Đề tài Hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà 11

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp SV: Quách Thái Sơn lớp: Quản trị Nhân lực 46A 1 LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: “Hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà 11” Chuyên đề thực tập tốt nghiệp SV: Quách Thái Sơn lớp: Quản trị Nhân lực 46A 2 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU ....................................................................................... 1 CHƯƠNG I :CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC .............................................................................. 7 1. Tuyển mộ nhân lực ........................................................................... 7 1.1 Khái niệm .................................................................................... 7 1.2 Vai trò của tuyển mộ ................................................................... 7 1.3 Nguồn và phương pháp tuyển mộ ................................................ 9 1.4 Quy trình tuyển mộ .................................................................... 14 2. Tuyển chọn nhân lực ...................................................................... 17 2.1 Khái niệm .................................................................................. 17 2.2 Vai trò của tuyển chọn .............................................................. 17 2.3 Các tiêu thức tuyển chọn nhân viên ........................................... 18 2.3 Các công cụ tuyển chọn nhân viên ............................................ 18 2.4 Quy trình tuyển chọn. ................................................................ 19 2.5 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn nhân lực ...................... 24 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 11 ............................ 26 1. Những đặc điểm của công ty cổ phần sông đà 11 có ảnh hưởng đển công tác tuyển dụng ............................................................................ 26 1.1 Tổng quan về công ty cổ phần Sông Đà 11 ............................... 26 1.2 Quá trình hình thành và phát triển ............................................ 26 1.3 Lĩnh vực kinh doanh .................................................................. 27 1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần Sông Đà 11 ...................... 28 1.5 Đặc điểm về lao động ................................................................ 32 1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm gần nhất ................ 33 2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty .................................. 36 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp SV: Quách Thái Sơn lớp: Quản trị Nhân lực 46A 3 2.1 Trách nhiệm của bộ máy làm công tác tuyển dụng tại công ty .. 36 2.2 Lưu đồ tuyển dụng .................................................................... 38 2.3 Công tác tuyển mộ tại công ty ................................................... 40 2.4 Công tác tuyển chọn tại công ty ................................................ 51 CHƯƠNG III:MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 11 ....................................................................................... 65 1. Các giải pháp chung nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty ................................................................................................. 65 2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ ........................... 67 3. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển chọn ......................... 69 KẾT LUẬN ......................................................................................... 74 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................... 76 DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ ................................................... 77 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp SV: Quách Thái Sơn lớp: Quản trị Nhân lực 46A 4 LỜI MỞ ĐẦU Từ xưa đến nay, nguồn lực con người luôn là nguồn lực quan trọng nhất đối với mọi tổ chức. Chính nguồn lực này sẽ quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức. Vậy làm sao để có được một nguồn lực đảm bảo về số lượng và chất lượng để đáp ứng được yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường của doanh nghiệp? Hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực là những hoạt động rất quan trọng đối với mọi tổ chức. Nếu làm tốt công tác này thì sẽ đảm bảo cho tổ chức có được những người phù hợp với vị trí công việc của tổ chức, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và tăng cường lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Là một công ty lớn trong lĩnh vực xây lắp và sản xuất, công ty cổ phần Sông Đà 11 cũng rất chú trọng đến những hoạt động này nhằm thu