Đề tài Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại ngân hàng Thương Mại cổ phần Kỹ Thương Việt Nam

LỜI MỞ ĐẦU Ngày nay, khi khoa học công nghệ ngày càng phát triển, các doanh nghiệp có thể dễ dàng bắt chước nhau về quy trình công nghệ thì nguồn nhân lực trở thành yếu tố quan trọng nhất trong sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Do đó, mối quan tâm hàng đầu và cũng là nhiệm vụ cấp thiết đối với mỗi doanh nghiệp là làm sao có thể xây dựng được đội ngũ nhân lực cao, đủ sức cạnh tranh đưa doanh nghiệp phát triển đi lên. Muốn vậy, bên cạnh việc đào tạo và giữ chân nhân tài đang có thì doanh nghiệp phải làm tốt công tác tuyển dụng. Làm sao để tuyển được đúng người, đúng việc, gắn bó với doanh nghiệp với chi phí thấp nhất luôn là bài toán khó với các nhà quản lý. Thời gian gần đây, cùng với sự phát triển của đất nước, lĩnh vực tài chính ngân hàng cũng đang phát triển nhanh và mạnh với sự tăng lên không ngừng về số lượng các ngân hàng, quy mô các ngân hàng. Trứơc thực trạng đó, công tác tuyển dụng của các ngân hàng thực sự là một vấn đề đáng quan tâm bởi sự cạnh tranh khốc kiệt giữa các ngân hàng. Hơn nữa, nguồn nhân lực trong các ngân hàng là nguồn nhân lực chất lượng cao nên công tác tuyển dụng càng cần được chú ý hơn. Nhận thức sâu sắc thực trạng trên, trong quá trình thực tập tại ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam, em đã tiến hành đi sâu nghiên cứu công tác tuyển dụng tại ngân hàng và đi tới hoàn thành đề tài :" Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại ngân hàng TMCP Kỹ Thương Việt Nam" Mục đích của đề tài: đề tài trình bày cơ sở lý luận của tuyển dụng nguồn nhân lực và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam Techcombank, từ đó dựa trên có sở lý luận áp dụng vào thực tiễn để đưa ra kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Techcombank. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là công tác tuyển dụng tại ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam Techcombank Phạm vi nghiên cứu là công tác tuyển dụng ở Techcombank trong 3 năm qua. Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp thu thập số liệu, phân tích và tổng hợp số liệu từ các nguồn. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn Kết cấu đề tài gồm 3 phần: Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.Khái niệm, tầm quan trọng và các yêu cầu của tuyển dụng 1.1 Tuyển dụng Tuyển dụng là một trong những hoạt động nằm trong nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực của hoạt động quản trị nhân lực. Tuyển dụng là hoạt động nhằm thông báo, thu hút , tìm kiếm, lựa chọn người phù hợp nhất cho vị trí công việc còn trống . Tuyển dụng gồm hai qúa trình thống nhất, không tách rời là tuyển mộ và tuyển chọn. 1.2 Tuyển mộ Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.( Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Ths.Nguyễn Vân Điềm& PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2005, NXB Lao động xã hội) Từ định nghĩa có thể thấy chức năng của tuyển mộ là thu hút tức là làm thế nào để có thể kêu gọi, động viên được các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển mộ. Các ứng viên này có thể từ ngoài xã hội cũng có thể từ nguồn bên trong của tổ chức. Bất cứ một tổ chức nào muốn tiến hành tuyển dụng đều phải tiến hành tuyển mộ. Kết quả của tuyển mộ sẽ đem lại cho tổ chức tập