Đề tài Một số phương pháp mới trong thu hút và giữ chân nhân tài

LỜI MỞ ĐẦU Trong nền kinh tế tri thức ngày nay, cạnh tranh trở nên mạnh mẽ hơn. Các công ty, tập đoàn lớn đều không ngừng phát triển để tăng khả năng cạnh tranh của mình trên mọi lĩnh vực. Một trong những yếu tố tạo nên thành công của các công ty đó là con người. Con người là một yếu tố quan trọng, then chốt trong quá trình tạo dựng lợi thế cạnh tranh của bất kì công ty nào. Ngoài những yếu tố về công nghệ, chiến lược, tài chính.., các nhà lãnh đạo luôn quan tâm đến việc phát triển yếu tố con người. Do đó việc quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng. Trong đó, việc làm thế nào để thu hút và giữ chân được những người tài, để họ cống hiến, gắn bó lâu dài với tổ chức là một vấn đề mà các nhà lãnh đạo quan tâm nhất. Không phải cứ trả lương cao cho nhân viên thì họ sẽ gắn kết với tổ chức. Vậy làm sao để thu hút và giữ được những người giỏi cho tổ chức. Với những kiến thức được tích lũy, nhóm chúng tôi xin chọn đề tài “Một số phương pháp (kinh nghiệm) mới (hiệu quả) trong thu hút và giữ chân nhân tài” để tìm hiểu sâu hơn về vấn đề này. Trong bài viết này, nhóm sẽ chọn công ty Nike để phân tích các chính sách thu hút nhân tài. Bởi vì đây là một công ty đa quốc gia, hoạt động trong nhiều lĩnh vực với nhiều nhân viên trên toàn thế giới, nhưng họ vẫn quản trị tốt, hiệu quả và đã tạo ra một thương hiệu nỗi tiếng. Do kiến thức có giới hạn, nên bài viết vẫn còn nhiều thiếu sót. Kính mong thầy cô giúp đỡ để hoàn thiện đề tài. 1.Mục đích của đề tài Tìm hiểu chung về quản trị nguồn nhân lực Hiểu về các cách thức để thu hút và giữ chân nhân tài. Hiểu được phương pháp thu hút nhân tài của Nike Đưa ra những bài học về việc thu hút và giữ chân nhân tài cho các doanh nghiệp Việt Nam 2.Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu dựa trên lý thuyết quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu dựa trên tình hình thực tế của Nike Nghiên cứu dựa trên tình hình thực tế của Việt Nam 3.Nội dung của đề tài Phần 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Phần 2: Chính sách thu hút và giữ chân nhân tài của Nike Phần 3: Giải pháp của nhóm NỘI DUNG PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN I. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 1. Khái niệm Có rất nhiều khái niệm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực, một trong những khái niệm thường dùng đó là: “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó “. Ngày nay khái niệm hiện đại về Quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân “. 2. Các chức năng cơ bản của Quản trị Nguồn nhân lực Các hoạt động chính của Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực sau đây: Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất. Chức năng đào tạo và phát triển Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi. Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực Đay là chức năng vô cùng quan trọng, nó có vai trò quan trọng trong việc tạo dựng một lực lượng nhân lực bền vững cho doanh nghiệp và tạo thành yếu tố then chốt ảnh hưởng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc cuae nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động) Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên. Họ cảm thấy được tôn trọng khi mà không có gì là bí mật đối với họ. Quản trị nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có bộ phận Quản trị nguồn nhân lực hay không. Quản trị nguồn nhân lực là khó khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì mỗi con người là một thế giới rất riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc, về hoàn cảnh gia đình, tình cảm, tham vọng… và luôn vận động thay đổi .Điều này đòi hỏi quản trị con người phải là một khoa học và nghệ thuật. Nghĩa là phải sử dụng khoa học quản trị về con người một cách uyển chuyển phù hợp cho những tình huống cụ thể trong môi trường cụ thể. 3. Nhiệm vụ của Quản trị nguồn nhân lực Để thực hiện các chức năng trên, nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực bao gồm: 1. Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân sự 2. Thu hút, tuyển mộ nhân viên 3. Tuyển chọn nhân viên 4. Huấn luyện , đào tạo , phát triển nguồn nhân lực 5. Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên 6. Thúc đẩy , động viên nhân viên 7. Trả công lao động 8. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 9. An toàn và sức khỏe 10. Thực hiện giao tế nhân sự 11. Giải quyết các tương quan nhân sự (các quan hệ lao động như: khen thưởng, kỷ luật, sa thải, tranh chấp lao động …). Lý thuyết mới về tăng trưởng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và cao cần dựa vào ít nhất 3 trụ cột căn bản sau: - Áp dụng công nghệ mới - Phát triển hạ tầng cơ sở - Phát triển nguồn nhân lực Trong đó phát triển nguồn nhân lực là then chốt. Đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao là một yếu tố quyết định nhất của sự tăng trưởng kinh tế. Nếu xem xét dưới góc độ phát triển bền vững bao gồm: tăng trưởng kinh tế, an toàn xã hội và bảo vệ môi trường thì phát triển nguồn nhân lực vừa là nguồn lực vừa là mục tiêu cuối cùng là đỉnh cao của quá trình phát triển ở mỗi quốc gia, vì nó gắn liền với phát triển con người và lấy con người làm trung tâm của sự phát triển. Hay nói khác đi vì con người mà phát triển và sự phát triển nhờ con người. 4. Vai trò của Quản trị Nguồn nhân lực - Giai đoạn từ năm 1950-1960 người ta coi sản xuất là lợi thế cạnh tranh - Giai đoạn từ năm 1960-1970 thì tài chính được coi là yếu tố quyết định đến cạnh tranh - Giai đoạn từ năm 1970-1980 hoạt động Marketing là trọng tâm - Giai đoạn từ năm 1980-1990 Công nghệ thông tin giữ vai trò quan trọng - Giai đoạn từ năm 1990-nay, QTNNL hay yếu tố con người được coi là yếu tố quyết định đem lại lợi thế cạnh tranh. Ngày nay các hoạt động của QTNNL đã phong phú và đa dạng nhằm tối ưu hóa các quá trình quản trị con người. Thực tế cho thấy các doanh nghiệp luôn mong muốn hoạt động một cách có hiệu quả. Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh lời, lợi nhuận trên vốn đầu tư , thị phần , mức tăng trưởng , khả năng thích ứng và đổi mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng là: sống sót. Có thể nói rằng: một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và sản phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý. Như vậy, hiệu quả là khả năng xác định các mục tiêu thích hợp. Hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc nhiều vào hiệu suất khi thực hiện công việc . Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài nguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Những quyết định nhân sự sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các nhân viên của mình. Và bởi vì các nhân viên này lại ra các quyết định về quản lý tất cả những nguồn tài nguyên khác, nên hiệu suất của nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu suất của tổ chức. 5. Các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 01. Hoạch định nguồn nhân lực 02. Phân tích công việc 03. Mô tả công việc 04. Phỏng vấn 05. Trắc nghiệm 06. Lưu trữ hồ sơ 07. Định hướng công việc 08. Đào tạo huấn luyện công nhân 09. Bình bầu đánh giá thi đua 10. Bồi dưỡng nâng cao trình độ 11. Quản trị tiền lương 12. Quản trị tiền thưởng 13. Quản trị các vấn đề phúc lợi 14. Công đoàn 15. Thu hút nhân viên tham gia quản lý doanh nghiệp 16. Đánh giá công việc 17. Ký kết hợp đồng lao động 18. Giải quyết khiếu tố lao động 19. Giao tế nhân sự 20. Thực hiện các thủ tục, nghỉ việc , nghỉ hưu … 21. Kỷ luật nhân viên 22. Thúc đẩy sáng kiến , chương trình kỹ thuật 23. Chương trình chăm sóc sức khỏe, y tế, an toàn lao động 24. Điều tra quan điểm của nhân viên. II.Các vấn đề thu hút và giữ chân nhân tài Hiện tượng nhảy việc có lẽ không loại trừ một ngành nghề nào và luôn là một nỗi đau đầu đối với ban giám đốc khi họ phải tốn nhiều thời gian và chi phí hơn để có được nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động kinh doanh của mình.Để giải quyết vấn đề này, các công ty cần phải phát triển các chiến lược thu hút và giữ nhân tài. Điều quan trọng mà các công ty cần lưu ý là tăng lương hay thăng chức chỉ có tác dụng nhất thời. Công ty cần cải thiện môi trường làm việc, có nhiều dự án hấp dẫn, có các kế hoạch đào tạo... đồng thời có các biện pháp xây dựng thương hiệu ngày một vững mạnh để chiếm được niềm tin và cảm tình của đội ngũ nhân viên. Để giải quyết tốt bài toán nhân lực không phải là dễ nhưng cũng không hẳn là khó, một vài phương pháp hữu ích đã giúp cho không ích các nhà quản lý giảm bớt thời gian cũng như chi phí cho bài toán này, đó là: 1. Xây dựng môi trường cạnh tranh lành mạnh Để việc kinh doanh đạt kết quả tốt, cần có sự nỗ lực của cả tập thể. Không ai có thể tự mình làm tốt mọi việc dù cho đó là phần việc của mình, nên điều quan trọng là xây dựng tinh thần đồng đội và nếp thi đua trong công ty. Có thể chọn một trong hai cách sau để tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh trong công ty: - Thiết lập trách nhiệm cụ thể cho từng vị trí công việc và nhân viên nào hoàn thành phần việc của mình sẽ được khen thưởng; - Tạo môi trường làm việc mà tại đó, thay vì đánh giá hiệu quả riêng từng người, nhân viên trong nhóm cùng được khen thưởng nếu thành quả chung tốt đẹp. 2. Thiết kế giờ làm việc linh động Nhân viên trẻ thường thích được chủ động công việc của mình thay vì gò bó mỗi ngày làm việc tám giờ, năm ngày mỗi tuần. Thực tế qua khảo sát cho thấy nếu được tự do, thời gian để họ hoàn tất mọi công việc chỉ chiếm một nửa thời gian ngồi tại công ty. Hãy làm một cuộc thăm dò ý kiến trong công ty, nếu đa số nhân viên đồng ý hãy cho họ cơ hội chủ động giờ làm việc