Đề tài Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân

LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành báo cáo này là kết quả của sự hướng dẫn của quý thầy cô khoa Kinh tế – Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Thái Bình, cùng với sự quan tâm chỉ bảo giúp đỡ nhiệt tình của các cô chú, anh chị tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân. Trong thời gian thực tập tại công ty, tôi được tiếp xúc với thực tế, được trao đổi kinh nghiệm sống và kinh nghiệm làm việc cho bản thân, tất cả những điều ấy đều là sự quan tâm của các cô chú, anh chị ở công ty. Qua đây cho tôi gửi lời cảm ơn chân thành tới các quý thầy cô khoa Kinh tế – Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Thái Bình và đặc biệt là Ths Nguyễn Thị Hoa đã hướng dẫn tôi hoàn thành báo cáo này cùng với sự biết ơn sâu sắc tới các cô chú, anh chị ở Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân. Do thời gian tìm hiểu thực tế và trình độ còn hạn chế nên báo cáo của tôi không thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì thế, tôi rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy cô để bài viết của tôi được hoàn thiện và có ý nghĩa thực tiễn hơn. Tác giả LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là báo cáo thực tập tốt nghiệp độc lập của riêng tôi. Các số liệu sử dụng phân tích trong đề tài có nguồn gốc rõ ràng, đã công bố theo đúng quy định. Các kết quả nghiên cứu trong luận án do tôi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn của Việt Nam. Các kết quả này chưa từng được công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào khác. Tác giả MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, HÌNH SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực 15 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty cố phần thương mại Tổng hợp Toan Vân 26 Sơ đồ 2.2. Qui trình sản xuất phân bón của công ty CP thương mại Tổng hợp Toan Vân 32 Sơ đồ 2.3. Qui trình tuyển dụng lao động của Công ty CP thương mại Tổng hợp Toan Vân 54 BẢNG Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty (2016 - 2018) 30 Bảng 2.2. Tình hình nguồn nhân lực của Công ty qua 3 năm từ năm 2016 - 2018 37 Bảng 2.3. Số lượng cán bộ tốt nghiệp/thi nâng bậc thợ của doanh nghiệp Giai đoạn 2016 - 2018 41 Bảng 2.4. Cơ cấu nguồn vốn của công ty 42 Bảng 2.5. Số lượng nguồn nhân lực phân theo chức năng 46 Bảng 2.6. Phân loại bệnh của CBCNV đi khám của Công ty 48 Bảng 2.7. Chiều cao, cân nặng của CBCNV Công ty 49 Bảng 2.8. Phân loại sức khỏe CBCNV tại Công ty năm 2018 49 Bảng 2.9. Công tác đào tạo nội bộ qua 3 năm từ 2016 - 2018 50 Bảng 2.10. Công tác đào tạo bên ngoài qua 3 năm từ 2016 - 2018 53 Bảng 2.11. Mức lương, thưởng trung bình của cán bộ, công nhân viên Công ty giai đoạn 2016- 2018 60 Bảng 3.1. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 2020 67 BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính 38 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ 38 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi........40 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trongmột tổ chức. Nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó. Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩmnhưng vẫn đảm bảo chất lượng. Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó. Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn. Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó. Bước vào giai đoạn hội nhập và phát triển của đất nước, nhiệm vụ trọng tâm của Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân là tiếp tục hoàn thiện chiến lược phát triển trên các lĩnh vực công ty kinh doanh từ năm 2011 – 2018 & tầm nhìn 2020, trở thành công ty hàng đầu tại Việt Nam, hội nhập khu vực và hội nhập quốc tế. Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân không ngừng hoàn thiện phương pháp quản trị điều hành,  luôn ưu tiên phát triển nguồn nhân lực, xem nguồn nhân lực là tài sản của doanh nghiệp, đó là nhân tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững của Công ty. Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quantrọng và cần thiết đối với bấtkỳ tổ chức nào. Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp.Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người đượcxem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bềnvững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nângcao hiệu quả sản xuất kinh doanh vàgiảm bớt tai nạn lao động. Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết về chất lượng nguồn nhân lực, tôi đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân” để làm báo cáo thực tập tốt nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân,từ đó nhận thấy những nguyên nhân thành công và hạn chế, đề xuất một số giải pháp nhằmnâng cao chất lượng nguồn nhân lựctại doanh nghiệp. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa những cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực ở DN. - Phân tích, đánh giá được thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân. - Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của báo cáo là công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân. 3.2. Phạm vi nghiên cứu -Về nội dung: Báo cáo tập trung phân tích, đánh giá làm rõ chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân.Đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân. -Về không gian: Báo cáo nghiên cứu tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân. -Về thời gian: Thời gian sử dụng số liệu để phân tích trong giai đoạn 2016 -2018. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập thông tin Đề tài chủ yếu sử dụng các số liệu thứ cấp được thu thập thông qua các tài liệu liên quan đến tình hình chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân. 4.2. Phương pháp phân tổ thống kê, mô tả Là phương pháp căn cứ vào một hay một số tiêu thức nào đó để tiến hành phân tích các đơn vị của hiện tượng nghiên cứu thành các tổ có tính chất giống nhau. Dùng phương pháp số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân, dãy số thời gian và chỉ số dùng để phân tích số liệu. -Ý nghĩa: Là một trong các phương pháp quan trọng của phân tích thống kê đồng thời là cơ sở để vận dụng các phương pháp khác. Trong báo cáo đây là phương pháp nghiên cứu xuyên suốt, được dùng để thống kê và đánh giá cho hầu hết các chỉ tiêu. 5. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận, báo cáo được bố cục theo 3 chương sau: Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng nâng caochất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân. Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại Tổng hợp Toan Vân. CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1.Nguồn nhân lực Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của một quốc gia, vùng lãnh thổ có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất (trừ con người), nguồn lực tài chính, nguồn lực trí tuệ (chất xám) Những nguồn lực này có thể huy động một cách tối ưu, tổng hợp để phát triển kinh tế - xã hội. Theo một hướng tiếp cận khác thì nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực về con người, tức nguồn lao động. Theo nghĩa hẹp: Có thể lượng hóa một bộ phận của dân số bao gồm những người trong độ tuổi quy định, có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có hay không làm việc. Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia và trong từng thời kỳ nhất định. Tại điều 6 và điều 145 của Bộ luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam hiện hành quy định độ tuổi lao động của Nam là 15 – 60 tuổi và của Nữ là 15 – 55 tuổi. Theo Nguyễn Tiệp (2005) giáo trình Nguồn nhân lực, trường Đại học Lao động - Xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội. Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008): giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. Nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau: -Nguồn lao động có sẵn trong dân cư bao gồm: những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu làm việc không kể đến trạng thái có làm việc hay không. Bộ phận nguồn nhân lực này được gọi là nguồn lao động hay dân số hoạt động. Như vậy có một số người được tính vào nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là những người trong độ tuổi lao động không có việc làm nhưng không có nhu cầu làm việc. -Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động. Bộ phận này của nguồn nhân lực được gọi là lực lượng lao động, hay dân số hoạt động kinh tế. -Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng chưa tham gia làm việc. Đó là những nội trợ, thất nghiệp, thiếu việc làm Khái niệm nguồn nhân lực trên khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, nhưng có chung một ý nghĩa nói lên khả năng lao động của xã hội. Theo khái niệm trên nguồn nhân lực được xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bổ theo khu vực, vùng lãnh thổ của dân số. Nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố có tính chất xã hội như: -Trình độ thời gian giáo dục - đào tạo (nếu thời gian đi học dài thì thời gian tham gia vào thị trường lao động bị trì hoãn) chính là sự đánh đổi giữa số lượng và chất lượng của nguồn lao động. -Mức sinh đẻ quyết định số người tham gia vào nguồn lao động của phụ nữ. Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia lao động cao hơn. -Trình độ xã hội hóa các dịch vụ đời sống và sự phát triển kinh tế, xã hội. Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình được xã hội hóa cao, cơ hội làm việc dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào làm việc và các hoạt động xã hội nhiều hơn. -Mức và nguồn thu nhập: khi có nguồn thu nhập khác đảm bảo thỏa mãn mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó không tham gia vào lao động. -Di dân và nhập cư: trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay sự di dân và nhập cư cũng là yếu tố ảnh hưởng tới nguồn lao động. Tuy chiếm tỷ trọng không lớn nhưng đây là nguồn lao động đặc biệt trên thị trường, có ảnh hưởng không nhỏ tới phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở khía cạnh chất lượng. Từ những khái niệm trên, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế và dưới dạng tiềm năng của lực lượng người, mà trước hết, là lực lượng lao động đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Bao gồm những người có khả năng lao động, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại. Nguyễn Ngọc Quân: “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong 1 tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Đó là toàn bộ còn người và các hành động của con người trong tổ chức đó tạo thành các hoạt động – phần không thể thiếu trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Tác giả Trần Kim Dung: NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. NNL là loại nguồn lực không giống các nguồn lực khác. Đây chính là loại nguồn lực mà trong đó con người liên kết được với nhau, thực hiện vai trò của con người trong việc thực hiện các tiêu đích của tổ chức. Còn bản thân các nguồn lực khác không tụ kết nối, không tự hình thành các mối liên kết được nếu không có con người. Xét trên góc độ trong một tổ chức (doanh nghiệp) thì: nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp. 1.1.2.Chất lượng nguồn nhân lực Khái niệm chất lượng Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) định nghĩa: Chất lượng là toàn bộ những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn; người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức đó. Một số đặc điểm của chất lượng: -Chất lượng được đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu. Nếu một sản phẩm, dịch vụ vì lý do nào đó mà không được nhu cầu chấp nhận thì bị coi là có chất lượng kém, cho dù trình độ công nghệ để tạo ra sản phẩm, dịch vụ đó có thể rất hiện đại. Đây là một kết luận then chốt và là cơ sở để các nhà chất lượng định ra chính sách, chiến lược kinh doanh của mình. -Do chất lượng được đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu, mà nhu cầu luôn luôn biến động nên chất lượng cũng luôn luôn biến động theo thời gian, không gian, điều kiện sử dụng. -Khi đánh giá chất lượng của một đối tượng, ta phải xét và chỉ xét đến mọi đặc tính của đối tượng có liên quan đến sự thỏa mãn những nhu cầu cụ thể. Các nhu cầu này không chỉ từ phía khách hàng mà còn từ các bên có liên quan, ví dụ như các yêu cầu mang tính pháp chế, nhu cầu của cộng đồng xã hội. -Nhu cầu có thể được công bố rõ ràng dưới dạng các qui định, tiêu chuẩn nhưng cũng có những nhu cầu không thể miêu tả rõ ràng, người sử dụng chỉ có thể cảm nhận chúng, hoặc có khi chỉ phát hiện được chúng trong quá trình sử dụng. -Chất lượng không chỉ là thuộc tính của sản phẩm, hàng hóa mà ta hiểu hàng ngày. Chất lượng có thể áp dụng cho một hệ thống, một quá trình. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực Có khá nhiều khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực, chẳng hạn: Theo Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước, dựa trên khái niệm: “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt được của mỗi tổ chức” thì: “chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.” Theo Bùi Văn Nhơn: “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội” trong đó: -Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. -Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động. -Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao Đứng trên cách tiếp cận vi mô (doanh nghiệp) thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua các tiêu thức: Thể lực, trí lực, tâm lực (phẩm chất đạo đức). Trong phạm vi luận văn, khái niệm chất lượng nguồn nhân lực được hiểu: Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực; chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở 3 yếu tố: thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức (tâm lực) của người lao động. Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, tâm lực. Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Trong đó: -Thể lực con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng được nhu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới trở thành lực lượng lao động và tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, tạo ra của cải vật chất cho xã hội. -Trí lực được xác định bởi trí thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người. Trí lực thực tế là hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành phát triển thông qua quá trình giáo dục, đào tạo cũng như trong quá trình giáo dục, đào tạo cũng như trong quá trình lao động sản xuất. -Tâm lực (phẩm chất, đạo đức) là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thành tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật.gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NIC Châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đối mới và phát triển. Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể lực, trí lực và tâm lực. Tuy nhiên ở mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế, chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn liền với lĩnh vực giáo dục vào đào tạo. Còn tâm lực, phẩm chất đạo đức chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, thể chế chính trị của mỗi quốc gia. Như vậy, chất