hợp các ứng viên và được thể hiện qua số lượng đơn dự tuyển nộp vào tổ chức trong đợt tuyển dụng đó. Đây là nguồn, là cơ sở cho quá trình tuyển chọn tiếp theo. Quá trình tuyển chọn chịu ảnh hưởng rất lớn bởi số lượng và chất lượng của quá trình tuyển mộ. Tuyển mộ là bước đầu tiên của quá trình tuyển dụng và cũng là bước đầu tiên của chuỗi các hoạt động quản trị nhân lực sau đó vì vậy đòi hỏi các nhà quản lý phải chú trọng làm tốt công tác tuyển mộ. 1.3 Tuyển chọn Tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng viên theo tiêu chí khác nhau để chọn ra người phù hợp nhất với yêu cầu công việc và phù hợp nhất với tổ chức.( Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Ths.Nguyễn Vân Điềm& PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2005, NXB Lao động xã hội) Tuyển chọn là một quá trình tức là gồm nhiều khâu, nhiều bứoc liên tiếp nhau. Trong mỗi bứơc, dựa vào các tiêu chí nhất định mà nhà tuyển dụng sẽ so sánh, đánh giá đựoc ứng viên, để từ đó chọn ra ngưòi phù hợp nhất với vị trí đang tuyển trong khả năng nguồn lực cho phép. Tiêu chí của tuyển chọn dựa trên các yêu cầu của công việc đã được nêu ra trong bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.Hiệu quả của quá trình tuyển chọn có ý nghĩa quan trọng với hoạt động của tổ chức vì nguồn nhân lực của tổ chức có tốt hay không, có phù hợp với hoạt động và xu hướng phát triển của tổ chức hay không đều phụ thuộc trước hết vào kết quả của quá trình tuyển chọn. Tuyển chọn tốt sẽ tiết kiệm chi phí đào tạo cho tổ chức, đẩy nhanh quá trình hoà nhập vào công việc đối với người lao động, góp phần đem lại lợi ích cho tổ chức. Ngược lại, tuyển chọn không tốt sẽ làm tăng chi phí do phải đào tạo thậm chí là tuyển chọn lại và trong một số trường hợp còn gây ra thiệt hại về tài chính và phi tài chính nghiêm trọng khác cho tổ chức. 1.4 Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ năng , năng lực và động cơ phù hợp với yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạn của tổ chức. Do đó, công tác tuyển dụng khi đã đạt được mục tiêu sẽ có vai trò vô cùng quan trọng với hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức. Tuyển dụng chính là bước tiên quyết với chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực của tổ chức. Tuyển dụng đem lại cho tổ chức đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu công việc, làm tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức đồng thời làm gia tăng lợi thế cạnh tranh của tổ chức trên thị trường . Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ là điều kiện để thực hiện hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực khác trong tổ chức. Bên cạnh đó, thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng có vai trò rất quan trọng đối với người lao động. Khi người lao động được làm công việc phù hợp với khả năng, trình độ và tính cách của mình sẽ tăng hứng thú làm việc và ngày càng gắn bó, hết long với tổ chức hơn. 1.5 Các yêu cầu với công tác tuyển dụng Như chúng ta đã biết, tuyển dụng gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn. Đối với tuyển mộ hay chính là hoạt động thu hút và động viên ứng viên tham gia dự tuyển đòi hỏi tổ chức phải xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ hợp lý để có thể thu hút được nguồn ứng viên dồi dào, phong phú với tỷ lệ sang lọc hợp lý. Đối với quá trình tuyển chọn, phải đáp