Đề tài Nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam Techcombank

LỜI MỞ ĐẦU Từ xưa tới nay, con người luôn luôn giữ vai trò vô cùng quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của bất kì một doanh nghiệp nào. Nó là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức. Chính vì thế mà hoạt động quản trị nhân lực- hoạt động quản lý con người cũng trở thành một hoạt động không thể thiếu được của bất kì một công ty nào Ngày nay, khi mà sự cạnh tranh trong sản xuất kinh doanh đang ngày càng trở lên gay gắt thì mỗi doanh nghiệp của mình cần phải nâng cao hơn nữa công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp mình. Từ đó mới có thể đẩy mạnh sự đóng góp của người lao động với công ty, làm nâng cao năng suất lao động hơn nữa. Nhận thức được điều trên nên sau một thời gian thực tập tại phòng Thông tin và chính sách nhân sự- Hội sở Ngân hàng Techcombank, em quyết định chọn đề tài thực tập cuả mình là : “ Nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam Techcombank “. Mục đích tổng quát của chuyên đề là: nắm rõ tình hình hoạt động quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay. Mục tiêu cụ thể là: tìm hiểu thực trạng của hoạt động quản trị nhân lực tại ngân hàng Techcombank và từ đó đưa ra những kiến nghị để hoàn thiện công tác này. Phương pháp nghiên cứu bao gồm các phương pháp thống kê, tổng hợp, phân tích, đánh giá. Phạm vi nghiên cứu: Ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương Việt Nam Techcombank. Ngoài phần mở đầu và kết thúc thì kết cấu của chuyên đề thực tập gồm có ba chương: Chương I: Lý luận chung về quản trị nhân lực Chương II: Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực tại Ngân hàng Techcombank Chương III: Các kiến nghị để nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực tại ngân hàng Techcombank. Để hoàn thành đề tài này, em xin chân thành cảm ơn PGS.TS Vũ Thị Mai – cô giáo trực tiếp hướng dẫn cho em và các anh chị tại phòng Thông tin và chính sách nhân sự, Hội sở Techcombank Do thời gian nghiên cứu hạn hẹp và còn hạn chế trong nhận thức nên bài viết của em không tránh khỏi các khuyết điểm. Em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của thầy cô và những ai quan tâm tới đề tài này. LỜI CAM ĐOAN Tên em là: Ngô Thị Bích Ngọc Sinh viên lớp: Kinh tế lao động 48 Khoa: Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực Đơn vị thực tập: Phòng thông tin và chính sách nhân sự - Hội sở ngân hàng Techcombank Bài chuyên đề thực tập của em được hoàn thành trên cơ sở thu thập thông tin, số liệu tại ngân hàng Techcombank cộng với sự hướng dẫn giúp đỡ của PGS.TS Vũ Thị Mai, và các anh chị tại phòng thông tin và chính sách nhân sự. Em xin cam đoan bài viết không sao chép từ bất kì nguồn nào và các số liệu trong bài là hoàn toàn chính xác. Nếu có sự sai phạm em xin chịu hoàn toàn mọi trách nhiệm Chương I: Lý luận chung về quản trị nhân lực I.1. Khái niệm chung về quản trị nhân lực: Hoạt động quản trị nhân lực ( hay còn gọi là quản lý nguồn nhân lực, quản trị nhân sự, quản lý nhân sự ) ra đời từ thời trung cổ và phát triển mạnh mẽ vào cuối thế kỉ 19, đầu thế kỉ 20. Trải qua một quá trình phát triển lâu dài như vậy đã chứng tỏ đây là một hoạt động quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển của bất kì một doanh nghiệp nào. Do đó đòi hỏi chúng ta phải có những hiểu biết chính xác nhất về hoạt động Quản trị nhân lực. Để có thể đưa ra đựơc một định nghĩa chính xác về quản trị nhân lực thì trước hết phải hiểu rõ thế nào là Nhân lực và Nguồn nhân lực. Có thể nói Nhân lực và Nguồn nhân lực là hai khái niệm rất phổ biến và quen thuộc hiện nay, không chỉ riêng trong chuyên ngành Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực. Chính vì thế mà có nhiều cách định nghĩa khác nhau về