu Mẫu nghiên cứu được lựa chọn theo phương pháp thuận tiện từ tổng thể là toàn bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp Việt Nam do người Việt Nam thành lập và hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam. Giới hạn khung lấy mẫu ở 5 thành phố Hà Nội, Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Cần Thơ, Hải Phòng. Kích thước mẫu áp dụng quy tắc 5 mẫu/biến đo lường do đó ước tính khoảng 600 mẫu. 2.8. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu Trước khi tiến hành phân tích, dữ liệu được kiểm tra và làm sạch. Sau đó, luận án sử dụng các phương pháp phân tích như sau: Phương pháp mô tả, Phương pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo, Phương pháp phân tích nhân tố, Phương pháp phân tích hồi quy mức độ ảnh hưởng của các yếu tố, Phương pháp kiểm định ANOVA. 9 CHƢƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÁC TIÊU CHÍ TRONG NHẬN DIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM 3.1. Mô tả mẫu Theo kế hoạch lấy mẫu, cỡ mẫu cần thu về là 705 mẫu với tổng số bảng câu hỏi phát ra là 1000 tương ứng với tỷ lệ hồi đáp dự kiến là 70,5%. Thực tế, với 1000 bảng câu hỏi phát ra đã thu về được 725 mẫu tương ứng với tỷ lệ hồi đáp là 72,5%. Đối tượng mẫu là nhân viên, quản lý, lãnh đạo làm việc tại Hà Nội, Hồ Chí Minh, Đà Nẵng trong đó người làm việc trong các công ty vốn nhà nước (chiếm tỷ lệ 15,2%); trong Công ty hợp doanh (chiếm tỷ lệ 15,2%); trong Doanh nghiệp tư nhân (chiếm tỷ lệ 21,8%); trong các công ty trách nhiệm hữu hạn (24.0%); và trong các công ty cổ phần (23,8%). 3.2. Phân tích đánh giá công cụ đo lường Theo như mô hình nghiên cứu, hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa trong doanh nghiệp được xác định dựa trên việc nghiên cứu 3 nhân tố Quản lý (gồm 6 khía cạnh), Lãnh đạo (gồm 12 khía cạnh) và Tổ chức (gồm 13 khía cạnh). 3.2.1. Hệ số tin cậy Cronbach alpha  Đối với thang đo nhân tố Tổ chức: Nhân tố Tổ chức được đo lường bởi 13 khía cạnh. Hệ số Cronbach Alpha của từng khía cạnh này nhìn chung đều đạt trên 0,6 do đó thang đo của mỗi khía cạnh đảm bảo độ tin cậy, cụ thể hệ số Cronbach Alpha của mỗi khía cạnh là: Giao tiếp trong tổ chức = 0,73; Đào tạo và phát triển = 0,749; Phần thưởng và sự công nhận = 0,715; Làm việc nhóm = 0,619; Định hướng nhóm = 0,705; Sự thỏa mãn của nhân viên = 0,755; Sự cam kết gắn bó với tổ chức = 0,763; Sự thỏa thuận = 0,689; Kỹ năng tổ chức = 0,638. Riêng đối với các khía cạnh Chất lượng và những mối quan hệ với khách hàng (Cronbach Alpha = 0,43), Hợp tác và hội nhập (Cronbach Alpha = 0,257), Định hướng khách hàng 10 (Cronbach Alpha = 0,391) có hệ số Cronbach Alpha rất thấp và loại bỏ các biến quan sát của thang đo các khía cạnh này không làm tăng hệ số Cronbach Alpha đến 0,6 nên không đảm bảo độ tin cậy và do đó tác giả loại bỏ thang đo của các khía cạnh này. Đối với khía cạnh Sự thay đổi có hệ số Cronbach Alpha = 0,451; trong đó 2 biến quan sát TĐ4 và TĐ5 có hệ số tương quan biến tổng < 0,3; tác giả tiến hành loại bỏ 2 biến này khỏi thang đo khía cạnh Sự thay đổi và do đó hệ số Cronbach Alpha của thang đo khía cạnh này đạt 0,631 (đảm bảo độ tin cậy).  Đối với thang đo nhân tố Quản lý: Nhân tố Quản lý được đo lường bởi 6 khía cạnh. Hệ số Cronbach Alpha của 6 khía cạnh này lần lượt là: Chấp nhận rủi ro từ sáng tạo và cải tiến = 0,691; Sự kiểm soát = 0,622; Sự định hướng = 0,562; Sự phối hợp = 0,619; Sự trao quyền = 0,741; Sự điều tiết = 0,621. Thang đo khía cạnh Sự định hướng không đảm bảo độ tin cậy và khi loại bỏ biến quan sát trong thang đo của các khía cạnh này không làm tăng hệ số Cronbach Alpha lên đến 0,6 nên tác giả loại bỏ thang đo này. Đối với thang đo Sự kiểm soát, các biến quan sát KS2 và KS5 có hệ số tương quan biến tổng <0,3 và khi loại bỏ 2 biến này thì giá trị Cronbach Alpha tăng lên 0,646, vì vậy tác giả tiến hành loại bỏ 2 biến KS2 bà KS5 khỏi thang đo khía cạnh Sự kiểm soát.  