Đề tài Lòng trung thành và hành động của chúng ta

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Đề tài: LÒNG TRUNG THÀNH VÀ HÀNH ĐỘNG CỦA CHÚNG TA! GVHD : TS. Nguyễn Hoàng Bảo SVTH : Nhóm 09 Lớp : Đêm 4 Khóa : 20 THÀNH VIÊN NHÓM 9 Lại Huỳnh Phương Thanh Nguyễn Thị Tâm Thảo Cáp Thị Hoài Thương Hồ Văn Thành (Trưởng nhóm) Võ Văn Út Trần Văn Duy Ân Trần Minh Thành Nguyễn Minh Thành Lê Văn Thái Châu Vĩnh Thành LỜI MỞ ĐẦU Khi nói đến Hôn nhân - theo định nghĩa của pháp luật - là quan hệ giữa vợ và chồng sau khi đã kết hôn, có một tính từ hay đuợc dùng để biểu đạt sự bền lâu của mối quan hệ trên, chính là sự Thủy chung. Vậy, các yếu tố nào quyết định sự Thủy chung? Đây là câu hỏi mà chúng tôi muốn có lời giải trong đề tài nghiên cứu này. Tuy nhiên, đề tài không đề cập đến vấn đề trên theo lẽ thông thường, mà muốn đi tìm lời đáp theo cách ví von trong một doanh nghiệp cụ thể - sự Thủy chung trong cuộc sống hôn nhân giữa nhân viên và doanh nghiệp PNJ - hay nói cách khác là tìm ra các yếu tố tạo nên mối quan hệ bền chặt trên, chính là nền tảng cho chính sách nhân sự của doanh nghiệp. Có ý kiến cho rằng chỉ cần tiền lương cao là quyết định chuyện đi hay ở của nhân viên hoặc môi trường làm việc sáng tạo, cạnh tranh là đủ hay còn những yếu tố nào khác? Vậy, những điều này có đúng hay không trong một doanh nghiệp có đủ các đặc tính trên. VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Với tình hình kinh tế ngày càng khó khăn như hiện nay, khi mà các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống người dân như điện, nước, giá lương thực, thực phẩm và những yếu tố khác ngày càng tăng cao trong khi mức thu nhập bình quân của người dân lại không tăng kịp tốc độ tăng của các yếu tố trên đã gây ra những hệ lụy lớn cho xã hội và trở thành nỗi bức xúc của toàn xã hội. Nhìn ở góc độ hẹp hơn, cụ thể là góc độ doanh nghiệp, các yêu cầu về nâng cao khả năng cạnh tranh giữa doanh nghiệp này và doanh nghiệp khác cũng diễn ra ở mức độ không kém gây gắt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại phải không ngừng nâng cao khả năng cạnh tranh của mình về mọi mặt: sản phẩm tốt, an toàn, tiện ích; dịch vụ chu đáo, nhiều hậu mãi và giá phải thật cạnh tranh. Những yêu cầu này, để đạt được, không thể chỉ đơn thuần dựa vào công nghệ sản xuất sẵn có hay tiếp thu công nghệ sản xuất mới của sản phẩm hoặc một chiến lược quảng bá, quy trình nâng cao chất lượng dịch vụ trước và sau bán hết sức độc đáo, hấp dẫn là có thể đạt được sự phát triển bền vững, lâu dài. Những nhân tố này, một doanh nghiệp dù đang ở mức độ phát triển thấp cũng có thể nhanh chóng tiếp thu, hoàn chỉnh chiến lược, chính sách của mình một cách phù hợp với sự phát triển, nhu cầu của xã hội để từ đó đạt được mục đích phát triển bền vững cuối cùng. Tuy nhiên, sẽ là không thể nếu doanh nghiệp bỏ đi một yếu tố cũng quyết định đến sự tồn tại của mình, đó là yếu tố con người. Yếu tố con người là yếu tố duy nhất không thể nắm giữ, cải thiện theo ý muốn chủ quan nhằm mục đích chung, cuối cùng của một doanh nghiệp, nó cón phụ thuộc rất nhiều vào “chiến lược con người” của doanh nghiệp. Không phải là chuyện mới về tầm ảnh hưởng của những cá nhân chủ chốt trong hoạt động của doanh nghiệp một khi họ chấp nhận ra đi đã gây ra những thiệt hại lớn cho hoạt động kinh doanh. Trước hết là những chiến lược kinh doanh dài hạn của doanh nghiệp có thể bị rò rỉ, tiếp đến kéo theo sự ra đi của những nhân viên chủ chốt khác nếu tầm ảnh hưởng của những cá nhân này trong doanh nghiệp khá lớn, từ đó ảnh hưởng rất lớn đến không khí làm việc. Những yếu tố thường được các doanh nghiệp đặt lên hàng đầu là yếu tố tiền lương. Không thể phủ nhận rằng yếu tố thu nhập của người lao động trong hoàn cảnh hiện nay được xem là yếu tố hết sức quan trọng, ảnh hưởng