hai vấn đề này. Nếu tiếp cận trên giác độ Kinh tế nguồn nhân lực thì có thể hiều rằng: - Nhân lực là sức lực con nguời, nằm trong mỗi con nguời và làm cho con nguời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con nguời và đến một mức độ nào đó, con nguời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con nguời có sức lao động - Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, là khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội cũng như trong hiện tại và trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện qua số lượng và chất lượng con nguời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội Cũng đi nghiên cứu về vấn đề này, nhưng tiếp cận trên giác độ Quản trị nhân lực lại có cách định nghĩa khác về nhân lực và nguồn nhân lực: - Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những nguời lao động làm việc trong tổ chức đó - Nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngưòi mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như những quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng người. Từ những nghiên cứu trên đây ta có thể đi tới kết luận rằng: Nhân lực là nguồn lực nằm ở bên trong con người, là sự tổng hợp của cả trí lực và thể lực. Nguồn nhân lực là tổng hợp những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động sản xuất, là tổng hợp của các yếu tố tinh thần cũng như các yếu tố vật chất được sử dụng vào quá trình sản xuất kinh doanh của bất kì một doanh nghiệp nào. Nguồn nhân lực còn có thể hiều là nhóm dân cư trong độ tuổi lao động mà có khả năng lao động. Sau khi đã có những hiểu biết rõ ràng về Nhân lực và Nguồn nhân lực, chúng ta sẽ tiếp tục làm rõ khái niệm Quản trị nhân lực. Cũng giống như hai khái niệm trên, Quản trị nhân lực cũng được hiểu theo nhiều cách khác nhau. Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định ( kế hoạch hóa ), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát, các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người đê có thể đạt được các mục tiêu tổ chức. Đi sâu vào việc làm của Quản trị nhân lực, người ta có thể hiều Quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó Còn trong cuốn sách Human Resource management in a Business context, International Thomson Business Press, tái bản lần 2 năm 2004, tác giả A.J Pricce lại cho rằng : Quản trị nhân lực là khoa học quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lục đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức/doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng lao động một cách có hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đề ra, Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ Vậy quản trị nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác. I.2 Vai trò của quản trị nhân lực: Trong bất kì một tổ chức nào, con người cũng là yếu tố vô cùng quan trọng. Bởi lẽ con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Như vậy nguồn nhân lực là một nguồn lực không thể thiếu được và hoạt động quản trị nhân lực là hoạt động không thể thiếu được của bất kì tổ chức nào. Mặt khác việc quản lý các nguồn lực khác cũng không thể hiệu quả được khi mà doanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực của mình, bởi lẽ mọi hoạt động quản lý đều do là con người thực hiện mà thôi. Doanh nghiệp nào cũng muốn sản xuất kinh doanh có hiệu quả, muốn như vậy thì phải biết cách sử dụng nguồn nhân lực của mình đạt hiệu suất cao nhất. Hoạt động quản trị nhân lực sẽ giúp cho các doanh nghiệp luôn duy trì được một đội ngũ lao động đáp ứng được cả về số lượng và về chất lượng nhằm đạt được những kế hoạch mà doanh nghiệp mình đã đề ra. Không những thế quản trị nhân lực còn đưa ra những chính sách để thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển, cống hiến tài năng cho công