Đề tài Hoàn thiện hệ thống giá trị văn hóa của doanh nghiệp nhằm tạo động lực cho người lao động

LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết của đề tài: Trong xu thế toàn cầu hóa, nhất là sự kiện gia nhập WTO cũng như thực tế và khoa học đã chứng minh được rằng văn hoá tổ chức có mối quan hệ mật thiết tới động lực của người lao động.Đã có rất nhiều doanh nghiệp đã thành công trong việc biết sử dụng văn hoá doanh nghiệp như là một công cụ hữu hiệu để tác động tới động lực của người lao động. Con người là thành viên của tổ chức, con người tạo nên tổ chức, là chủ thể của tổ chức, đồng thời con người cũng chịu sự chi phối của tổ chức.Sử dụng văn hoá doanh nghiệp hữu hiệu sẽ góp phần tăng năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và tạo lên lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp đồng thời tạo động lực cho người lao động. Chảng hạn như: Just Born Inc với giá trị chủ yếu là: hướng tới con người và sự hợp tác tham gia của con người trong quá trình hoạt động hoặc một trong các giá trị của Fsoft là tôn trọng con người, tạo điều kiện cho các thành viên được phát triển đầy đủ về mặt vật chất và tinh thần. Kết quả là các doanh nghiệp này đã thu được lợi nhuận cao qua các năm. Nhưng điều đáng quan tâm hơn đó là các doanh nghiệp VIỆT NAM chưa nhận thức được hay nhận thức rất mờ nhạt về vai trò của văn hoà tổ chức để tạo động lực lao động, thậm chí có cả những doanh nghiệp xem đó là cái gì đó rất mới mẻ, không mấy quan tâm đến. Điều này thực sự là thiếu sót lớn khi chưa biết sử dụng điểm mạnh để thu hút người lao động, để khai thác và sử dụng tối đa nguồn nhân lực của mình. Làm thế nào để người lao động luôn làm việc quên mình, luôn cảm thấy thiếu khi xa nơi làm việc, tạo cho người lao động tâm lý khi đi đâu cũng cảm thấy tự hào mình là thành viên của doanh nghiệp, sống và cống hiến hết mình cho tổ chức, tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp Từ tính cấp thiết đó em xin chọn đề tài: “Hoàn thiện hệ thống giá trị văn hóa của doanh nghiệp nhằm tạo động lực cho người lao động 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu một số giá trị văn hoá doanh nghiệp phổ biến mà có thể khai thác và sử dụng nó như là một công cụ để tạo động lực cho người lao động. Phạm vi: tập trung vào tình hình xây dựng văn hoá để tạo động lực ở doanh nghiệp VIỆT NAM 4. Phương pháp nghiên cứu - Nghiên cứu tài liệu - Phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh, phương pháp thực chứng dựa trên số liệu thống kê và tài liệu báo chí, sách giáo trình - Phương pháp phỏng vấn 5. Đóng góp của đề tài Đề tài mong muốn sẽ đóng góp một phần giúp các doanh nghiệp nhìn nhận một cách rõ ràng và đúng đắn hơn để từ đó khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực 6. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, đề tài được chia làm 3 phần: - Phần 1: Văn hoá doanh nghiệp và động lực của người lao động - Phần 2: Thực trạng văn hoá doanh nghiệp và tạo động lực lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam - Phần 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống giá trị văn hoá doanh nghiệp để tạo động lực lao động Phần I: Văn hoá doanh nghiệp và động lực của người lao động Một số khái niệm cơ bản Văn hoá doanh nghiệp Khái niệm 1.1.1 Văn hóa là gì? Xã hội ngày càng phát triển, mỗi người chúng ta cũng ý thức hơn trong mỗi hành động của mình bởi trong chúng ta đã ý thức được nhiều hơn. Trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay, vấn đề văn hóa được nhắc tới nhiều hơn bao giờ hết không chỉ trong học thuật mà còn trong thực tế. Vấn đề hiện nay là nguy cơ đồng hóa về VH không hề nhỏ.