Đề tài Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Công nghiệp và truyền thông Việt Nam – VNINCOM

M ỤC L ỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Hỡnh 1: Thứ bậc nhu cầu của Maslow 6 Hỡnh 2: Mụ hỡnh kỳ vọng đơn giản húa 12 Hỡnh 3: Cỏc yếu tố của một chương trỡnh đói ngộ lương 19 Bảng 1: Bảng tổng hợp cơ cấu lao động theo trỡnh độ chuyờn mụn 32 Bảng 1: Bảng tổng hợp cơ cấu lao động theo trỡnh độ chuyờn mụn 32 Bảng 2: Một số kết quả sản xuất kinh doanh của VNINCOM 33 Bảng 3: Bỏo cỏo doanh thu của Cụng ty trong những năm gần đõy. 34 Bảng 4: Mẫu bảng lương hiệu quả 42 Bảng 5: Mẫu bảng quyết toỏn tiền lương cỏ nhõn 46 Bảng 6: Mẫu bảng lương chớnh sỏch 48 Bảng 7: Mẫu bảng lương cấp bậc 49 Biểu 1: Biểu đồ tăng trưởng về doanh thu của VNINCOM 33 Biểu 2: Mức thu nhập hiện nay cú đảm bảo cuộc sống? 63 Bảng 8: Mức thu nhập bỡnh quõn năm của cỏn bộ cụng nhõn viờn Cụng ty 63 Bảng 9: Mức sống xó hội năm 2004 khu vực đồng bằng Sụng Hồng 64 Biểu 3: Mức lương hiện nay cú được sự hài lũng? 64 Biểu 4: Mức thu nhập nhận được cú được cụng bằng? 65 Biểu 5: Sự quan tõm đến chớnh sỏch tiền lương? 66 Biểu 6: Sự hài lũng của mức thưởng? 67 Biểu 7: Mức độ hài lũng của phụ cấp, phỳc lợi và dịch vụ 68 LỜI MỞ ĐẦU Sự cần thiết phải nghiờn cứu: Quỏ trỡnh toàn cầu hoỏ và hội nhập kinh tế quốc tế đó và đang diễn ra nhanh chúng, quyết liệt và trở thành xu thế phỏt triển khụng thể đảo ngược của nền kinh tế thế giới hiện nay. Nhận thức rừ về xu thế phỏt triển tất yếu của nền kinh tế thế giới, Việt Nam đó xỏc định rừ sự cần thiết phải tham gia hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế. Hội nhập kinh tế quốc tế đó và đang tiếp tục được khẳng định là một nội dung quan trọng trong cụng cuộc Đổi mới của Việt Nam và được thực hiện với quy mụ và mức độ ngày càng cao. Gia nhập WTO đó đặt ra cho Việt Nam nhiều cơ hội và thỏch thức. Trong bối cảnh đú, việc phỏt triển kinh tế là một trong những chiến lược đặt nờn hàng đầu. Con người là một nguồn lực khụng thể thiếu và đúng vai trũ vụ cựng quan trọng trong sự phỏt triển ấy. Vỡ vậy, quản lý nguồn nhõn lực là một hoạt động quan trọng trong tổ chức. Để phỏt triển kinh tế, nõng cao năng suất lao động thỡ cụng tỏc tạo động lực làm việc cho cỏn bộ cụng nhõn viờn trong cụng ty đúng vai trũ vụ cựng quan trọng. Động lực làm việc vớ như là một đũn bẩy mạnh mẽ thỳc đẩy người lao động tớch cực làm việc, từ đú gúp phần nõng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của cụng ty. Nhận thức được vấn đề đú, Cụng ty cổ phần Cụng nghiệp và truyền thụng Việt Nam – VNINCOM luụn coi trọng cụng tỏc tạo động lực cho cỏn bộ cụng nhõn viờn toàn Cụng ty. Qua tỡm hiểu thực tế tại Cụng ty, cựng với sự quan tõm giỳp đỡ của cỏn bộ nhõn viờn phũng hành chớnh – quản trị và cỏc phũng ban khỏc trong Cụng ty tụi đó lựa chọn đề tài nghiờn cứu: “Hoàn thiện cụng tỏc tạo động lực cho người lao động tại Cụng ty cổ phần Cụng nghiệp và truyền thụng Việt Nam – VNINCOM ”. Mục đớch nghiờn cứu: Tỡm hiểu cỏc vấn đề về lý thuyết của cụng tỏc tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Tỡm hiểu thực tế cụng tỏc tạo động lực cho người lao động tại Cụng ty cổ phần Cụng nghiệp và truyền thụng Việt Nam – VNINCOM. Từ đú nờu ra được điểm mạnh, điểm yếu và đưa ra hướng hoàn thiện cụng tỏc tạo động lực cho người lao động tại Cụng ty. Đối tượng và phạm vi nghiờn cứu: Đối tượng nghiờn cứu: Cụng tỏc tạo động lực cho