ty, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với công ty hơn nữa Trong bất kì một tổ chức nào, các nhà quản trị là những người đề ra phương hướng, mục tiêu, đường lối phát triển cho chính tổ chức mình. Nhưng việc đạt được những mục tiêu đó lại phụ thuộc vào người lao động, bởi họ là người thực hiện những đường lối, chủ trương đó. Chính vì thế cần phải có hoạt động quản trị nhân lực để giúp nhà quản lý đạt được những mục tiêu đó. Có thể khẳng định rằng không một tổ chức nào hoạt động có hiệu quả nếu thiếu hoạt động quản trị nhân lực. Nó quyết định tới sự thành công hay thất bại của tất cả các hoạt động sản xuất- kinh doanh. Nhất là trong thời điểm hiện nay, khi mà sự canh tranh trên thị trường càng trở nên gay gắt buộc các tổ chức muốn tồn tại và phát triển được thì phải quan tâm hơn nữa tới yếu tố con người bởi nó quyết định với sự tồn tại, phát triển của tổ chức. Việc tìm người, giao đúng nhiệm vụ, đúng công việc với khả năng của họ lại càng trở nên quan trọng hơn nữa. Mặt khác sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế hiện nay buộc các nhà quản trị lại càng phải biết quan tâm nhiều hơn tới việc tuyển chọn, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực. Như vậy ta có thể thấy rằng: Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp. I.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp Hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Mỗi một yếu tố lại có những tác động khác nhau, có thể tác động nhiều hoặc ít, tác động theo chiều hướng tích cực hoặc tiêu cực. Chính vì thế mà mỗi doanh nghiệp khi xây dựng các chính sách quản trị nhân lực cho riêng mình thì cần phải hiểu được những yếu tố nào đang tác động tới hoạt động của công ty mình. Ở đây có thể chia ra làm hai nhóm, đó là nhóm yếu tố bên trong tổ chức và nhóm yếu tố bên ngoài tổ chức. + Nhóm yếu tố bên ngoài tổ chức: - Bối cảnh kinh tế Yếu tố đầu tiên ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức chính là bối cảnh kinh tế. Có thể nói hoạt động về nhân sự của bất kì một công ty nào cũng chịu ảnh hưởng khá lớn của tình hình kinh tế xung quanh. Khi nền kinh tế bất ổn, có chiều hướng đi xuống thì các chính sách nhân sự của doanh nghiệp vừa phải duy trì được đội ngũ lao động có trình độ và tay nghề, lại vừa phải giảm chi phí lao động bằng cách giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ việc, giảm các khoản tiền lương, phúc lợi. Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển với tốc độ ngày càng cao thì tổ chức lại có nhu cầu phát triển thêm nhiều lao động mới để mở rộng thêm quy mô hoạt động của doanh nghiệp mình. Khung cảnh kinh tế tác động đến công tác quản lý nguồn nhân lực do đó mỗi công ty cần phải có các chính sách về nhân lực cho phù hợp trong điều kiện thay đổi của nền kinh tế. - Dân số Yếu tố thứ hai ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực là dân số. Như chúng ta đã biết khi dân số của một quốc gia là dân số trẻ thì thị trường lao động sẽ rất dồi dào, và nếu chất lượng lao động cao thì sẽ làm cho việc thực hiện hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp đạt hiệu quả cao. Bởi lẽ khi đó các công ty sẽ dễ dàng tuyển dụng được những người lao động giỏi, đồng thời không phải mất nhiều chi phí để đào tạo họ. Ngược lại, khi nguồn lao động khan hiếm, chất lượng thấp sẽ làm giảm hiệu quả trong việc thực hiện các chính sách quản trị nhân lực. Cụ thể là nó làm cho doanh nghiệp khó tuyển dụng được người lao động, doanh nghiệp mất nhiều chi phí hơn trong công tác đào tạo mà vẫn không thu được hiệu quả cao. - Khoa học kĩ thuật Sự phát triển của khoa học kĩ thuật cũng tác động không nhỏ tới hoạt động quản trị nhân lực. Khi trình độ công nghệ ngày càng phát triển thì các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình cho