của mình với điều kiện đạt được hiệu quả công việc cao. 3. Đừng tiết kiệm lời khen Nhiều giám đốc chỉ phê phán nhân viên khi có sai phạm nhưng quên khen khi nhân viên làm tốt công việc của mình. Họ cho rằng đó là trách nhiệm tất nhiên của nhân viên. Hãy cải thiện tình thân giữa giám đốc và nhân viên, đồng thời khích lệ họ tiếp tục phấn đấu bằng hình thức khen thưởng công khai bằng vật chất. Nếu tình hình tài chính không cho phép thì một cái thiệp, thư tay, hay mail cảm ơn và động viên cũng có tác dụng tốt. 4. Không tùy tiện phê bình Khi có sai sót xảy ra trong công việc lập tức mọi nhân viên đều lo lắng sẽ bị qui trách nhiệm . Hành động sáng suốt hơn việc “qui tội” là ban giám đốc cùng các nhân viên có liên quan trực tiếp thảo luận để tìm ra nguyên nhân dẫn tới sai phạm trên, sau đó đề ra các giải pháp cần thiết để tránh sai lầm tương tự bị lặp lại. 5. Tạo cơ hội học tập Để giữ chân nhân viên, bạn có thể cho họ thấy rằng công ty mong muốn góp phần làm cuộc sống của họ tốt đẹp hơn, mở ra cho họ những hiểu biết mới bằng cách tạo mọi cơ hội học tập có thể. Bất kỳ người nào cũng thích được hướng dẫn, dạy dỗ người khác. Hãy xây dựng đội ngũ giảng viên về một số đề tài quan trọng và giao cho họ nhiệm vụ truyền đạt kiến thức kinh nghiệm cho đội ngũ nhân viên. Nếu kết quả huấn luyện nhân sự tốt như yêu cầu, công ty nên có thể khen thưởng các giảng viên, còn giả như không có phần thưởng lớn thì lời tuyên dương hay thư cảm ơn cũng đủ để làm vui lòng họ. PHẦN 2 : PHƯƠNG PHÁP MỚI TRONG THU HÚT VÀ GIỮ CHÂN NHÂN TÀI CỦA NIKE Ở VIỆT NAM I. Giới thiệu công ty: 1. Lịch sử hình thành: Công ty được thành lập vào ngày 25 tháng 1 năm 1964 với tên Blue Ribbon Sports nhờ bàn tay Bill Bowerman và Philip Knight, và chính thức có tên Nike, Inc. vào năm 1978. Công ty này lấy tên theo Nike là nữ thần chiến thắng của Hy Lạp. Nike quảng bá sản phẩm dưới nhãn hiệu này cũng như các nhãn hiệu Nike Golf, Nike Pro, Nike+, Air Jordan, Nike Skateboarding và các công ty con bao gồm Cole Haan, Hurley International, Umbro và Converse. Nike cũng sở hữu Bauer Hockey (sau này đổi tên thành Nike Bauer) vào khoảng năm 1995 đến 2008. Ngoài sản xuất áo quần và dụng cụ thể thao, công ty còn điều hành các cửa hàng bán lẻ với tên Niketown. Nike tài trợ cho rất nhiều vận động viên và câu lạc bộ thể thao nổi tiếng trên khắp thế giới, với thương hiệu rất dễ nhận biết là "Just do it" và biểu trưng Swoosh. Nike bắt nguồn từ trên đường chạy đua của đại học Oregon, đó là nơi mà hai nhà sáng lập Bill Bowerman và Phil Knight gặp nhau lần đầu. Bowerman là huấn luyện viên của đội chạy đua ở trường đại học và ông nổi tiếng về việc xây dựng một đội đua vô địch và các chương trình huấn luyện. Ông huấn luyện những vận động viên tìm kiếm lợi thế cạnh tranh ở khắp mọi nơi – trên chính cơ thể của họ, trên dụng cụ và ở trong niềm đam mê của họ. Phil Knight là một sinh viên kế toán của đại học Oregon và là vận động viên chạy cự ly trung bình dưới quyền huấn luyện của Bowerman. Vào năm 1962 Knight có ý tưởng đưa những đôi giày thể thao từ Nhật Bản đến những vùng không nằm trong sự thống trị của Đức vào trong lĩnh vực giày thể thao của Mỹ. Trong cùng năm đó, họ thành lập công ty Blue Ribbon Sports. Mỗi người đầu