Đối với thang đo nhân tố Lãnh đạo: Nhân tố Lãnh đạo được đo lường bởi 12 khía cạnh. Hệ số Cronbach Alpha của các khía cạnh đạt trên 0,6 bao gồm: Định hướng về kế hoạch tương lai = 0,713; Định hướng chiến lược = 0,737; Hệ thống mục tiêu = 0,747; Giá trị cốt lõi = 0,685; Sự kiểm soát của lãnh đạo = 0,681; Kinh nghiệm lãnh đạo = 0,655; Sứ mệnh = 0,614. Các thang đo này đạt độ tin cậy. Riêng đối với thang đo Giá trị cốt lõi, biến quan sát GTCL4 có hệ số tương quan biến tổng <0,3 và khi loại bỏ biến này hệ số Cronbach Alpha của thang đo tăng lên 0,745 nên tác giả tiến hành loại GTCL4 ra khỏi thang đo khía cạnh Giá trị cốt 11 lõi. Đối với các thang đo Hiệu quả trong việc ra quyết định (Cronbach Alpha = 0,595); Tầm nhìn (Cronbach Alpha = 0,589); Phẩm chất lãnh đạo (Cronbach Alpha = -0,33); Nhân cách lãnh đạo (Cronbach Alpha = -0,67) thì hệ số Cronbach Alpha dưới 0,6 và khi loại bỏ biến quan sát trong thang đo của các khía cạnh này không làm tăng hệ số Cronbach Alpha lên đến 0,6 nên thang đo không đạt độ tin cậy, do đó tác giả tiến hành loại bỏ các thang đo này. Thang đo khía cạnh Trách nhiệm lãnh đạo có Cronbach Alpha = 0,518 và 2 biến quan sát TNLĐ1, TNLĐ5 có hệ số tương quan biến tổng <0,3; sau khi loại bỏ 2 biến quan sát này thì hệ số Cronbach Alpha của thang đo là 0,642 do đó đạt độ tin cậy. Tóm lại, các thang đo lường yếu tố Tổ chức, Quản lý, Lãnh đạo đều đạt độ tin cậy; trong đó thang đo yếu tố Lãnh đạo đạt độ tin cậy cao nhất, sau đó là thang đo Tổ chức và cuối cùng là Quản lý. Sau khi phân tích độ tin cậy của thang đo từng yếu tố, yếu tố Tổ chức gồm 37 biến quan sát, yếu tố Quản lý gồm 19 biến quan sát và yếu tố Lãnh đạo gồm 27 biến quan sát được tiếp tục phân tích nhân tố trong phần dưới đây. 3.2.2. Phân tích nhân tố  Phân tích yếu tố Tổ chức Kiểm định KMO và Bartlett's trong phân tích nhân tố 37 biến quan sát thuộc bộ thang đo cho thấy chỉ số KMO cao (0,766) với mức ý nghĩa bằng 0 (sig = 0.000). Tổng chỉ số Tổng bình phương tải nhân tố xoay “Rotation Sums of Squared Loadings” đạt mức cao khoảng 58,98% và có 11 nhân tố có trị số đặc trưng lớn hơn 1. Điều đó nói lên việc sử dụng 11 nhân tố đại diện cho 37 biến quan sát có thể giải thích được 58.98% biến thiên của dữ liệu. Sau khi thực hiện EFA, biến CK4 bị loại vì không có factor loading nằm trên cột nào. Như vậy có 1 biến quan sát bị loại ra khỏi bộ 37 biến quan sát đo lường yếu tố Tổ chức. Cũng theo kết quả này, số nhóm nhân 12 tố là 11, nghĩa là nhiều hơn so với nhóm khía cạnh ban đầu tác giả thiết kế để đo lường yếu tố Tổ chức 1 nhóm. Cụ thể là trong nhóm khía cạnh Kỹ năng tổ chức được phân chia thành 2 nhóm nhỏ hơn. Dựa theo nội dung của các thành phần trong nhóm, tác giả đặt tên lại cho 2 nhóm nhỏ này: nhóm Kỹ năng tổ chức gồm các biến quan sát KNTC1, KNTC2, KNTC3 và nhóm Mục tiêu và sự đảm bảo gồm các biến quan sát KNTC4, KNTC5.  Phân tích yếu tố Quản lý Kiểm định KMO và Bartlett's trong phân tích nhân tố 19 biến quan sát thuộc bộ thang đo yếu tố Quản lý cho thấy chỉ số KMO cao (0,741) với mức ý nghĩa bằng 0 (sig = 0.000). Tổng chỉ số tổng bình phương tải nhân tố xoay “Rotaion Sums of Squared Loadings” đạt mức 53,22% và có 5 nhân tố có trị số đặc trưng lớn hơn 1. Điều này nói lên việc sử dụng 5 nhân tố đại diện cho 19 biến quan sát đã có thể giải thích được 53,22% biến thiên của các biến quan sát. Sau khi thực hiện EFA, 2 biến quan sát là RR1, RR5 bị loại do không có giá trị factor loading nằm trên cột nào.  Phân tích yếu tố Lãnh đạo Kiểm định KMO và Bartlett's trong phân tích nhân tố 27 biến quan sát thuộc bộ thang đo cho thấy chỉ số KMO cao (0,779) với mức ý nghĩa bằng 0 (sig = 0.000). Tổng chỉ số tổng bình phương tải nhân tố xoay “Rotaion Sums of Squared Loadings” đạt mức 59,64% và có 8 nhân tố có trị số đặc trưng lớn hơn 1. Sau khi thực hiện EFA, biến MT5 bị loại vì không có giá trị factor loading nằm trên cột nào. 3.2.3. Phân tích hồi quy Ba biến độc lập là tổ chức, quản lý và lãnh đạo đều có hệ số tương quan R lớn hơn 0,3 với biến phụ thuộc Văn Hoá Doanh Nghiệp (VHDN). Như vậy, 3 13 biến đ