Đề tài Một số giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng lao động ở Công ty cổ phần Giáo dục - Đào tạo và Nghệ thuật Đức Anh Minh

LỜI MỞ ĐẦU Lý do chọn đề tài Tuyển dụng lao động là khâu đầu tiên và là khâu quan trọng của họat động quản trị nhân lực. Tuyển dụng lao động không chỉ thu hút người lao động, người sử dụng lao động mà còn cả các cấp, các ngành và các tổ chức cùng quan tâm. Bởi chất lượng lao động quyết định sự thành bại của một tổ chức. Trong một tổ chức thì dù có cơ sở vật chất hiện đại, nguồn tài chính dồi dào mà chất lượng lao động kém thì sản xuất kinh doanh cũng sẽ không hiệu quả. Hiện nay thị trường lao động thể hiện ở cung lao động và cầu lao động luôn biến đổi không ngừng và đang diễn ra hết sức sôi nổi mỗi ngày, mỗi giờ, khiến nhiều người lao động có nhu cầu tìm kiếm việc làm, người sử dụng lao động có nhu cầu tìm được nhân viên có năng lực, trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và còn có cả sự tham gia tác động vào sự biến động lao động của các đơn vị, các tổ chức trung gian. đề tài “Một số giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng lao động tại Công ty cổ phần Giáo dục - Đào tạo và Nghệ thuật Đức Anh Minh”. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Bài viết tập trung vào các vấn đề nhân sự và đặc biệt là công tác tuyển dụng lao động gia sư tại công ty cổ phần giáo dục đào tạo và nghệ thuật đức anh minh thời kỳ trước, hiện tại và kế hoạch tương lai. Tuyển dụng lao động ( gia sư ) nhìn từ góc độ nhà quản trị của công ty và từ góc độ người có nhu cầu gia sư. Mục đích nghiên cứu Qua quá trình thực tập, tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng lao động tại công ty bài viết đưa ra những thuận lợi và khó khăn trong công tác tuyển dụng lao động gia sư trên cơ sở đó đưa ra các khuyến nghị nhằm khắc phục những khó khăn phát huy thế mạnh của công ty cổ phần giáo dục đào tạo và nghệ thuât đức anh minh. Phương pháp nghiên cứu Bài viết sử dụng phương pháp thống kê các số liệu thu thập được từ tài liệu sơ cấp và thứ cấp. Phỏng vấn các cán bộ trực tiếp tham gia công tác tuyển dụng lao động gia sư thuộc Phòng tổ chức hành chính và các nhân viên trong Hội đồng tuyển dụng. Sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, đánh giá dựa trên các nguồn số liệu trên sách báo và số liệu thực tế đã thu thập được tại Công ty. Kết cấu của chuyên đề Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng lao động gia sư. Chương 2 : Thực trạng công tác tuyển dụng lao động tại Công ty cổ phần giáo dục - đào tạo và nghệ thuật Đức Anh Minh. Chương 3: Một số giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng lao động tại Công ty cổ phần giáo dục - đào tạo và nghệ thuật Đức Anh Minh . CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG I- TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG 1. Khái niệm Tuyển dụng: là quá trình tìm kiếm, thu hút, động viên, khuyến khích cá nhân trong và ngoài doanh nghiệp có đủ những tiêu chuẩn thích hợp đăng ký tham gia dự tuyển và lựa chọn, sàng lọc ra những ứng viên đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp, công ty. 2. Vai trò Công tác tuyển dụng lao động được thành công sẽ có một ý nghĩa to lớn đối với cả doanh nghiệp và người lao động: Đối với doanh nghiệp: công tác tuyển dụng thành công doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ lao động có đủ khả năng cũng như trình độ chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng yêu cầu công việc và hoàn tất mọi công việc được giao, đóng góp tích cực vào sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Cụ thể là: Tuyển chọn tốt là điều kiện trung tâm thắng lợi của tổ chức vì tuyển dụng góp phần nâng cao chất lượng nguồn lao động và công ty muốn thắng lợi thì phải có từng nhân viên tốt. Tuyển chọn tốt sẽ tránh cho tổ chức nhiều thiệt hại và rủi ro trong quá trình tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh, như năng xuất không đạt yêu cầu, chất lượng sảm phẩm kém, tai nạn lao động… tất cả gây ra những thiệt hại về