phù hợp với đà phát triển đó. Bởi lẽ khi khoa học thay đổi, một số công việc hay một số kĩ năngcũ sẽ không còn phù hợp với tình hình hiện tại nữa, số lượng lao động giảm đi nhưng chất lượng công việc lại yêu cầu cao hơn. Do đó doanh nghiệp đưa ra những chính sách quản trị nhân lực mới để đào tạo nguồn nhân lực của mình cho phù hợp hơn. - Đối thủ cạnh tranh Yếu tố cuối cùng ảnh hưởng tới quản trị nhân lực chính là đối thủ cạnh tranh. Trong một môi trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được thì cần phải hoàn thiện, nâng cao hơn nữa các chính sách về quản trị nhân sự cho phù hợp với tình hình với, từ đó giúp tăng cao hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, không chỉ có sự cạnh tranh về sản phẩm giữa các công ty mà còn cả sự cạnh tranh về nhân sự. Bởi lẽ sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc không nhỏ vào nguồn nhân lực, vào các chính sách quản trị nhân lực. Do đó mỗi doanh nghiệp muốn giữ gìn, duy trì, phát triển nguồn nhân lực của mình thì luôn luôn phải cải tiến các chính sách nhân sự của mình cho thật là hợp lý, đúng đắn, trả cho người lao động một mức lương thỏa đáng, phải có các chính sách thưởng, đãi ngộ thật là kịp thời. Còn nến doanh nghiệp không có các chính sách đãi ngộ phù hợp sẽ có thể dẫn tới tình trạng người lao động bỏ công ty đi sang làm việc cho công ty đối thủ, làm giảm hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực của công ty. + Nhóm yếu tố bên trong tổ chức: - Đội ngũ nhân viên Quản trị nhân lực là quản lý con người. Do đó yếu tố quan trọng nhất tác động tới hoạt động này chính là đội ngũ công nhân viên của doanh nghiệp. Mỗi một người lao động có những đặc điểm riêng, họ khác nhau về năng lực, về sở thích, nguyện vọng… Do đó với từng đối tượng cụ thể thì lại có những chính sách nhân sự riêng, phù hợp với đối tượng đó Cùng với sự thay đổi về thời gian thì nhu cầu và sở thích của mỗi người lao động lại khác đi, làm ảnh hưởng rất lớn tới quản trị nhân lực. Nó đòi hỏi các chính sách nhân sự cũng phải thay đổi theo để phù hợp với tình hình thực tế. - Nhà quản lý Yếu tố thứ hai cũng quan trọng không kém tác động tới hoạt động quản trị nhân lực là các nhà quản lý. Bởi họ chính là những người để ra đường lối, chính sách, phương hướng hoạt động của doanh nghiệp. Thực tiễn đã chỉ ra rằng nếu các nhà quản trị là những người giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, có tầm nhìn xa trông rộng, luôn luôn nắm rõ về tình hình thực hiện các chính sách quản trị nhân sự tại doanh nghiệp mình, biết lắng nghe tâm tư nguyện vọng của nhân viên thì sẽ luôn đưa ra được những chính sách về quản trị nhân sự hợp lý. - Mục tiêu của tổ chức Đây là yếu tố thứ ba ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức. Mỗi một doanh nghiệp khi sản xuất kinh doanh thì đều có những mục tiêu, định hướng phát triển của riêng mình. Các nhà quản trị sẽ căn cứ vào sứ mạng, mục đích hoạt động của riêng mình để đề ra những chính sách về quản trị nhân lực cho phù hợp với tình hình. - Triết lý quản trị nhân lực của tổ chức: Với mỗi người lãnh đạo khác nhau thì những tư tưởng, quan điểm về cách thức quản lý con người trong tổ chức cũng khác nhau. Nói cách khác trong mỗi một doanh nghiệp khác nhau thì triết lý quản trị nhân lực cũng khác nhau. Nếu như triết lý quản trị của doanh nghiệp là hướng về đội ngũ lao động, tôn trọng yêu mến người lao động thì hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức đó đều hướng tới việc nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Và ngược lại nếu triết lý quản trị nhân lực của tổ chức lại không tin và đánh giá thấp con người thì việc quản trị nhân lực trong tổ chức chỉ là để kiểm tra, kiểm soát họ từng giây phút, từng phút, buộc con người phải làm việc với cường độ lao động