Đề tài Khái niệm tiền lương, các yếu tố ảnh hưởng đến việc thỏa thuận tiền lương trong hợp đồng có tình huống

MỤC LỤC Đề bài số 11: Khái niệm tiền lương? Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thỏa thuận điều khoản tiền lương trong hợp đồng lao động? Năm 2005, anh A và công ty X có ký với nhau một HĐLĐ thời hạn 2 năm. Hết thời hạn HĐ hai bên lại ký tiếp tục một hợp đồng thứ hai cũng có thời hạn là hai năm. Hợp đồng sẽ kết thúc vào ngày 15.8.2009. Hết ngày 15.8.2009 do không thấy NSDLĐ thông báo gì nên anh A tiếp tục làm việc bình thường và được người phụ trách vẫn giao việc cho A. Ngày 30.8.2009, NSDLĐ thông báo chấm dứt HĐ với A với lý do HĐLĐ hết hạn. NLĐ không đồng ý vì cho rằng sau khi HĐ thứ hai hết hạn, NLĐ vẫn làm việc thì HĐ đã ký trở thành HĐ vô thời hạn. NSDLĐ cho rằng trong thời hạn 30 ngày công ty có quyền ký tiếp hay chấm dứt theo Điều 27 BLLĐ. Việc chấm dứt HĐLĐ của công ty đối với A là đúng hay sai? Tại sao? A có thể gửi đơn đến cơ quan tổ chức nào để yêu cầu giải quyết bảo vệ quyền lợi của mình. Hãy giải quyết quyền lợi của A theo quuy định của pháp luật hiện hành? Giả sử công ty đưa quyết định chấm dứt HĐ với A, A không có ý kiến gì và ký nhận vào bản thanh lý HĐ đồng thời nhận các khoản tiền lương, trợ cấp… thì việc thỏa thuận chấm dứt có được coi là trường hợp đương nhiên chấp dứt HĐ do hai bên thỏa thuận không? Tại sao? LỜI MỞ ĐẦU BLLĐ năm 1994 ra đời đánh dấu một bước phát triển về mặt lập pháp của hệ thống pháp luật lao động Việt Nam, được xây dựng trên cơ sở đường lối đổi mới của Đảng cộng sản Việt Nam, Hiến pháp 1992 về xây dựng kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa có sự quản lý của nhà nước, đồng thời tham khảo luật các nước trong khu vực và trên thế giới. Tuy nhiên, qua bảy năm thực hiện với tác động mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường, nhiều quy định của luật lao động chưa được chặt chẽ còn chung chung, thậm chí có những vấn đề còn bỏ ngỏ…Luật sửa đổi bổ sung một số điều của BLLĐ năm 1994 đã được Quốc hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa X kỳ họp thứ 11 thông qua ngày 02/04/2002( có hiệu lực từ ngày 01/01/2003) với nhiều quy định cụ thể hơn. Với mong muốn được tìm hiểu thực tế pháp luật lao động trong giai đoạn hiện nay, vì vậy em đã chọn Đề số 11 làm đề tài cho bài tập lớn học kỳ. Đề bài vừa có lý thyết, vừa có tình huống chính là một cách ra đề hay, giúp chúng em vừa tìm hiểu lý thuyết vừa áp dụng vào giải quyết tình huống. Do kiến thức còn hạn chế, khả năng nghiên cứu còn chưa sâu nên bài làm của em không tránh khỏi những thiếu xót, em rất mong nhận được sự đóng góp từ phía thầy, cô để bài viết của em hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn!!! I . LÝ THUYẾT Khái niệm tiền lương Tiền lương là một phạm trù vừa mang tính kinh tế vừa mang tính pháp lý. Dưới góc độ kinh tế, tiền lương được nghiên cứu chủ yếu với tư cách là một bộ phận của chi phí sản xuất kinh doanh, là giá cả của hàng hóa sức lao động. Dưới góc độ pháp lý tiền lương, tiền lương chủ yếu được xem xét với tư cách là chế định của luật lao động là tương quan pháp lý giữa NSDLD và NLD trong lĩnh vực trả công lao động. Với tư cách là chế định của luật lao động, tiền lương bao gồm tổng thể các quy định pháp luật về nguyên tắc, chế độ, hình thức trả lương; hệ thống