Đề tài Hoàn thiện cơ chế phân phối tiền lương trong Công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà Nội

LỜI MỞ ĐẦU Trong hoàn cảnh nào, thời đại nào thì con người vẫn luôn đóng vai trò trung tâm và là yếu tố vô cùng quan trọng của mỗi Doanh nghiệp, mỗi công ty, mỗi tập đoàn, mỗi quốc gia. Bởi con người là chủ thể của hoạt động sản xuất kinh doanh, chủ thể ảnh hưởng đến quyết định hiệu quả của các yếu tố khác. Vậy làm thế nào để giúp cho họ có thể làm việc năng suất cao, nhiệt huyết với công việc, không rời bỏ công ty Để trả lời câu hỏi trên chắc chắn cần phải xem xét đến nhu cầu của những người lao động, họ mong muốn điều gì từ Doanh nghiệp nơi họ làm việc, và làm thế nào để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, bên cạnh đó đảm bảo lợi ích cho chủ Doanh nghiệp. Các ông chủ thì luôn muốn họ cống hiến cho công ty, trong khi đó người lao động thì luôn quan tâm đến chế độ đãi ngộ, các chương trình khuyến khích tài chính, mà chủ yếu là mức tiền lương, tiền thưởng họ nhận được. Một chính sách tiền lương hợp lý, một chế độ đãi ngộ hợp lý sẽ giúp cho người lao động yên tâm cống hiến, nâng cao năng suất lao động để Doanh nghiệp ổn định nguồn nhân lực và phát triển đi lên. Ngược lại nếu làm không tốt việc này sẽ làm giảm động lực cho người lao động, thậm chí khiến họ rời bỏ công ty ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp. Vì vậy xây dựng chính sách tiền lương trong doanh nghiệp không đơn giản do chi phí tiền lương chiếm một bộ phận lớn trong tổng chi phí, và làm sao để đảm bảo dung hòa giữa mục tiêu đòn bẩy kích thích người lao động, một bên là đảm bảo tiết kiệm chi phí, nâng cao lợi nhuận sản xuất kinh doanh của Doanh nghiêp. Nhận thức được rõ vấn đề quan trọng của hệ thống trả lương trong Doanh nghiệp, sau giai đoạn thực tập tại cơ sở thực tập, và được sự chỉ dẫn nhiệt tình của PGS.TS Vũ Thị Mai cùng các anh chị phòng Tổ chức lao động, phòng kĩ thuật công ty Cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội, tôi xin chọn nghiên cứu đề tài:” Hoàn thiện cơ chế phân phối tiền lương trong Công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội”. Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu về cơ chế phân phối tiền lương tại Công ty, tìm ra những điểm đã phù hợp trong cơ chế phân phối tiền lương của Công ty thì tiếp tục phát huy và phát hiện những điểm còn chưa phù hợp với thực tiễn về cơ chế phân phối tiền lương của Công ty thì phải khắc phục để tạo điều kiện cho việc trả lương được đúng đắn và công bằng nhất nhằm tạo động lực cho người lao động trong công ty. Đối tượng nghiên cứu: Cơ chế phân phối tiền lương tại công ty Phạm vi nghiên cứu: Trụ sở công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà Nội và các xí nghiệp hoạt động trong khuôn viên trụ sở công ty. Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp kết hợp phương pháp tư duy biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp thu thập thông tin qua tài liệu, quan sát, phỏng vấn cán bộ và người lao động. Chuyên đề gồm có 3 chương: Chương 1: Lý luận về cơ chế phân phối tiền lương trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng cơ chế phân phối tiền lương tại Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà Nội Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện cơ chế phân phối tiền lương tại Công ty Cổ phần đầu tư Công trình Hà nội. CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN VỀ CƠ CHẾ PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP Khái niệm về tiền lương trả cho người lao động trong doanh nghiệp Khái niệm và bản chất của tiền lương 1.1.1.1 Khái niệm tiền lương Trong cơ chế thị trường với sự hoạt động của thị trường sức lao động trở thành hàng hóa, loại hàng hóa đặc biệt. Giá cả sức lao động chính là tiền lương, tiền công. Đó là khoản tiền mà người chủ sử dụng sức lao động phải chi trả cho người lao động sau quá trình làm việc. Tiền lương là một phạm trù kinh tế, là kết quả của sự phân phối của cải trong xã hội ở mức cao. Kinh tế học vi mô coi sản xuất là sự kết