Cùng với tiến trình hội nhập quốc tế của đất nước khi trở thành thành viên
chính thức của WTO, các ngân hàng thương mại Việt Nam đang phải đối mặt với
sức ép cạnh tranh toàn diện không chỉ ởthịtrường trong nước mà còn từbên ngoài.
Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn (NHNNo& PTNT) Việt Nam cũng
không là trường hợp ngoại lệ.
Trong cạnh tranh, bên cạnh thế mạnh về mạng lưới hoạt động, khách hàng
truyền thống, kinh nghiệm thịtrường NHNNo& PTNT Việt Nam đã bộc lộngày
càng rõ các điểm yếu và hạn chế, nhất là vềchất lượng nguồn nhân lực và công
nghệ. Cụthểlà trình độchuyên môn, nghiệp vụ, quản lý của đội ngũcán bộ, nhân
viên vào loại thấp nhất trong hệthống ngân hàng thương mại nhà nước. Đểkhắc
phục hạn chếnày cần nhiều giải pháp đồng bộ, trong đó đào tạo là giải pháp hàng
đầu.
Công tác đào tạo được NHNNo& PTNT Việt Nam xác định là “ hoạt động
thường xuyên nhằm cung cấp, nâng cao, bổsung những kiến thức cơbản, kỹnăng
nghềnghiệp, ý thức kỷluật và tác phong công nghiệp đểhoàn thành công việc theo
một tiêu chuẩn cụthểvới mức độtừthấp tới cao nằm trong chiến lược phát triển
nguồn nhân lực, đáp ứng được yêu cầu kinh doanh và phục vụcho sựphát triển bền
vững của NHNNo& PTNT Việt Nam góp phần đẩy nhanh quá trình đổi mới toàn
diện và sâu sắc các hoạt động của NHNNo& PTNT Việt Nam theo mô hình các
ngân hàng hiện đại trong khu vực và trên thếgiới”
1
.
86 trang |
Chia sẻ: lvbuiluyen | Lượt xem: 2262 | Lượt tải: 1
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Đề tài Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Long Biên, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
1
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: “Hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh
ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông
thôn Long Biên”
2
LỜI MỞ ĐẦU
Cùng với tiến trình hội nhập quốc tế của đất nước khi trở thành thành viên
chính thức của WTO, các ngân hàng thương mại Việt Nam đang phải đối mặt với
sức ép cạnh tranh toàn diện không chỉ ở thị trường trong nước mà còn từ bên ngoài.
Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn (NHNNo& PTNT) Việt Nam cũng
không là trường hợp ngoại lệ.
Trong cạnh tranh, bên cạnh thế mạnh về mạng lưới hoạt động, khách hàng
truyền thống, kinh nghiệm thị trường…NHNNo& PTNT Việt Nam đã bộc lộ ngày
càng rõ các điểm yếu và hạn chế, nhất là về chất lượng nguồn nhân lực và công
nghệ. Cụ thể là trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý của đội ngũ cán bộ, nhân
viên vào loại thấp nhất trong hệ thống ngân hàng thương mại nhà nước. Để khắc
phục hạn chế này cần nhiều giải pháp đồng bộ, trong đó đào tạo là giải pháp hàng
đầu.
Công tác đào tạo được NHNNo& PTNT Việt Nam xác định là “ hoạt động
thường xuyên nhằm cung cấp, nâng cao, bổ sung những kiến thức cơ bản, kỹ năng
nghề nghiệp, ý thức kỷ luật và tác phong công nghiệp để hoàn thành công việc theo
một tiêu chuẩn cụ thể với mức độ từ thấp tới cao nằm trong chiến lược phát triển
nguồn nhân lực, đáp ứng được yêu cầu kinh doanh và phục vụ cho sự phát triển bền
vững của NHNNo& PTNT Việt Nam …góp phần đẩy nhanh quá trình đổi mới toàn
diện và sâu sắc các hoạt động của NHNNo& PTNT Việt Nam theo mô hình các
ngân hàng hiện đại trong khu vực và trên thế giới”1.
