Đề tài Nâng cao sử dụng nguồn nhân lực tại công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội số 52

Mục lục Lời mở đầu 1 1, Lý do chọn đề tài: 2 2, Mục tiêu nghiên cứu: 2 3. Phương pháp nghiên cứu: 2 Chương I : cơ sở lý luận 3 1, Vai trò của nguồn nhân lực 3 1.1Khái niệm : Nguồn nhân lực 3 2, Nhân lực: 3 3, So sánh nguồn nhân lực và nhân lực 4 II. Sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả: 4 1Khái niệm :Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: 4 2, Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: 4 2.1,Kết quả cao trong lao động : 4 2.2,Tính ổn định trong hoạt động của tổ chức 5 2.3, Kết quả thực sự mang lại cho toàn bộ tổ chức 5 3, Các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: 5 3.1,Quản trị nhân lực : 5 3.2 Vai trò: 5 3.3 Những biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 7 2. 1 Phân công lao động. 10 2. 2 Hiệp tác lao động. 10 3, Đào tạo và phát triển nguồn lao động : 10 4, Đánh giá thực hiện công việc: 11 1.1 Ðịnh nghĩa. 11 1.2 Mục đích của đánh giá . 11 5 Trả công 12 Chương II : 15 Thực Trạng về Nguồn nhân lực & cách quản lí nguồn nhân lực của Công ty ĐT & PT nhà HN số 52. 15 I, Sơ lược về Công ty CP đầu tư & Phát triển nhà HN số 52 15 1, Quá trình hình thành và phát triển 15 2 ,Giới thiệu về các phòng ban chính của công ty 17 3. Chức năng các phòng ban trong công ty : 19 3.1 Phòng Hành chính nhân sự : 19 3.2 Phòng Kế Hoạch -thị trường: 20 3.3 Phòng kế hoạch tài chính. 21 3.4 , Các đội xây dựng trực thuộc: 22 4, Tình hình nhân sự tại công ty 23 II, Những biện pháp quản lí nhân sự tại công ty: 27 1,Đánh giá bộ máy tổ chức 27 2, Tình hình nhân sự : 27 3: Những chính sách đánh giá nhân lực cụ thể tại công ty như sau: 28 4 , Những biện pháp khuyến khích nhằm nâng cao khả năng cống hiến của mỗi nhân viên: 28 5, Những khuyết điểm thiếu sót. 29 Chương III: Những kiến nghị đối với công ty 30 Nâng cao sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Đầu tư và phát triển nhà HN số 52 Lời mở đầu Trong quá trình học tập và rèn luyện tại khoa Quản Trị Kinh Doanh - Trường ĐH Ngoại Thương, chúng em đã được tiếp cận và trang bị cho mình về lý luận, các học thuyết kinh tế và bài giảng của thầy cố về các vấn đề tài chính, nhân sự, marketing, sản xuất…Tuy nhiên, để khỏi bỡ ngỡ sau khi ra trường, nhà trường đã tạo điều kiện cho chúng em được tiếp cận với thực tế, từ đó kết hợp với lý thuyết mình đã học có nhận thức khách quan đối với các vấn đề xoay quanh những kiến thức về quản lý doanh nghiệp. Kiến tập chính là cơ hội cho chúng em được tiếp cận với thực tế , được áp dụng những lý thuyết mình đã học trong nhà trường, phát huy những ý tưởng mà trong quá trình học chưa thực hiện được. Trong thời gian này, chúng em được tiếp cận với tình hình hoạt động của doanh nghiệp, cũng như có thể quan sát học tập phong cách và kinh nghiệm làm việc. Điều này đặc biệt quan trọng đôí với những sinh viên năm thứ 3. Khoảng thời gian thực tập 4 tuần tại Công ty cổ phần Đầu tư & phát triển nhà Hà Nội số52, được sự giúp đỡ tận tình của ban lãnh đạo, các anh chị cán bộ công, nhân viên của công ty và sự hướng dẫn của Thầy Thế Anh, em có điều kiện nắm bắt tổng quát chung về tình hình hoạt động của công ty và hoàn thành được bài báo cáo thực tập của mình. Sau đây em xin trình bày những nét tổng quát chung về đề tại đã lựa chọn. 1, Lý do chọn đề tài: Trong xã hội ở bất cứ lĩnh vực nào, người lao động luôn luôn đóng vai trò then chốt , quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức chính vì vậy việc quan tâm đến người lao động là ưu tiên hàng đầu . Làm sao để có thể thu hút, sử dụng , nâng cao tay nghề người lao động nhằm nâng cao hiệu quả của tổ chức? Câu hỏi này để trả lời một cách đúng nhất và đủ nhất quả thực là không đơn