Việt Nam chính thức trởthành thành viên của tổchức thương mại thế
giới (WTO) vào ngày 07/11/2006, đây là thời điểm đánh dấu những biến đổi
hết sức to lớn vềchính trị, xã hội, và đặc biệt là những tác động không nhỏtới
nền kinh tế đất nước. Hội nhập là đồng nghĩa với việc chúng ta cùng tham gia
vào một sân chơi chung, ở đó có thểcó những thời cơvà vận hội m ới nhưng
cũng sẽcó những thách thức không nhỏ đối đất nước nói chung, đối với các
doanh nghiệp nói riêng – những thực thểkinh doanh chịu tác động trực tiếp
của sựthay đổi này.
Trước tình hình đó các doanh nghiệp Việt Nam suy nghĩgì? Cần hành
động nhưthếnào cho tương lai, cho sựphát triển lâu dài của chính bản thân
doanh nghiệp?
Theo ý kiến cá nhân tôi thì vấn đềnguồn nhân lực và quản lý nguồn
nhân lực là yếu tốthen chốt góp phần vào sựtồn tại cũng nhưsuy vong của
doanh nghiệp. Có quan điểm cho rằng nguồn nhân lực là chủ thể của mọi
nguồn lực, tác động, chi phối và cải biến các nguồn lực đầu vào của doanh
nghiệp, những nguồn lực này sẽchỉ ởdạng tiềm ẩn nếu không có sựtác động
của nguồn nhân lực. Nhưvậy có thểnói: Một doanh nghiệp nghiệp mạnh là
một doanh nghiệp có nguồn nhân lực mạnh (xét trên hai khía cạnh thểlực và
trí lực).
Tuy nhiên vấn đềquan trọng hiện nay là có được nguồn nhân lực mạnh
đã khó, việc quản lý, duy trì và phát triển nó còn khó hơn gấp bội. Do đó điều
cần thiết là các doanh nghiệp cần phải có những chính sách quản lý nguồn
nhân lực một cách phù hợp.
95 trang |
Chia sẻ: lvbuiluyen | Lượt xem: 1799 | Lượt tải: 3
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Đề tài Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001: 2000 tại Công ty CP bê tông, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
Chuyên đề tốt nghiệp
1
----------
ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP
Đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện
công tác quản lý nguồn nhân lực theo
tiêu chuẩn ISO 9001: 2000 tại Công ty
CP bê tông.”
Chuyên đề tốt nghiệp
2
LỜI MỞ ĐẦU
Việt Nam chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại thế
giới (WTO) vào ngày 07/11/2006, đây là thời điểm đánh dấu những biến đổi
hết sức to lớn về chính trị, xã hội, và đặc biệt là những tác động không nhỏ tới
nền kinh tế đất nước. Hội nhập là đồng nghĩa với việc chúng ta cùng tham gia
vào một sân chơi chung, ở đó có thể có những thời cơ và vận hội mới nhưng
cũng sẽ có những thách thức không nhỏ đối đất nước nói chung, đối với các
doanh nghiệp nói riêng – những thực thể kinh doanh chịu tác động trực tiếp
của sự thay đổi này.
Trước tình hình đó các doanh nghiệp Việt Nam suy nghĩ gì? Cần hành
động như thế nào cho tương lai, cho sự phát triển lâu dài của chính bản thân
doanh nghiệp?
Theo ý kiến cá nhân tôi thì vấn đề nguồn nhân lực và quản lý nguồn
nhân lực là yếu tố then chốt góp phần vào sự tồn tại cũng như suy vong của
doanh nghiệp. Có quan điểm cho rằng nguồn nhân lực là chủ thể của mọi
nguồn lực, tác động, chi phối và cải biến các nguồn lực đầu vào của doanh
nghiệp, những nguồn lực này sẽ chỉ ở dạng tiềm ẩn nếu không có sự tác động
của nguồn nhân lực. Như vậy có thể nói: Một doanh nghiệp nghiệp mạnh là
một doanh nghiệp có nguồn nhân lực mạnh (xét trên hai khía cạnh thể lực và
trí lực).
