Đề tài Hoàn thiện công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần May 10

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU………………………………………………………………………….3 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN………………………………………………..……4 1. Khái niệm và ý nghĩa đào tạo để phát triển nguồn nhân lực…………..……………4 1.1. Một số khái niệm về đào tạo để phát triển nguồn nhân lực…….…………..4 1.2. Hình thức đào tạo để phát triển……………………………………….……..5 1.3. ý nghĩa của đào tạo để phát triển nguồn nhân lực…………………….…….7 2. Nội dung của công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực……………………..7 2.1. Mục tiêu của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực………………….…..7 2.2. Nội dung đào tạo để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp…….……..8 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo để phát triển………………...………..…..……10 2.2.2. xây dựng chương trình đào tạo……………………………...……………..11 2.2.3. Lựa chọn những phương pháp đào tạo………………….…………………11 2.2.4. Thực hiện chương trình đào tạo để phát triển……………………………..11 2.2.5. Đánh giá chương trình đào tạo để phát triển. ………………..……………11 2.3. Các nhân tổ ảnh hưởng tới công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực……12 2.3.1. Sự phát triển nền KT – XH………………………………………...……….12 2.3.2. Chiến lược phát triển công………………………………………..………..12 2.3.3. Cơ chế chính sách…………………………………….…………………….14 3. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực…………….14 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CP MAY 10………………………………………….16 1. Tổng quan chung về công ty cổ phần may 10…………………….………………..16 1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty…………………..………………16 1.2. Tình hình hoạt động sản xuất của công ty cổ phần may 10…………………17 2. Thực trạng công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực của Công ty ………….20 2.1. Kế hoạch đào tạo………………………………………………………….…..20 2.2. Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần may 10…………………………..……..21 2.2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty………………………………………21 2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty………………………………..……..24 3. Đánh giá kết quả của công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần May 10…………………………………………………………..….27 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CP MAY 10…………………………………………...………………….32 Định hướng về đào tạo để phát triển nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần May 10……………………………………………………………….……..…………32 2. Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo để phát triển tại Công ty cổ phần may 10…………………………………………………………………………..32 2.1. Đổi mới về nội dung và phương pháp đào tạo………………………………….34 2.2. Bồi dưỡng đội ngũ giảng viên đào tạo để phát triển……………………………34 2.3. Tạo động lực cho đội ngũ cán bộ công nhân viên được cử đi đào tạo…………35 2.4. Đầu tư trang thiết bị cho việc đào tạo để phát triển……………………………35 KẾT LUẬN…………………………………………………………………………...36 TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………………………………….37 LỜI MỞ ĐẦU Xu hướng hiện nay, khi khoa học đã thực sự trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp những yếu tố của kinh tế tri thức đã xuất hiện, sự phát triển các hoạt động kinh tế chủ yếu dựa vào tri thức, tức là dựa vào thành tựu mới nhất của khoa học công nghệ. Quyền sở hữu tri thức chiếm vị trí ngày càng quan trọng dần trở thành tài sản quí hơn cả vốn và tài nguyên. Xu thế hội nhập quốc tế, việc cạnh tranh của các công ty Việt ngày càng khốc liệt và khó khăn hơn.. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v... Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Trong cạnh tranh, ai chiếm hữu nhiều tài sản trí tuệ hơn người đó sẽ thắng. Vì vậy, đào tạo để phát triển là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất kỳ một loại hình tổ chức nào. Một xã hội có tồn tại được hay không là do có đáp ứng được với sự thay đổi đó không. Một doanh nghiệp có đứng vững và phát triển được hay không thì cần phải có chính sách đào tạo để phát triển cho lực lượng lao động của mình để đuổi kịp với xu hướng của xã hội…. Do đó vai trò "con người" trở nên rất quan trọng quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp trong sản xuất kinh doanh. Đề tài: "Hoàn thiện công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần May 10" xem xét, đánh giá và đưa ra những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực. Bài viết được thực hiện nhờ sự giúp đỡ của cô giáo PGS.TS. LÊ THỊ ANH VÂN Nhưng bài viết còn nhiều hạn chế, thiếu sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp, giúp đỡ của cô nhằm hoàn thiện hơn cho đề tài nghiên cứu. Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của cô ! CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN. 1. Khái niệm và ý nghĩa đào tạo để phát triển nguồn nhân lực. 1.1. Một số khái niệm về đào tạo để phát triển nguồn nhân lực. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người và nguồn lực này gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và nó có thể nói như đã được khai thác gần đến mức cạn kiệt. Ngược lại, sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người. + Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm những công việc khác trong tương lai. + Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. + Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực có phạm vi hẹp hơn, nó chính là một nội dung của phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo chỉ mang tính chất ngắn hạn, để khắc phục những sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng cho những công việc hiện tại. Còn phát triển mang nghĩa rộng hơn, nó không chỉ bao gồm vấn đề đào tạo mà còn rất nhiều những vấn đề khác, như chăm sóc y tế, tuyên truyền sức khoẻ cộng đồng…nhằm phát triển nguồn nhân lực trên mọi phương diện. Về mặt thời gian, phát triển nguồn nhân lực mang tính chất dài hạn, lâu dài hơn trong nền kinh tế. 1.2. Hình thức đào tạo để phát triển. Đào tạo tại doanh nghiệp. + Đào tạo nhân viên mới. Việc huấn luyện cho các nhân viên mới một cách bài bản sẽ quyết định đến hiệu quả làm việc về sau của đội ngũ nhân viên, giữ họ ở lại lâu dài với doanh nghiệp, giảm chi phí đào tạo lại. Mục đích của công tác đào tạo là giúp nhân viên mới cảm thấy tự tin khi hòa nhập với môi trường mới, nhanh chóng thích nghi với công việc chung và giúp doanh nghiệp có chính sách hỗ trợ hợp lý đối với sự phát triển trong tương lai của họ. + Kèm cặp trong quá trình làm việc. Các nhà quản lý cũng cần đào tạo các nhân viên đương nhiệm để chia sẻ gánh nặng công tác của họ. Nhiều doanh nghiệp đã lựa chọn phương án trực tiếp huấn luyện nhân viên dưới hai hình thức: nhà quản lý trực tiếp kèm cặp hoặc cử nhân viên có kinh nghiệm hướng dẫn những người chưa vững vàng. Ưu điểm của hình thức này là công tác huấn luyện được tiến hành thường xuyên, duy trì liên tục, không gián đoạn; doanh nghiệp tận dụng được nguồn lực nội bộ; điều kiện huấn luyện linh hoạt theo từng tình huống kinh doanh; việc dạy - học diễn ra theo một chu trình tuần hoàn "lý luận - thực tiễn". Một số doanh nghiệp bố trí một nhân sự có trình độ cao hướng dẫn một nhân viên còn yếu kém giúp người này, một mặt, học được nhiều kỹ năng và kỹ xảo nghiệp vụ từ đồng nghiệp, mặt khác, anh ta có thể làm việc tự tin vì được sẵn sàng cố vấn nếu có vấn đề. Đối với nhân viên giàu kinh nghiệm, kèm cặp người khác chính là một sự khẳng định đối với công việc của họ, cho họ một cảm giác về vai trò quản lý. Đào tạo ngoài doanh nghiệp. Doanh nghiệp tổ chức các khóa đào tạo tập trung hay cử người đi học ở các trường chính quy, đào tạo theo phương thức từ xa. Doanh nghiệp có thể tổ chức các chương trình đào tạo tập trung thông qua các địa chỉ đào tạo chuyên nghiệp. Hình thức đào tạo này đem đến