giản, bởi con người có rất nhiều yếu tố tác động, không chỉ trí lực mà còn cả tâm lí, tình cảm bên trong…Để có thể sử dụng hiệu quả người lao động thì nhà Quản trị đặc biệt là quản trị nhân sự cần phải nắm bắt được những yếu tố tác động cũng như biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng người lao động. Với những kiến thức đã học được , cùng những hiểu biết về xã hội em hy vọng sẽ đưa ra được một số cách thức nhằm nâng cao sức mạnh nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam. 2, Mục tiêu nghiên cứu: - Đưa ra được những cơ sở lý luận sơ bản cho đề tài nghiên cứu -Tìm hiểu được thực trạng vấn đề tại công ty ĐT & PT nhà HN số 52 - Những biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty. 3. Phương pháp nghiên cứu: - Nghiên cứu lý thuyết qua tài liệu sách báo , về nhân lực cũng như các lĩnh vực tình cảm của con người.. - Thông qua những số liệu có được tại công ty về cơ cấu , bảng lương , .. tình hình làm việc , thuyên chuyển…và những số liệu về hiệu quả sử dụng nguồn lao động như:những kết quả công ty đạt được trong những năm gần đây( tình hình phát triển , doanh thu, lợi nhuận…), năng suất tăng ( giảm) ,… - Tìm ra những ưu điểm và vướng mắc gặp phải về cách thức hoạt động cũng như những biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa việc sử dụng lao động . Chương I : cơ sở lý luận 1, Khái niệm nguồn nhân lực 1.1Khái niệm : Nguồn nhân lực Trong doanh nghiệp thường bao gồm hai nguồn lực chính đó là : nhân lực , vật lực .Trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò chính, quyết định đến thành hay bại của một tổ chức. Nó chính là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào. Nguồn nhân lực là bao gồm tất cả những sức lao động, kỹ năng, chuyên môn của con người phục vụ cho hoạt động của tổ chức không chỉ có những con người bên trong mà cả những con người bên ngoài tổ chức. Họ có thể đã và đang góp phần xây dựng và phát triển tổ chức hoặc có thể là đích ngắm trong tương lai của tổ chức 2, Nhân lực: Nhân lực là thuật ngữ dùng để chỉ lượng kiến thức và kĩ năng chuyên môn của lực lượng lao động. Nhiều học thuyết kinh tế thời kì đầu coi Nhân lực đơn giản là lực lượng lao động, một trong những nhân tố của sản xuất, và được coi là nguồn lực có thể thay thế . + Sức lao động : bao gồm thể lực và trí lực của người lao động + Kỹ năng chuyên môn: Những kiến thức mà người lao đông nắm bắt được phục vụ cho hoạt động của doanh nghiệp. + Khả năng hòa nhập: là khả năng thích ứng với môi trường và hoàn cảnh nhất định + Các mối quan hệ : bao gồm tất cả những mối quan hệ có được của người lao động nhằm giúp cho công việc tiến triển tốt hơn 3, So sánh nguồn nhân lực và nhân lực Từ những khái niệm này chúng ta có thể thấy rằng nguồn nhân lực chỉ là một phần bên trong của nhân lực. Khái niệm nhân lực là rất rộng lớn và việc tổ chức có biết cách chiếm lấy và sử dụng đúng mục đích hay không nhằm biến chúng thành nguồn nhân lực của doanh nghiệp II. Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: 1,Khái niệm :Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ở đây chính là việc chúng ta đi tìm lời giải cho bài toán về nhân lực : đó chính là những kết quả mà tổ chức mong muốn , tìm mọi cách thực hiện nhằm vận hành những con người trong tổ chức một cách thống nhất , linh hoạt nhằm đem lại hiểu quả cao trong tổ chức hay chính là đạt được mục đích của tổ chức một cách tốt nhất 2, Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: 2.1,Kết quả cao trong lao động : a,Năng suất trong lao động : + Khái niệm : Năng suất lao động được định nghĩa bởi OECD (Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế- Organization for Economic Cooperation and Development) là "tỷ số giữa sản lượng đầu ra với số lượng đầu vào được sử dụng. NSLD = sản