người lao động tại Cụng ty cổ phần Cụng nghiệp và truyền thụng Việt Nam – VNINCOM Phạm vi nghiờn cứu: Cỏc bộ phận – phũng ban, cỏn bộ cụng nhõn viờn trong Cụng ty cổ phần Cụng nghiệp và truyền thụng Việt Nam – VNINCOM Phương phỏp nghiờn cứu: Sử dụng phương phỏp phõn tớch, so sỏnh, đỏnh giỏ, tổng hợp dựa trờn số liệu thực tế tại Cụng ty. Ngoài ra, đề tài cũn sử dụng phương phỏp bảng hỏi, phương phỏp quan sỏt và cụng cụ Excel để đỏnh giỏ cụng tỏc tạo động lực tại Cụng ty từ đú đưa ra hướng hoàn thiện. Kết cấu chuyờn đề: Chuyờn đề gồm cú cỏc phần chớnh sau: Mở đầu Nội dung: Gồm ba chương: Chương I: Lý luận chung về động lực và tạo động lực cho người lao động. Chương II: Phõn tớch, đỏnh giỏ cụng tỏc tạo động lực lao động tại Cụng ty cổ phần Cụng nghiệp và truyền thụng Việt Nam – VNINCOM Chương III: Một số giải phỏp nhằm hoàn thiện cụng tỏc tạo động lực cho người lao động tại cụng ty Kết luận Tài liệu tham khảo Trong quỏ trỡnh thực hiện chuyờn đề thực tập, cựng với sự cố gắng của bản thõn, tụi xin cỏm ơn sự hướng dẫn của thầy giỏo, Th.S Phạm Ngọc Thành và ban lónh đạo Cụng ty, phũng hành chớnh – quản trị Cụng ty cổ phần Cụng nghiệp và truyền thụng Việt Nam – VNINCOM đó giỳp tụi hoàn thành chuyờn đề này. Do hạn chế về thời gian và kiến thức nờn đề tài của tụi khụng trỏnh khỏi những thiếu xút rất mong nhận được ý kiến đúng gúp, bổ sung. Tụi xin chõn thành cảm ơn! Chương I: Lý luận chung về động lực và tạo động lực cho người lao động Động lực và cỏc yếu tố tạo động lực Khỏi niệm động lực Động lực lao động là sự khỏt khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiờu của tổ chức. Ths. Nguyễn Võn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quõn, Giỏo trỡnh Quản trị nhõn lực, Nxb LĐ-XH, 2006, Trang 134 Một tổ chức chỉ cú thể đạt được năng suất cao khi cú những nhõn viờn làm việc tớch cực và sỏng tạo. Điều đú phụ thuộc vào cỏch thức và phương phỏp mà người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhõn viờn. Cỏc nhõn tố tỏc động đến động lực lao động: Động lực của người lao động chịu tỏc động và ảnh hưởng của nhiều nhõn tố. Cỏc nhõn tố đú cú thể chia thành ba nhúm chớnh: Nhúm nhõn tố thuộc về người lao động, bao gồm: Thỏi độ, quan điểm của người lao động trong cụng việc và đối với tổ chức Nhận thức của người lao động về giỏ trị và nhu cầu cỏ nhõn. Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thõn người lao động. Đặc điểm tớnh cỏch của người lao động. Nhúm nhõn tố thuộc về cụng việc, bao gồm: Đũi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp Mức độ chuyờn mụn húa của cụng việc Mức độ phức tạp của cụng việc Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của cụng việc Mức độ hao phớ về trớ lực. Nhúm nhõn tố thuộc về tổ chức, bao gồm: Mục tiờu, chiến lược của tổ chức Văn húa của tổ chức Lónh đạo (quan điểm, phong cỏch, phương phỏp). Quan hệ nhúm. Cỏc chớnh sỏch liờn quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhất là cỏc chớnh sỏch về Quản trị nguồn nhõn lực. Cỏc nhõn tố trờn tỏc động theo những cỏch thức khỏc nhau, theo nhiều cung bậc khỏc nhau tựy thuộc vào tỡnh hỡnh và đặc điểm của mỗi doanh nghiệp. Vỡ vậy, nhà quản lý cần nắm bắt được sự tỏc động của cỏc nhõn tố này để cú những thay đổi kịp thời những biện phỏp sản xuất và quản lý nhằm tạo động lực cho người lao động, phỏt triển doanh nghiệp của mỡnh. Một số học thuyết tạo động lực Học thuyết nhu cầu của Maslow: Maslow cho rằng