cho doanh nghiệp một đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn trong công tác giảng dạy. Bên cạnh đó, các nhân viên được đào tạo tập trung với chất lượng tương đối đồng đều, có thể hình thành các chuẩn mực trong quy trình làm việc. Các khóa đào tạo sẽ giúp nhân viên làm việc nhất quán, tập trung; tăng cường tinh thần làm việc với đội nhóm … Để đạt được điều đó, doanh nghiệp phải chọn cho mình một địa chỉ đào tạo đáng tin cậy dựa trên các tiêu chí: chương trình học, danh sách giảng viên, lĩnh vực chuyên môn, danh sách khách hàng của dịch vụ, ý kiến phản hồi từ các khách hàng. Việc chọn dịch vụ đào tạo không nên dựa trên mức học phí thấp; cần tránh các chương trình học nặng tính hàn lâm; giảng viên có trình độ học thuật cao nhưng thiếu kinh nghiệm làm việc, không nắm bắt các vấn đề thời sự… Đối tượng đào tạo phải là những người biết chủ động tìm kiếm các cơ hội học hỏi, biết đặt ra mục tiêu cá nhân và có thái độ tích cực để việc học đạt kết quả trọn vẹn. Mặt khác, lãnh đạo phải luôn thể hiện quan điểm của mình về tầm quan trọng của việc đào tạo đối với nhân viên và cam kết những chính sách hỗ trợ cho công tác đào tạo để nhân viên nỗ lực hết mình. Nội dung đào tạo phải được lựa chọn để nâng cao năng lực chuyên môn của nhân viên và đáp ứng mục tiêu phát triển của doanh nghiệp chứ không phải theo xu thế của xã hội hay nhu cầu cá nhân. Mặt khác, cần tạo cơ hội lựa chọn cho nhân viên bằng cách lắng nghe ý kiến phản hồi của nhân viên để biết được ưu - nhược điểm của chương trình đào tạo: Liệu nó đã thực sự phù hợp chưa, nhân viên thích được đào tạo ở lĩnh vực nào? Sau một thời gian thực hiện chế độ đào tạo, phải luôn tổ chức đánh giá kết quả đào tạo và việc chuyển giao kết quả đó vào thực hiện công việc. Từ đó, lãnh đạo doanh nghiệp sẽ có cơ sở để khuyến khích duy trì công tác đào tạo hay tìm hướng đi khác phù hợp hơn. Đây cũng là một dịp để đánh giá khả năng học hỏi và tiến bộ của cấp dưới. 1.3. ý nghĩa của đào tạo để phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo để phát triển nguồn nhân lực là điều kiện cho sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trước đây các doanh nghiệp không mấy chú trọng đến chất lượng lao động mà chỉ quan tâm đổi mới trang thiết bị dẫn đến việc hoạt động không có hiệu quả. Ngày nay, họ nhận ra rằng hoạt động của doanh nghiệp sẽ không có hiệu quả nếu như người lao động không được đầu tư phát triển. Do đó, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải đầu tư vào con người. Với người lao động đào tạo để phát triển sẽ giúp họ nâng cao được năng suất lao động, nâng cao được hiệu quả thực hiện công việc, giảm tai nạn lao động, giảm sự giám sát không cần thiết của người quản lý. Khi người lao động được thực hiện công việc một cách độc lập sẽ tạo cho họ tâm lý thoải mái dẫn đến hiệu quả công việc tăng, đồng thời tiết kiệm được chi phí quản lý. Hơn nữa đào tạo, phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện mục tiêu "Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài" của Đảng và Nhà nước ta. 2. Nội dung của công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực. 2.1. Mục tiêu của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Mục tiêu chung của đào tạo để phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với công việc trong tương lai. Việc phân tích nhu cầu một cách hiệu quả sẽ chỉ ra mục tiêu đào tạo góp phần vào chất lượng của việc phát triển hoạt động đào tạo và thuận tiện cho việc đánh giá quá trình đào tạo. Xét cho cùng việc xác định mục tiêu đào tạo là đạt được hiệu quả cao nhất trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, đào tạo để phát triển nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển của doanh nghiệp. Mục tiêu của việc phát triển doanh nghiệp là: - Nâng cao thành tích của doanh nghiệp thông qua những chỉ tiêu về lợi nhuận, doanh thu, thị trường mà