Tuy nhiên vấn đề quan trọng hiện nay là có được nguồn nhân lực mạnh
đã khó, việc quản lý, duy trì và phát triển nó còn khó hơn gấp bội. Do đó điều
cần thiết là các doanh nghiệp cần phải có những chính sách quản lý nguồn
nhân lực một cách phù hợp.
Mặc dù mới được thành lập chưa được bao lâu nhưng với tầm nhìn
chiến lược, toàn thể ban lãnh đạo Công ty đã nhận ra được tầm quan trọng của
công tác quản lý nguồn nhân lực, do đó Công ty đã tìm hiểu và áp dụng một
cách linh hoạt hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000 vào việc quản lý
Chuyên đề tốt nghiệp
3
nguồn nhân lực của Công ty. Đây là một sự lựa chọn đúng đắn giúp Công ty
có được một cái nhìn, bước đi mới trong suốt tiến trình phát triển của mình.
Xuất phát từ tầm quan trọng của vấn đề quản lý nguồn nhân lực tại
Công ty CP bê tông, trong quá trình thực tập, đi sâu tìm hiểu thực tế, em đã
chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân
lực theo tiêu chuẩn ISO 9001: 2000 tại Công ty CP bê tông”. Với mục đích
vận dụng những kiến thức về quản lý đã được học vào vấn đề thực tiễn của
Công ty, thông qua đó rèn luyện nâng cao kỹ năng thực tế, khả năng tìm hiểu
nghiên cứu độc lập. Trong khuôn khổ của một chuyên đề tốt nghiệp em đã cố
gắng giải quyết một số vấn đề liên quan tới lý luận và thực tiễn của công tác
quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 tại Công ty CP bê
tông, song do trình độ có hạn của một sinh viên sắp tốt nghiệp nên không
tránh khỏi những sai sót, em mong các thầy cô chỉ bảo, giúp đỡ để em hoàn
thành tốt bản chuyên đề này.
Chuyên đề này gồm 3 phần chính:
Chương I: Lý luận về quản lý nguồn nhân lực và hệ thống ISO
9001:2000’
Chương II: Thực trạng việc sử dụng tiêu chuẩn ISO 9001:2000 để
hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực.
Chương III: Một số giải pháp quản lý nguồn nhân lực theo tiêu
chuẩn ISO 9001:2000 tại Công ty CP bê tông.
Trong thời gian thực tập tại Công ty CP bê tông, em đã nhận được sự
giúp đỡ, chỉ bảo tận tình của ban giám đốc, các anh chị đang làm việc tại các
phòng ban trong Công ty. Cùng với đó là sự hướng dẫn chỉ bảo tận tình của
thầy Trưởng khoa Khoa học Quản lý, PSG.TS. Mai Văn Bưu đã giúp em
trong cách tiếp cận, phân tích vấn đề để em có đủ tự tin hoàn thành tốt chuyên
đề thực tập tốt nghiệp của mình.
Em xin ghi nhận những sự giúp đỡ quý báu này!
Em xin chân thành cảm ơn!!!
Chuyên đề tốt nghiệp
4
Chuyên đề tốt nghiệp
5
Chương I
Lý luận về quản lý nguồn nhân lực và hệ thống
ISO 9001:2000
I.Nguồn nhân lực
1. Khái niệm nguồn nhân lực.
Cơ cấu của doanh nghiệp, tổ chức là một tập hợp những cá nhân có trình
độ khác nhau tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp theo hệ
thống và có sự liên kết. Nói chung những cá nhân có khả năng lao động (xét
về mặt thể lực và trí lực) thì được coi là nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ
chức đó.
Sự thành công thất bại của nhiều tổ chức, doanh nghiệp đã chỉ ra rằng
nguồn lực quan trọng nhất trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp là con người. Con
người hay nói cách khác là nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, nó
đang là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý nhân sự.