phẩm đầu ra/số lượng lao động NSLD chịu tác động và quyết định bới các yếu tố: trình độ trang bị kỹ thuật, quy trình công nghệ, trình độ lành nghề của nhân viên, khả năng tổ chức, tài lãnh đạo của các nhà quản trị. bTính sáng tạo trong công việc: Thông qua các tiêu chí trực tiếp: Khả năng hoàn thành công việc nhanh chóng, hiệu quả cao , giảm bớt được chi phí .. c, Sự nhiệt tình trong công việc: đó là khả năng góp sức trong công việc, ý thức làm việc hàng ngày ( thời gian làm, khả năng tập trung..) d,Những mối quan hệ giữa cá nhân và xung quanh 2.2,Tính ổn định trong hoạt động của tổ chức -Bảo đảm duy trì sự phát triển của tổ chức 2.3, Kết quả thực sự mang lại cho toàn bộ tổ chức Thông qua các chỉ tiêu như : + Doanh thu: + Lợi nhuận: 3, Các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: Muốn có được hiệu quả trong việc sử dụng nguồn nhân lực thì trước tiên tổ chức cần phải có một bộ máy quản lý nguồn nhân lực thật sự hiệu quả , tiếp đó là một chính sách phù hợp đối với người lao động . 3.1,Quản trị nhân lực : 1.1 Khái niệm :quản trị nhân sự là quản trị tài nguyên nhân sự cùng với việc phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động một cách tốt nhất để thực hiện mục tiêu của tổ chức . 3.2 Vai trò: a.Quản lý chính sách và đề ra chính sách liên quan đến tài nguyên nhân sự doanh nghiệp. Bộ phận quản trị nhân sự đóng vai trò chủ yếu trong việc quản lý chính sách, nhằm đảm bảo rằng chính sách do Nhà nước qui định đợc thực hiện đúng và đầy đủ trong doanh nghiệp. Bộ phận quản trị nhân sự còn đề ra và giải quyết các chính sách trong phạm vi của doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Chính sách nhân sự được thực hiện thông qua việc cố vấn cho người đứng đầu tổ chức trong việc đề ra và giải quyết những vấn đề liên quan đến con ngời trong doanh nghiệp. b. Tư vấn cho các bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp: Một bộ phận nào đó trong doanh nghiệp có thể có vấn đề công nhân bỏ việc, bộ phận có tỷ lệ công nhân vắng mặt cao, bộ phận khác có vấn đề thắc mắc về chế độ phụ cấp... Trong tất cả các vấn đề trên, người phục trách về nhân sự và nhân viên bộ phận nhân sự nắm vững chính sách nhân sự của Nhà nước và doanh nghiệp đảm nhận việc giải quyết các vấn đề khó khăn cụ thể và tư vấn cho ngời đứng đầu doanh nghiệp giải quyết những vấn đề phức tạp. Như vậy bộ phận quản trị nhân sự đóng vai trò tư vấn cho các nhà quản trị. c. Cung cấp các dịch vụ: Vai trò cung cấp các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác của quản trị nhân sự. Chẳng hạn như quản trị nhân sự giúp đỡ các bộ phận khác trong việc tuyển mộ trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên. Do tính chất chuyên môn hoá, nên quản trị nhân sự thực hiện hay t vấn phần lớn công việc nhân sự sẽ có hiệu quả hơn các bộ phận khác đảm nhiệm. Thường không mấy khi các bộ phận khác đứng ra trực tiếp làm các chức năng của quản trị nhân sự, các bộ phận khác cũng nhờ bộ phân quản trị nhân sự cung cấp các dịch vụ liên quan đến việc quản trị nhân viên. Quyết định việc tuyển chọn nhân viên trong điều kiện cơ chế thị trường là do các bộ phận chuyên môn quyết định, nhưng để có đầy đủ các thông tin cho việc quyết định là do bộ phận dịch vụ quản trị nhân sự cung cấp. Ngoài ra, các chương trình đào tạo đều được bộ phận nhân viên sắp đặt kế hoạch và tổ chức và thờng đợc các bộ phận khác tham khảo ý kiến. Bộ phận quản trị nhân sự cũng quản lý các chương trình lương hưu, lương bổng, an toàn lao động. Lưu trữ và bảo quản các hồ sơ nhân viên có hiệu quả, giúp cho các bộ phận khác đánh giá chính xác việc hoàn thành công việc của nhân viên. d. Kiểm tra nhân viên: Bộ phận quản trị nhân sự đảm nhận chức năng kiểm tra quan trọng bằng cách giám sát, các bộ phận khác đảm bảo việc thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không. Kiểm tra các thủ tục, kiểm tra các bộ phận khác đánh giá thành tích nhân viên có đúng không, hay có bỏ sót một phần thành tích nào đó hay không. Kiểm tra thông qua việc đo lường, đánh giá, phân tích các đơn khiếu nại, các tai nạn lao động, các kỳ hạn chấm dứt hợp đồng, lý do vắng mặt của nhân viên, các biện pháp kỷ luật, thúc đẩy các bộ phận khác quản trị tài nguyên nhân sự có hiệu quả hơn. Các cuộc kiểm tra các bộ phận quản trị nhân sự phải đợc thực hiện bằng văn bản thông báo cho các bộ phận đợc kiểm tra biết và báo cáo lên nhà quản trị cấp trên của doanh nghiệp. 3.3 Những biện pháp nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực: Như khái niệm ở trên :Quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản(hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra.Việc xây dựng một mô hình quản lý đúng đắn là bài toán không dễ chút nào. Làm sao để có một mô hình quản lý phù hợp, đây là sơ đồ phân tích một chu trình trong quản lý nhân sự.  
+Phân tích công việc +Tuyển dụng nhân viên +Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên +Nâng cao hiệu quả sử dung lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên. Như vậy quản trị nhân sự gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp nào hình thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức. Những biện pháp nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực cụ thể như sau: 1. Phân tích công việc: 1.1Khái niệm:Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc. Phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc. Đây cũng là quá trình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về trình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữ liệu thu thập được trong quá trình phân tích công việc. 1.2 Tác dụng : - Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng cho nhân viên. - Loại bỏ những bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. - Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng. - Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác. - Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình độ của họ. - Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn. 2, Bố trí nguồn nhân lực: 1,khái niệm:       Bố trí và sử dụng lao động là sự sắp xếp, bố trí và phân công lao động, quản trị lao động nhằm giải quyết 3 mối quan hệ cơ bản sau: - Người lao động và đối tượng lao động. - Người lao động và máy móc thiết bị. - Người lao động với người lao động trong quá trình lao động 2. Phân công và hợp tác lao động 2.1 phân công lao động: 2.1.1 Khái niệm: Phân công lao động là sự phân công thành những phần việc khác nhau theo số lượng và tỷ lệ nhất định phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó bố trí công nhân cho từng công việc phù hợp với khả năng và sở trường của họ. Phân công lao động chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố: cơ cấu sản xuất, loại hình sản xuất, trình độ tổ chức quản lý, trình độ kỹ thuật... Do đó, khi phân công lao động phải chú ý các nhân tố trên để phân công lao động hợp lý. 2. 1.2 Các hình thức phân công lao động: 2.1.2.1 Phân công lao động theo công nghệ:. 2.1.2.2 Phân công lao động theo trình độ:. 2.1.2.3 Phân công lao động theo chức năng:. 2. 