doanh nghiệp chiếm lĩnh là trình độ kỹ năng để thực hiện công việc hiệu quả của người lao động. - Tăng sự thích nghi của doanh nghiệp với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọi thành viên tronh doanh nghiệp, đương đầu với mọi khó khăn và tìm ra những giải pháp tốt nhất để vượt qua những khó khăn đó. Trên cơ sở những mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, chúng ta tiến hành xây dựng chương trình đào tạo để phát triển. Việc xây dựng chương trình đào tạo để phát triển nguồn nhân lực chỉ là một trong những bước đầu tiên nhưng đồng thời nó là một trong những bước tương đối quan trọng trong quá trình đào tạo để phát triển. 2.2. Nội dung đào tạo để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tiêu chuẩn chính phải thoả mãn hay phải góp phần một cách có hiệu quả vào quá trình kinh doanh của doanh nghiệp. Để thực hiện mục tiêu này, doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách phù hợp, năng động, linh hoạt, tạo hiệu quả cao nhất. Bảng 2.1: Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm các bước sau: Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Xác định nhu cầu đào tạo Xây dựng chương trình Đào tạo Lựa chọn các phương pháp đào tạo Thực hiện chương trình đào tạo để phát triển. Đánh giá chương trình đào tạo để phát triển Trước hết cần xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, ấn định các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phương pháp và phương tiện thích hợp, thực hiện chương trình đào tạo và phát triển sau này cũng là đánh giá chương trình đào tạo và phát triển. 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo để phát triển. Bước đầu tiên trong chương trình đào tạo để phát triển kỹ năng cho người lao động cần phải xác định rõ nhu cầu đào tạo để phát triển. Các chi phí đào tạo phát triển tương đối lớn do đó cần tiến hành đào tạo một cách hợp lý đúng mực với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí đào tạo lớn, không đem lại hiệu quả gì. Bên cạnh đó nếu đào tạo không đảm bảo chất lượng, phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp sẽ gây lên những lãng phí và tác động tiêu cực đối với người lao động, không khuyến khích họ lao động, vì vậy, trước khi đào tạo ta cần xem xét tới nhu cầu đào tạo của cá nhân và nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp. Đối với cá nhân: Ngoài những nhu cầu thiết yếu như ăn, mặc, ở, đi lại... còn có những nhu cầu về văn hoá, tinh thần đó là những điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Chính vì thế mà mỗi cá nhân đều mong muốn mình có được năng lực và địa vị cao, được xã hội và cộng đồng tôn trọng từ đó nhu cầu đào tạo phát triển là nhu cầu thiết yếu cho mỗi cá nhân vươn lên để hoàn thiện mình và làm tốt nhiệm vụ của mình. Đối với doanh nghiệp: Tiến hành đào tạo để phát triển nhằm - Chuẩn bị bù đắp vào những chỗ thiếu, chỗ bị bỏ trống. - Chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được trách nhiệm và nhiệm vụ mới khi có sự thay đổi. - Để hoàn thiện khả năng cho người lao động khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác định được mục tiêu và xây dựng chương trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao động. Cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có được thông tin phản hồi để kiểm tra lại chương trình đào tạo. 2.2.2. Xây dựng chương trình đào tạo. Để trả lời câu hỏi chúng ta muốn đi đến đâu là phải có được một phương án kế hoạch đào tạo và cũng là khâu mở đầu cho việc trả lời câu hỏi: làm thế nào để đến được đích. Phương án kế hoạch đào tạo là thể hiện một cách đi, thông qua những hành động cụ thể để thực hiện đến các mục tiêu và chi tiêu kế hoạch đặt ra. Phương án kế hoạch đào tạo phải thể hiện cách thức đạt được các mục tiêu ưu tiên, nội dung cụ thể của các hành động trong chuỗi hành động của phương án, những kết quả kỳ vọng sẽ đạt được từ những hành