đến mọi mặt trong đời sống hàng ngày. Và do đó, nó đã được áp dụng một cách triệt để, được xem là đòn bẩy, công cụ để chủ doanh nghiệp thực hiện mục tiêu giữ “người tài” cho doanh nghiệp mình. Tuy nhiên, ở nhiều góc độ và nhiều yếu tố tác động khác nhau, việc giữ chân người lao động của một doanh nghiệp qua nhiều nghiên cứu và thực tiễn thấy rằng yếu tố tiền lương không phải là tất cả. Con người là một sinh vật đặc biệt do đó cũng có những nhu cầu hết sức đặc biệt: từ nhu cầu tối thiểu là ăn, mặc, ở đến mức cao nhất là được thể hiện mình trước mọi người. Và do đó, để một người sẵn lòng, toàn tâm toàn ý phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp còn phải đề cập đến những yếu tố khác, chẳng hạn như môi trường làm việc, điều kiện phát triển bản thân, mức độ quan tâm đến tâm lý của cấp trên đối với nhân viên, mức độ thăng tiến, mức độ nhìn nhận, đánh giá từ cấp trên và những yếu tố khác. Công ty PNJ cũng không nằm ngoài những điều chung nhất trên đây. Cho nên để tìm hiểu tâm tư, thái độ của người làm việc nói chung cũng như giúp doanh nghiệp hiểu và đáp ứng những nhu cầu này nhằm có kế hoạch, chiến lược phù hợp giữ chân người lao động, góp phần sự phát triển bền vững, lâu dài của tổ chức, ta cùng tìm hiểu thông qua bài nghiên cứu về lòng trung thành tại công ty PNJ như sau. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Bài nghiên cứu này sẽ xoay quanh những vấn đề sau. Thứ nhất, đó là việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết lâu dài của nhân viên trong doanh nghiệp hiện nay. Thứ hai là đo lường mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố trên đây đến sự gắn kết của nhân viên. Ngoài ra thì bài nghiên cứu cũng đo lường mức độ đồng ý của nhân viên đối với từng nhân tố mà có sự tác động đến sự gắn bó của nhân viên. Bên cạnh đó, nghiên cứu này cũng có thể đóng góp cho các nghiên cứu tương tự sâu hơn về sự trung thành của người lao động trong các doanh nghiệp nhằm có định hướng nâng cao khả năng quản trị hoặc đầu tư của doanh nghiệp. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Sử dụng kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 16.0, tiến hành kiểm định thông qua hai bước. Thứ nhất, đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach Alpha và độ giá trị (factor loading) bằng phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis). Việc đánh giá độ tin cậy các thang đo: độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach alpha, qua đó các biến không phù hợp nếu hệ số tương quan tổng biến nhỏ (0.6). Thứ hai, thông qua bảng hồi quy kiểm định giả thiết sự phù hợp của các yếu tố để tìm ra yếu tố nào là yếu tố gây ảnh hưởng lên biến phụ thuộc. NGUỒN SỐ LIỆU NGHIÊN CỨU Số liệu được sử dụng trong bài nghiên cứu này dùng cho việc xử lý bằng phần mềm SPSS là dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi được kèm theo tại phần phụ lục của bài nghiên cứu này. Tổng thể mẫu là những nhân viên đang làm việc tại công ty Cổ phần Vàng Bạc Phú Nhuận tại TPHCM. Vì giới hạn và sự cho phép nên nghiên cứu chỉ được thực hiện với 150 mẫu. Phương pháp lấy mẫu, chọn ngẫu nhiên một số nhân viên trong công ty. Có tất cả 150 bảng câu hỏi được gửi trực tiếp đến các đối tượng nghiên cứu. Trong quá trình khảo sát có một số bảng câu hỏi bị bỏ trống nhiều hàng. Tất cả bảng câu hỏi này đều được loại bỏ trước khi tiến hành nhập liệu. Do đó, số lượng bảng câu hỏi chính thức được tiến hành nhập liệu để phân tích chỉ còn lại 102 bảng, đạt tỷ lệ 70% so với tổng số bảng gửi đi. KHUNG LÝ THUYẾT Các định nghĩa Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. (theo Wikimedia) Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được. (theo Wikimedia) Nhu cầu của con người không phải là bất biến mà luôn luôn thay đổi theo thời gian và hoàn cảnh. Sự thay đổi nhu cầu này có thể được minh họa tốt nhất bởi mô hình thứ bậc nhu cầu mà nhà tâm lý học Abraham Maslow đã nêu ra trong một bài báo của mình năm 1943 nhan đề: Một lý thuyết về động cơ thúc đẩy của con người. Cũng một con người đó ngày hôm nay có thể có nhu cầu về ăn ở, mặc, nhưng ngày mai lại không chỉ có những nhu cầu đó không mà thôi. Những nhu cầu ngày hôm qua còn cần thiết thì hôm nay chỉ còn được coi là chuyện hiển nhiên phải có. Và người ta sẽ hướng đến những loại nhu cầu khác cần được thỏa mãn. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow Đối với mức độ thỏa mãn trong công việc thì cũng có nhiều định nghĩa khác nhau. Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức. Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ. Quinn và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc. Đối với Smith, Kendal và Hulin (1969), thì các ông lại định nghĩa về mức độ thỏa mãn trong thành phần công việc. Mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ. Tóm lại, có nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc. Nhưng nhìn chung thỏa mãn trong công việc là sự đánh giá của người lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ. Một định nghĩa tiếp theo là nói về lòng trung thành của nhân viên. Đó là cảm giác hay tình cảm gắn bó với công ty của một sứ mệnh, giá trị, và các mối quan hệ (ví dụ, quản lý và nhân viên đồng nghiệp) mà biểu hiện dưới nhiều hình thức. Mức độ thỏa mãn trong công việc Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc nổi tiếng nhất trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969). Smith (1967) cho rằng có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm: thỏa mãn với công việc, thỏa mãn với sự giám sát, thỏa mãn với tiền lương, thỏa mãn với cơ hội thăng tiến và thỏa mãn với đồng nghiệp. Tuy nhiên trong bài nghiên cứu này sẽ lựa chọn các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc như sau: tính chất công việc, thu nhập/ tiền lương, chế độ phúc lợi, môi trường làm việc, đồng nghiệp, điều kiện thăng tiến, lãnh đạo, văn hóa công ty. Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc theo nghiên cứu trên có thể được trình bày như dưới đây. Trước hết, các yếu tố tác động lên tính chất công việc là bao gồm các yếu tố, tính chất của công việc mà những yếu tố này tác động đến kết quả làm việc của người lao động tốt hay xấu. Trong bài nghiên cứu này, các yếu tố liên quan đến tính chất công việc là công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân; công việc rất thú vị; công việc có nhiều thách thức; khi công việc hoàn thành tốt, sẽ được công ty đánh giá cao; và cuối cùng là công việc có quyền hạn và trách nhiệm phù hợp. Đối với yếu tố thứ hai thu nhập/ tiền lương thì hầu hết mọi người khi nói đến việc làm và chất lượng công việc thường đánh giá, đo lường bằng thu nhập của công việc đó mang lại. Do đó, thu nhập được xem như thước đo cho công việc cũng như sự thành đạt của nhân viên đó trong công việc. Thu nhập cao làm cho con người thấy thỏa mãn hơn về mặt vật chất để từ đó an tâm cống hiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn và cố gắng chứng minh giá trị của mình nhiều hơn. Do đó, tác động rất lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên, tác động này thể hiện ở những khía cạnh sau: người lao động được trả lương cao so với các công ty cùng ngành; người lao động hiểu rõ quy chế trả lương; người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty; tiền lương tương xứng với kết quả làm việc; và tiền lương, thu nhập được trả công bằng/hợp lý giữa các nhân viên. Chế độ phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp đều được hưởng phúc lợi (Quản trị nguồn nhân lực, 2009). Các yếu tố của chế độ phúc lợi ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn là: công ty có chế độ phúc lợi tốt; người lao động hài lòng với chế độ tiền thưởng của công ty; và người lao động đánh giá cao chương trình phúc lợi, các hoạt động của tổ chức đoàn hội (công đoàn, đoàn thanh niên …) trong công ty. Môi trường làm việc là các yếu tố liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ như là: phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và các trang thiết bị phù hơp, ánh sáng, tiếng ồn, độ an toàn. Các yếu tố môi trường làm việc được xét gồm: trang thiết bị nơi làm việc an toàn, sạch sẽ; không gian, thiết kế nơi làm việc thoải mái và dễ chịu; người lao động được cung cấp đầy đủ thiết bị, thông tin để thực hiện công việc; công việc không bị áp lực cao; và công việc ổn định, không phải lo lắng về mất việc làm. Kế đến thì những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp là một yếu tố tác động lên sự thỏa mãn của người lao động. Sự thỏa mãn của người lao động cũng tăng khi đồng nghiệp của họ là người hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi cộng sự thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến và quan tâm, giúp đỡ nhau. Các yếu tố được xét đối với yếu tố đồng nghiệp như sau: sự phối hợp tốt với đồng nghiệp trong công việc; nhiều động lực trau dồi chuyên môn khi được làm việc với các đồng nghiệp; và đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu. Yếu tố tiếp theo, sự thăng tiến tạo cơ hội đào tạo, phát triển năng lực cá nhân và thăng tiến trong tổ chức, chịu trách nhiệm nhiều hơn và địa vị xã hội cao hơn. Nếu người lao động nhận thức rằng các quyết định đề bạt trong tổ chức là công bằng thì điều này sẽ tạo cho họ một sự thỏa mãn. Các yếu tố được xét là: công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến; chính sách thăng tiến của công ty công bằng; công ty có kế hoạch rõ ràng trong đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân; và công ty tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân. Hành vi hỗ trợ từ cấp trên là trọng tâm chú ý của nhiều cuộc nghiên cứu (Podsakoff & ctg, 1996). Hỗ trợ từ cấp trên được định nghĩa là mức độ của việc cân nhắc và hỗ trợ mà nhân viên nhận được từ những người giám sát (Netemeyer & ctg, 1997). Một người lãnh đạo biết giúp đỡ phải có năng lực và đối xử với nhân viên công bằng, khuyến khích giao tiếp hai chiều, và nhận ra sự đóng góp của các nhân viên nhằm thực hiện hóa mục tiêu của tổ chức (Humphreys, 2002; Singh, 2000). Hỗ trợ từ cấp trên bao gồm các yếu tố: cấp trên khuyến khích cấp dưới tham gia vào những quyết định quan trọng; người lao động được biết phạm vi trách nhiệm công việc; nhận được sự động viên khen thưởng kịp thời từ cấp trên khi hoàn thành công việc; lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã; và là người lao động được đối xử công bằng, không phân biệt. Cuối cùng, nhận dạng những giá trị về văn hóa công ty giúp cho người lao động điều hòa được sự hi sinh khi họ trở thành thành viên của tổ chức. Những người lao động học để chấp nhận những giá trị này và tin tưởng vào tổ chức, không làm những điều có thể tổn hại đến tổ chức. Thông thường các tổ chức thường cố gắng vượt qua những khó khăn này bằng cách gắn sự hi sinh với các giá trị nhân bản như phục vụ xã hội tốt hơn bằng những sản phẩm dịch vụ tốt hơn. Nhiều công ty trên thế giới giúp nhân viên hiểu và trung thành với những giá trị của công ty bằng những chương trình rất tốn kém, song họ thấy rằng những chi phí này là hữu ích và sẽ được đền bù xứng đáng. (QTNNL, 2009). Các yếu tố được xét đến như sau: quan tâm đến đời sống NV, mọi người sống với nhau có nghĩa tình; kích thích sự sáng tạo trong công việc; giáo dục cán bộ, nhân viên của mình sống trong một nền văn hóa mà ở đó Nhân – Lễ – Nghĩa – Trí – Tín được đề cao; và đề cao lợi ích nhân viên, có tinh thần