Nguồn nhân lực có nhiều cách hiểu khác nhau:
- Theo Beng, Fischer & Dornhusch (1995) thì: Nguồn nhân lực được
hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng
đem lại thu nhập trong tương lai. Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc
(2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một đất nước hay một địa
phương sẵn sàngtham gia một công việc nào đó.
- “Nguồn nhân lực hay nguồn lao động bao gồm số người trong độ tuổi
lao động (trừ những người tàn tật, mất sức lao động nặng) và những người
ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc” (Viện nghiên cứu và
phát triển Kinh tế-Xã hội)
- “Nguồn nhân lực là tổng hợp những con người cụ thể tham gia vào qua
trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động
vào quá trình lao động”. (Nguồn: [ 9,trang 380])
Chuyên đề tốt nghiệp
6
- “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá
nhân với vai trò khác nhau và liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định. Nguồn nhân lực khác với nguồn nhân lực của doanh nghiệp ở bản chất
của con người”. (Nguồn: [5, trang 2])
- “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và
trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhâụátham gia
bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức”. (Nguồn [4, trang
378])
2. Đặc điểm của nguồn nhân lực
2.1 Số lượng nguồn nhân lực
Theo nghĩa hẹp thì số lượng nhân lực là tổng số người được tổ chức
thuê mướn, được trả công và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ
chức.
Theo nghĩa rộng ,trong phạm vi toàn quốc gia thì số lượng nguồn nhân
lực bao gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao
động và những người ngoài lao động nhưng thực tế đang làm việc. Việc quy
định về độ tuổi lao động ở mỗi quốc gia lại lại có sự khác nhau. Đa phần các
nước đều quy định độ tuổi lao tối thiểu là 15, nhưng độ tuổi tối đa lại có sự
khác biệt rõ rệt. Có nước quy định là 60, có nước quy định là 65, thậm chí các
nước phương Tây hoặc những nước có tuổi thọ trung bình cao như Nhật Bản,
Thụy Điển…quy định độ tuổi tối đa là 70, 75 tuổi. Có trường hợp ngoại lệ
như ở Ustralia không có quy định về độ tuổi nghỉ hưu nên không có giới hạn
tuổi tối đa.
Ở Việt Nam quy định độ tuổi lao động từ 15 đến 60 đối với nam và từ
15 đến 55 đối với nữ. Với tốc độ tăng dân số bình quân khoảng 1.53% hàng
năm như hiện nay nước ta có khoảng từ 1 đến 1.5 triệu lao động mới bổ sung
vào nguồn lao động của đất nước. Đây là nhân tố cực kỳ quan trọng góp phần
vào công cuộc phát triển kinh tế nước ta trong giai đoạn tới, đặc biệt trước xu
thế hội nhập toàn cầu như nước ta hiện nay.
Chuyên đề tốt nghiệp
7
2.2 Chất lượng nguồn nhân lực
“Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất
bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nguồn nhân lực được biểu hiện
thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa,
trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực”. (Nguồn [4,
trang 37])
“Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực. Đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực, chí lực”. (Nguồn [11])
Thể lực nguồn nhân lực
Thể lực nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố về sức khỏe cơ thể và sức
khỏe tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng về cơ bắp, là năng lực lao
động. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hệ thần kinh, là khả năng vận động
của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn. Tổ chức y tế thế giới đưa ra
định nghĩa: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh
thần và Xã hội, chứ không phải là không có bệnh tật hay thương tật”. Ngày
nay, dưới áp lực của công việc, con người thường cảm thấy rất mệt mỏi vì vậy
người ta thường yêu cầu phải có một chế độ nghỉ ngơi hợp lý để mau chóng
hồi phục sức khỏe, đáp ứng những yêu cầu về kỹ năng, kỹ thuật của công
việc. Các yếu tố kể trên thường phụ thuộc chặt chẽ vào các điều kiện như: thu
nhập, mức sống, chế độ nghỉ ngơi, các dịch vụ có liên quan…Tuy nhiên, mức
độ đảm bảo sức khỏe cho dân cư ở mỗi quốc gia rất khác nhau, bởi sự khác
nhau về tình hình dân số và các điều kiện Kinh tế Xã hội.