2 Hiệp tác lao động. 1 Khái niệm : Hiệp tác lao động là sự phối hợp công tác giữa những người lao động, giữa các bộ phận làm việc thành những nhóm để đạt được mục đích cuối cùng là chế tạo sản phẩm hoàn chỉnh, hay hoàn thành một khối lượng công việc nào đó. Như vậy hiệp tác lao động là kết quả của phân công lao động. Phân công lao động càng sâu, hiệp tác lao động càng rộng, càng có nhiều người lao động và nhiều dạng lao động thì càng cần thiết phải có hiệp tác lao động 3, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Nói cách khác, mục tiêu đào tạo và huấn luyện nhân viên là nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Ðào tạo và phát triển nhân viên là một tiến trình liên tục không bao giờ ngừng. Các bước tiến hành thông thường là: - Ðịnh rõ nhu cầu đào tạo và phát triển: Nhu cầu thay đổi không chỉ đối với từng vị trí ở các cấp quản trị hay trong cơ cấu tổ chức mà còn đối với từng người, do kiến thức cơ bản, tiềm năng của mỗi người là không giống nhau. - Ấn định mục tiêu đào tạo cụ thể. - Lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp. 4,Đánh giá thực hiện công việc: 1.1 Ðịnh nghĩa. Ðánh giá năng lực thực hiện công việc hay còn gọi là đánh giá thành tích công tác (performance appraisal) là một hệ thống chính thức được duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ. Qua định nghĩa cho ta thấy đây là một hệ thống chính thức, như vậy phải hiểu rằng nó bao gồm cả một tiến trình đánh giá khoa học, có tính hệ thống và phải được thực hiện theo định kỳ tùy theo tính chất công việc, quy mô kinh doanh của doanh nghiệp. 1.2 Mục đích của đánh giá . Ðánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng của quản trị nhân sự, giúp doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự. Ðể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên, nhà quản trị cần phải hiểu được mục đích của việc đánh giá: - Nâng cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp những thông tin phản hồi cho nhân viên biết được mức độ thực hiện công việc, từ đó có biện pháp nâng cao và hoàn thiện hiệu năng công tác. - Ðánh giá năng lực thực hiện công việc giúp doanh nghiệp có những dữ liệu cho biết khả năng thăng tiến của nhân viên. Nhờ sự đánh giá này doanh nghiệp có thể có cơ sở để hoạch định tài nguyên nhân sự. - Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc, đồng thời làm cơ sở để khuyến khích động viên họ. - Ðánh giá năng lực thực hiện công việc giúp cho doanh nghiệp có cơ sở dự báo về nhân sự trong tương lai, từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân sự. - Thông qua đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, nhà quản trị có thể điều chỉnh việc bố trí sử dụng nhân viên cho phù hợp với công việc, phát hiện những tiềm năng còn ẩn giấu trong nhân viên giúp họ phát triển. 2, Phương pháp đáng giá thực hiện công việc: Việc áp dụng phương pháp đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là tùy thuộc vào xác định mục tiêu đánh giá. Chẳng hạn, mục tiêu chủ yếu là thăng chức, tăng lương thường áp dụng phương pháp thang điểm hay bảng điểm (rating scale method) có thể là thích hợp nhất. Ngược lại, mục tiêu đánh giá giúp nhân viên làm việc có hiệu quả và phát triển thì phương pháp đánh giá bằng cách quản trị theo mục tiêu (Management By Objective - MBO) là thích hợp v.v... . + Phương pháp mức thang điểm. + Phương pháp xếp hạng. + Phương pháp xếp hạng luân phiên. +   Phương pháp so sánh cặp. + Phương pháp ghi chép lưu trữ. + Phương pháp đánh giá quan sát hành vi. + Phương pháp quản trị theo mục tiêu (Management by Objectives-BMO). + Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc. 5 Trả công 1. Khái niệm Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp qui quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công nhân đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.   2. Cơ cấu lương thưởng: Cơ cấu lương bổng và đãi ngộ theo bao gồm có hai phần: phần thu nhập tài chính và phần thu nhập phi tài chính 2.1 Phần tài chính Lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng, tiền thưởng. Tài chính gián tiếp bao gồm: +Tiền lương cơ bản: nghề nghiệp. + Phụ cấp lương: + Tiền thưởng: 2.2 Thù lao phi vật chất: + Bản thân công việc - Nhiệm vụ hứng thú - Trách nhiệm - Công việc đòi hỏi mức phấn đấu - Có c