ứng được 3 yêu cầu sau: Tuyển được đúng người, đúng việc Tuyển chọn phải gắn với mục tiêu và chiến lược của tổ chức. Tuyển người có kỷ luật, trung thực và có khả năng gắn bó lâu dài với tổ chức. 2. Tuyển mộ 2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thành công của hoạt động tuyển mộ 2.1.1 Nhóm yếu tố thuộc bản thân tổ chức Các yếu tố thuộc về bản thân tổ chức là các yếu tố nội tại bên trong tổ chức. Có rất nhiều yếu tố thuộc nhóm này ảnh hưởng đến sự thành công của hoạt động tuyển mộ, tuy nhiên ở đây chỉ đề cập đến một số yếu tố chính, tác động mạnh mẽ. Cụ thể là: - Uy tín của tổ chức: đây chính là hình ảnh, là thương hiệu của tổ chức trên thị trường. Nếu tổ chức có uy tín cao, tức là hình ảnh và thương hiệu được nhiều người biết tới và tin tưởng thì khả năng thu hút ứng viên so với các tổ chức khác sẽ tốt hơn. Tổ chức sẽ có nguồn ứng viên vừa đảm bảo về chất lượng vừa dồi dào về số lượng. Uy tín của tổ chức trong trường hợp này chính là lợi thế cạnh tranh của tổ chức đồng thời cũng là tài sản vô hình mà không phải tổ chức nào cũng có được do phải được xây dựng qua thời gian. Vì vậy, các nhà quản lý ngay từ khi mới thành lập tổ chức đòi hỏi phải chú trọng xây dựng hình ảnh, uy tín của tổ chức trên thị trường. - Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội: trong thởi kỳ xã hội phát triển như hiện nay, các phương tiện thông tin đại chúng phổ biến khắp nơi biểu hiện của thời đại bùng nổ thông tin thì quảng cáo là hoạt động không thể thiếu đối với mỗi tổ chức. Cùng với quảng cáo, các hoạt động xã hội đang ngày càng trở thành những kênh chủ lực để quảng bá về hình ảnh của tổ chức trên thị trường và trong xã hội. Một tổ chức tiến hành hoạt động quảng cáo ấn tượng, hiệu quả và tích cực tham gia các hoạt động xã hội như tài trợ cho các hoạt động cộng đồng thì hình ảnh của tổ chức sẽ được lan truyền rộng rãi. Ngoài ra nếu tổ chức quan hệ tốt với các cơ sở đào tạo như các trường đại học, cao đẳng và các trung tâm dạy nghề thì khi có nhu cầu tuyển dụng sẽ có nguồn ứng viên rất lớn. Một tổ chức muốn tồn tại và phát triển bền vững cần tạo lập được các mối quan hệ với các tổ chức khác để có thể được cung ứng về các nguồn lực và việc thiết lập được mối quan hệ tốt với các cơ sở đào tạo là lợi thế rất lớn với các tổ chức. - Chính sách về lương, thưởng, phúc lợi và bầu không khí làm việc của tổ chức: một trong những đặc điểm của con người đó là lấy lợi ích của mình làm trung tâm để suy nghĩ và hành động . Nếu người lao động phải bỏ ra cùng một công sức thì tất yếu là họ luôn tìm đến chỗ đem lại lợi ích nhiều hơn. Vì vậy, khi tham gia ứng tuyển, người lao động luôn chọn nơi làm việc đem lại lợi ích nhiều hơn mà thể hiện cụ thể qua chính sách lương, thưởng, phúc lợi. Điều này cho thấy, tổ chức cần xây dựng chính sách lương, thưởng, phúc lợi thoả đáng và cạnh tranh thì mới có thể thu hút được đông đảo ứng viên đến dự tuyển. Tuy nhiên, con người một mặt làm việc vì lợi ích vật chất nhưng mặt khác họ lại làm việc vì những lợi ích phi vật chất như là tìm kiếm sự đam mê trong công việc, mong muốn được giao lưu, được có chỗ đứng nhất định trong công việc, làm việc vì trách nhiệm với xã hội. Do đó, bầu không khí làm việc của tổ chức có tốt hay không cũng là một yếu tố rất quan trọng để thu hút ứng viên. Đặc biệt trong xã hội phát triển như hiện nay, các nhu cầu về vật chất không còn đóng