con người cú rất nhiều nhu cầu khỏc nhau mà họ khao khỏt dược thỏa món. Maslow chia cỏc nhu cầu đú thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau: Hỡnh 1: Thứ bậc nhu cầu của Maslow Nhu cầu được thể hiện mỡnh Nhu cầu được quý trọng Nhu cầu xó hội Nhu cầu an toàn, an ninh Nhu cầu cơ bản Nhu cầu cơ bản: Nhu cầu này cũn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý bao gồm cỏc nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, khụng khớ để thở, cỏc nhu cầu làm cho con người thoải mỏi…đõy là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hỡnh, ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất: bậc cơ bản nhất. Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ khụng xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa món và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thỳc, giục gió một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được. Nhu cầu về an toàn, an ninh: Khi con người đó được đỏp ứng cỏc nhu cầu cơ bản, tức cỏc nhu cầu này khụng cũn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, khi đú cỏc nhu cầu về an toàn, an ninh sẽ bắt đầu được kớch hoạt. Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần. Con người mong muốn cú sự bảo vệ cho sự sống cũn của mỡnh khỏi cỏc nguy hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong cỏc trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tớnh mạng như chiến tranh, thiờn tai, gặp thỳ dữ… Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thụng qua cỏc mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong cỏc khu phố an ninh, sống trong xó hội cú phỏp luật, cú nhà cửa để ở…Nhiều người tỡm đến sự che chở bởi cỏc niềm tin tụn giỏo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đõy chớnh là việc tỡm kiếm sự an toàn về mặt tinh thần. Cỏc chế độ bảo hiểm xó hội, cỏc chế độ khi về hưu, cỏc kế hoạch để dành tiết kiệm…cũng chớnh là thể hiện sự đỏp ứng nhu cầu an toàn này. Nhu cầu về xó hội: Nhu cầu này cũn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đú hoặc nhu cầu về tỡnh cảm, tỡnh thương. Nhu cầu này thể hiện qua quỏ trỡnh giao tiếp như việc tỡm kiếm, kết bạn, tỡm người yờu, lập gia đỡnh, tham gia một cộng đồng nào đú, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia cỏc cõu lạc bộ, làm việc nhúm… Nhu cầu về được quý trọng: Nhu cầu này cũn được gọi là nhu cầu tự trọng vỡ nú thể hiện hai cấp độ: nhu cầu được người khỏc quý mến, nể trọng thụng qua cỏc thành quả của bản thõn, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chớnh bản thõn, danh tiếng của mỡnh, cú lũng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thõn. Sự đỏp ứng và đạt được nhu cầu này cú thể khiến cho một đứa trẻ học tập tớch cực hơn, một người trưởng thành cảm thấy tự do hơn. Chỳng ta thường thấy trong cụng việc hoặc cuộc sống, khi một người được khớch lệ, tưởng thưởng về thành quả lao động của mỡnh, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn. Nhu cầu này được xếp sau nhu cầu “thuộc về một tổ chức”, nhu cầu xó hội phớa trờn. Sau khi đó gia nhập một tổ chức, một đội nhúm, chỳng ta luụn muốn được mọi người trong nhúm nể trọng, quý mến, đồng thời chỳng ta cũng phấn đấu để cảm thấy mỡnh cú “vị trớ” trong nhúm đú. Nhu cầu được thể hiện mỡnh: Đõy là nhu cầu được trưởng thành và phỏt triển, được biến cỏc năng lực của mỡnh thành hiện thực hoặc nhu cầu đạt được cỏi thành tớch mới và cú ý nghĩa. Khụng phải