tiền của, vật chất, uy tín và vị thế của doanh nghiệp trên thị trường. Tuyển chọn tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp thực hiện có hiệu quả hơn và dễ dàng hơn các họat động quản trị nhân lực khác. Đối với người lao động: bản thân họ được tuyển vào làm các công việc phù hợp với trình độ, khả năng, sở trường của mình khi đó họ sẽ có được sự hứng thú và an tâm với công việc, từ đó kết quả làm việc sẽ đạt hiệu quả cao. Vậy tuyển dụng lao động có vai trò rất quan trọng đối với cả doanh nghiệp và cả người lao động, đưa đến hệ quả là giảm được chi phí đào tạo và đào tạo lại, giảm được thời gian thử việc, hạn chế được những tai nạn và sự cố xảy ra, đảm bảo chất lượng sản phẩm và góp phần gia tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như đảm bảo phúc lợi và tiền lương cho người lao động. 3. Yêu cầu của tuyển dụng lao động - Tuyển chọn phải xuất phát từ nhu cầu công việc, từ mục tiêu sản xuất kinh doanh có gắn liền các kế hoạch về lao động. - Phải tìm được người phù hợp với yêu cầu của công việc về kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm căn cứ vào "bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện” để có thể làm việc với năng suất cao, hiệu quả tốt. - Lựa chọn những người có kỷ luật, trung thực và gắn bó với tổ chức. - Tuyển chọn những người có sức khỏe, làm việc lâu dài trong tổ chức nhằm thực hiện tốt công việc được giao. 4. Những yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng lao động 4.1. Những yếu tố thuộc tổ chức Uy tín tổ chức: Bất cứ một doanh nghiệp, một tổ chức nào cũng đều mong muốn có một hình ảnh tốt đẹp trên thị trường và được nhiều người biết đến. Điều đó phụ thuộc vào uy tín của doanh nghiệp, được thể hiện ở chủng loại sản phẩm, mẫu mã và đặc biệt là chất lượng sản phẩm. Một doanh nghiệp có chất lượng sản phẩm tốt, mẫu mã đẹp đồng nghĩa với họ có một đội ngũ cán bộ nhân viên giỏi, nhiệt tình trong công việc. Điều này đặt ra cho nhà quản trị trong công tác tuyển dụng phải tuyển được những người có trình độ tay nghề cao, phẩm chất đạo đức tốt để đảm bảo giữ được uy tín và hình ảnh của doanh nghiệp một cách bền vững. Các quan hệ xã hội tổ chức: Thể hiện ở việc tổ chức tham gia vào các hoạt động xã hội hay không, tham gia ở mức độ nào, được công chúng biết đến nhiều hay ít. Một tổ chức tích cực tham gia vào các hoạt động xã hội điều đó có nghĩa là họ rất quan tâm đến việc tạo lập tên tuổi cho mình, tạo hình ảnh và củng cố uy tín một cách lâu dàiChính điều đó làm cho các ứng viên có nhiều niềm tin vào tổ chức và tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển mộ của doanh nghiệp. Khả năng tài chính của doanh nghiệp đây là một yếu tố quan trọng trong công tác tuyển dụng của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có khả năng tài chính cao sẽ có sự đầu tư lớn và có hiệu quả trong công tác tuyển dụng. Ngược lại, đối với doanh nghiệp mà nguồn tài chính hạn chế thì hiệu quả tuyển dụng sẽ kém hơn và chất lượng tuyển dụng sẽ không cao do họ không có điều kiện đa dạng hóa phương thức tuyển dụng. Vậy khả năng tài chính là một yếu tố không thể thiếu và nó ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả tuyển dụng của doanh nghiệp. Các chính sách nhân sự và hoạt động công đoàn của doanh nghiệp: có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức. Tuyển dụng phải hướng vào các chính sách nhân sự của tổ chức. Chẳng hạn, Công ty đề ra chính sách ưu tiên tuyển chọn con em trong ngành. Khi có chỗ làm việc còn trống nhất định nhà quản trị phải tuyển con em trong ngành trước, sau đó mới tuyển đến các lao động từ nguồn khác. Hoạt động công đoàn cũng có ảnh hưởng nhất định đến công tác tuyển dụng. Do công đoàn là người đại diện, bảo vệ của người lao động nên việc tuyển dụng không công bằng, bất bình đẳng sẽ bị phản ứng từ phía công đoàn. Thái độ của nhà quản trị: là một yếu tố quan trọng quyết định sự thắng lợi của công tác tuyển dụng. Để đạt được hiệu quả cao trong công tác tuyển dụng, trước hết nhà quản trị phải thấy được vai trò quan trọng của mình, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng, tránh thiên vị và ưu tiên bất hợp lý. Chi phí cho công tác tuyển dụng: là việc doanh nghiệp quyết định đầu tư nguồn tài chính cụ thể là bao nhiêu vào công tác tuyển dụng. Chi phí hợp lý sẽ góp phần vào sự thành công và tăng tính hiệu quả trong việc lựa chọn các ứng viên đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp. Nếu chi phí quá thấp thì việc thực hiện tiến trình tuyển dụng sẽ gặp nhiều trở ngại, ngược lại nếu chi phí chi cho tuyển dụng cao hơn mức thực tế cần sử dụng thì sẽ gây lãng phí cho doanh nghiệp. 