vai trò quá quan trọng như trước đây thì yêu cầu này càng trở nên cấp thiết do bên cạnh vấn đề về lương, thưởng thì ứng viên rất quan tâm tới môi trường làm việc có năng động, cạnh tranh hay không, cơ hội thăng tiến có cao hay không. -Quan điểm và chính sách tuyển dụng của tổ chức: muốn hoạt động tuyển mộ, tuyển dụng thành công thì một trong những yêu cầu then chốt đó là các nhà quản lý của tổ chức phải có quan điểm, chính sách tuyển mộ rõ ràng, tiến bộ và phải coi trọng công tác tuyển dụng. Nếu một tổ chức mà nhà quản lý không coi trọng công tác tuyển dụng thì việc tiến hành công tác này sẽ không hiệu quả, chất lượng tuyển dụng không cao, và các ứng viên khi nhận thấy điều này cũng sẽ coi trọng việc ứng tuyển , hơn nữa hình ảnh của tổ chức trên thi trường thị trường lao động cũng bị giảm sút. - Nguồn lực của tổ chức dành cho tuyển mộ: nguồn lực này được thể hiện qua nguồn nhân lực, vật lực và tài chính dành cho tuyển mộ. Những nguồn lực này được đáp ứng đầy đủ về số và chất lượng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của công tác tuyển mộ. Khả năng tài chính lớn, chi phí cho quảng cáo tuyển mộ lớn, cơ sở vật chất thuận lợi cho tuyển mộ sẽ đảm bảo cả về chất lượng và số lượng tuyển mộ. Nguồn nhân lực phục vụ công tác tuyển mộ có năng lực, trình độ cao sẽ thực hiện quá trình tuyển mộ hiệu quả hơn. 2.1.2 Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài Thứ nhất là tình hình thị trường lao động. Trạng thái của thị trường lao động, sự dịch chuyển của cung , cầu lao động trên thị trường có ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả công tác tuyển mộ. Nếu cầu lớn hơn cung hay thị trường đang dư cầu tức là số người cần tuyển lớn hơn số người ứng tuyển thì tuyển mộ không có ý nghĩa. Ngược lại, cung lớn hơn cầu tức là số người ứng tuyển lớn hơn số người cần tuyển thì tỷ lệ sàng lọc sẽ cao. Tổ chức có cơ hội tuyển được những ứng viên phù hợp nhất cho công việc. Đối với các tổ chức, cung lao động lớn hơn cầu lao động luôn là cơ hội tốt để tuyển người. Tuy nhiên , hiện nay trên thị trường nhân lực chất lượng cao đang xảy ra tình trạng cung không đáp ứng đủ cầu nên các tổ chức cần lưu ý thực trạng này để có biện pháp khắc phục đảm bảo cho công tác tuyển dụng đạt hiệu quả. Thứ hai là sự cạnh tranh của các tổ chức khác trên thị trường. Thực tế hiện nay cho thấy , các tổ chức có thể bắt chước nhau về quy trình công nghệ, về sản phẩm nhưng sẽ rất khó khăn để sao chép nhau về con người. Yếu tố nguồn nhân lực đang trở thành yếu tố cạnh tranh mạnh nhất của mỗi tổ chức, là đặc trưng rất riêng của tổ chức. Do đó các tổ chức luôn đặt mục tiêu thu hút, xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao, phù hợp với công việc và gắn bó với tổ chức là mục tiêu hàng đầu. Thực tế này đòi hỏi các tổ chức trong quá trình tuyển mộ cần chú trọng tới chính sách tuyển mộ của đối thủ cạnh tranh. Thứ ba là tình trạng của nền kinh tế. Nền kinh tế đang phát triển hay đang suy thoái có ảnh hưởng rất lớn đến tuyển mộ. Kinh tế suy thoái dẫn tới các tổ chức thu hẹp quy mô, cắt giảm nhân sự, hoạt động tuyển dụng tạm ngưng. Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển, các tổ chức mở rộng quy mô, tăng cường sản xuất, nhu cầu tuyển dụng nhân sự tăng cao. Thứ tư là thái độ của xã hội với một nghề nhất định. Trong đời sống xã hội hiện nay, yếu tố này ngày càng có ảnh hưởng lớn. Những nghề nghiệp thu nhập thấp, vất vả hoặc nhàm chán, không được xã hội coi trọng thì khả năng thu hút ứng viên dự tuyển thấp như các ngành nông nghiệp, thuỷ sản, lâm nghiệp…Bên cạnh đó, các ngành được xã hội đánh giá cao, thu nhập hấp dẫn, môi trường làm việc hiện đại, năng động có khả năng thu hút nhân lực cao như các ngành ngân hang tài chính, y, dược…luôn có một lượng lớn ứng viên tham gia ứng tuyển. Yếu tố này mang nặng tâm lý số đông và thường thay đổi theo thời gian. Cụ thể là vào những năm 90, xã hội rất coi trọng những nghề như giáo viên, bộ đội…là những nghề được hưởng nhiều ưu đãi từ ngân sách Nhà nước. Tuy nhiên, bứơc sang những năm đầu của thế kỷ 21, nền kinh tế mở cửa và hội nhập sâu, rộng thì những ngành nghề liên quan đến lĩnh vực kinh tế lại được xã hội ưa chuộng. Xu hướng này cho thấy đối với những tổ chức hoạt động trong lĩnh vực đang được xã hội coi trọng thì sẽ thuận lợi trong việc thu hút ứng viên, còn các tổ chức hoạt động trong lĩnh vực không được đánh giá cao sẽ rất khó khăn để thu hút được những ứng viên phù hợp. Bên cạnh những yếu tố trên còn một số yếu tố khác có thể kể đến như luật pháp của chính phủ về vấn đề lao động, thời điểm tiến hành tuyển mộ…cũng có những ảnh hưởng nhất định đến hiệu quả của công tác tuyển mộ. 2.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ 2.2.1 Nguồn tuyển mộ Đối với các nhà quản lý, nhân lực vừa là chi phí, vừa là tài sản. Nếu là chi phí, họ sẽ tìm kiếm nhân lực ở thị truờng bên ngoài, nếu là tài sản họ sẽ tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có. Vì vậy nhà quản lý luôn có khả năng tìm kiếm nguồn nhân lực cả ở thị trường bên trong lẫn bên ngoài. Nguồn bên trong Nguồn tuyển mộ từ bên trong là những nhân viên sẵn có trong doanh nghiệp, là những người đang làm việc cho tổ chức. Nguồn này thường dùng để tuyển vào những công việc cao hơn mức khởi điểm của nghề ( thường là vị trí quản lý). Trong bất kỳ tổ chức nào cũng luôn sẵn có một số nhân viên có khả năng đáp ứng được công việc ở những vị trí cao hơn. Nguồn tuyển mộ bên trong thường được tiến hành dưới các hình thức như luân chuyển, thuyên chuyển, thăng chức.. Người lao động sẽ được chuyển lên vị trí làm việc cao hơn. Điều này làm tăng sự hứng thú , thoả mãn của người lao động với công việc, khiến họ thấy gắn bó với công việc và tổ chức hơn, càng hăng say làm việc. Sử dụng nguồn tuyển mộ bên trong đem lại các ưu điểm sau: Người lao động hiểu về công việc sẽ làm, hiểu về tổ chức do đó sẽ không mất thời gian làm quen, hội nhập vào môi trường mới như người lao động được tuyển từ bên ngoài. Hình thức tuyển từ nguồn này cho người lao động thấy được các cơ hội thăng tiến trong tổ chức, từ đó họ tích cực làm việc hơn, hăng hái làm việc hơn để có cơ hội thăng tiến. Chính điều này đã tạo ra không khí thi đua tích cực trong tổ chức, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Bản thân người lãnh đạo hiểu năng lực, điểm mạnh, điểm yếu , tính cách, tiềm năng của người lao động do đã có quá trình làm việc trứoc đó nên sẽ bố trí hợp lý nhân lực tránh được sai lầm trong các quyết định nhân sự. Do nguồn tuyển mộ ở trong tổ chức nên sẽ hạn chế được rất nhiều thời gian, chi phí tìm kiếm và thu hút ứng viên. Bên cạnh những ưu điểm trên thì nguồn này cũng có một số nhược điểm sau: Khi sử dụng nguồn này luôn có nguy cơ hình thành “nhóm ứng viên không thành công” là những ứng