hút, lựa chọn được những người có trình độ cao, đáp ứng được những yêu cầu công việc và tăng khả năng cạnh tranh của công ty. Qua thời gian thực tập tại công ty cổ phần Sông Đà 11, tôi nhận thấy công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực của công ty vẫn còn nhiều tồn tại. Được sự hướng dẫn của Th.S Nguyễn Đức Kiên nên tôi đã quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà 11”. Mục đính nghiên cứu + Làm rõ cơ sở lý luận và tầm quan trọng của đề tài + Nghiên cứu tình hình tuyển dụng thực tế tại công ty cô phần Sông Đà 11, Chuyên đề thực tập tốt nghiệp SV: Quách Thái Sơn lớp: Quản trị Nhân lực 46A 5 + Trên cơ sở đó phân tích đánh giá và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này. Phương pháp nghiên cứu + Phương pháp tra cứu tài liệu. +Phương pháp thống kê. + Phương pháp tổng hợp. + Phương pháp điều tra phân tích. + Phương pháp so sánh. Phạm vi nghiên cứu Công tác tuyển mộ, tuyển chọn cán bộ tại công ty cô phần Sông Đà 11 trong thời gian từ năm 2005 đến năm 2007. Kết cấu của đề tài Ngoài các phần: Lời nói đầu và Kết luần thì chuyên đề còn bao gồm: Chương I: Cơ sở lý luận về tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Chương II: Phân tích thực trạng công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực tại công ty cô phần Sông Đà 11. Chương III: Một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực tại công ty cô phần Sông Đà 11. Trong quá trình thực hiện chuyên đề, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của Th.S Nguyễn Đức Kiên và các cán bộ nhân viên của phòng Tổ chức – Hành chính nói riêng cũng như ban lãnh đạo công ty cổ phần Sông Đà 11 nói chung đã giúp tôi hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp này. Tôi xin chân thành cám ơn thầy và các anh chị trong công ty đã giúp tôi hoàn thành bản chuyên đề này. Chuyên đề thực tập tốt nghiệp SV: Quách Thái Sơn lớp: Quản trị Nhân lực 46A 6 Do điều kiện về thời gian cũng như khả năng có hạn nên chuyên đề của tôi không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự đóng góp của các thầy, cô giáo để chuyên đề của tôi được hoàn thiện hơn. Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Quách Thái Sơn Chuyên đề thực tập tốt nghiệp SV: Quách Thái Sơn lớp: Quản trị Nhân lực 46A 7 CHƯƠNG I :CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 1. Tuyển mộ nhân lực 1.1 Khái niệm Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm , thu hút và xác định một tập hợp các ứng viên có chất lượng với số lượng thích hợp để đáp ứng các nhu cầu về hiện tại và tương lai của tổ chức về lực lượng lao động.1 1.2 Vai trò của tuyển mộ Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn. vì trong thực tế có người lao động rất phù hợp với vị trí cần tuyển nhưng lại không có thông tin tuyển mộ nên họ không có cơ hội nộp đơn xin việc và không được tuyển chọn. Không những vậy, nếu trong quá trình tuyển mộ, số lượng lao động nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn nhu cầu tuyển chọn thì chắc chắn chất lượng của quá trình tuyển dụng sẽ không được cao. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng rất nhiều đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Hoạt động đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động… Sự tác động qua lại giữa tuyển mộ với các chức năng khác của quản trị nhân lực được minh họa theo Hình I – 1.2 1 Th.S Nguyễn Đức Kiên, 2008. Giáo án Quản trị nhân lực. 2 Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2005. Quản trị nhân lực. Tr. 95,96. Chuyên đề thực tập tốt nghiệp SV: Quách Thái Sơn lớp: Quản trị Nhân lực 46A 8 Hình I – 1. Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội – 2004, tr. 96 Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết phải tuyển mộ. Những người xin việc trình độ lành nghề cao thì thực hiện công việc tốt hơn. Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự cần thiết thu hút những người lao động có trình độ cao hơn. Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người lao động có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn. Người lao động có thay nghề cao đòi hỏi ít phải đào tạo hơn những người không có thay nghề. Tuyển mộ được đơn giản hóa nếu nhân viên mới có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn Những người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn và có sự thoải mái cao hơn. Hình ảnh của Công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn tuyển vào vị tuyển dụng của công ty đó. TU Y Ể N M Ộ Tuyển chọn Đánh giá tình hình thực hiện công việc Thù lao Đào tạo và phát triển Mức lương cao hơn tạo điều kiện cho việc thu hút người có trình độ cao hơn Các mối quan hệ lao động Chuyên đề thực tập tốt nghiệp SV: Quách Thái Sơn lớp: Quản trị Nhân lực 46A 9 1.3 Nguồn và phương pháp tuyển mộ Khi có nhu cầu tuyển dụng, các tổ chức có thể thực hiện tuyển mộ từ lực lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động bên ngoài. Mỗi nguồn đều có những ưu nhược điểm riêng, tùy vào từng trường hợp cụ thể mà tổ chức quyết định tuyển mộ từ nguồn nà1o. 1.3.1 Nguồn nội bộ - nguồn ứng viên từ trong nội bộ tổ chức Nguồn ứng viên nội bộ là những người đang làm việc trong tổ chức. Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức này được thực hiện công khai, có tiêu chuẩn rõ ràng với tất cả các ứng viên từ bên trong nội bộ doanh nghiệp. Hình thức này thường được ưu tiên hàng đầu do có những ưu điểm sau đây so với tuyển mộ ứng viên từ bên ngoài: + Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, tinh thần trách nhiệm, thái độ nghiêm túc, ít bỏ việc. + Nhân viên của doanh nghiệp sẽ rất thuận lợi trong quá trình thích nghi với công việc mới. Họ đã được làm quen với những đặc điểm, mục tiêu, định hướng cũng như văn hóa của doanh nghiệp. + Hình thức tuyển mộ từ trong nội bộ tổ chức sẽ tạo động lực thi đua hăng hái giữa các thành viên trong tổ chức, kích thích họ làm việc sáng tạo, tích cực, tạo ra năng suất lao động tăng cao. Tuy nhiên, việc tuyển mộ từ nội bộ tổ chức cũng có những khó khăn nhất định: + Nhân viên cũ của doanh nghiệp đã quen với cách làm việc trước đây và họ sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên được 1 Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2005. Quản trị nhân lực. Tr. 101 - 105 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp SV: Quách Thái Sơn lớp: Quản trị Nhân lực 46A 10 bầu không khí thi đua mới. Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả. + Trong doanh nghiệp dễ hình thành nhóm ứng viên “không thành công”, họ là những người không được lựa chọn nên trong lòng không thoải mái, thậm chí là chống đối, bất hợp tác với lãnh đạo mới, gây ra tình trạng mất đoàn kết nội bộ, giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức ta có thể sử dụng các phương pháp sau đây: • Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ Khi có vị trí cần người, cán bộ tuyển dụng sẽ lập bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này ghi rõ tên công việc, các thủ tục cần thiết cũng như các yêu cầu đòi hỏi của vị trí công việc đối với người lao động về tuổi tác, trình độ, sức khỏe... Đồng thời dán công khai ở nơi làm việc cũng như thông báo đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Ưu điểm của phương pháp này là thông tin nhanh chóng được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức một cách chi tiết, công khai, rõ ràng. Vì vậy loại được bớt những hồ sơ không đáp ứng được các tiêu chuẩn, giúp cho quá trình tuyển chọn được diễn ra nhanh chóng hơn. Nhược điểm của phương pháp này là mất nhiều thời gian và không phù hợp với những tổ chức có quy mô nhỏ. • Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức Cán bộ tuyển dụng thường tham khảo ý kiến của những nhân viên nội bộ trong tổ chức, từ đó lựa chọn được những ứng viên để tiến hành lựa chọn. Chuyên đề thực tập tốt nghiệp SV: Quách Thái Sơn lớp: Quản trị Nhân lực 46A 11 Ưu điểm của phương pháp này là tiếc kiệm được thời gian và nếu người giới thiệu có trách nhiệm thì dễ tuyển được người có năng lực thực sự. Nhược điểm của phương pháp này là nếu người giới thiệu thiên vị và người tuyển cả nể thì có thể tuyển phải người không đủ trình độ năng lực để đáp ứng yêu cầu công việc. Và việc này cũng dễ dẫn đến tình trạng hối lộ trong tuyển dụng làm thoái hóa biến chất cán bộ. • Phương pháp sử dụng danh mục các kỹ năng Trong bản này thường lưu trữ các thông tin về cá nhân trong doanh nghiệp về các yếu tố như: trình độ hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, phẩm chất nhân viên. Khi có vị trí cần tuyển, cán bộ tuyển dụng sẽ căn cứ vào danh mục này để lựa chọn ra những người phù hợp. Ưu điểm của phương pháp này là tiết kiệm được thời gian cũng như kinh phí để thông báo, thông tin ứng viên là chính xác, người được tuyển dụng đáp ứng được tốt những yêu cầu ban đầu của công việc đặt ra. Tuy nhiên phương pháp này cũng có hạn chế là danh mục các kỹ năng này có thể là những thông tin cũ, không còn chính xác nữa, vì theo thời gian, các kỹ năng của nhân viên không còn được như cũ nữa. Hơn nữa, phương pháp này dễ gây tâm lý cảm thấy không công bằng trong các nhân viên do phương pháp này không công khai trước tất cả mọi người. Phương pháp này chỉ phù hợp khi quy mô doanh nghiệp lớn.1 1.3.2 Tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp Nguồn bên ngoài bao gồm những lao động tự do trên trị trường, nhân viên của các tổ chức, doanh nghiệp khác, sinh viên mới tốt nghiệp hoặc cán bộ hết tuổi lao động nhưng vẫn muốn làm việc và có khả năng làm việc… 1 Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2005. Quản trị nhân lực. Tr. 100 - 103 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp SV: Quách Thái Sơn lớp: Quản trị Nhân lực 46A 12 So với nguồn tuyển mộ nội bộ tổ chức thì nguồn từ bên ngoài có những ưu điểm