trách nhiệm đối với xã hội và cộng đồng. Mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn với lòng trung thành trong công việc Trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment @Work tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ 2000 và tại Úc năm 2002 cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ với tổ chức. Aon Consulting ứng dụng linh hoạt thuyết bậc thang nhu cầu Maslow vào điều kiện của nền kinh tế hiện đại và cho rằng để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, cần thỏa mãn nhu cầu của nhân viên: Tại Mỹ, sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo: Lương và phúc lợi, quản lý thay đổi, đào tạo và phát triển, văn hóa tổ chức và đường lối phát triển, cân bằng cuộc sống. Tại Canada và Úc, sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo: An toàn, phần thưởng, xã hội – Được yêu mến, đào tạo và phát triển, cân bằng cuộc sống – công việc. Đối với một nền kinh tế đanh phát triển như Việt Nam, các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu liên quan đến công việc.: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc (Trần Thị Kim Dung, 2005 ). Một số nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành của nhân viên Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đã đưa ra một vài kết quả. Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng. Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%. Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc gồm: giới nữ; an toàn trong công việc; nơi làm việc nhỏ; thu nhập cao; quan hệ đồng nghiệp; thời gian đi lại ít; vấn đề giám sát; quan hệ với công chúng; và cơ hội học tập nâng cao trình độ. Kết quả nghiên cứu trên còn cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của nữ cao hơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đường cong chữ U, vấn đề an toàn trong công việc là quan trọng nhất. Đối với một nghiên cứu về lòng trung thành. Theo kết quả từ một nghiên cứu của hai công ty Walker Information và Hodson Institute gần đây cung cấp một số thông tin về sự trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp như sau: - Chỉ có 24% nhân viên thấy rằng họ thật sự trung thành, thật sự cam kết đóng góp vào những mục tiêu, những hoạt động của công ty và sẵn sàng ở lại làm việc trong doanh nghiệp ít nhất hai năm. - Có đến 33% nhân viên trong doanh nghiệp không hề có một cam kết, một kế hoạch tồn tại trong doanh nghiệp lâu dài. - Nhưng có đến 39% nhân viên được xem là bị miễn cưỡng làm việc. Mô hình nghiên cứu về lòng trung thành với công ty của người lao động Mô hình nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở lý thuyết về thỏa mãn trong công việc và các kết quả nghiên cứu của một số tác giả trong và ngoài nước xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động dẫn đến lòng trung thành của họ dành cho công ty. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết được trình bày trong sơ đồ sau đây. Tính chất công việc Thu nhập/ Tiền lương Chế độ phúc lợi Môi trường làm việc Điều kiện thăng tiến Đồng nghiệp Lòng trung thành với công ty Cấp trên Văn hóa công ty Sự thỏa mãn Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc đánh giá các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty. Trong mô hình của nghiên cứu này, có 8 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty gồm: tính chất công việc, thu nhập, chế độ phúc lợi, môi trường làm việc, đồng nghiệp, điều kiện thăng tiến, cấp trên và văn hóa công ty. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Mô tả bộ số liệu Như trên đã trình bày thì đây là một bộ số liệu sơ cấp được thu thập bằng cách thực hiện trả lời bảng câu hỏi phỏng vấn dạng mức độ đồng tình có 5 cấp độ. Kết quả đã thu thập được 102 mẫu quan sát trên tổng số hơn 1000 nhân viên của công