Chuyên đề tốt nghiệp
8
Bảng 1: Thể lực của thanh niên 18 tuổi của một số nước
Chỉ tiêu Inđônêxia Nhật Bản Philipines Thái Lan Việt Nam
Chiều
cao
Nam 162.9 170.4 162.3 165.9 161.5
Nữ 151.7 157.4 151.7 155.1 151.9
Cân
nặng
Nam 48.7 62.2 54.0 52.7 48.0
Nữ 45.9 50.4 46.0 48.8 45.8
(Nguồn: Viện nghiên cứu thanh niên)
Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua yếu tố thể lực người
ta dựa vào các chỉ tiêu cơ bản sau:
- Chiều cao trung bình của thanh niên từ 18 – 35 tuổi
- Cân nặng trung bình của thanh niên.
Với đặc điểm của người Việt Nam là người Châu Á, hơn nữa lại là người
Á Đông có thân hình nhỏ, thấp, nên người lao động Việt Nam thường kém
thích nghi trong điều kiện lao động nặng nhọc, cường độ cao. Do đó, vấn đề
đặt ra cho các nhà quản lý nguồn nhân lực Việt Nam là cần phải có các biện
pháp quản lý thích hợp nhằm cải thiện điều kiện dinh dưỡng, chế độ ăn hợp
lý, xây dựng nhà ở cho lao động ở xa, tạo môi trường sống lành mạnh, tác
phong làm việc khoa học hiện đại, các tổ chức doanh nghiệp phải nghiêm túc
chấp hành các quy định của pháp luật Việt Nam về chế độ làm việc, mất sức,
nghỉ hưu, các chế độ BHYT, BHXH…
Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực
“Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu
những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống”
(Nguồn [11])
“Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực hay trình độ học vấn của nguồn
nhân lực là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo
và tái đào tạo nghề nghiệp. Công tác giáo dục và đào tạo cần từng bước đổi
mới chương trình cũng như phương pháp dạy và học ở các bậc học, đặc biệt là
trong giáo dục đại học và dạy nghề phải thường xuyên cập nhật thông tin để
Chuyên đề tốt nghiệp
9
theo sát sự phát triển của kinh tế, khoa học kỹ thuật và công nghệ. Đầu tư cho
đào tạo là đầu tư trực tiếp, cơ bản và lâu dài vì sự phồn vinh của đất nước, đó
là đầu tư cho cơ sở hạ tầng, đó là đầu tư về con người. Do đó cần phải có
quan điểm nhất quán và đầu tư tập trung hơn nữa cho lĩnh vực này” (Nguồn:
[12, trang 8])
Để đánh giá trình độ văn hóa của nguồn nhân lực người ta dựa vào chỉ
tiêu:
- Tỷ lệ dân số biết chữ: là số phần trăm những người 10 tuổi trở lên có
thể đọc, viết và hiểu được những câu đơn giản của tiếng Việt, tiếng dân tộc
hoặc tiếng nước ngoài so với tổng dân số từ 10 tuổi trở lên.
- Số năm đi học trung bình của dân số từ 25 tuổi trở lên
Mục tiêu của chính phủ đặt ra là từ nay đến năm 2010, nâng tổng số lao
động qua đào tạo lên 50%, trong đó dạy nghề là 30%, đây sẽ là nguồn lực
quan trọng thúc đẩy nền kinh tế phát triển nhanh chóng và bền vững.
Tuy nhiên, trình độ học vấn của nguồn nhân lực nước ta đang có vấn đề.