4.2 Những yếu tố của môi trường bên ngoài Khung cảnh kinh tế: Có ảnh hưởng rất lớn đến tuyển dụng nhân lực. Trong thời kỳ suy thoái, các công ty có xu hướng thu hẹp quy mô sản xuất hoặc chỉ sản xuất để duy trì sự tồn tại do đó không cần tuyển dụng thêm nữa. Ngược lại trong thời kỳ phát triển có chiều hướng ổn định các công ty tăng cường mở rộng quy mô sản xuất, đa dạng hóa sản phẩm nên tuyển thêm nhiều lao động hơn. Điều kiện về thị trường lao động: thể hiện ở việc phân tích cung- cầu lao động ở loại lao động ta đang tìm kiếm. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động tức là thừa nguồn lao động sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng. Nhà quản trị được phép sàng lọc kỹ càng những ứng viên giỏi nhất đáp ứng nhu cầu công việc. Ngược lại, nếu cầu lao động lớn trong khi cung ít thì khi đó nhà quản trị phải chớp lấy thời cơ trong tuyển dụng nhưng vẫn phải lựa chọn kỹ những ứng viên đáp ứng được yêu cầu công việc đề ra. Yếu tố khoa học kỹ thuật: Ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển thì các doanh nghiệp lại càng cần đến những ứng viên có trình độ, năng lực, phẩm chất, sức khỏe tốt đáp ứng được yêu cầu của công việc. Bên cạnh đó các doanh nghiệp cũng cần phải thường xuyên đổi mới công nghệ, tiếp cận khoa học kỹ thuật tiên tiến và ứng dụng nó trong sản xuất để theo kịp sự phát triển chung của thời đại, góp phần vào sự tăng trưởng của nền kinh tế quốc dân và làm chủ chính mình. Yếu tố ngành nghề: Ở mỗi một giai đoạn phát triển của xã hội thì sẽ có một số ngành nghề thu hút được nhiều lao động tham gia, cũng có những ngành nghề người lao động không ưu chuộng nữa. Do đó khi tuyển dụng một vị trí ngành được người lao động ưa chuộng, họ sẽ tham gia đông hơn, khi đó doanh nghiệp không phải mất nhiều chi phí mà vẫn thu được những ứng viên tài giỏi cho doanh nghiệp mình. Yếu tố cạnh tranh: Cạnh tranh về lao động khi cung quá ít buộc doanh nghiệp phải có chính sách và các biện pháp để cạnh tranh thắng lợi trên thị trường, nhằm thu hút người lao động về doanh nghiệp mình. Những công ty có sức cạnh tranh kém họ không những không thu hút được lao động giỏi trên thị trường mà còn bị các đối thủ lấy đi mất. Phần thắng lại thuộc về các công ty có khả năng cạnh tranh lớn. Do đó cạnh tranh về lao động buộc các tổ chức phải đa dạng các hình thức và phương pháp tuyển dụng. Yếu tố khách hàng: Là yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Nếu một sản phẩm của doanh nghiệp được người tiêu dùng ưa chuộng thì doanh nghiệp đó sẽ phát triển. Còn ngược lại, nếu sản phẩm đó của doanh nghiệp không được ưa chuộng thì coi như doanh nghiệp đó không đáp ứng được yêu cầu của khách hàng. Khi đó doanh nghiệp buộc phải thay đổi nếu không sẽ dẫn đến phá sản. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại, tăng trưởng và phát triển thì phải luôn thayđổi mẫu mã, nâng cao chất lượng sản phẩm để giữ gìn và mở rộng khách hàng. Để được như vậy doanh nghiệp cần phải có đội ngũ cán bộ công nhân viên và các nhà quản lý giỏi. Muốn vậy công tác tuyển dụng phải luôn đa dạng hóa và ngày càng hoàn thiện. 