thang, bảng lương, chế độ phụ cấp lương, chế độ tiền thưởng; việc trả lương trong các trường hợp đặc biệt; quyền và nghĩa vụ của NLĐ, NSDLĐ…Còn với tư cách là tương quan pháp lý giữa NLĐ và NSDLĐ, tiền lương thể hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lý của mỗi bên với mục đích đảm bảo sự công bằng và bảo vệ quyền lợi của người làm công. Vậy tiền lương là gì? Mục đích nghiên cứu lí luận về tiền lương dù xuất phát từ phương diện nào cũng cần làm rõ vấn đề này. Các nhà kinh tế học cổ điển ( như: Adam Smith, Stain, Simon, Proudhon…) quan niệm tiền lương không chỉ là sự bù đắp cho lao động mà còn là thu nhập của người nghèo và do đó không những phải đủ để duy trì trong khi lao động mà cả trong trường hợp khi ngừng lao động. Durkheim (nhà xã hội học nổi tiếng của Pháp) coi tiền lương như quan hệ kinh tế xã hội đặc trưng cho xã hội công nghiệp hiện hiện đại. Những quan điểm này dường như nghiêng về khẳng định vị trí vai trò của tiền lương hơn là câu hỏi cho tiền lương là gì. Theo từ điển Tiếng Việt thì “tiền lương” là “công trả định kỳ hàng tháng, cho công nhân, viên chức” Ưu điểm của định nghĩa này là chỉ ra được đối tượng hưởng lương và chỉ một trong những đưac điểm cơ bản của tiền lương( lương trả theo định kỳ thời gian) Tuy nhiên, các tác giả này đã sử dụng khái niệm tương đồng và điều đó dẫn tới hệ quả là chưa thực sự trả lời được câu hỏi “tiền lương là gì” Điều 1 Công ước số 95 (1949) về bảo vệ tiền lương có quy định: “…từ “tiền lương” là “sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng sự thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, hoặc bằng pháp luật quốc gia, do NSDLĐ phải trả choNLĐ theo một hợp đồng thuê mướn lao động, bằng viết hoặc bằng miệng, cho một công việc thực hiện hãy sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”. Với định nghĩa này, ILO đã đưa ra dấu hiệu cơ bản nhận biết tiền lương, bao gồm: (i)Tiền lương là sự trả công lao động; (ii)Hình thức biểu hiện tiền lương là bằng tiền mặt; (iii)Tiền lương được ấn định bằng sự bằng sự thỏa thuận của các bên hoặc bằng pháp luật quốc gia; (iv) Lí do mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ. Về phương diện pháp lý, có thể thấy đây là là định nghĩa khá toàn diện về tiền lương. Pháp luật lao động của nhiều quốc gia đã vận dụng định nghĩa này một cách linh hoạt, phù hợp với điều kiện kinh tế- xã hội của quốc gia mình. Trong ba cách hiểu trên, có thể thấy cách hiểu, cách định nghĩa về “tiền lương” của tổ chức ILO là hợp lý hơn cả. Việt Nam cũng đã vận dụng linh hoạt vào điều kiên kinh tế - xã hội của nước ta. Điều 55 BLLĐ đã sửa đổi bổ sung ở nước ta quy định : “tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định” Tóm lại, dưới góc độ pháp luật lao động, “tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả công việc và điều kiện lao động, được xác định theo sự lao động, chất lượng hiệu quả công việc và điều kiện lao động, được xác định theo sự thỏa thuận hợp pháp hai bên trong hợp đồng lao động hoặc theo quy định của pháp luật.” Định nghĩa trên đây bao quát tiền lương với các bộ phận cấu thành cơ bản của nó, bao gồm: Lương cơ bản(lương chính), phụ cấp lương và tiền thưởng. Trong đó lương cơ bản là phần chính đủ số lượng, chất lượng lao động đạt trong điều kiện trung bình. Phụ cấp lương là khoản bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp cho NLĐ phải làm thực hiện làm việc trong điều kiện không bình thường hoặc phải thực hiện các công việc yêu cầu trách nhiệm cao hơn mức bình thường. Tiền thưởng là phần trả cho những yếu tố nảy sinh trong quá trình lao động, như: tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm… Tiền lương biểu hiện ở hai khía cạnh cơ bản : tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh là số tiền mà NSDLD trả cho hoặc quy định trong thang lương, bảng lương hay bất kỳ một mức nào do các bên thỏa thuận không trái pháp luật. Tiền lương thực tế biểu hiện qua số lượng hàng hóa, dịch vụ mà NLĐ có thể mua được từ tiền lương danh nghĩa phục cho cuộc sống của bản thân và gia đình. Khi giá cả sinh hoạt tăng lên, tiền lương thực tế sẽ bị giảm sút và đời sống của người hưởng lương sẽ bị ảnh hưởng. Từ đó đặt ra yêu cầu cần điều chỉnh tăng lương danh nghĩa để đảm bảo cho sức mua của nó tức là đảm bảo giá trị tiền lương thực tế. Từ khái niệm trên có thể thấy tiền lương có những đặc điểm sau đây: Tiền lương là khoản tiền trả cho người lao động sống Tiền lương để thể hiện hình thức tiền mặt Tiền lương trong quan hệ lao động chịu sự điều chỉnh chặt chẽ của pháp luật. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thỏa thuận tiền lương trong hợp đồng lao động. Tính chất của quan hệ lao động do luật lao động do luật lao động điều chỉnh là tự do thỏa thuận. Nhìn chung những vấn đề về quyền và trách nhiệm của các bên đều do họ tự quyết định bằng cách thỏa thuận không trái luật, trong đó có tiền lương. Tại Điều 29 BLLĐ quy định “1. Hợp đồng phải có những nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng , điều kiện an toàn vệ sinh…” Mặt khác ở Điều 55 BLLĐ quy định “ Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng và được trả lương theo năng suất lao động , chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không thể thấp hơn mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định.” Như vậy có thể thấy khi giao kết hợp đồng lao động các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương là những yếu tố liên quan chủ yếu đến nguyên tắc điều chỉnh tiền lương, bao gồm các yếu tố sau: Thứ nhất chất lượng và số lượng lao động. Số lượng chất lượng lao động có thể khẳng định là căn cứ quan trọng nhất để trả lương cho NLĐ. Số lượng và chất lượng được xác định khác nhau tùy vào từng hình thức trả lương. Ở hình thức trả lương theo thời gian, số lượng lao động được tính căn cứ vào thời gian làm việc của NLĐ, chất lượng lao động phản ánh qua mức độ phức tạp của công việc thực hiện ứng với trình độ chuyên môn, mức độ lành nghề , khả năng tác nghiệp…mà NLĐ có thể đáp ứng để hoàn thành công việc. Ở hình thức trả lương theo sản phẩm và lương khoán , số lượng lao động lại được tính ứng với số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc NLĐ hoàn thành, chất lượng lao động chính là lượng sản phẩm, công việc đó. Trên thực tế, số lượng và chất lượng lao động mà NLĐ đóng góp thể hiện cao năng suất, chất lượng lao động và đây chính là yếu tố, cơ sở thực tế để các bên thỏa thuận về điều khoản tiền lương trong hợp đồng. Theo nguyên tắc này, lao động có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao, thành thạo, chất lượng cao,làm việc nhiều được hưởng nhiều và ngược lại; những lao động ngang nhau thì được trả