Thực hiện quy định và chiến lược đào tạo của NHNNo& PTNT Việt Nam. Chi
nhánh NHNNo& PTNT Long Biên luôn coi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược phát triển toàn diện, là khâu nối liền quá trình
tuyển dụng với quá trình sử dụng lao động có hiệu quả của chi nhánh. Kinh nghiệm
1
- Trích quy định về công tác đào tạo trong hệ thống NHNo & PTNT Việt Nam
3
của các công ty thành đạt và phát triển cho thấy công ty nào chú trọng đến công tác
đào tạo& phát triển nguồn nhân lực công ty đó có nhiều cơ hội thành công hơn
trong kinh doanh. Nhận thấy sự cần thiết phải nghiên cứu , đánh giá công tác đào
tạo & phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Long Biên để từ đó có những giải
pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh
để hoạt động của chi nhánh ngày càng hiệu quả, em đã thực hiện đề tài “ Hoàn
thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng
nông nghiệp và phát triển nông thôn Long Biên”
Mục đích nghiên cứu của đề tài là hệ thống những lý luận cơ bản về đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực (NNL) . Nghiên cứu, phân tích, đánh giá công tác đào
tạo và phát triển NNL của chi nhánh NHNNo& PTNT Long Biên để thấy những kết
quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân hạn chế của công tác đào tạo & phát
triển NNL tại chi nhánh Long Biên. Đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu qủa
công tác đào tạo & phát triển NNL tại chi nhánh Long Biên.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài là đề tài nghiên cứu công tác
đào tạo và phát triển NNL tại chi nhánh NHNNo& PTNT Long Biên với số liệu của
giai đoạn 2005-2007. Đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào
tạo& phát triển NNL tại chi nhánh Long Biên.
Phương pháp nghiên cứu đã sử dụng trong quá trình thực hiện đề tài là
phương pháp sử lý, phân tích, tổng hợp, so sánh số liệu và phương pháp phỏng vấn.
Kết cấu của đề tài gồm 3 phần:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển NNL
Chương2: Đánh giá công tác đào tạo& phát triển NNL tại chi nhánh Long
Biên
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo& phát
triển NNL tại chi nhánh NHNNo& PTNT Long Biên.
4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức
1.1.1. Một số khái niệm
Nguồn nhân lực trong tổ chức: Là mọi người lao động tham gia làm việc cho
tổ chức hợp thành nguồn nhân lực của tổ chức ấy,. NNL là nguồn lực quan trọng
nhất trong bất cứ tổ chức nào. NNL chịu ảnh hưởng của cả yếu tố tự nhiên và xã
hội.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng): “ Là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”2 . Phát triển NNL là quá trình
tăng quy mô, nâng cao chất lượng và cơ cấu ngày càng hợp lý hơn NNL trong tổ
chức. Về nội dung phát triển NNL gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát
triển.
+ Giáo dục: “Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.”3
+ Đào tạo: “ Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là
quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực
hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn4.”
2
-Trích Giáo trình quản trị nhân lực. ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân. NXB Lao
động- Xã hội , Hà Nội, 2004.
3
-Trích Giáo trình quản trị nhân lực. ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân. NXB Lao
động –Xã hội, Hà Nội , 2004
4
- Trích Giáo trình quản trị nhân lực. ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân. NXB Lao
động- Xã hội, Hà Nội, 2004
5
+ Phát triển: “Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức” 5
Đào tạo và phát triển NNL không phải là một chúng có sự khác nhau ở tập
trung, phạm vi, thời gian, mục đích. Đào tạo NNL tập trung nâng cao kỹ năng, khắc
phục những thiếu hụt về kiến thức cho người lao động ở công việc hiện tại, thực
hiện ở phạm vi cá nhân và trong thời gian ngắn. Phát triển NNL lại tập trung vào
chuẩn bị cho công việc tương lai, thực hiện ở phạm vi cá nhân và tổ chức, và được
tiến hành trong dài hạn. Hai hoạt động này phải tiến hành đồng thời để khai thác
hết hiệu quả hoạt động này và xây dựng một đội ngũ NNL chất lượng cao, ổn định
cho tổ chức. Hiện nay vai trò và vị trí của hoạt động này ngày càng quan trọng trong
mọi tổ chức.
1.1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức: Nâng cao
hiệu quả của tổ chức và sử dụng tối đa NNL hiện có trên cơ sở làm cho người lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình từ đó thực
hiện chức năng nhiệm vụ của mình tốt hơn, tự giác hơn, làm cho NNL đáp ứng mục
tiêu của doanh nghiệp cũng như nâng cao kỹ năng thích ứng của nhân viên với các
công việc trong tương lai.
Có ba lý do chính để nói công tác đào tạo và phát triển NNL trong tổ chức
quan trọng và cần quan tâm đúng mức là: là điều kiện để tổ chức tồn tại và phát
triển, giúp người lao động khẳng định và phát trỉên bản thân, là hoạt sinh lời đáng
kể.