cao, liên tục. - Các chính sách về quản trị nhân lực của tổ chức: Yếu tố thứ tư ảnh hưởng tới quản trị nhân lực là các chính sách về quản trị nhân lực của tổ chức. Nếu như các chính sách đó được đưa ra dựa trên những căn cứ khoa học, phù hợp với tình hình hoạt động thực tiễn của doanh nghiệp thì sẽ làm cho hoạt động quản trị nhân lực tại doanh nghiệp rất có hiệu quả. Còn nếu như đó là những chính sách không hợp lý, không phù hợp với tình hình hiện tại của doanh nghiệp thì sẽ làm cho hoạt động quản trị nhân lực không thể diễn ra suôn sẻ được - Hoạt động công đoàn của tổ chức: Nhân tố cuối cùng ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực là hoạt động công đoàn của tổ chức đó. Cụ thể là khi hoạt động công đoàn trong tổ chức có hiệu quả, thực sự quan tâm chăm lo sâu sắc tới đời sống cán bộ công nhân viên thì sẽ làm cho người nhân viên thấy hạnh phúc trong lao động, từ đó góp phần làm cho việc sử dụng, duy trì một lực lượng lao động làm việc cho công ty được thực hiện dễ dàng hơn. Nói cách khác là làm cho việc quản trị nhân lực trong doanh nghiệp đó dễ dàng hơn, hiệu quả hơn. I.4 Các hoạt động quản trị nhân lực: Do đề tài của em là Nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực tại ngân hàng Techcombank nên yêu cầu chúng ta phải hiểu và nắm rõ được quản trị nhân lực bao gồm những hoạt động gì, nội dung cụ thể của từng hoạt động đó như thế Quản trị nhân lực có ba chức năng chính là: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực. Do đó mà nó bao gồm những hoạt động chính sau đây: I.4.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực * Khái niệm Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Chúng ta có thể hiểu theo nhiều cách khác nhau về hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Các tác giả của cuốn Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, xuất bản năm 2007 cho rằng: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Như vậy Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là việc xây dựng một bản kế hoạch về nguồn nhân lực trong tương lai và xác định các biện pháp nhằm đạt được các nhu cầu đó. Nói cách khác đây chính là quá trình lập chiến lược nguồn nhân lực cho tổ chức. * Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong hoạt động quản lý chiến lược nguồn nhân lực. Cụ thể là nó có những vai trò sau đây Thứ nhất hoạt động này giúp cho tổ chức chủ động thấy được những khó khăn trước mắt để từ đó tìm được cách biện pháp khắc phục, thấy được những hạn chế của nguồn nhân lực của tổ chức, biết khoảng cách giữa tình hình hiện tại và tương lai của tổ chức như thế nào, tăng cường sự tham gia của người quản lý vào cuá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Thứ hai, nó là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bởi lẽ trước khi tiến hành hoạt động tuyển mộ, tuyển dụng, hoạt động đào tạo, doanh nghiệp sẽ căn cứ vào các kế hoạch nguồn nhân lực để xác định xem có bao nhiêu người cần đào tạo, tuyển dụng, khi nào thì tiến hành các hoạt động đó….. Cuối cùng kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp điều hòa các hoạt động về nguồn nhân lực * Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Ta có thể chia quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực ra làm 3 giai đoạn sau: Giai đoạn 1: Dự đoán cầu nguồn nhân lực. Dự đoán nguồn nhân lực là đi xác định xem trong thời gian tới tổ chức trong thời gian tới cần bao nhiêu nhân lực. Nhu cầu về nguồn nhân lực của bất kì một tổ chức thường thay đổi theo tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đó. Cụ thể là khi hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phát triển, nhu cầu của xã hội về sản phầm hoặc dịch vụ mà doanh nghiệp đó sản xuất ra tăng lên sẽ làm nhu cầu về nhân lực tăng. Và ngược lại, khi hoạt động sản