hợp giữa hai yếu tố là lao động và vốn. Vốn thuộc quyền sở hữu của một bộ phận dân cư trong xã hội, còn một bộ phận dân cư khác do không có vốn chỉ có sức lao động, phải đi làm thuê cho những người có vốn và đổi lại họ nhận được một khoản tiền gọi là tiền lương. Có rất nhiều khái niệm về tiền lương khác nhau, K.Marx định nghĩa: “Tiền lương là giá trị hay giá cả của sức lao động, nhưng biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động”. Theo Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) định nghĩa: “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính nào, có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định thông qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động”. Tại điều 55, chương VI "Tiền lương" của bộ luật lao động ban hành năm 1994 có ghi: "Tiền lương của người lao động do 2 bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu qủa công việc". “Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật”. Tuy có nhiều quan khái niệm về tiền lương khác nhau nhưng điều thống nhất và có thể hiểu đơn giản như sau:”Tiền lương là lượng tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau một thời gian lao động nhất định”. Ngoài ra, tiền lương không chỉ là sự trả công cho những gì người lao động đóng góp cho doanh nghiệp mà nó còn là khoản người sử dụng lao động phải trả trước để xứng đáng với những gì mà họ cho rằng người lao động có thể đóng góp trong tương lai. Vì vậy để thu hút được lao động giỏi, doanh nghiệp phải đầu tư khá nhiều tiền bạc vào tìm kiếm, tuyển dụng, đào tạo và việc đánh giá năng lực của người lao động trở lên rất quan trọng để doanh nghiệp có thể có những đầu tư đúng đắn. 1.1.1.2 Bản chất của tiền lương Về mặt kinh tế: Tiền lương là phần đối tượng sức lao động mà người lao động đã cung cho người sử dụng lao động. Qua Hợp đồng lao động người sử dụng lao động và người lao động đã cam kết trao đổi hàng hóa sức lao động, người lao động thực hiện những yêu cầu công việc mà người sử dụng lao động giao cho, từ đó nhận lại một khoản tương xứng với giá trị sức lao động đã bỏ ra, đó là tiền lương. Sơ đồ 1.1: Sự trao đổi hàng hóa sức lao động + Thời gian đã cung + Trình độ tay nghề tích lũy được + Tinh thần, động cơ làm việc Sức lao động Trả công lao động + Tiền lương cơ bản + Phụ cấp, trợ cấp + Thưởng (1 phần lợi nhuận) + Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề Về mặt xã hội: Tiền lương là khoản người lao động nhận được để bù đắp cho những nhu cầu thiết yếu của người lao động trong những thời điểm nhất định. Khoản tiền này cần được thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động và đươc ghi rõ trong hợp đồng, trong đó có xem xét mức tiền lương tối thiểu mà Nhà nước đã quy định. Mức lương tối thiểu là số tiền dung để trả công cho người lao động làm công việc đơn giản nhất (tương ứng với bậc thấp nhất trong hệ thống thang bảng lương) trong một đơn vị thời gian nhất định. Cụ thể hơn đó là số tiền mà người lao động có thể mua sắm những vật dụng thiết yếu giúp tái sản xuất sức lao động của bản thân và một phần để tích lũy khi có việc đau ốm, cần thiết. Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà người lao động nhận được do kết quả lao động của mình. Tiền lương thực tế lại được biểu hiện bằng số lượng và chất lượng hàng hóa và dịch vụ mà người lao động trao đổi được thông qua tiền lương danh nghĩa của mình. Người lao động quan tâm trước hết là đến tiền lương thực tế vì chính tiền lương thực tế mới phản ánh mức sống thực tế của họ. Tiền lương thực tế phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa và sự biến động của giá cả, được thể hiện qua công thức: ITLTT =ITLDN /Igc Trong đó: ITLTT : chỉ số tiền lương thực tế ITLDN : chỉ số tiền lương danh nghĩa Igc : chỉ số giá cả Như vậy bản chất của tiền lương là giá trị sức lao động và tiền lương sẽ luôn luôn vận động cùng chiều với giá trị sức lao động; Giá trị sức lao động được đo lường thông qua giá trị những tư liệu tiêu dùng vật chất và tinh thần cần thiết tối thiểu để nuôi sống người lao động