1.1.2.1. Đối với tổ chức:
Đào tạo và phát triển là điều kiện để quyết định sự tồn tại và đi lên của một
tổ chức thông qua những tác dụng sau: Giúp con người phù hợp với công việc hơn
từ đó trực tiếp nâng cao năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả thực hiện công
5
-Trích Giáo trình quản trị nhân lực. ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân. NXB Lao
động-Xã hội , Hà Nội , 2004
6
việc của tổ chức. Giúp nguồn nhân lực thường xuyên cập nhật kiến thức mới , áp
dụng vào quản lý kinh doanh, cung cấp kiến thức nhằm hoàn thiện và nâng cao kĩ
năng, chuyên môn cho người lao động góp phần duy trì và phát triển chất lượng
NNL từ đó duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nâng cao ý thức tự giác cho người
lao động, góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý vì người lao động được đào
tạo là người có khả năng tự giám sát. Giúp tạo ra một đội ngũ lao động chất lượng
cao. Trong thời đại kĩ thuật phát triển như vũ bão, doanh nghiệp cạnh tranh bằng
chất lượng và công nghệ thì hoạt động này góp phần tạo lợi thế cạnh tranh, nâng
cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
1.1.2.2. Đối với người lao động:
Với người lao động đào tạo và phát triển có tác dụng như sau: Góp phần cập
nhật những kiến, thức kĩ năng mới, bù đắp những kiến thức, kĩ năng thiếu hụt cho
người lao động góp phần tăng tính chuyên nghiệp, nâng cao khả năng thích ứng của
họ với công việc hiện tại và tương lai, với những thay đổi công nghệ và mội trường
làm việc của tổ chức một cách hiệu quả.Thể hiện sự quan tâm của tổ chức với người
lao động từ đó tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp góp phần duy trì
và giữ gìn những lao động giỏi. Để có được những kĩ năng, chuyên môn tốt hơn từ
đó có khả năng được giao những nhiệm vụ khó hơn và quan trọng hơn và có cơ hội
thăng tiến tốt hơn. Những kiến thức mà người lao động nhận được từ hoạt động đào
tạo và phát triển cùng với những kinh nghiệm, kiến thức mà người lao động đã có
trước khi đào tạo sẽ góp phần phát huy khả năng và sự sáng tạo của người lao
động.
1.1.3. Các nhân tố tác động đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Gồm các yếu tố sau: Kinh phí cho đào tạo tác động trực tiếp, quyết định số
lượng, chương trình và phương pháp đào tạo. Kinh phí lớn tạo điều kiện cho doanh
nghiệp xây dựng chương trình đào tạo lớn, trang thiết bị và phương pháp hiện
đại…Ngược lại khi kinh phí ít. Kinh phí được lấy từ quỹ đào tạo( đầu tư phát triển)
của tổ chức. Cở sở vật chất công nghệ luôn đòi hỏi một đội ngũ nhân lực với trình
độ tương ứng. Công nghệ càng hiện đại và thường xuyên thay đổi thì công tác đào
7
tạo phải tổ chức liên tục và quy mô.Cơ sở vật chất công nghệ quyết định chương
trình , nôị dung và phương pháp đào tạo. Quan điểm của nhà quản trị ảnh hưởng
đến toàn bộ chương trình. Lãnh đạo quan tâm thì hoạt động này được thường xuyên
phát triển, hoàn thiện và ngược lại.. Lãnh đạo tâm huyết với hoạt động này thì
người lao động cũng tích cực tham gia. Đặc điểm sản xuất kinh doanh ảnh hưởng
đến nội dung và hình thức đào tạo. Sản phẩm, quy trình công nghệ khác nhau dẫn
đến chương trình đào tạo của các doanh nghiệp là khác nhau. Người lao động là đối
tượng của đào tạo , ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, hiêụ quả chương trình đào
tạo. Khả năng tiếp thu và vận dụng kiến thức phụ thuộc lớn vào người lao động.
Chất lượng nguồn nhân lực là cơ sở để xác định chương trình đào tạo.Kế hoạch sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp từ kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp trong tương lai, cán bộ làm công tác đào tạo sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo
của doanh nghiệp.
1.1.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1.4.1. Đào tạo trong công việc.