ngẫu nhiờn mà nhu cầu này được xếp đặt ở mức độ cao nhất. Maslow mụ tả nhu cầu này như sau: ”nhu cầu của một cỏ nhõn mong muốn được là chớnh mỡnh, được làm những cỏi mà mỡnh “sinh ra để làm”. Núi một cỏch đơn giản hơn, đõy chớnh là nhu cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mỡnh để tự khẳng định mỡnh, để làm việc, đạt cỏc thành quả trong xó hội. Theo quan điểm về động lực, lý thuyết của Maslow cú thể phỏt biểu rằng, mặc dự khụng một nhu cầu nào cú thể được thỏa món triệt để, song nhu cầu được thỏa món một cỏch căn bản khụng cũn tạo ra động lực nữa. Học thuyết nhu cầu của Maslow đó được cụng nhận rộng rói, đặc biệt là trong giới quản lý điều hành. Nú được chấp nhận do tớnh logics và tớnh dễ dàng mà nhờ đú người ta cú thể dung trực giỏc để hiểu lý thuyết này. Để tạo động lực cho nhõn viờn thỡ cần hiểu được họ đang ở đõu trong hệ thống nhu cầu trờn và hướng vào sự thỏa món cỏc nhu cầu ở thứ bậc đú. Hệ thống thứ bậc nhu cầu này được nhiều nhà quản lý sử dụng làm cụng cụ hướng dẫn trong việc tạo động lực cho người lao động. Học thuyết hai nhúm yếu tố của Herzbeg: Herzbeg cho rằng quan hệ của một cỏ nhõn với cụng việc là yếu tố cơ bản và rằng thỏi độ của một người đối với đối với cụng việc rất cú thể quyết định sự thành bại, Herzberg đó xem xột kỹ cõu hỏi “Mọi người muốn gỡ từ cụng việc của mỡnh?” Qua nghiờn cứu Herzberg đó chia cỏc yếu tố tạo nờn sự thỏa món và khụng thỏa món trong cụng việc thành hai nhúm: Nhúm một bao gồm cỏc yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa món trong cụng việc như: Sự thành đạt Sự thừa nhận thành tớch Bản chất bờn trong của cụng việc Trỏch nhiệm lao động Sự thăng tiến Đú là cỏc yếu tố thuộc về cụng việc và về nhu cầu bản thõn của người lao động. Khi cỏc nhu cầu này được thỏa món thỡ sẽ tạo nờn động lực và sự thỏa món trong cụng việc. Nhúm hai bao gồm cỏc yếu tố thuộc về mụi trường tổ chức như: Cỏc chớnh sỏch và cỏc chế độ quản trị của cụng ty. Sự giỏm sỏt cụng việc. Tiền lương Cỏc quan hệ con người Cỏc điều kiện làm việc Theo Herzberg, nếu cỏc yếu tố này mang tớnh chất tớch cực thỡ sẽ cú tỏc dụng ngăn ngừa sự khụng thỏa món trong cụng việc. Tuy nhiờn nếu chỉ riờng sự hiện diện của chỳng thỡ khụng đủ để tạo ra động lực và sự thỏa món trong cụng việc. Theo như Herzberg, cỏc yếu tố dẫn đến sự thỏa món cụng việc là riờng rẽ và khụng liờn quan gỡ đến cỏc yếu tố dẫn đến sự bất món cụng việc. Vỡ vậy, cỏc nhà quản lý tỡm cỏch loại bỏ cỏc yếu tố cú thể tạo ra sự bất món cụng việc cú thể đem lại ổn định nhưng chưa chắc đó đem lại động lực làm việc. Họ sẽ xoa dịu người lao động hơn là tạo động lực cho họ. Do đú, những đặc điểm như chớnh sỏch và cơ chế của cụng ty, sự giỏm sỏt, quan hệ giữa người với người, điều kiện làm việc và lương bổng được Herzberg cho là mang đặc trưng của cỏc yếu tố điều kiện. Khi được đản bảo đầy đủ, mọi người sẽ khụng bất món; và họ cũng khụng được thỏa món. Nếu muốn tạo động lực cho mọi người trong cụng việc của mỡnh, Herzberg gợi ý là nờn nhấn mạnh đến thành tớch, sự cụng nhận, bản thõn cụng việc, trỏch nhiệm và tăng tiến. Đõy là cỏc đặc điểm mà mọi người thấy cú “sự tưởng thưởng” bờn trong. Nhược điểm của học thuyết hai yếu tố của Herzberg: Khụng cú một thước đo tổng thể để đo độ thỏa món của người lao động. Bởi vỡ, một người cú thể khụng thớch một phần trong cụng việc của mỡnh, song vẫn coi cụng việc đú là chấp nhận được. Herzberg đưa ra giả thuyết