5. Các nguyên tắc cơ bản của tuyển chọn Nguyên tắc 1: Dựa vào các hoạt động và hành vi quá khứ của người dự tuyển để dự đoán các hành vi trong tương lai. Nguyên tắc 2: Các tổ chức khi tuyển chọn thì nên thu thập nhiều thông tin ở nhiều lĩnh vực với độ tin cậy cao, với nhiều phương pháp khác nhau. Nguyên tắc 3: Bất kỳ sự thiếu hụt xảy ra ở đâu thì quá trình tuyển chọn phải bù đắp vào chỗ thiếu hụt ấy trước tiên, sau đó mới đến các nhu cầu khác. Nguyên tắc 4: Những người dự tuyển vào bất kỳ vị trí nào sẽ được lựa chọn trên cơ sở duy nhất đó là sự thỏa mãn các tiêu chuẩn thuê mướn và tiêu chuẩn công việc. 6. Quá trình tuyển dụng lao động. Phòng nhân lực xác định yêu cầu của công việc làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển dụng, để xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển dụng. “Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện” giúp cho những người xin việc quyết định xem họ có nên nộp đơn hay không. Nội dung của chiến lược trong tuyển dụng bao gồm: Lập kế hoạch tuyển dụng: Trong hoạt động tuyển dụng, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển dụng bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc, tổ chức cần tuyển dụng được số người nộp đơn nhiều hơn nhu cầu của thực tế. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho tổ chức quyết định được cần bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Trong kế hoạch tuyển dụng, chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển dụng được đúng, được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn trống, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp. Nguồn nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức đó. Khi tuyển dụng những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận, sẽ tạo được động cơ tốt cho tất cả những người đang làm việc trong tổ chức, thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc, tăng được tình cảm và sự trung thành của mọi người đối với tổ chức. Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức, bao gồm những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề; những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc tại các tổ chức khác. Khi tuyển dụng từ nguồn này tổ chức chúng ta cần chú ý tới một số rủi ro có thể xảy ra bởi những kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng, nó chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó người được tuyển dụng sẽ không đáp ứng được ngay yêu cầu công việc. Phòng nguồn nhân lực cũng cần quyết định xem sẽ sử dụng những phương pháp nào để có thể tìm được những người nộp đơn xin việc. Các trung tâm giới thiệu việc làm, các áp phích, quảng cáo trên báo chí là những phương pháp hay được sử dụng nhất để thu hút người xin việc. Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng: Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển dụng, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển dụng. Ở nước ta hiện nay thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng thấp, do vậy khi tuyển dụng lao động phổ thông với số lượng lớn thì ta nên chú ý thị trường này. Đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì chúng ta tập trung vào: thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc biệt; các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề; các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài. Khi các địa chỉ tuyển dụng đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển dụng. Do đó ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài (< 1năm, 3 năm, 5 năm). Kế hoạch thời gian tuyển dụng phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã được xây dựng tương ứng.Yêu cầu những thông tin cần có trong hồ sơ tuyển dụng của ứng cử viên, nếu cần thiết nhà tuyển dụng nên xây dựng biểu mẫu là Phiếu tham dự tuyển dụng dành cho ứng cử viên. Phiếu này giúp người tiến hành tuyển dụng trong quá trỡnh sơ tuyển hay tiến hành tuyển dụng nhỡn nhận, so sỏnh cỏc ứng cử viờn theo một trỡnh tự nhất định 7. Các biện pháp thay cho tuyển mộ. Hợp đồng nhận thầu lại của các công ty khác: Trong điều kiện một số tổ chức vì khó khăn về lao động thì có thể cho một tổ chức khác thực hiện công việc dưới dạng hợp đồng thuê lại. Để thực hiện có hiệu quả cần phân tích kỹ lưỡng về các mặt như chất lượng công việc, chi phí và lợi ích các bên. Làm thêm giờ: Khi phải hoàn thành kế hoạch sản xuất trong một thời gian rất