tư 500 USD, bắt tay nhau cùng nhập khẩu. Năm 1971, công ty được đổi tên thành Nike. Sau giữa thập niên 80, Nike đã bước vào lĩnh vực thành công mới khi hợp tác với ngôi sao bóng rỗ Michael Jordan. Đôi giày đầu tiên có chữ ký của anh ta, The Air Jordan đã đem lại giai đoạn thần kỳ. Vào năm 1987, giày loại “Visible Air được tung ra thị trường trong mẫu quảng cáo trên ti vi với bài hát Revolution của nhóm The Beatles. Nike ủng hộ hầu hết các môn thể thao phổ biến toàn cầu – bóng đá thật sự rất hữu ích trong việc gia tăng sức hấp dẫn của công ty trên toàn cầu và thương hiệu Nike gắn liền với nhiều đội và các cầu thủ hay nhất thế giới. Sự phát triển rộng hơn của công ty là nhắm đến mở rộng trong môn golf. Nike bắt đầu hợp tác với Tiger Woods vào năm 1996 – trước 1 năm khi anh đoạt giải golf chuyên nghiệp của Mỹ với 12 cú đánh. 2. Thành quả đạt được. Hiện tại Nike là công ty trị giá 12 tỷ USD, là công ty về những sản phẩm thể thao lớn nhất thế giới. Nhãn hàng Nike ‘Swoosh’, ban đầu được thiết kế với mức phí là 35USD, bây giờ lại trở thành thương hiệu được biết đến toàn cầu. 3. Sản phẩm và phát triển. Mục tiêu mà sản phẩm của Nike hướng đến là sự đơn giản – mở rộng được khả năng thể hiện của vận động viên. Chính mục tiêu đó đã tạo ra những sáng tạo ấn tượng. Một trong những sáng tạo ấn tượng của công ty bao gồm khuôn giày Waffle ở ngoài (được thực hiện bằng cách đổ cao su vào trong khuôn Waffle). Nike Air là sự phát triển kỹ thuật đầu tiên tại Nike và nó đã thay đổi cách suy nghĩ của chúng ta về miếng đệm lót trong giày. Nó vẫn giữ được tiêu chuẩn bảo vệ tác động hơn 20 năm từ lúc sử dụng. Năm 2001, Nike giới thiệu một cuộc cách mạng khác về miếng lót giày – Nike Shox. Độ co giãn cao trong Nike shox, được làm từ nguyên liệu tuyệt hảo có thể gia tăng độ bền và sức bậc. Vượt xa hơn những đôi giày, những sản phẩm khác của Nike hợp nhất với những thiết kế sáng tạo và nguồn nguyên liệu tốt. Ví dụ như kỹ thuật FIT của công ty kiểm soát được nhiệt độ và độ ẩm giúp cho vận động viên luyện tập và thi đấu trong tất cả mọi điều kiện thời tiết. Với những dụng cụ của Nike, đồng hồ đeo tay, mắt kiếng, túi xách, miếng đệm trong giày, vẫn giữ được niềm đam mê cao độ trong những thiết kế sáng tạo và có chức năng cao để hỗ trợ các vận động viên thể hiện tốt. Nike nổi tiếng trong việc gắn kết thương hiệu của nó với sự thể hiện của các vận động viên hàng đầu thế giới. Công ty không chỉ xem những vận động viên như các poster quảng cáo di động mà còn áp dụng sự hiểu biết sâu sắc của họ để luôn luôn phấn đấu nâng cao những sản phẩm dành cho đôi chân và những chi tiết trang trí. Mặc dù Nike nổi tiếng với khẩu hiệu bất tử: “Just do it”, nhưng thương hiệu không phải chỉ có một thông điệp như thế. Trong suốt thời gian qua, Nike đã phân phối đa dạng các loại thông điệp và thể hiện tính cách của nó trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Điều này đúng với những trải nghiệm của vận động viên và giữ cho thương hiệu luôn mới mẻ. 4. Nguồn nhân lực của Nike ở Việt Nam Được thành lập năm 1964 bởi vận động viên điền kinh Phil Knight và huấn luyện viên Bill Bowerman ở Viện đại học Oregon, Nike ngày nay đã trở thành thương hiệu thể thao nổi tiếng hàng đầu thế giới, Nike