về một mối quan hệ giữa sự thỏa món và năng suất, nhưng phương phỏp luận nghiờn cứu mà ụng sử dụng lại chỉ xem xột đến sự thỏa món cụng việc, chứ khụng xem xột đến năng suất. Độ tin cậy trong phương phỏp luận của Herzberg cũn nhiều bàn luận xung quanh nú vớ như khi mọi thứ diễn ra suụn sẻ, mọi người thường cú xu hướng cụng nhận bản thõn họ nếu khụng họ lại đổ lỗi về sự thất bại cho mụi trường bờn ngoài. Bờn cạnh một số hạn chế thỡ học thuyết của Herzberg đó và đang được phổ biến rộng rói và hầu như khụng cú nhà quản lý nào thấy xa lạ trước những khuyến nghị của ụng. Phần nhiều sự nhiệt tỡnh đối với việc phỏt triển cụng việc theo quan điểm làm phong phỳ cụng việc cho người lao động. Nhà quản lý cú nhiều biện phỏp tỏc động tớch cực khỏc nhau làm phong phỳ cụng việc của người lao động tựy thuộc vào vị trớ cụng việc, tỡnh hỡnh hoạt động sản xuất của cụng ty mỡnh. Điều đú cho phộp nhõn viờn chịu trỏch nhiệm hơn nữa trong việc hoạch định và kiểm soỏt cụng việc của mỡnh. Như vậy, những khuyến nghị của Herzberg cú ý nghĩa đối với cỏc quyết định của nhà quản lý. Chỳng ta khụng thể phủ định được vai trũ của những khuyến nghị đối với thực tế hoạt động của mỗi doanh nghiệp. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Cơ sở lý thuyết đói ngộ và nõng cao thành tớch nhõn viờn ngày nay được coi là toàn diện nhất về động cơ là thuyết kỳ vọng của Victor Vroom. Thuyết kỳ vọng cho rằng một cỏ nhõn cú xu hướng hành động theo một cỏch nhất định dựa trờn những kỳ vọng rằng hành động đú sẽ dẫn đến một kết quả cho trước và dựa trờn mức độ hấp dẫn của kết quả đú với cỏ nhõn này. Thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ: - Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực - thành tớch là khả năng mà một nhõn viờn nhận thức rằng việc bỏ ra mức nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành tớch nhất định. - Phương tiện hay quan hệ thành tớch - phần thưởng: là mức độ cỏ nhõn tin rằng thực hiện cụng việc ở một mức độ cụ thể nào đú sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong muốn. - Chất xỳc tỏc hay mức độ hấp dẫn của phần thưởng: là mức độ quan trọng mà nhõn viờn đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ cú thể đạt được trong cụng việc. Chất xỳc tỏc ở đõy cú nghĩa là sự lụi cuốn của cả mục tiờu lẫn nhu cầu của nhõn viờn. A: quan hệ nỗ lực - thành tớch B: quan hệ thành tớch - phần thưởng C: sự hấp dẫn của phần thưởng Học thuyết này được ỏp dụng rộng rói trong cỏch thức quản lý của nhà quản trị hiện đại: Quản trị bằng mục tiờu. Nhà quản lý giao mục tiờu, giới hạn về thời gian buộc người lao động phải hoàn thành. Cường độ của động lực hoạt động (nỗ lực) của một người phụ thuộc vào việc người đú tin tưởng mạnh mẽ như thế nào vào việc mỡnh cú thể đạt được những gỡ mà mỡnh cố gắng. Nếu như đạt được mục tiờu này, liệu người đú cú được thưởng một cỏch thỏa đỏng và nếu như được tổ chức thưởng liệu phần thưởng cú thỏa món cỏc mục tiờu cỏ nhõn của người này hay khụng? Hỡnh 2: Mụ hỡnh kỳ vọng đơn giản húa Khen thưởng Động viờn Nỗ lực Hiệu quả cụng việc Thứ nhất người lao động nhận thấy cụng việc mang lại những kết quả gỡ cho mỡnh? Kết quả cú thể là tớch cực: Lương, sự bảo đảm, tỡnh bằng hữu, sự tin cậy, phỳc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng và quan hệ tương tỏc. Mặt khỏc người lao động cũng cú thể coi những kết quả là tiờu cực: mệt mỏi, nhàm chỏn, thất vọng, lo õu, giỏm