động. 2.2.3. Lựa chọn những phương pháp đào tạo. Qua việc xác định rõ mục tiêu đào tạo và xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chúng ta cần phải lựa chọn những phương pháp phù hợp. Có hai loại phương pháp áp dụng cho từng đối tượng + Phương pháp phát triển cán bộ quản lý. + Phương pháp đào tạo và phát triển công nhân viên. 2.2.4. Thực hiện chương trình đào tạo để phát triển. Trên cơ sở của các bước chuẩn bị, trong quá trình thực hiện công tác đào tạo thì vai trò của người thầy rất quan trọng. Do đó phải lựa chọn được những người có kiến thức chuyên môn tốt, có trình độ, có kinh nghiệm lâu năm và khả năng sư phạm tốt. Người thầy được lựa chọn có thể là các giáo viên ở các trường đại học, trường dạy nghề,... hoặc những kỹ sư, thợ cả có kinh nghiệm trong doanh nghiệp. 2.2.5. Đánh giá chương trình đào tạo để phát triển. Đánh giá chương trình đào tạo phát triển để rút ra được những bài học lợi ích cho công tác đào tạo để phát triển, tìm ra những mặt còn tồn tại và tìm cách giải quyết. Từ đó đưa ra được mô hình đào tạo có hiệu quả chất lượng cao hơn. Việc đánh giá chương trình đào tạo, mặt mạnh mặt yếu của chương trình và hiệu quả kinh tế của cac. 2.3. Các nhân tổ ảnh hưởng tới công tác đào tạo để phát triển nguồn nhân lực 2.3.1. Sự phát triển nền KT – XH. Nền kinh tế tập trung đầu tư, đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng kinh tế và chuyển dịch cơ cấu kinh tế một cách bền vững, thu hẹp khoảng cách về trình độ phát triển với các tỉnh của vùng kinh tế trọng điểm phía Nam của cả nước. - Đẩy mạnh ứng dụng khoa học và công nghệ, phát triển giáo dục đào tạo, coi trọng phát triển nhân tố con người, giải quyết tốt hơn các vấn đề xã hội bức xúc nhất là giải quyết việc làm, giảm nghèo, từng bước tăng cường cơ sở hạ tầng kinh tế – xã hội và tạo các tiền đề cần thiết khác để đi vào giai đoạn phát triển cao hơn. - Phát triển kinh tế đi đôi với xử lý, cải tạo và bảo vệ môi trường. - Giữ vững ổn định chính trị và an toàn xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh vững mạnh, sẵn sàng đối phó với mọi tình huống. 2.3.2. Chiến lược phát triển công. * Phát triển kinh tế, công nghiệp hoá, hiện đại hoá là nhiệm vụ trung tâm. Nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước là phải đẩy nhanh công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông nghiệp, nông thôn. - Công nghiệp hoá nông nghiệp là quá trình chuyển nền sản xuất nông nghiệp truyền thống sang nền nông nghiệp sản xuất hàng hoá dưới tác động của công nghiệp. - Công nghiệp hoá nông thôn là quá trình thay đổi cơ bản kết cấu kinh tế xã hội nông thôn, đặc biệt là kết cấu lao động. - Hiện đại hoá nông nghiệp là quá trình ứng dụng những tiến bộ của khoa học và công nghệ tiên tiến vào sản xuất nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả các sản phẩm nông nghiệp. - Hiện đại hoá nông thôn là những hoạt động nhằm làm cho cơ sở vật chất - kỹ thuật của quá trình sản xuất kinh doanh, cơ sở hạ tầng của đời sống kinh tế - xã hội, cuộc sống dân cư ở nông thôn có trình độ hiện đại. Các quá trình này diễn ra đồng thời, đan xen tác động hỗ trợ lẫn nhau. * Phát triển kinh tế nhiều thành phần. - Thực hiện nhất quán chính sách phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Các thành phần kinh tế bao gồm: Kinh tế tập thể; kinh tế cá thể, tiểu chủ; kinh tế tư bản tư nhân; kinh tế tư bản Nhà nước; kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài. - Trong các thành phần kinh tế đó, kinh tế Nhà nước giữ vai trò chủ đạo, kinh tế Nhà nước cùng với kinh tế tập thể ngày càng trở thành nền tảng vững chắc của nền kinh tế quốc dân. * Tiếp tục tạo lập đồng bộ các yếu tố thị trường; đổi mới và nâng cao hiệu lực quản lý kinh tế của Nhà nước. - Thúc đẩy sự hình thành, phát triển và từng bước hoàn thiện các loại thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Các loại thị tr