Để tránh thế giới biến thành một thể thống nhất về văn hóa, mỗi người, mỗi dân tộc cần phải giữ gìn và phát huy nền văn hóa đậm đà bản sắc của dân tộc “hòa nhập” nhưng không “hòa tan”. Bởi nói tới VH là nói tới ý thức, cái gốc tạo nên “tính người” cũng như những gì thuộc về bản chất nhất, làm cho con người trở thành chủ thể năng động. sáng tạo trong cuộc sống, trong lao động sản xuất. Nhắc tới VH là chúng ta nhắc tới sự Chân -Thiện –Mỹ. Nó được xem như là nền tảng “vừa là mục tiêu”, “vừa là động lực”, làm cho sự phát triển của con người và xã hội ngày càng hoàn thiện và bền vững hơn. Dân tộc Việt Nam trải qua hàng ngàn năm dựng nước và giữ nước và để có ngày hôm nay đất nước ta đã trải qua những cuộc kháng chiến khó khăn và gian khổ nhất. Và chúng ta không thể không ghi nhận vị trí, vai trò của những nguồn lực vĩ đại của VHVN mà giá trị nhất đó là tinh thần yêu nước gắn liền với tinh thần dân tộc sâu sắc. Cùng với thời gian VH ngày càng được hoàn thiện và trân trọng hơn. Vậy chúng ta nên hiểu VH là gì? Có rất nhiều cách hiểu khác nhau nhưng chúng ta sẽ đề cập ở một số khía cạnh tiêu biểu sau đây : Theo E.BTayLor: “VH là một tổng thể phức tạp bao gồm các kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật lệ, phong tục, và tất cả những thói quen. Khả năng mà con người đạt được với tư cách là thành viên của một xã hội” Theo Hồ Chí Minh: “VH là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần do con người tạo ra trong cuộc sống của mình, trong mối quan hệ với con người, tự nhiên, và xã hội” Mặc dù có nhiều cách hiểu khác nhau về VH nhưng nhìn chung văn hóa có nhưng đặc điểm chung sau: - VH là thuộc tính bản chất của loài người, chỉ có ở con người, do con người sinh ra. - VH thể hiện ta như một lối sống, cách ứng xử của một cộng đồng xã hội tạo nên sự khác biệt cho mỗi cộng đồng ấy. - VH có tính ổn định và được di truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác với tính kế thừa có chọn lọc. - Yếu tố cốt lõi của một cộng đồng người là hệ giá trị chuẩn mực xã hội, thể hiện là bản sắc của công đồng. 1.1.2 Văn hóa doanh nghiệp VHDN chính là tài sản vô hình của mỗi DN. Trong nền kinh tế thị trường, việc xây dựng VHDN ngày càng trở lên cần thiết và gặp không ít những khó khăn. Theo các nhà kinh té đây chính là lợi thế cạnh tranh của DN trong tương lai. Bất kỳ một DN nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, tri thức thì khó có thể đi vững được. Vậy có thể hiểu thế nào là VHDN? Có rất nhiều định nghĩa xung quanh vấn đề này. Mỗi DN khác nhau sẽ có những cách định nghĩa, cũng như cách thức nhin nhận khác nhau. Theo tổ chức lao động thế giới ILO: “VHDN là sự trộn lẫn các giá trị, các tiêu chuẩn, các thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với DN”. Theo giáo trình Đạo Đức Kinh Doanh và VHDN: “VHDN là hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin, chủ đạo, nhận thức, và phương pháp tu duy được mọi thành viên trong một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến các cách thức hoạt động của các thành viên”. Theo giáo trình Hành vi tổ chức: “VHDN là hệ thống những giá trị, niềm tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn những hành vi của những người lao động trong tổ chức”. Đặc điểm VHDN Bên cạnh những đặc điểm chung của VH thì VHDN có những đặc điểm riêng biệt nhằm tạo sự khác biệt: 1.2.1 VHDN liên quan đến nhận thức:  Các cá nhân nhận thức được VHDN thông qua những gì họ nhìn thấy, nghe được, cảm nhận được trong phạm vi tổ chức. Cho dù các thành viên có trình độ hiểu biết khác nhau, vị trí công tác có khác nhau cũng như đặc điểm tính cách, tâm lý có khác nhau đi chăng nữa thì họ vẫn có xu thế mô tả VHDN theo cách thức tương tự. Đó là “sự chia sẻ” về VHDN. 1.2.2 VHDN có tính thực chứng: VHDN đề cập đến việc các thành viên nhận thức về tổ chức, có nghĩa là mô tả chứ không đánh giá hệ thống các ý nghĩa, giá trị của tổ chức. 1.2.3 VHDN không thể tách rời VH của cộng đồng xã hội vì các thành viên của DN đồng thời là các thành viên của xã hội nhưng điều đó không có nghĩa VHDN là hình ảnh thu nhỏ của VH dân tộc. 1.2.4 VHDN được coi là “tính cách” của DN Khi nói đến con người, ta thường dùng nhân cách để đánh giá hành vi của người đó. Và tổ chức cũng vậy, mỗi tổ chức có những đặc trưng riêng