Khái niệm đào tạo trong công việc: “là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của
những người lao động lành nghề hơn”6
Một số phương pháp đào tạo trong công việc:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Áp dụng chủ yếu với công nhân sản
xuất, những người làm việc theo những quy trình định sẵn, một vài vị trí quản lý ví
dụ vị trí kế toán. Quy trình đào tạo bắt đầu bằng học lý thuyết được thực hiện tại nơi
làm việc, người dạy giới thiệu và giải thích về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ
mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi học hỏi sau đó người học sẽ thực hành
cùng người hướng dẫn, quan sát làm theo chỗ nào không hiểu yêu cầu người dạy
giải thích. Ưu điểm của phương pháp này là giúp quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ
6
- Trích Giáo trình quản trị nhân lực. ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân. NXB Lao
động-Xã hội, Hà Nội , 2004
8
năng cần thiết được dễ dàng, không cần trang thiết bị riêng cho học tập nhưng có
nhược điểm là phương pháp này can thiệp vào sự tiến hành công việc, làm hư hỏng
trang thiết bị.
Kèm cặp và chỉ bảo: Áp dụng cho quản lý và nhân viên giám sát, quy trình
học như phương pháp 1. Phương pháp này giúp người học có thể học được các kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông
qua sự kèm cặp bởi người quản lý trực tiếp, người có kinh nghiệm hơn, người cố
vấn. Ưu điểm của phương pháp này là người học tiếp thu, lĩnh hội các kỹ năng, kiến
thức cần thiết dễ dàng và có điều kiện làm thử các công việc thật. Nhược điểm là
người học không được làm công việc đó đầy đủ thực sự, có thể lây nhiễm một số
cách làm việc không tiên tiến.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Áp dụng cho lao động quản lý,
giúp người lao động giỏi 1 nghề nhưng biết nhiều khía cạnh công việc. Là phương
pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho
người học kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức từ đó
giúp họ có khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai. Phương
pháp này thực hiện theo ba cách sau: Chuyển người học đến nhận công việc quản lý
với chức năng quyền hạn như cũ hoặc nhận công việc ngoài chuyên môn hoặc luân
chuyển trong phạm vi nội bộ 1 công việc. Ưu điểm của phương pháp này là học
viên được học tập thực sự, làm nhiều công việc và mở rộng kỹ năng làm việc.
Nhược điểm là không có sự hiểu biết đầy đủ về công việc, mỗi công việc chỉ làm
trong thời gian ngắn.
Ưu điểm của đào tạo trong công việc: Giúp tiết kiệm chi phí vì thường không
yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị đặc thù, có cơ hội phát triển văn
hóa làm việc theo nhóm, có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu
nhập trong khi học, đem lại sự chuyển biến gần như tức thì trong kiến thức và kĩ
năng thực hành.
9
Nhược điểm của đào tạo trong công việc:: Học viên học cả những hành vi,
kinh nghiệm không tiên tiến của người dạy, tính logic& hệ thống của lý thuyết
không cao.
Điều kiện áp dụng: Lập kế hoạch chặt chẽ, kiểm tra thường xuyên chương
trình học, lựa chọn người hướng dẫn cẩn thận đáp ứng yêu cầu chương trình đào tạo
về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ.
1.1.4.2. Đào tạo ngoài công việc.
Khái niệm đào tạo ngoài công việc: “ là phương pháp đào tạo trong đó người
học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.”7
Một số phương pháp đào tạo trong công việc:
Cử đi học ở các trường chính quy: Doanh nghiệp cử người đến học tại các
trường chính quy. Người học được trang bị đầy đủ, hệ thống kiến thức và thực
hành. Tuy nhiên chi phí cho hình thức này cao, có thể kết hợp nhà trường và doanh
nghiệp. Ưu điểm của phương pháp này là: không can thiệp tới việc thực hiện công
việc của người khác, bộ phận; học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cả lý
thuyết và thực hành; chi phí không cao nếu cử nhiều người đi học. Nhược điểm là
tốn kém.
Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo: Học viên được thảo luận theo từng
chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo. Phương pháp này thời gian đào tạo
ngắn, kiến thức thu được nhiều, thực tế. Phải tìm được người chủ tọa có năng lực.
Ưu điểm là đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi phương tiện, trang thiết bị riêng.
Nhược điểm là tốn nhiều thời gian và phạm vi triển khai hẹp
Đào tạo kỹ năng sử lý công văn giấy tờ: Áp dụng cho nhân viên văn phòng,
giúp học viên sử lý nhanh, đúng đắn công văn giấy tờ thuộc thẩm quyền quản lý.
Ưu điểm là học viên được làm việc thực sự để học hỏi, có cơ hội rèn luyện năng lực
làm việc và ra quyết định. Nhược điểm là có thể ảnh hưởng đến việc thực hiện công
việc của bộ phận và gây thiệt hại.