sau: + Tổ chức có được nhiều sự lựa chọn hơn vì nguồn từ bên ngoài rất đa dạng và phong phú. + Những người được lựa chọn từ bên ngoài thì sẽ mang lại cho tổ chức một bầu không khí làm việc mới, tạo sự thay đổi cần thiết trong cách làm việc, mang lại hiệu quả cao. Bên cạnh đó thì tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp cũng có những mặt hạn chế của nó như: + Chi phí cho hoạt động tuyển mộ là rất lớn, mất thời gian để những người được tuyển chọn này hòa nhập vào môi trường làm việc mới. + Doanh nghiệp có thể gặp rủi ro vì kỹ năng của những ứng viên này mới chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng. Nếu không khai thác được thì sẽ rất tổn thất cho doanh nghiệp về thời gian và tiền bạc cho phí đào tạo, đào tạo lại, hoặc do lỗi trong quá trình sản xuất mà họ gây ra. + Nếu thường xuyên tuyển từ bên ngoài thì sẽ gây ra tâm lý thất vọng cho người lao động trong nội bộ tổ chức, vì họ cảm thấy mình không có cơ hội được thăng tiến, như vậy động lực để họ phấn đấu là không còn, làm giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như lòng trung thành của người lao động. Đối với tuyển mộ từ bên ngoài ta có những phương pháp sau đây: • Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo Là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đối với những doanh nghiệp lớn. Khi doanh nghiệp có vị trí công việc cần tuyển người, doanh nghiệp sẽ đăng thông báo tuyển dụng lên các phương tiện truyền trông đại chúng như: đài, báo, web việc làm, tivi… Chuyên đề thực tập tốt nghiệp SV: Quách Thái Sơn lớp: Quản trị Nhân lực 46A 13 Việc quảng cáo nên có những câu khuyến khích người đọc hoặc nghe quảng cáo phải nhanh chóng có hành động liên lạc với doanh nghiệp. Ưu điểm của phương pháp này là thông tin tuyển dụng nhanh chóng được thông báo rộng khắp trên quy mô lớn, giúp thu hút được lượng lớn ứng viên tham gia xin việc. Tuy nhiên, việc thực hiện tuyển mộ theo phương pháp này chịu rất nhiều tốn kém, chỉ phù hợp với doanh nghiệp có tiềm lực tài chính đủ mạnh. Hơn nữa, do thu hút được quá nhiều ứng viên nên việc tuyển chọn gặp nhiều khó khăn hơn vì có nhiều những hồ sơ xin việc không chất lượng, đặc biệt là đối với những thông tin quảng cáo không rõ ràng. • Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm Phương pháp này rất phù hợp đối với những công ty không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân sự. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, các địa phương… Phương pháp này theo lý thuyết thì rất hiệu quả vì nó làm cầu nối giữa người lao động và doanh nghiệp, giúp họ tìm đến nhau một cách thuận lợi nhất. Nhưng thực tế ở Việt Nam, phương pháp này còn rất nhiều bất cập, gây tốn kém cho cả doanh nghiệp và người tìm việc, trong khi đó tỷ lệ người tìm được việc còn rất thấp. • Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các hội chợ về việc làm Tại hội chợ việc làm, các tổ chức cử cán bộ của mình đến để giới thiệu về tổ chức mình, các vị trí cần tuyển người, yêu cầu đối với những ứng viên đó và giải đáp những thắc mắc của họ. Ưu điểm của phương pháp này là các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, làm cho họ tìm được vị trí công việc phù hợp nhất. Chuyên đề thực tập tốt nghiệp SV: Quách Thái Sơn lớp: Quản trị Nhân lực 46A 14 Tuy vậy, chi phí cho một lần tham gia hội chợ là khá cao, tốn kém nhiều thời gian của cán bộ chuyên trách. • Phương pháp cử cán bộ tuyển mộ tới các cơ sở đào tạo Các doanh nghiệp cử cán bộ đến những trường thích hợp với nhu cầu tuyển dụng và thực hiện các hoạt động tăng uy tín của doanh nghiệp, trao học bổng, tài trợ dự án… Đồng thời cung cấp thông tin về bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công viêc giúp cho việc tuyển chọn những sinh viên được kết quả tốt nhất. Ngoài ra còn có một số phương pháp thu hút khác như phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức, các công ty tuyển dụng chuyên nghiệp… Để quá trình tuyển mộ được diễn ra với hiệu quả cao thì doanh nghiệp nên kết hợp thu hút ứng viên từ cả hai nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức.1 1.4 Quy trình tuyển mộ Để đạt được thắng lợi, quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch và mang tính chiến lược rõ ràng. Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước sau: 1.4.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ Nội dụng của chiến lược tuyển mộ bao gồm các bước sau: • Lập kế hoạch tuyển mộ Việc lập kế hoạch tuyển mộ gồm có việc xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Số lượng ứng viên thu hút được trong quá trình tuyển mộ phải đảm bảo nhiều hơn so với số lượng người mà chúng ta cần thuê mướn. Việc xác định số lượng cần tuyển mộ là bao nhiêu phải dựa trên tỷ lệ 1 Th.S Nguyễn Đức Kiên, 2008. Giáo án Quản trị nhân lực. Chuyên đề thực tập tốt nghiệp SV: Quách Thái Sơn lớp: Quản trị Nhân lực 46A 15 sàng lọc. Tỷ lệ này thể hiện số lượng