có 640 nhà máy gia công sản phẩm cho tập đoàn. 72 trong số này chuyên làm giày thể thao. Các nhà máy này mướn khoảng 800.000 công nhân bản xứ. Và ở Việt Nam là hơn 20000 người. Hiện nay, Nike thuộc trong danh sách nhóm công ty đứng đầu của Mỹ về số vốn đầu tư ở Việt Nam. Nike bắt đầu thâm nhập vào thị trường Việt Nam từ năm 1995. Khởi điểm gồm có 5 nhà máy sản xuất giày thể thao. Trong vòng 10 năm qua, Nike đã mở rộng hoạt động kinh doanh ở Việt Nam, đưa tổng số nhà máy sản xuất lên tới 9 nhà máy giày và 30 nhà máy trang phục thể thao. Khu sản xuất trọng điểm nằm ở tỉnh Đồng Nai. Theo số liệu mà công ty Nike Việt Nam cung cấp, năm 2004, tổng số sản phẩm Nike xuất khẩu chiếm 3% tỉ trọng xuất khẩu của Việt Nam, tương đương với 782 triệu USD. Theo như công ty Nike nhận định, “10 năm trước đây, Nike đã phải vượt qua bao nhiêu khó khăn khi chập chững bước vào thị trường Việt Nam. Thì nay, Nike rất vui mừng khi thấy triển vọng phát triển rất lớn của ngành sản xuất trang phục thể thao ở Việt Nam”. Các nhà máy Nike có tới 130 nghìn nhân công là người Việt Nam. Chính vì vậy, việc quản lý nguồn lao động là một vấn đề được quan tâm hàng đầu. Năm 1999, Nike tham gia Liên Hiệp Toàn cầu về Lao Động. Từ tháng 10 năm 1999, một nhóm nghiên cứu thuộc trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã tiến hành điều tra thu ý kiến của 470 nhóm người lao động, phỏng vấn 2,220 nhân công trong số 40,737 nhân công đang làm việc tại 5 nhà máy giày và 2 nhà máy trang phục thể thao của Nike. Họ cũng tiến hành 14 cuộc phỏng vấn với những cá nhân hiểu rõ nhu cầu của người lao động tại các nhà máy này. Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình quản lý lao động của Nike khá khả quan. II. Phương pháp mới trong thu hút và giữ chân nhân tài của Nike ở Việt Nam Nelson Farris, giám đốc đào tạo của Nike, đã làm việc tại công ty trên 33 năm và chịu trách nhiệm xây dựng hầu hết các chính sách thu hút và giữ chân nhân viên của tập đoàn. “Hãy xác định đích đến trong sự nghiệp của mình và khi nào bạn thấy có điều gì đó có thể giúp bạn đạt được điều này, hãy đề nghị chúng tôi cung cấp”.Khẩu hiệu này được truyền tải tới các nhân viên mới ngay sau khi họ gia nhập tập đoàn. Nó cho thấy Nike luôn sẵn lòng giúp đỡ các nhân viên thực hiện ước mơ của mình, cho dù họ làm ở bất cứ vị trí nào. “Để tận dụng được chính sách này, bạn phải là người dám nghĩ dám làm”, Julian Duncan cho biết. Cách đây không lâu, Duncan đã được công ty cử theo học một chương trình đào tạo đặc biệt về tiếp thị trong vòng 24 Ngoài ra, sự gần gũi giữa các “sếp” với nhân viên tại Nike cũng là một yếu tố khiến cho những người làm việc tại đây thấy hết sức thoải mái. Duncan kể lại vào ngày làm việc thứ hai của anh tại Nike, tại quán cà phê nội bộ, anh đã được gặp gỡ trực tiếp với một trong những huyền thoại của Nike - đồng sáng lập viên Phil Knight. Rõ ràng, lợi ích của việc động viên thông qua những hành động, phương thức cụ thể là vô cùng lớn. Nhiều khi chúng ta vô tình quên mất rằng, động viên các nhân viên trong công ty trực tiếp bằng những ích lợi cụ thể có ý nghĩa hơn nhiều so với những khẩu hiệu, lời nói hay sự thể hiện tình cảm bên ngoài. Hãy nhớ rằng bạn cần thường xuyên động viên, khích lệ các n