sỏt khắc nghiệt, đe dọa đuổi việc. Thứ hai, người lao động coi những kết quả này hấp dẫn như thế nào? Liệu họ cú đỏnh giỏ tớch cực, tiờu cực hay trung lập. Cỏ nhõn nào thấy một kết quả nào đú hấp dẫn – nghĩa là được đỏnh giỏ tớch cực – sẽ mong muốn đạt được kết quả. Những người khỏc cú thể thấy kết quả này là tiờu cực, vỡ vậy lại khụng muốn đạt được nú. Những người khỏc nữa cú thể nhỡn nhận trung lập. Thứ ba, người lao động phải thể hiện loại hành vi nào để đạt được những kết quả? Những kết quả này dường như khụng thể cú bất kỳ tỏc động nào đối với kết cụng việc của cỏ nhõn đú trừ phi nhõn viờn đú biết một cỏch rừ ràng và đớch xỏc mỡnh phải làm gỡ để đạt được chỳng. Cuối cựng người lao động nhỡn nhận ra sao về những cơ hội làm những gỡ được yờu cầu? Sau khi đó xem xột cỏc tài năng và khả năng kiểm soỏt cỏc biến số quyết định sự thành cụng của mỡnh, người lao động sẽ xỏc định xỏc suất thành cụng là bao nhiờu? Lý thuyết kỳ vọng đó nờu ra một số vấn đề cần lưu ý trong tạo động lực cho người lao động. Thứ nhất, lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả cụng, đến cỏc phần thưởng. Bởi lẽ đú, cần phải chỳ ý rằng những phần thưởng mà tổ chức đưa ra cú mối liờn quan đến những gỡ cỏc nhõn viờn muốn. Vỡ vậy cỏc nhà quản lý phải quan tõm đến tớnh hấp dẫn của cỏc phần thưởng; Cỏc nhà quản lý cần thưởng cho cỏc cỏ nhõn những thứ mà họ đỏnh giỏ một cỏch tớch cực. Thứ hai, lý thuyết kỳ vọng nhấn mạnh hành vi được kỳ vọng. Cỏc nhà quản lý cần phải để cho người lao động biết được tổ chức kỳ vọng những hành vi nào ở họ và hành vi đú sẽ được đỏnh giỏ ra sao. Cuối cựng, lý thuyết này quan tõm đến những kỳ vọng cỏ nhõn của người lao động. Những kỳ vọng của bản thõn người lao động như kết quả làm việc, phần thưởng và cỏc kết quả đầu tư thỏa món mục tiờu của họ. Như vậy, điều cốt lừi của thuyết này là hiểu được mục tiờu cỏ nhõn và mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tớch, giữa thành tớch và phần thưởng và cuối cựng là giữa phần thưởng và sự thỏa món mục tiờu cỏ nhõn. Nú nhấn mạnh sự đỏnh đổi hay phần thưởng. Kết quả là cỏc nhà quản trị phải tin rằng phần thưởng một tổ chức đưa ra phải phự hợp mong muụn mỗi cỏ nhõn. Thuyết kỳ vọng chỉ ra rằng khụng cú một nguyờn tắc chung nhất nào để giải thớch điều gỡ sẽ là động lực cho mỗi cỏ nhõn và do đú cỏc nhà quản trị phải hiểu tại sao nhõn viờn xem một kết quả nào đú là hấp dẫn hoặc khụng hấp dẫn. Sau cựng, cỏc nhà quản trị muốn thưởng cho nhõn viờn những thứ họ đỏnh giỏ là tớch cực . Thuyết kỳ vọng nhấn mạnh đến hành vi được kỳ vọng. Cỏc nhõn viờn cú biết họ đựơc mong đợi những gỡ và được đỏnh giỏ như thế nào? Cuối cựng, thuyết này liờn quan đến vấn đề nhõn thức. Nhận thức của mọi cỏ nhõn về thành tớch, phần thưởng, sự thỏa món mục tiờu - chứ khụng phải chỉ cú mỗi mục tiờu - sẽ quyết định động cơ của người đú (mức độ nỗ lực ). Học thuyết cụng bằng của J.Stacy Adam: J. Stacy Adam đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử cụng bằng và đỳng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử cụng bằng; cỏc cỏ nhõn trong tổ chức cú xu hướng so sỏnh những gỡ họ bỏ vào một cụng việc (đầu vào) với những gỡ họ nhõn được từ cụng việc đú (đầu ra) và sau đú đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của người khỏc. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khỏc, thỡ người ta núi rằng đang tồn tại một tỡnh trạng cụng bằng. Nếu tỷ suất này khụng