Theo một báo cáo khảo sát “200 doanh nghiệp top của Việt Nam” của
UNDP – Hà Nội xuất bản tháng 9-2007 cho biết: “Qua phỏng vấn các chủ
doanh nghiệp Việt Nam đều cho rằng (a) họ phải đào tạo lại hầu hết mọi
người ở mọi cấp bậc – học nghề, đại học, sau đại học – mà họ nhận vào doanh
nghiệp của mình; (b) họ không tin tưởng vào hệ thống đại học và các viện
nghiên cứu trong nước, vì chất lượng giảng dạy thấp; nội dung yếu và lạc hậu;
khả năng nghiên cứu thấp; sách vở và các thiết bị đều thiếu không đồng bộ, cũ
kỹ, rất yếu về ngoại ngữ, năng lực tổ chức và quản lý thấp…”
“Điều tra của bộ giáo dục và đào tạo năm 2006 cho thấy cả nước có tới
63% số sinh viên ra trường không có việc làm, 37% số còn lại có việc làm thì
hầu hết phải đào tạo lại và có nhiều người không làm đúng nghề mình đã học,
trong khi đó nhiều doanh nghiệp, kể cả những doanh nghiệp có FDI và nhiều
dự án kinh tế quan trọng khác rất thiếu nguồn lực chuyên nghiệp. Khoảng 2/3
số người có học vị tiến sĩ trong cả nước không lờ_ khoa học mà đang làm
Chuyên đề tốt nghiệp
10
công tác quản lý; số bài báo khoa học được công bố hàng năm chỉ khoảng 1/4
của Thái Lan và bằng 0.00043% của thế giới, mặc dù số tiến sĩ của ta hàng
năm nhận bằng thường hơn của Thái Lan có năm cao gấp đôi.”(Nguồn:
[13c])
Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
“Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm
đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp.
Lao động kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên cho tới
những người có trình độ trên Đại học, họ được đào tạo trong các trường lớp
dưới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng song nhờ kinh
nghiệm thực tế trong sản xuất mà có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên.
Để đánh giá trình độ chuyên môn người ta sử dụng các chỉ tiêu sau:
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo là phần trăm số lao động đã qua đào tạo so với
tổng số lao động.
Công thức:
LV
ĐTT =
∑
∑
VV
LV
ĐT
L
L
x100
Trong đó:
-
LV
ĐTT : Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động đang làm
việc.
- ∑
LV
ĐTL : Số lao động đã qua đào tạo đang làm việc.
- ∑
LVL : Số lao động đang làm việc.
- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo
Công thức:
iCBĐB
T =
∑∑ → LVLV
CBĐB
LL
L
i
Chuyên đề tốt nghiệp
11
Trong đó:
-
iCBĐBT : Tỷ lệ lao động được đào tạo ở cấp bậc đào tạo i đang làm việc
so với tổng số lao động đang làm việc.
-
iCBĐBL : Tổng số lao động được đào tạo ở cấp bậc đào tạo i đang làm
việc.
- ∑ LVL : Tổng số lao động đang làm việc.
“Ở nước công nghiệp phát triển lực lượng lao động được xây dựng theo
các chỉ tiêu sau:
35% lao động chưa được đào tạo nghề
35% công nhân lành nghề
24.5% kỹ thuật viên
5% kỹ sư và trên đại học
0.5% là chuyên viên cao cấp’’ (Nguồn [14a])
Nguồn nhân lực nước ta đứng trước tình hình: trẻ (tính theo tuổi đời
trung bình – một ưu thế lớn), đông (một ưu thế lớn khác, nước có dân số đứng
thư 13 thế giới ), nhưng tỷ lệ tính trên triệu dân số người có nghề và có trình
độ chuyên môn rất thấp so với tất cả các nước trong nhóm ASEAN 6 và
Trung Quốc; số cán bộ kỹ trị và có trình độ quản lý cao rất ít so với dân số
cũng như so với quy mô nền kinh tế.
Diễn đàn kinh tế thế giới năm 2005 cho hay: “Nguồn nhân lực Việt Nam
về chất lượng được xếp hạng 53 trên 59 quốc gia được khảo sát, song mất cân
đối nghiêm trọng;
- Ở Việt Nam cứ 1 cán bộ tốt nghiệp đại học có 1.16 cán bộ tốt nghiệp
trung cấp và 0.92 công nhân kỹ thuật, trong khi đó tỷ lệ này của thế giới là 4
và 10.