và gia đình người lao động, cộng với chi phí đào tạo và là điều kiện để người lao động có thể hòa nhập vào cộng đồng, xã hội.. Nghĩa là  tiền lương phải đủ để nuôi sống được người lao động và gia đình họ trên hai phương diện: vật chất và tinh thần. Tiền lương cũng chịu sự chi phối của luật cung – cầu và quy luật cạnh tranh do đó mức tiền lương mà người lao động nhận được thường đi kèm với những điều kiện nhất định và được cụ thể hóa trong hợp đồng lao động. Vai trò của tiền lương 1.1.2.1 Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động. Tiền lương là giá cả sức lao động, là biểu hiện bằng tiền của giả trị sức lao động, vì thế tiền lương phải là thước đo giá trị sức lao động, phản ánh giá trị sức lao động. Thực hiện chức năng này đòi hỏi việc xác định tiền lương phải dựa trên cơ sở giá trị sức lao động và xác định đúng giá trị sức lao động. 1.1.2.2 Tiền lương nhằm tái sản xuất sức lao động. Trong quá trình lao động sức lao động của con người bị tiêu hao. Tái sản xuất sức lao động chính là khôi phục lại sức lao động đã mất. Để duy trì quá trình lao động tiếp theo con người phải tiêu phí một số tư liệu sinh hoạt nhất định. Nếu không thực hiện được chức năng này thì sức lao động hay khả năng làm việc của người lao động ngày càng bị giảm sút, sức khỏe người lao động ngày càng suy sụp và sẽ gây ảnh hưởng xấu đến quá trình sản xuất. 1.1.2.3 Tiền lương tạo động lực cho sản xuất. Tiền lương là nguồn thu chủ yếu của người lao động trong các doanh nghiệp, tổ chức. Vì vậy trên phương diện quản lý tiền lương được ví như một đòn bẩy kinh tế để kích thích người lao động. Để thực hiện chức năng này đòi hỏi tiền lương phải thực hiện được các chức năng trên, nghĩa là tiền lương phải đủ để người lao động có thể bù đắp được các chi phí của mình và phải thực hiện tốt việc trả lương để có thể phân biệt được người nào làm tốt và người nào làm không tốt trong vấn đề trả lương. Tiền lương có 2 mặt đối lập, mặt tích cực và mặt tiêu cực. Khi mặt tích cực của tiền lương-kích thích sản xuất bị hạn chế thì mặt tiêu cực sẽ nổi lên làm cho tiền lương trở thành yếu tố kìm hãm sản xuất phát triển. 1.1.2.4 Tiền lương có vai trò tích luỹ. Tiền lương không chỉ được người lao động tiêu dùng trong quá trình làm việc mà còn được tích luỹ để phòng những bất trắc có thể xảy ra khi người lao động không thể làm việc được nhưng vẫn phải tiêu dùng. Khái niệm và vai trò của cơ chế phân phối tiền lương trong doanh nghiệp 1.2.1.Khái niệm về cơ chế phân phối tiền lương trong doanh nghiệp. Hệ thống trả công trong doanh nghiệp Hệ thống trả công trong doanh nghiệp bao gồm: - Phân hệ nguồn, quỹ tiền lương - Phân hệ thang bảng lương - Phân hệ tổ chức chia trả lương Như vậy thống kê hệ thống trả công là lần lượt xác định thành lập các nội dung sau: Lựa chọn phương pháp và xác định quỹ tiền lương: lấy từ đâu để chia trả và bao nhiêu là hợp lý nhất. Xây dựng hệ thống quan hệ tỷ lệ lao động tham gia: khối lượng lao động cần thiết tiêu hao quỹ tính của từng công việc, tổng số, tỷ trọng lao động từng công việc. Xác định suất chia thưởng cơ bản Lựa chọn cách thức chia thưởng thích hợp nhất cho từng loại đối tượng tham gia. Nguồn hình thành quỹ lương trả cho người lao động bao gồm: Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao; Quỹ lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao; Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang; Quỹ lương bổ xung theo chế độ quy định của Nhà Nước( nghỉ phép, lễ tết, nghỉ việc có lương,..) Quỹ lương làm thêm giờ (không vượt quá số giờ làm thêm do quy định của Bộ Luật Lao động) Quy chế là những chế độ được quy định dưới dạng văn bản thể hiện thông qua các điều khoản để điều tiết hành vi của con người khi thực hiện những hoạt động nhất định nào đó trong tổ chức. Cơ chế phân phối tiền lương là những chính sách quy định của doanh nghiệp về việc phân bổ quỹ tiền lương sao cho hợp lý, đảm bảo hài hòa lợi ích của người lao động và người chủ sử dụng lao động. Quy chế trả lương được xây dưng trên cơ sở những quy định của Nhà