viên không được chọn. Những người này sẽ có tâm lý bất mãn với chính sách nhân sự của tổ chức, và cố gắng lôi kéo, tạo dựng bè phái tạo tâm lý không tốt, ảnh hưởng đến môi trường làm việc của tổ chức. Xét tổng thể trong toàn bộ tổ chức thì chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức không thay đổi, không có những đổi mới, sáng tạo trong cách giải quyết vấn đề. Số lượng lao động trong tổ chức là có hạn nên sự lựa chọn của người lãnh đạo sẽ bị hạn chế. Nguồn bên ngoài Nguồn bên ngoài là những người hiện tại không làm việc cho tổ chức. Nguồn bên ngoài rất đa dạng và phong phú, có thể kể đến một số nguồn chủ yếu như: Nguồn từ quảng cáo Đây là nguồn thu hút được lượng ứng viên dồi dào nhất do sự phát triển của các phương tiện thông tin đại chúng. Quảng cáo được các tổ chức sử dụng để đăng tuyển các thông tin cơ bản về công việc cần tuyển như mô tả công việc, yêu cầu thực hiện công việc và các chính sách đãi ngộ, từ đó người lao động có nhu cầu tìm việc sẽ đối chiếu với bản than và quyết định có tham gia ứng tuyển hay không. Hiện nay với sự bùng nổ của mạng Internet, hình thức đăng tuỷên qua các trang web việc làm đang ngày càng được các tổ chức ưa chuộng và tin dung bởi sự nhanh chóng, tiện lợi mà phương tiện này mang lại. Nguồn từ sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức Chất lượng ứng viên từ nguồn này thường khá cao, hơn nữa ứng viên từ nguồn này hoà nhập với tổ chức nhanh, khả năng gắn bó lâu dài với tổ chức cao. Thực tế này cho thấy các nhà lãnh đạo cần lưu ý tới nguồn này bằng cách có các chính sách khuyến khích nhân viên giới thiệu người thân, bạn bè một cách kịp thời và hợp lý. Bên cạnh đó cũng phải lưu ý tới khả năng xây dựng bè phái trong tổ chức do nguòn tuyển mộ này mang lại. Nguồn từ các trường đại học, cao đẳng Ứng viên từ các trường đại học, cao đẳng thường được đào tạo đầy đủ và hệ thống, được rèn luyện về tư duy logic và các kỹ năng khác nên đây thường là nguồn ứng viên chất lượng cao. Hơn nữa, ứng viên từ nguồn này vừa ra trường nên khả năng hoà nhập với môi trường làm việc của tổ chức sẽ nhanh hơn với các ứng viên đã bị ảnh hưởng bởi môi trường làm việc của tổ chức khác. Các tổ chức nên thiết lập tốt mối quan hệ với các trường để có thể tìm được nguồn ứng viên tốt khi sinh viên ra trường bằng các biện pháp như tài trợ học bổng cho sinh viên, tham gia các sự kiện giao lưu với sinh viên vào các dịp đặc biệt. Nguồn từ các trung tâm giới thiệu việc làm Chất lượng nhân lực từ nguồn này không cao do các trung tâm chỉ muốn giới thiệu được nhiều người do đó chỉ sử dụng nguồn này khi tổ chức cần tuyển gấp số lao động có tính chất tạm thời hoặc tổ chức không có bộ phận nhân sự riêng. Ngoài những nguồn trên còn các nguồn như từ đối thủ cạnh tranh, từ hội chợ việc làm… Ưu điểm của nguồn bên ngoài Cơ hội lựa chọn ứng viên tốt nhiều hơn do nguồn ứng viên phong phú, dồi dào hơn so với nguồn tuyển mộ bên trong rất nhiều. Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức được thay đổi. Những người mới đên có thể là nhân tố mới tác động đến sự thay đổi của tổ chức do họ đem đến tổ chức phong cách làm việc mới, hình ảnh mới. Không gây xáo trộn về cơ cấu của tổ chức. Nhược điểm của nguồn bên ngoài Nếu không đánh giá chính xác ứng viên sẽ dẫn tới tuyển nhầm người gây thiệt hại cho tổ chức. Tuyển tù nguồn bên ngoài luôn tố thời gian, tốn chi phí để thu hút ứ