7
-Trích Giáo trình quản trị nhân lực. ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân. NXB Lao
động-Xã hội, Hà Nội, 2004
10
Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính: Các chương
trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện
theo chỉ dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể được sử dụng để đào tạo nhiều
kỹ năng mà không cần có người dạy, hiện nay phương pháp này đang được nhiều
công ty ở nhiều nước áp dụng rộng rãi. Ưu điểm của nó là: đào tạo được nhiều kỹ
năng mà không cần người dạy, học viên được thực hành các tình huống giống thực
tế mà chi phí thấp hơn, cung cấp nhiều cơ hội hơn cho người học và có kết quả tức
thì, việc học tập diễn ra nhanh hơn, học viên chủ động thời gian học và trả bài.
Nhược điểm là:yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành, tốn kém khi ít học viên.
Ưu điểm của đào tạo ngoài công việc: Giúp cho người học có nhiều cơ hội
tiếp xúc với những chương trình đào tạo hiện đại, có chất lượng. Giúp người học có
tư duy mới, tầm nhìn mới, như cú hích phá bỏ tính cố hữu trong công việc, nâng cao
chất lượng NNL trong doanh nghiệp.
Nhược điểm của đào tạo ngoài công việc: Chi phí đào tạo cao , thời gian đào
tạo dài.
1.2. Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo
1.2.1.Trình tự chương trình đào tạo :
1.2.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định xem bộ phận nào cần đào tạo, loại lao động nào cần đào tạo, kĩ năng
nào cần đào tạo, khi nào cần đào tạo.
Cần tiến hành phân tích ba giác độ: phân tích tổ chức, phân tích con người,
phân tích nhiệm vụ. Phân tích tổ chức: phân tích mức độ đạt được mục tiêu trong
từng bộ phận đến đâu, mục tiêu của bộ phận trong tương lai là gì. Phân tích con
người: đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của NNL hiện tại của tổ chức, so sánh trình
độ hiện tại của lao động với yêu cầu đặt ra trong bản yêu cầu công việc với người
thực hiện, xác định khía cạnh còn thiếu từ đó chỉ ra nhu cầu, kĩ năng cần đào tạo.
Phân tích nhiệm vụ: để cho bộ phân thực hiện nhiệm vụ thành công cần những kĩ
năng, trình độ nào, xác định rõ bảng mô tả công việc, bảng yêu cầu công việc với
người thực hiện để xác định kĩ năng cần thiết và số người tương ứng.
11
Công thức xác định nhu cầu đào tạo:
Nđt=Nxđ- Nhc
Trong đó: Nđt là nhu cầu đào tạo của nghề i
Nxđ là nhu cầu nhân viên thuộc nghề i
Nhc là nhân viên hiện có của nghề i
Xác định Nxđ sử dụng các phương pháp:
- Căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản
phẩm(Ti) và quỹ thời gian lao động của loại nhân viên kĩ thuật tương ứng(Qi)
Nxđ= Ti/(Qi x Hi)
Hi là khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của công nhân viên
chuyên môn i
- Căn cứ vào số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản
xuất (SM) , mức đảm nhận của một công nhân viên kỹ thuật (N), hệ số ca làm việc
của máy móc thiết bị (Hca)
Nxđ=(SM x Hca)/N
- Phương pháp chỉ số căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm (Isp), chỉ số tăng tỉ
trọng công nhân viên kĩ thuật trên tổng số công nhân viên (It) và chỉ số tăng năng
suất lao động (Iw), chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật (Ikt).
Ikt=Isp/Iw
Xác định số lượng, loại kiến thức , kỹ năng cần đào tạo
1.2.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Là dự định cần đạt được từ chương trình đào tạo. Mục tiêu phải gắn với nhu
cầu đào tạo, đơn giản, chi tiết, dễ hiểu, có thể lựợng hóa và đánh giá được. Xác định
mục tiêu cần xác định xem bộ phận cần đào tạo, cơ cấu học viên, kĩ năng cần đào
tạo, mức độ cần đạt được, thời gian đào tạo.
1.2.1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo trên cơ sở: Họ nằm trong nhóm có nhu cầu, có
mong muốn đi học, đánh gía khả năng tiếp thu của người học, nghiên cứu động cơ
của người học.
12
1.2.1.4.Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Xây dựng kết cấu , các chuyên đề cần thiết cho việc đào tạo loại kĩ năng đó,
thời lượng cho một chuyên đề, thời gian cung cấp. Phương pháp đào tạo xây dựng
dựa vào chi phí cho đào tạo, tính chất của chương trình đào tạo.
1.2.1.5. Dự tính chi phí đào tạo
Xác định chi phí cơ hội khó khăn nhưng cần thiết. Dự tính chi phí cơ hội để
xem xét cung cấp chương trình vào thời