lương như nhau. Những nội dung này cần được vận dụng linh hoạt tùy hoàn cảnh, từng nhóm NLĐ cụ thể. Điều này phù hợp với đặc điểm của thị trường lao động đồng thời tránh thực hiện phân phối theo lao động một cách cứng nhắc, không gắn kết quyền và lợi ích của NLĐ với hiệu quả kinh tế của đơn vị sử dụng lao động, không tính tới những yếu tố tác động bên ngoài tới tiền lương của NLĐ.Thực hiện nguyên tắc này tránh tư tưởng bình quân chủ nghĩa và quan điểm NLĐ tạo ra bao nhiêu sản phẩm hưởng đủ bấy nhiêu. Các tư tưởng này sẽ phá vỡ công bằng và không đảm bảo tính hiện thực trong việc trả lương. Thứ hai, điều kiện lao động. Đó là là tính chất công việc, ngành nghề, điều kiện tự nhiên và điều kiện xã hội… nơi mà NLĐ làm việc có tác động không nhỏ tới mức tiêu hao lao động hoặc sức mua của tiền lương trên thị trường hàng hóa, dịch vụ. Vì vậy, ngoài việc tính đúng, tính đủ số lượng và chất lượng lao động của NLĐ, trong cơ cấu tiền lương còn phải đáp ứng yêu cầu tính đúng và đủ những yếu tố thuộc về điều kiện lao động thực tế tác động đến NLĐ trong quá trình làm việc. NLĐ làm nghề hoặc công việc có tính chất không bình thường (nặng nhọc, độc hại , yêu cầu tính chất trách nhiệm cao, tính lưu động cao), NLĐ làm việc ở địa bàn không thuận lợi về điều kiện tự nhiên (vùng xa xôi, hẻo lánh , khí hậu khắc nghiệt..) hoặc có khó khăn về điều kiện xã hội ( cơ sở hạ tầng thấp kém, giá cả thị trường đắt đỏ, trình độ dân trí thấp…)cần được đảm bảo mức lương cao hơn những NLĐ khác. Chính vì vậy tùy vào điều kiện lao động cụ thể mà NSDLĐ và NLĐ phải thỏa thuận vấn đề này khi đi đến các điều khoản tiền lương trong HĐLĐ. Thư tư, năng xuất lao động . Năng suất lao động là một trong những yếu tố quyết định trực tiếp đến tiền lương của NLĐ, bởi để đạt hoặc vượt chỉ tiêu năng xuất lao động có phần đóng góp của NLĐ từ việc cung ứng sức lao động của họ. Vì vậy khi năng suất lao động tăng có khả năng NLĐ được tăng lương. Tiền lương tăng, đến lượt nó lại là nhân tố kích thích NLĐ tăng năng suất lao động, góp phần tăng trưởng kinh tế cho đơn vị và cho xã hội. Yêu cầu của yếu tố này là đặt tiền lương và năng suất lao động trong mối quan hệ tác động qua lại. Song mức độ hiệu quả của nhân tố này lại phụ thuộc vào mức độ tăng năng suất lao động với tốc độ tiền lương . Lí luận và thực tiễn đã chứng minh tốc độ tăng năng suất alo động cần cao hơn mức độ tiền lương bình quân thì việc trả theo năng suất mới phát huy được tác dụng. Năng suất lao động tăng không chỉ do sự đóng góp của NLĐ, mà còn do việc thực hiện hàng loạt các biện pháp từ phía NSDLĐ, như : cải tiến phương pháp tổ chức sản xuất, quản lý lao động;đầu tư trang thiết bị,đổi mới công nghệ sản xuất; tăng chi phí bán hàng…Từ đó chi phí sản có thể tăng lên đáng kể, doanh nghiệp bán hàng và lợi nhuận trên đơn vị sản phẩm, hàng hóa lại có thể giảm…Vì lý do trên khi thỏa thuận ký kết HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ phải có những thỏa thuận cụ về việc tiền lương tăng hay giảm do năng suất lao động giảm hay tăng. Tránh trường hợp NLĐ nhận thấy năng suất lao động tăng rõ rệt mà không được tăng lương hoặc đột nhiên bị trừ tiền lương mà không biết lý do… Thường khi thỏa thuận trả tiền lương cho người lao động theo năng suất lao động được thể hiện trong chế độ tiền thưởng. Thứ tư, hình thức trả lương. Trong thỏa