trong việc ra quyết định, cách thức hoạt động, ứng xử trước những tác động được coi là “tính cách”. Những khía cạnh vè phong cách của một DN bao gồm một số mặt chủ yếu sau: Tính sáng tạo và sẵn sàng mạo hiểm, tính định hướng kết quả, tính định hướng vào con người, vào tập thể, sự nhiệt tình, tính ổn định.. 1.3 Vai trò của VHDN Bất kỳ một tổ chức nào cũng phải có văn hóa mới trường tồn được, mới cạnh tranh được trong nền kinh tế mở cửa thời kỳ hội nhập ngày nay. VH thực sự có vai trò quan trọng. Trong phạm vi một tổ chức nó thực hiện một số chức năng. Thứ nhất, VH có vai trò xác định ranh giới, nghĩa là VH tạo ra sự khác biẹt giữa tổ chức này với tổ chức khác. Thứ hai, VH có chức năng lan truyền chủ thể cho các thành viên trong tổ chức, nghĩa là có thể bằng những hình thức lan truyền khác nhau như: những câu chuyện, các nghi thức, các biểu tượng vật chất và ngôn ngữ để tổ chức có thể cung cấp những gì cần thiết tới người lao động để họ hiểu và làm theo một cách hiệu quả nhất. Thứ ba, VH thúc đẩy nhân viên cam kết đối với lợi ích chung của tổ chức đối với những gì lớn hơn lợi ích riêng của cá nhân họ. Thứ tư, VH làm tăng sự ổn định của hệ thống xã hội trong tổ chức.Đông thời nó cũng là chất keo dính, giúp gắn kết tổ chức lại với nhau thông qua việc đưa ra các tiêu chuẩn thích hợp để người lao động biết họ cần làm gì và nói gì. Cuối cùng VHDN có tác dụng kiểm soát để định hướng và hình thành nên thái độ và hành vi của người lao động 1.4 Những nhân tố ảnh hưởng tới sự hình thành và phát triển VHDN 1.4.1 Các nhân tố VH 1.4.1.1 Văn hóa dân tộc VHDT tác động tới sự hình thành và phát triển của VHDN, tới việc tạo ra những nét đặc trưng cho các biểu hiện mang tính chất mặc định sau của VHDN: Mức độ phân cấp quyền lực DN: Sự phân cấp quyền lực là khoảng cách về quyền lực giữa các thành viên trong DN. Thực ra trong bất kỳ một tổ chức nào kinh doanh vì mục tiêu lợi nhuận cũng có sự phân cấp quyền lực. Sự phân cấp này phụ thuộc vào văn hóa của mỗi dân tộc mà họ đang sống và làm việc. Thông thường ở các nước mà chế độ phong kiến duy trì trong một thời gian dài, yếu tố cấp bậc và khoảng cách về quyền lực có ảnh hưởng lớn hơn tới VH của một DN. Tinh thần tập thể trong DN: Nền VHDT có ảnh hưởng lớn tới chủ nghĩa cá nhân hay chủ nghĩa tập thể trong DN. Những quốc gia mà chủ nghĩa cá nhân chiếm ưu thế trong DN la một DN mà ở đó có sự canh tranh gay gắt, sự phân chia bè phái,..dẫn tới VHDN khá phức tạp. Bình đẳng nam nữ: Với những gì mà con người đã, đang và sẽ đấu tranh hiện nay thi vấn đề bình đẵng giữa nam và nữ đang được mọi tầng lớp xã hội quan tâm để tạo sự công bằng cho phụ nữ cũng được tham gia và tạo điều kiện làm việc trong các DN không khác gì nam giới. Tuy nhiên vấn đề hiện nay là do sự chi phối của nền VHDT mỗi nước có khác nhau nên bình đẳng nam nữ cũng ở những mức độ khác nhau. Văn hóa cá nhân Đó là những chuẩn mực mà mỗi cá nhân tự quy ước cho mình và coi đó là cách thức, tiêu chuẩn để thực hiện công việc, để tương tác với công việc bên ngoài. Mọi cá nhân đều có đặc điểm VH tốt và không tốt. DN tuyển dụng dược nhiều cá nhân có VH tốt thì sẽ góp phần tác động tích cực tới VHDN trong tương lai và ngược lại. 1.4.2 Các nhân tố liên quan đến người lãnh đạo 1.4.2.1 Người sáng lập tổ chức VH hình thành cùng với sự ra đời của tổ chức và người sáng lập ra tổ chức chính là người đã đặt nền móng đầu tiên cho VH của tổ chức. Các tập quán truyền thống, cách thức giải quyết công việc của tổ chức thường được duy trì từ thế hệ này sang thế hệ khác. Người tổ chức không bị ràng buộc bởi những thói quen xử lý công việc. Điều này thuận lợi cho người sáng lập trong việc áp đặt những quan điểm của mình lên tất cả các nhân viên trong tổ chức trong cách thức giải quyết công việc – là nền móng củaVHDN. 