- Ở Việt Nam cứ 1 vạn dân có 181 sinh viên đại học, trong khi đó của thế
giới là 100, của Trung Quốc là 140, mặc dù mức thu nhập quốc dân tính theo
đầu người của Trung Quốc khoảng gấp đôi của nước ta…’’(Nguồn: [14c])
Chuyên đề tốt nghiệp
12
Từ những số liệu trên cho thấy chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam
thấp về nhiều mặt so với các nước ASEAN 6 và Trung Quốc, nhiều ưu thế mà
chúng ta có nhưng không được nuôi dưỡng và phát huy đúng hướng.
Phẩm chất tâm lý xã hội của nguồn nhân lực
Ngoài ba yếu tố kể trên, thì yếu tố phẩm chất tâm lý xã hội là một trong
những yếu tố không thể thiếu đối với người lao động. Quá trình lao động đòi
hỏi người lao động hàng loạt phẩm chất như: tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần
hợp tác và tác phong lao động công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…Để
đánh giá phẩm chất tâm lý nguồn nhân lực người ta thường tiến hành bằng
các cuộc điều tra tâm lý, xã hội học và được đánh giá bằng các chỉ tiêu định
tính, đôi khi được đánh giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng các
chỉ tiêu định lượng như tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật (đi muộn, về
sớm, không chấp hành qui định giờ giấc lao động trong thời gian làm việc…)
Ngày nay, trong nền công nghiệp hiện đại đòi hỏi người lao động phải
có các phẩm chất cần thiết như:
- Có tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ giấc)
- Có ý thức kỷ luật, tự giác cao
- Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn, sáng tạo, năng động trong
công việc
- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi
trong lĩnh vực công nghiệp và quản lý.
Nói chung xét dưới nhiều góc độ, nguồn nhân lực của nước ta đang là
mối quan tâm của toàn xã hội. Nói theo ngôn ngữ của các chuyên gia phân
tích cả trong những ngành liên quan trực tiếp và gián tiếp đến vấn đề phát
triển nguồn nhân lực như: kinh tế, xã hội, giáo dục… thì nguồn nhân lực của
nước ta đang là vấn đề đáng lo ngại cho sự phát triển của đất nước. Có thể nói
nước ta là một nước có nguồn nhân lực dồi dào, nhưng trình độ chuyên môn
thấp, ý thức làm việc chưa cao và nhận thức công việc (nhất là trong thời buổi
Chuyên đề tốt nghiệp
13
hoà nhập hiện nay) của người lao động Việt Nam được đánh giá là quá chậm.
Trước thực trạng này chúng ta cần đưa ra chính sách phát triển nguồn nhân
lực đúng đắn để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mọi mặt.
Chuyên đề tốt nghiệp
14
II. Quản lý nguồn nhân lực
1.Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
“Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác
định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Tại một
thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít
hoặc nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng,
được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức.
Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, tuyển chọn,
duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ
chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ chủ yếu
của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động như thuê hoặc sa thải
lao động để đảm bảo một kế hoạc nào đó trong tổ chức. Trải qua quá trình
phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý nhân lực đã
được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lược của tổ
chức. Ngày nay, quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lược liên quan
đến tất cả việc triển khai nhân lực cho hoạt động của tổ chức”.(Nguồn [4,
trang 380])
2.Nội dung của quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau:
Lập chiến lược nguồn nhân lực: đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa
chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để
thực hiện chiến lược đã đề ra.
Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà
quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lưu
chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Chuyên đề tốt nghiệp
15
Phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công
việc, đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn
nhân lực.
Trả công cho người lao động: liên quan đến các khoản lương bổng và
đãi ngộ, chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao
động của mình.
2.1 Lập chiến lược nguồn nhân lực
Chiến lược nguồn nh