thuận tiền lương trong HĐLĐ, vấn đề hình thức trả lương cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến giao kết HĐLĐ. Ngoài thực tế hiện nay có rất nhiều hình thức trả lương cho NLĐ :trả bằng tiên mặt, trả qua thẻ ATM, trả bằng hiện vật…. Vì vậy cần có sự thỏa thuận trước tránh trường hợp tranh cãi sau này. Thứ năm, sự điều chỉnh của Nhà nước thông qua pháp luật. Tuy HĐLĐ được ký kết dựa trên sự thỏa thuận của các bên nhưng để tránh tình trạng bất cập pháp luật cần có sự điều chỉnh nhất định và là một trong những yếu tố ảnh hưởng ảnh hưởng đến thỏa thuân tiền lương trong HĐLĐ. Các bên thỏa thuận phải dựa trên những nguyên tắt cơ bản của pháp luật như : tiền lương tối thiểu, các trợ cấp, trả lương làm theo giờ, nghỉ làm vẫn có lương… Điều 155 BLLĐ quy định : “ Mức lương của người lao động không thể thấp hơn mức lương do Nhà nước quy định” . Về phương diện pháp luật, việc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động phải tuân theo và áp dụng các thang lương, bảng lương của Nhà nước và các đơn vị sử dụng lao động. Trong cùng thang , bảng lương, nhóm lương, của những lao động có trình độ chuyên môn cao được thiết kế với những hệ số mức lương cao hơn ở từng bậc lương tương ứng với nhóm lương, ngạch lương của những lao động có chuên môn nghiệp vụ thấp hơn. Trong cùng một nhóm lương, ngạch lương, ngạch lương, mức độ phức tạp của công việc hoặc yêu cầu về trình độ lành nghề của NLĐ được phản ánh do hệ số lương của từng mức lương. Ngoài ra, pháp luật còn quy định về tiền lương như : làm công việc gì hưởng lương theo công việc đó; lương của lãnh đạo phải cao hơn lương của người bị lãnh đạo… Trong việc trả lương theo điều kiện công việc, Pháp luật quy định chế độ phụ cấp để đền bù cho những NLĐ làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh, khí hậu khắc nghiệt được hưởng phu cấp khu vực; NLĐ làm việc nghề hoặc công việc nghề nặng nhọc, độc hại được hưởng trợ cấp nặng nhọc độc hại … Tùy vào điều kiện và mục đích cụ thể, các đơn vị sử dụng lao động có thể tách hoặc gộp lương cấp bậc, chức vụ với phụ cấp lương khi thỏa thuận và trả lương cho người lao động. Tóm lại Nhà nước không bắt buộc NSDLĐ và NLĐ khi thỏa thuận điều khoản tiền lương trong HĐLĐ phải tuân theo một cách gò bó ma hai bên có thể linh động nhưng không đi quá giới hạn mà pháp luật cho phép. Bên cạnh các yếu tố trên, tương quan cung cầu lao động trên thị trường, mức sống chung của nhân dân địa phương, phong tục tập quán, sức mạnh của tổ chức công đoàn, tình trạng tài chính của đơn vị sử dụng lao động …cũng là những yếu tố ảnh hưởng tới việc thỏa thuận tiền lương trong HĐLĐ. II. Giải quyết tình huống. Tóm tắt tình huống : Năm 2005, anh A và công ty X có ký với nhau một HĐLĐ thời hạn 2 năm. Hết thời hạn của HĐ hai bên tiếp tục ký hợp đồng thứ hai cũng với thời hạn 2 năm. Hợp đồng sẽ kết thúc vào ngày 15.8.2009. Hết ngày 15.8.2009, do không thấy NSDLĐ thông báo gì nên những ngày sau NLĐ vẫn đến làm bình thường và người phụ trách vẫn giao việc cho A. Ngày 30.8.2009 NSDLĐ thông báo chấm dứt HĐ với A với lý do hợp đồng hết hạn. NLĐ không đồng ý vì cho rằng khi HĐ thứ hai hết hạn, NLĐ vẫn làm việc thì HĐ trở thành HĐ vô thời hạn. NSDLĐ cho rằng trong thời hạn 30 ngày công ty có quyền ký tiếp HĐ hay chấm dứt theo Điều 27 BLLĐ. Việc chấm dứt HĐ của công ty với A là đúng hay sai? Tại sao Trả lời : Việc chấm dứt hợp đồng của công ty đối với A là SAI. Căn cứ pháp luật : Điều 27, Khoản 3 Điều 38 BLLĐ Điều 27 BLLĐ quy định “2. Khi hợp đồng lao động quy định tại khoản điểm b và diểm c của khoản 2 Điều này hết hạn mà người lao vẫn tiếp tục làm việc thì thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký hợp đồng mới; nếu không ký hợp đồng mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký hợp đồng lao động là hợp đồng mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng hợp đồng không xác định thời hạn” Theo đó, có thể thấy sau khi hết hạn hợp đồng thứ 2 anh A vẫn tiếp tục làm việc tại công ty (sau 15 ngày kể từ ngày hết hạn HĐ 2) vì vậy mặc nhiên quan hệ lao động giữa anh A và công ty là quan hệ được xác lập trên HĐLĐ vô thời hạn. Vì anh A đã hai lần ký hợp đồng có thời hạn với công ty nên nếu tiếp tục ký HĐLĐ thì HĐ đó sẽ trở thành HĐLĐ vô thời hạn. Mặt khác, sau khi kết thúc hợp đồng thứ 2 anh A vẫn tiếp tục được sắp xếp công việc làm nên HĐLĐ giữa anh A và công ty sẽ trở thành HĐLĐ vô thời hạn mà không cần bất kỳ một sự ký kết gì. Vì vậy khi muốn công ty muốn chấm dứt hợp đồng theo ý chí của mình thì công ty cần tuân theo quy định của pháp luật. Như vậy, HĐLĐ giữa anh A và công ty đã trở thành HĐLĐ vô thời hạn và còn hiệu lực. Chính vì vậy khi đơn phương chấm dứt hợp đồng công ty (NSDLĐ) phải tuân theo các quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ. Ở trong tình huống này công ty cho rằng công ty có quyền ký tiếp hoặc chấm dứt theo Điều 27 BLLĐ là hoàn toàn sai về mặt thủ tục thông báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với hợp đồng vô thời hạn. Cụ thể, khoản 3 Điều 38 quy định : “…3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng , trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết trước: a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn…” Từ phân tích trên có thể nhận thấy rằng trong trường hợp này công ty đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về thủ tục thông báo trước theo quy định của pháp luật. A có thể gửi đơn đến cơ quan tổ chức nào để yêu cầu giải quyết quyền lợi cho mình? Căn cứ tính chất chủ thể tham gia tranh chấp có thể thấy việc tranh chấp giữa anh A và công ty là trách chấp lao động cá nhân cụ thể là về tranh chấp chấm dứt hợp đồng. Theo đó anh A có thể gửi đơn lên các cơ quan có thẩm quyền để yêu cầu giải quyết quyền lợi của mình. Tại Điều 165 BLLĐ quy định “Cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động; Tòa án nhân dân” Mặt khác, khoản 2 Điều 166 BLLĐ quy định “2. Tòa án nhân dân giải quyết những tranh chấp loa động cá nhân sau đây mà không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở: a) Tranh chấp lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hượp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động…” Đối chiếu các Điều luật quy định trên có thể thấy, tranh cháp trên là tranh chấp cá nhân về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, theo đó anh A có thể gửi cùng một thời điểm đến một trong ba cơ quan sau : Một là, Hội đồng hòa giải nếu ở công ty anh làm việc có Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành lâm thời( Điều 162 BLLĐ) Hai là, gửi đơn đến Hòa giải viên lao động. Người này do cơ quan lao động huyện, quận, thị xã, thành phố cử để tiến hành h