1.4.2.2 Người lãnh đạo tổ chức Là người có quyền đưa ra những quyết định tối cao về mọi vấn đề trong DN. Vì vậy DN được hình thành như thế nào phụ thuộc rất lớn vào họ. VH của người lãnh đạo tác động tới VHDN thông qua: phong cách lãnh đạo để hình thành lên chuẩn mực chung của tổ chức 1.4.2.3 Phong cách lãnh đạo Là cách mà người lãnh đạo tác động đến tập thể lao động bao gồm: lời nói,cử chỉ, thái độ, hành động… trong quá trình thực hiện các chức năng lãnh đạo của mình để đạt được những mục tiêu đã đề ra. Việc lựa chọn phong cách lãnh đạo nay hay phong cách lãnh đạo khác có ý nghĩa quan trọng trong việc củng cố giáo dục tập thể lao động. Trong thực tế có 3 loại phong cách lãnh đạo là: Phong cách uy quyền, phong cách dân chủ và phong cách tự do. Mỗi phong cách có những đặc thù riêng và thích ứng trong những điều kiện hoàn cảnh cụ thể. Và ngươig lãnh đạo sẽ là người hiểu rõ bản chất và biết vận dụng một cách linh hoạt vào những hoàn cảnh cụ thể chính xác, có hiệu quả Cơ cấu tổ chức Một cơ cấu tổ chức hợp lý cũng góp phần rất quan trọng vào việc tạo dựng nét VH của DN. Để làm được điều này phải có hệ thống phân quyền và quản lý của tổ chức nhằm trả lời câu hỏi: Ai là người lãnh đạo điều hành tổ chức, cơ cấu sẽ bao gồm bao nhiêu cấp quản lý? Làm thế nào để phối hợp các nhiệm vụ với nhau một cách hiệu quả…Việc trả lời câu hỏi chính là định hình được VHDN, những chuẩn mực, giá trị, niềm tin.. phụ thuộc rất lớn vào ai là người điều hành tổ chức và cách mà cơ cấu đó vận hành. 2. Động lực và tạo động lực cho người lao động 2.1 Khái niệm 2.1.1 Động lực lao động Mỗi tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những thành viên làm việc tich cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc rất lớn vào cách thức và phương pháp mà người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho các nhân viên Theo giáo trình quản trị nhân lực: “ Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của ngườilao đông để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức” Theo giáo trình hành vi tổ chức: “ Động lực lao động là những nhân tố bên trong kich thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao” Như vậy bản chất của động lực lao động đó là nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu. Nhu cầu là những đòi hỏi , mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau như tâm sinh lý, xã hội..Và có nhiều loại nhu cầu khác nhau như: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt và nhu cầu lâu dài…Sự thỏa mãn nhu cầu là những nhu cầu đã được thỏa mãn về cơ bản. Không có một nhu cầu nao được thỏa mãn hoàn toàn mà chỉ có nhu cầu được thỏa mãn đến một mức độ nào đó, khi một nhu cầu mất đi sẽ xuất hiện một nhu cầu mới ngay. Nhu cầu tuy là một yếu tố tồn tại vĩnh viễn trong mọi xã hội nhưng trong nền kinh tế thị trường hiện nay nhu cầu không phải là động lực trực tiếp thôi thúc hành động của con người mà chính lợi ích mới là động lực chính thúc đẩy con người. Theo bài giàng của thầy Trần Xuân Cầu: lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong điều kiện nhất định được biểu hiện trước, trong và sau quá trình lao động; sau mỗi kỳ hoạt động con người luôn tự hõi: mình được cái gì? Lợi cái gì? Và bao nhiêu lợi? Như vậy nhu cầu và lợi ích có quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích, lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu hay chính nhu cầu là nội dung của lợi ích. Lợi ích càng lớn thì càng tạo động lực để con người hành động để có lợi ích lớn hơn và họ có thể hy sinh lợi ích này để có lợi ích khác lớn hơn.Khi giữa nhu cầu và lợi ích còn có khoảng cách thì còn có động lực 2.1.2 Tạo động lực lao động Để tạo động lực một cách hiệu quả phụ thuộc rất lớn vào nghệ thuật của những nhà quản lý. Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực cho người lao động chính là trách nhiệm và mục tiêu của nhà quản lý. Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Vì vậy cần thực hiện những biện pháp phù hợp với điều kiện của công ty, cũng như môi trường mà công ty đang hoạt động kinh doanh. Khi Việt Nam đã gia nhập WTO thì tính khẩn trương, nhạy bén, xử lý nhanh mọi tình huống nhanh làm cho người lao động luôn làm việc trong trạng thái căng thẳng. Do vậy việc làm dịu đi những căng thẳng trong công việc của người lao động là điều kiện cần thiết mà mỗi DN cần phải cố gắng làm cho thật tốt, việc tạo ra tính hấp dẫn trong công việc, của tiền lương, tiền thưởng, của điều kiện làm việc…có như vậy người lao động mới hăng say trong công việc của mình. 2.2 Đặc điểm của động lực của người lao động Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý thường thống nhất ở một số điểm sau đây: Động lực gắn liền vối công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung chung không gắn liền với công việc cụ thể nào. Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên không nên cho rằng động lực tất yếu sẽ dẫn tới năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên nếu người lao động mất hoặc suy giảm động lực sẽ mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức là điều tất nhiên sẽ xảy ra. 2.3 Vai trò của tao động lực cho người lao động Hiện nay trong các DN, công tác tạo động lực cho người lao động chưa được quan tâm một cách thích đáng hay sự quan tâm chỉ ở một số khía cạnh nào đó, áp dụng mang tính hình thức. Công tác tạo động lực tốt sẽ giúp cho DN: Sử dụng hợp lý, khai thác và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của tổ chức, nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm giá thành, tạolợi thế cạnh tranh… Thu hút người lao động có trình độ và tay nghề giỏi. Người lao động sẽ thích thú làm việc ở đâu tạo điều kiện thuận lợi cho họ làm việc tốt, khả năng đảm bảo cuộc sống, an tâm công tác. Một tổ chức có thể trả lương không cao băng tổ chức khác nhưng ở đó họ được tôn trọng và cảm thấy thoải mái, họ sẽ sẵn sàng làm việc để cống hiến hết sức mình cho tổ chức thêm lớn mạnh, giúp hị gắn bó với tổ chức. Đây là một thành công khi người lao động trung thành với tổ chức, tạo nên sự ổn định về nhân sự trong công ty. Giúp công tác tuyển dụng, phân công hợp tác lao động đạt hiệu quả cao bởi có sự đồng lòng của người lao động với tổ chức, uy tín của DN được nâng cao sx giúp tổ chức tiết kiệm được chi phí cho một số khâu như: quảng bá hình ảnh của DN để thu hút người giỏi tới làm việc, công tác quản lý lao động thuận lợi sẽ giúp cho người lao động tự nguyện thực hiện các quyết định nhân sự của ban lãnh đạo. Người lao động hưng phấn, say mê công việc, tiết kiệm nguyên liệu…góp phần xây dựng DN ngày càng vững mạnh, củng cố uy tín trên thị trường đầy cạnh trạnh.. 2.4 Các nhân tố tạo động lực của người lao động 2.4.1 Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động Đây chính là nhóm nhân tố xuất phát từ chính bản thân người lao động, nó chính là động cơ, động lực chính thôi thúc người lao động làm việc thực hiện mục đích riêng của họ. Nhóm nhân tố này bao gồm: 2.4.1.1 Mục tiêu cá nhân Đây chính là độngcó thôi thúc người lao động làm việc, khi họ đã có mục tiêu rõ rang thì hành động của hị sẽ đi đúng hướng. Mỗi cá nhân có những mục tiêu khác nhau, từ đó hanh đọng của họ sẽ khác nhau để đạt được mục tiêu đã đề ra.Muốn biết được mục tiêu của người lao động người quản lý phải tiếp cận, quan tâm đến họ nhiều hơn bởi mục tiêu này là động cơ thôi thúc họ hành động mà động cơ này lại rất khó nhận biết bởi nó tồn tại sâu bên trong mỗi cá nhân người lao động. 2.4.1.2 Hệ thống nhu cầu của cá nhân Nhu cầu quy định xu hướng lựa chọn các ý nghĩ, rung cảm và ý chí của người lao đông. Hệ thống nhu cầu của con người bao gồm: Nhu cầu cuộc sống của người lao động bao gồm nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần trong đó nhu cầu về vật chất là nhu cầu hàng đầu đảm bảo cho người lao động có thể sống, tồn tại và một phần nuôi sống người thân của họ. Còn nhu cầu tinh thần bao gồm: nhu cầu lao động, làm việc có ích, có hiệu quả cho bản thân và xã hội. Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ, chuyên môn và nhận thức. Xã hội ngày càng phát triển thì đòi hỏi con người cũng phải tha