nước. Tổng quỹ tiền lương được phân bổ như sau: - Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động (ít nhất phải 76%) - Quỹ khen thưởng từ quỹ lương bằng 5% - Quỹ tiền thưởng với người lao động có chuyên môn, kĩ thuật cao, tay nghề giỏi tối đa không qúa 2%. - Quỹ tiền lương dự phòng không quá 12%. Để thực hiện phân phối tiền lương cho người lao động đảm bảo các nguyên tắc trả lương đòi hỏi phải xác định các hệ số như hệ số lương theo chức danh công việc, các hệ số liên quan đến mức độ đóng góp của người lao động, hệ số hoàn thành công việc, hệ số thành tích cá nhân, tập thể, công thức tính lương cho từng thành viên trong tập thể, xác định các phụ cấp,… 1.2.1.2 Yêu cầu của hệ thống phân phối lương Khi thiết kế và phân tích hệ thống trả lương cần xem xét để đảm bảo các yêu cầu sau đây: - Đảm bảo hài hòa lợi ích với các đối tác của doanh nghiệp: Nhà Nước, các bên bán hàng Doanh nghiệp, bên mua hàng, các đối tác bên ngoài. - Đảm bảo quan hệ tối ưu (thông minh nhất) giữa phần tích lũy với phần chia cho người lao động tự tổ chức, tái sản xuất sức lao động và phần để tổ chức các hoạt động chung của cả doanh nghiệp. - Đảm bảo công bằng nội bộ (cần có và xét chất lượng kết quả đánh giá thực hiện công việc, xét cấp bậc và định mức thời gian). - Đảm bảo hình thức, cách thức trao thưởng phù hợp nhất đối với nhu cầu cần thiết, ưu tiên thỏa mãn từng loại người lao động (cần có và xử lý ý kiến của người lao động và các chuyên gia). Phân chia thành quả lao động chung (chiếc bánh lớn) cần tổ chức chi trả cho những người có công với doanh nghiệp, bảo đảm tương đối công bằng, hài hòa lợi ích theo tỷ lệ tham gia đóng góp đáp ứng yêu cầu ở trên, có sức thuyết phục người lao động lớn, tạo động lực cho họ tích cực làm viêc hăng say, sáng tạo thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao, góp phần quan trọng tạo nên các ưu thế cạnh tranh sản phẩm đầu ra, hiệu quả kinh doanh, phòng ngừa các xung đột không đáng có. Như Ph.Anggel đã tổng kết, nếu không đảm bảo hài hòa về lợi ích (chia không công bằng) thì không có sự hướng cùng mục đích, không tích cực sáng tạo thực hiện công việc được giao. 1.2.2.Vai trò của cơ chế phân phối tiền lương trong doanh nghiệp trong trả lương cho người lao động. Cơ chế phân phối tiền lương của doanh nghiệp có vai trò hết sức quan trọng, nó không chỉ là công cụ để quản lý phân phối của doanh nghiệp mà còn thể hiện thái độ, sự quan tâm của doanh nghiệp đến lợi ích, đời sống của người lao động. Là công cụ điều tiết hoạt động của doanh nghiệp, dựa trên các hệ thống quy định tiền lương của Nhà nước, tạo ra sự ổn định trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Cơ chế phân phối tiền lương minh bạch, rõ ràng sẽ là cơ sở để người lao động yên tâm công tác, thực hiện đúng với những yêu cầu đặt ra của doanh nghiệp để nhận được những khoản tiền lương xứng đáng với công sức của bản thân bỏ ra, giúp nuôi song bản thân và gia đình. Không chỉ thế một cơ chế hợp lý còn tạo động lực cho người lao động có cơ hội thăng tiến, kích thích người lao động làm việc hăng say, tăng năng suất lao động, giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển đi lên. Bên cạnh đó còn giúp doanh nghiệp giữ chân và thu hút được những nhân tài, điều này sẽ càng giúp cho doanh nghiệp ngày một phát triển đi lên. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới cơ chế phân phối tiền lương trong doanh nghiệp. 1.3.1 Một số yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương Tiền lương (Y) của người lao động làm việc cho Doanh nghiệp cụ thể nào đó ít nhiều phụ thuộc vào 5 yếu tố theo hàm và biến sau: Y = F (X1, X2, X3, X4, X5) Trong đó: X1: Mức độ sinh lời của hoạt động của doanh nghiệp X2: Tỷ lệ tham gia đóng góp X3: Mặt bằng giá cả của thị trường lao động cụ thể X4: Chính sách điều tiết thu nhập của Nhà nước X5: Chính sách quản lý lãnh đạo của doanh nghiệp Để hiểu một cách rõ hơn về những yếu tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương trong doanh nghiệp chúng ta sẽ phân tích thông qua sơ đồ sau: Sơ đồ 1.3.1: Các yếu tố quyết định ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ
 Bản thân nhân viên: Nhân viên có trình độ chuyên môn? Trình độ tay nghề?, khả năng thích ứng với công việc mới như thế nào? Làm việc hiệu quả hay không?, tinh thần thái độ trách nhiệm đối với chính bản thân nhân viên và đối với công việc được giao ra sao? Nhu cầu học hỏi, tính sáng tạo trong công việc như thế nào? Điều này được thể hiện thông qua kết quả thực hiện công việc, thâm niên công tác, kinh nghiệm đạt được,.. Bản thân công việc: bao gồm cơ hội được đào tạo, cơ hội thăng tiến, tính chất công việc. - Cơ hội được đào tạo là khả năng đáp ứng nhu cầu đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động của doanh nghiệp, và chính sách đầu tư cho các chương trình đào tạo của doanh nghiệp. Đây là một trong những yếu tố phi tài chính nhưng đối với người lao động họ thấy được tiềm năng mình được học hỏi trong khi làm việc, cảm giác được lớn lên nhanh chóng, song điều này tạo động lực cho người lao động làm việc tốt hơn. - Cơ hội thăng tiến: là cơ hội doanh nghiệp tạo một môi trường làm việc có những điều kiện trả công xứng đáng với những công sức người lao động bỏ ra. Với vị trí cao hơn, tương xứng với mức tiền lương, tiền thưởng và các khoản phúc lợi khác sẽ cao hơn, thấy được những nấc thang phát triển trong công việc, bản thân người lao động sẽ nỗ lực hết mình để đạt được những vị trí cao hơn, đó cũng là điều quan trọng để giúp doanh nghiệp phát triển đi lên. - Tính chất công việc: bao gồm mức độ phức tạp của công việc, các đặc trưng kĩ năng trách nhiệm, sự cố gắng và điều kiện làm việc. Độ phức tạp của công việc qua yêu cầu trình độ giáo dục đào tạo cần thiết đối với công việc, khả năng ra quyết định, sự khéo léo, tính sáng tạo,.. Trách nhiệm thể hiện qua sự cố gắng, mức độ trung thành, khả năng hoàn thành công việc đúng thời hạn,.. Điều kiện làm việc là những cơ sở vật chất kĩ thuật, môi trường làm việc, trang thiết bị máy móc, tiếng ồn, sự rung, bụi khói khí độc hại ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động. Tóm lại người sử dụng lao động hay doanh nghiệp càng đáp ứng được đủ các yếu tố trên càng đòi hỏi người lao động có trình độ cao, trách nhiệm với công việc lớn, tuy nhiên mức lương tương ứng cũng cao. Đây cũng là những yếu tố mà người lao động luôn mong muốn có được tại những nơi mà mình làm việc, cung ứng sức lao động, vì mục đích cuối cùng cũng là để có lương cao, đáp ứng được nhu cầu của bản thân và gia đình đối với cuộc sống, xã hội. Môi trường công ty: là những yếu tố như chính sách của công ty, bầu không khí văn hóa, cơ cấu tổ chức, khả năng chi trả cho người lao động. Đúng như vậy, một doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một cơ cầu tỏ chức hợp và những chính sách riêng trong đó ngoài thực hiên chính sách chung của Nhà nước, cần xây dựng những nội quy chính sách lương thưởng, phúc lợi,.. Để hoạt động của doanh nghiệp đi vào quy củ và thống nhất, như vậy mới ổn định và không khiến người lao động bất mãn. Bên cạnh đó việc xây dựng bầu không khí làm việc lành mạnh, chuyên nghiệp là yếu tố rất cần thiết, nét văn hóa riêng của doanh nghiệp sẽ là một trong những yếu tố rất mạnh giúp giữ chân, tạo động lực cho người lao động và thu hút được những nhân tài đến với công ty. Một yếu tố quan trọng nữa là khả năng chi trả của doanh nghiệp đối với người lao động, sự cam kết trả lương đúng thời hạn, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ảnh hưởng lớn đến yếu tố này. Thị trường lao động: Ngoài các yếu tố trên thì thị trường lao động là một yếu tố ảnh hưởng căn bản đến hoạt động của công ty cụ thể là chính sách trả lương cho người lao động. Mức lương thịnh hành trên thị trường, chi phí sinh hoạt gia tăng, vấn đề pháp luật, nền kinh tế, xã hội, các hoạt động tổ chức đoàn thể, công đoàn đều có tác động không nhỏ và đều cần được xem xét khi ấn định mức tiền lương trả cho người lao động. Một số phương pháp xem xét tính toán chia trả lương ở doanh nghiệp: Biểu 1: Phương pháp 1
 Biểu 2: Phương pháp 2