eo hẹp, tổ chức không thể tuyển chọn ngay được mà phải áp dụng biện pháp phổ biến là làm thêm giờ. Biện pháp này cho phép tiết kiệm chi phí tuyển dụng và tăng khả năng sản xuất, mặt khác người lao động lại có thêm thu nhập. Khi thực hiện cần tuân theo quy định của pháp luật lao động và tổ chức có khoa học việc làm thêm giờ. Nhờ giúp tạm thời: Đây là phương pháp thay thế tuyển mộ khi một công ty nhờ công ty khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ trong thời gian ngắn mang tính chất tạm thời. Hình thức này chỉ thực sự có hiệu quả về chi phí đối với lao động cần trình độ đào tạo thấp và làm việc lâu dài. Thuê lao động từ công ty cho thuê: Hình thức này tiến bộ hơn so với nhờ giúp tạm thời ở chỗ là giảm chi phí có liên quan đến nhân sự và các lao động thuê được có thể tham gia vào các kế hoạch lâu dài tốt hơn là công nhân thuê tạm thời vì trình độ chuyên môn đã được chuẩn bị kỹ hơn, tính kỷ luật cao hơn. II. QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG GIA SƯ 1. Lao động gia sư 1.1 Khái niệm Lao động gia sư là những giáo viên, sinh viên, những người có kiến thức có khả năng giảng dạy và có nhu cầu gia tăng thu nhập bằng cách đi dạy thêm tại nhà thông qua các trung tâm tư vấn hoặc qua người quen biết giới thiệu. 1.2 Đặc điểm Lao động gia sư là các giáo viên dạy ở các trường từ tiểu học đến cao học và các sinh viên đang học đại học v.v… mà có nhu cầu đi dạy thêm để nhằm tăng thêm thu nhập trang trải cho cuộc sống của bản thân hoặc có thể là nhằm giúp các em học sinh nâng cao kiến thức. Lao động gia sư có thể là những giáo viên nghỉ hưu có nhiều thời gian rỗi và nhiều kiến thức muốn truyền đạt lại cho các em học sinh. Lao động gia sư có rất nhiều người chỉ làm theo mùa vụ tức là chỉ có nhu cầu đi dạy vào một kỳ, một năm … chứ không có nhu cầu gắn bó lâu dài với công việc gia sư nên hàng năm công ty gia sư cũng phảI tuyển dụng rất nhiều lao động gia sư để đáp ứng cho hoạt động kinh doanh của công ty. 1.3 Nhu cầu đối với lao động gia sư Tài sản lớn nhất của mỗi người là tri thức. Hiện nay nhu cầu của xã hội về nâng cao kiến thức là rất lớn, đặc biệt là các bậc phụ huynh muốn cho con em mình có nhiều kiến thức có thể là kiến thức để học tốt bài giảng trên lớp hoặc có kiến thức để vượt qua các kì thi như tốt nghiệp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, đỗ đại học với thành tích như mong muốn. 2. Tuyển dụng lao động gia sư 2.1 Mục đích tuyển dụng lao động gia sư Tuyển dụng lao động gia sư nhằm đáp ứng nhu cầu hiện nay của xã hội, xã hội ngày càng hiện đại và có nhiều gia đình có điều kiện về kinh tế muốn cho con em họ có thể nâng cao kiến thức ngoài việc học trên lớp và do đó họ có nhu cầu mời người dạy kèm cho con của họ. Các trung tâm thì mục đích là kinh doanh và có lợi nhuận trong việc tư vấn tuyển lao động gia sư. Còn mục đích của lao động gia sư là muốn tăng thêm thu nhập trong quỹ thời gian rảnh rỗi ngoài giờ đi học, đi làm và giảng dạy trên lớp. 2.2 Yêu cầu của tuyển dụng lao động gia sư Lao động gia sư được tuyển phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ về sư phạm, có kiến thức và biết phương pháp để truyền đạt được kiến thức đó tới người có nhu cầu được kèm. Lao động gia sư được tuyển phải đảm bảo tận tâm, tận tình để đảm bảo về uy tín cho công ty. Không được có những thái độ thiếu tích cực đối với người được kèm. 2.3 Quá trình tuyển dụng lao động gia sư Dựa trên yêu cầu của khách hàng công ty có nhu cầu tuyển dụng lao động gia sư để đáp ứng nhu cầu đó. Quá trình tuyển dụng bao gồm: Công ty quảng cáo về hoạt động tư vấn kinh doanh của mình trên cả báo chí để lao động gia sư biết tới tên tuổi và tham gia vào quá trình tuyển dụng. Lao động gia sư đến với công ty phải qua quá trình phỏng vấn và có bài kiểm tra về trình độ, qua quá trình phỏng vấn xem xét khả năng truyền đạt có tốt không. Sau khi đã tuyển dụng thì sẽ cho sắp xếp lớp cho lao động gia sư và gia sư cần phải có nghĩa vụ và đảm bảo chất lượng đối với công ty. CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO