Đề tài Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thế

Bài tập số 7: 1. Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thế (3 điểm) 2. T thường trú tại phường Quan Hòa, quận Cầu Giấy là kỹ sư kỹ thuật giao kết hợp đồng không xác định thời hạn với ngân hàng ACB, làm việc tại chị nhánh Trung Yên quận Thanh Xuân, Hà Nội. Trước khi thực hiện hợp đồng lao động, T có thời gian thử việc là 2 tháng. Trong thời gian thử việc, T được cử đi Singapo học lớp huấn luyện nghiệp vụ vận hành và bảo trì máy rút tiền ATM trong thời gian 2 tuần với chi phí do ngân hàng đảm bảo. Sau 3 tháng thực hiện hợp đồng chính thức, T trúng tuyển khóa đào tạo sau đại học tại Singapo với học bổng 100% theo hợp đồng hợp tác giữa Singapo và ngân hàng, thời gian đào tạo là 2 năm, bắt đầu từ 1/6/2004. T được cử đi học với cam kết sau khi học xong sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng ít nhất là 5 năm, nếu không sẽ bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo và khoản tiền tương ứng với tiền lương, thưởng đã hưởng từ ngân hàng từ khi bắt đầu làm việc. Hết thời gian học, T làm đơn xin tạm hoãn hợp đồng thêm 1 tháng nữa để giải quyết công việc cá nhân, ngân hàng không chấp nhận và yêu cầu T phải có mặt làm việc vào ngày 10/6/2006. Ngày 17/6/2006, T vẫn không có mặt tại nơi làm việc nên ngân hàng ra quyết định sa thải và buộc T bồi thường theo cam kết lên đến 205.000.000đ. ngày 10/7/2006 T về nước và không đồng ý với quyết định sa thải với lý do về muộn vì bị ốm. Hỏi: a/ Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp nếu T có yêu cầu? (1,5 điểm) b/ Nhận xét về quyết định sa thải T? (2 điểm) c/ Giải quyết quyền lợi cho T theo quy định của pháp luật hiện hành ? (1,5 điểm) d/ Giả sử nếu do vi phạm mà phải bồi thường, T phải bồi thường những khoản nào? Vì sao? (2 điểm) BÀI LÀM Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể. Thoả ước lao động tập thể (thoả ước tập thể) là một trong những hiện tượng đặc thù của nền kinh tế thị trường. Trên thế giới, những thoả ước tập thể đầu tiên đã xuất hiện từ khoảng cuối thế kỷ thứ 18, đầu thế kỷ 19, khi các nền kinh tế tư bản đang trong thời kỳ phát triển mạnh mẽ, nhất ở một số khu vực như Anh, Mỹ, Tây Đức. Đối với nhiều quốc gia, thoả ước tập thể đã có những đóng góp quan trọng làm nên một xã hội thịnh vượng. Ở nước ta, thỏa ước tập thể cũng chính là một công cụ đắc lực góp phần hạn chế sự bất bình đẳng và sự bóc lột sức lao động của người sử dụng lao động (NSDLĐ) đối với người lao động (NLĐ). Có thể thấy, thỏa thuận trong thỏa ước bao giờ cũng liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của tập thể lao động trong đơn vị. Những tranh chấp phát sinh trực tiếp từ việc thương lượng, kí kết, thực hiện, sửa đổi, bổ sung và chấm dứt hiện lực của thỏa ước đểu được xác định là tranh chấp lao động tập thể. Thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể là hai vấn đề lao động quan trọng phát sinh trong quan hệ lao động giữa NSDLĐ và tập thể người lao động. Vì vậy, mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể là vô cùng mật thiết. Xác định được mối quan hệ này sẽ giúp làm cân bằng hơn về quyền lợi, nghĩa vụ của các bên trong mối quan hệ lao động. Đồng thời, nhờ đó mà tránh được những xung đột, góp phần bảo vệ quyền và lợi ích nhiều hơn cho NLĐ khi mà trong nền kinh tế thị trường hiện nay, NLĐ luôn ở vị trí thế yếu hơn so với NSDLĐ. Khái quát về thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể. Khái niệm Thỏa ước lao động tập thể: Theo Điều 44, Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi năm 2002, 2006, 2007 qui định: “Thoả ước lao động tập thể (sau đây gọi tắt là thoả ước tập thể) là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.” Tranh chấp lao động tập thể theo qui định tại điều 157 khoản 2 BLLĐ sửa đổi bổ sung năm 2006 như sau: “ Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể , nội quy lao động đã được đăng kí với các cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm…”. Như vậy, có thể hiểu đây là tranh chấp giữa tập thể người lao động và NSDLĐ. Nội dung của tranh chấp lao động tập thể là những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích chung của tập thể người lao động tham gia tranh chấp. Chúng có thể phát sinh trong việc thực hiện các điều khoản đã thoả thuận giữa các bên về điều kiện lao động hoặc trong việc thiết lập các quyền và nghiệp vụ của các bên mà trước đó các bên chưa thoả thuận hoặc do các yếu tố thực hiện phát sinh tại thời điểm tranh chấp. Từ hai khái niệm trên, đồng thời dựa vào những đặc điểm của chúng, ta có thể khái quát những điểm giống và khác cơ bản giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể như sau: Giống nhau Về chủ thể: đều có 2 bên là người sử dụng lao động và tập thể người lao động. Cũng có thể hiểu, chủ thể tham gia quan hệ thỏa ước tập thể có một bên bao giờ cũng tham gia với tư cách tập thể (NLĐ). Còn trong quá trình tranh chấp lao động tập thể, bao giờ cũng có sự tham gia của đại diện NLĐ với tư cách là một bên đương sự. Nội dung: gồm những vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích chung. Các chủ thể tham gia phải có mối liên hệ với nhau, phải cùng làm việc trong một cơ quan, doanh nghiệp. Khác nhau: Về nội dung: trong thỏa ước lao động tập thể, các chủ thể tham gia thương lượng và thỏa thuận các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của cả hai bên trong quan hệ lao động theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, công khai. Còn trong tranh chấp lao động tập thể, nội dung chỉ là những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích chung của tập thể lao động tham gia tranh chấp. Về ý chí: việc kí kết thỏa ước tập thể được tiến hành khi có trên 50% số người của tập thể lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung thỏa ước đã thương lượng. Còn đối với tranh chấp lao động tập thể, đòi hỏi giữa tất cả những NLĐ tham gia tranh chấp phải có sự liên kiết, thống nhất ý chí để cùng bảo vệ quyền lợi hoặc đòi lợi ích chung của tập thể lao động. Về ý nghĩa: thỏa ước tập thể là công cụ pháp lí góp phần điều hòa lợi ích, xây dựng mới quan hệ lao động hài hòa, ổn định, hạn chế cạnh tranh không cần thiết, tạo ra những điều kiện cho sự gắn bó chặt chẽ giữa người lao động và người sử dụng lao động, cùng nhau hợp tác vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Ngược lại, tranh chấp lao động tập thể lại tạo ra những xung đột giữa hai bên chủ thể tham gia, nó thể hiện rõ khả năng giác ngộ và bảo vệ quyền và lợi ích của tập thể NLĐ; tuy nhiên, có thể trong chừng mực nào đó, tránh chấp lao động tạp thể sẽ làm ngưng trệ các hoạt động kinh tế - xã hội, làm suy yếu nền sản xuất đang trên đà phát triển. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể. Tác động của thỏa ước lao động tập thể tới tranh chấp lao động tập thể - Thỏa ước lao động tập thể là một trong những nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động tập thể. Như đã phân tích ở trên thì thoả ước lao động tập thể là một văn bản thoả thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Như vậy, những vấn đề được cả hai bên quan tâm đến hàng đầu khi kí kết thỏa ước lao động tập thể thường sẽ là về tiền lương, tiền thưởng; thời gian làm việc, nghỉ ngơi;... của người lao động. Trong thỏa ước lao động tập thể sẽ qui định những quyền lợi và nghĩa vụ chung của toàn thể người lao động trong doanh nghiệp, nó liên quan trực tiếp đến tập thể người lao động trong doanh nghiệp. Nếu trong thỏa ước lao động quy định không phù hợp với thực tế thì sẽ ảnh hưởng đến quyền lợi của toàn bộ tập thể người lao động trong doanh nghiệp chứ không chỉ ảnh hưởng tới riêng một cá nhân cụ thể nào. Mà tranh chấp lao động tập thể phát sinh từ mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động và tập thể người lao động trong doanh nghiệp, về quyền và lợi ích của toàn thể người lao động. Chính vì vậy thỏa ước lao động tập thể có thể là một trong các nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động tập thể. - Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Khi thỏa ước lao động tập thể đã được kí kết và có hiệu lực thì nó có giá trị bắt buộc thi hành đối với người sử dụng lao động và toàn bộ người lao động trong phạm vi đơn vị, doanh nghiệp đã kí kết thỏa ước. Thỏa ước lao động tập thể được coi là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao động, có thể coi nó là “bộ luật con” của đơn vị hoặc doanh nghiệp. Hơn nữa, tranh chấp lao động tập thể thường là tranh chấp về thỏa ước lao động, về các vấn đề được quy định trong thỏa ước. Vì vậy, khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể thì thỏa ước lao động tập thể là căn cứ quan trọng nhất để cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Tranh chấp này có thể là tranh chấp về việc thực hiện các điều khoản đã cam kết trong thỏa ước hoặc về các điều khoản đã không còn phù hợp với điều kiện thực tế tại thời điểm phát sinh tranh chấp. Vì thế, thỏa ước lao động tập thể sẽ là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động tập thể này. - Việc kí kết thỏa ước lao động tập thể có khả năng phòng ngừa việc xảy ra tranh chấp lao động. Như định nghĩa tại Điều 44 Bộ luật lao động, thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận của NSDLĐ và tập thể người lao động về các quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Việc kí kết thỏa ước và nội dung của thỏa ước được kí kết là kết quả của quá trình đàm phán, thương lượng và thỏa thuận tự nguyện của cả hai bên trên cơ sở sự hài hòa về quyền và lợi ích giữa các bên. Như vậy, những vấn đề được ghi nhận trong thỏa ước là sự thể hiện ý chí tự nguyện của cả hai bên, xuất phát từ nguyện vọng và khả năng của mỗi bên. Mặt khác, tranh chấp lao động tập thể thường phát sinh từ những vấn đề về quyền và nghĩa vụ của các bên được qui định trong thỏa ước lao động tập thể. Vì thế, nếu một thỏa ước tập thể được thương lượng, thỏa thuận tốt sẽ dẫn đến kết quả giữa NSDLĐ và tập thể người lao động kí kết được một thỏa ước tập thể tốt với các quyền và nghĩa vụ được qui định phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi bên. Khi thỏa ước đã được quy định phù hợp với ý chí và nguyện vọng của cả hai bên thì việc kí kết thỏa ước lao động tập thể đó có khả năng phòng ngừa tranh chấp lao động tập thể vì quyền và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động đã được thỏa thuận và quy định phù hợp trong thỏa ước tập thể phù hợp với nguyện vọng của cả hai bên. b) Tác động của tranh chấp lao động tập thể tới thỏa ước lao động tập thể - Tranh chấp lao động tập thể là một trong những cơ sở để sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thế. Khi tranh chấp lao động tập thể xảy ra, tức là tranh chấp của tập thể người lao động trong doanh nghiệp với chủ sử dụng lao động về một vấn đề cụ thể liên quan đến quyền lợi chung của người lao động phát sinh, để giải quyết được tranh chấp đó thì người sử dụng lao động phải xem xét đến yêu cầu của tập thể người lao động và tranh chấp chỉ được giải quyết khi yêu cầu của các bên được đáp ứng, như vậy chủ sử dụng lao động phải biết dung hòa lợi ích của hai bên, khi nào hai bên thống nhất ý chí thì tranh chấp mới chấm dứt. Kết quả của việc thống nhất đó sẽ được đưa vào thảo ước lao động tập thể, nó sẽ là căn cứ để sửa đổi, bổ sung thỏa ước loa động tập thể. Như vậy, có thể thấy tranh chấp lao động tập thể và thỏa ước lao động tập thể có mối quan hệ mật thiết với nhau một trong những nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động tập thể là từ thỏa ước tập thể và thay đổi thỏa ước tập thể là một trong những cách thức để giải quyết được tranh chấp lao động tập thể. Giải quyết tình huống. Trước khi đi vào giải quyết tình huống trên chúng ta cần lưu ý về luật áp dụng, theo tình huống đưa ra thì vụ tranh chấp trên xảy ra vào năm 2006 như vậy luật áp dụng sẽ là Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002 ( có hiệu lực 1/1/2003). Chứ không phải Bộ luật lao động năm 1994 sủa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 hiện tại đang có hiệu lực thi hành. a/ Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp của T nếu có yêu cầu ? (1,5 điểm) Tranh chấp lao động giữa T và ngân hàng ACBtrong tình huống trên là tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc kỉ luật sa thải của người lao động đối với người lao động. Theo Điều 162, Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002 (BLLĐ) qui định : “Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân gồm: 1- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ quan lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện) đối với những nơi không có Hội đồng hoà giải lao động cơ sở; 2- Toà án nhân dân.” Như vậy, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp của T nếu có yêu cầu gồm Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, ở những nơi không có Hội đồng hòa giải lao động cơ sở thì thẩm quyền thuộc về hòa giải viên lao động của cơ quan lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh ; hoặc Tòa án nhân dân. Như vậy, trong trường hợp trên, T có thể lựa chọn một trong hai phương án sau để yêu cầu giải quyết tranh chấp giữa mình với ngân hàng ACB. Trường hợp thứ nhất, T có thể gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp đến Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động để yêu cầu giải quyết vụ việc của mình. Trong trường hợp nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì hoà giải viên lao động hoặc hội đồng hoà giải lao động cơ sở lập biên bản hoà giải thành và có chữ kí của T và người đại diện của ngân hàng. Khi đó hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản. Căn cứ theo khoản 2 Điều 164 BLLĐ Nếu sau khi Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động đã hòa giải mà NLĐ không chấp nhận phương án hòa giải đó, hoặc đại diện của ngân hàng ACB vắng mặt đến lần thứ hai theo giấy triệu tập hợp lệ mà không có lí do chính đáng, thì T có thể tiếp tục gửi đơn đến Tòa án nhân dân yêu cầu giải quyết tranh chấp giữa mình và ngân hàng ACB. Căn cứ theo khoản 3 Điều 164 BLLĐ Trường hợp thứ hai, T có thể trực tiếp giửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp đến Tòa án nhân dân mà không thông qua việc hòa giải ở Hội đồng hòa giải cấp cơ sở hoặc hòa giải viên lao động. Vì theo qui định tại Khoản 2 Điều 166 BLLĐ thì: “Toà án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở: a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; b) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; c) Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; d) Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại điểm b khoản 2 Điều 151 của Bộ luật này; đ) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao động.” Xét trong trường hợp của T, đây là tranh chấp về quyết định sa thải của ngân hàng ACB đối với T. Vì vậy phù hợp với điểm a, khoản 2 Điều 166 ở trên, tranh chấp này không cần buộc hòa giải ở cơ sở mà T có thể gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp ngay lên Tòa án nhân dân. Nếu T gửi đơn đến tòa án nhân dân yêu cầu giải quyết tranh chấp thì Tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết ở đây là Tòa án nhân dân quận Thanh Xuân, Hà Nội nơi ngân hàng ACB có chi nhánh. Căn cứ theo qui định của tại điểm c khoản 1 Điều 33 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004 thì tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết “Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này”. Mà một trong những tranh chấp qui định tại khoản 1 Điều 31 chính là tranh chấp “Về xử lí kỉ luật lao động theo hình thức sa thải”. Mặt khác, điểm a khoản 1 Điều 35 BLTTDS 2004 nêu rõ: “1. Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Toà án theo lãnh thổ được xác định như sau: a) Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này”. Theo đó, để yêu cầu giải quyết tranh chấp tại tòa án, T cần gửi đơn yêu cầu đến Tòa án nhân dân quận Thanh Xuân, Hà Nội nơi ngân hàng ACB có chi nhánh của bị đơn theo qui định tại khoản 1 Điều 35 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004. Như vậy, trường hợp của T có thể yêu cầu giải quyết ở hai cơ quan : Thứ nhất là Hội đồng hòa giải cấp cơ sở, nếu không có Hội đồng hòa giải cấp cơ sở thì có thể giải quyết bởi hòa giải viên lao động của cơ quan lao động quận Thanh Xuân – nơi có chi nhánh ngân hàng T làm việc. Thứ hai là Tòa án nhân dân quận Thanh Xuân – nơi có chi nhánh ngân hàng T làm việc – mà không cần qua hòa giải. b/ Nhận xét về quyết định sa thải T (2 điểm) Để xét quyết định sa thải T của ngân hàng là đúng hay sai chúng ta cần làm rõ một số vấn đề sau : - Thứ nhất : Việc hoãn hợp đồng của T có phù hợp với qui định của pháp luật hay không ? Căn cứ khoản 1 điều 35 BLLĐ qui định: “Hợp đồng lao động được tạm hoãn thực hiện trong những trường hợp sau đây: a) Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định; b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam; c) Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận”. Theo qui định nêu trên, T không thuộc trường hợp được xin tạm hoãn thực hiện hợp đồng. Nếu T muốn xin tạm hoãn hợp đồng, T phải được sự đồng ý của ngân hàng. Nhưng theo tình huống thì ngân hàng không chấp nhận yêu cầu tạm hoãn hợp đồng của T và yêu cầu T phải có mặt làm việc vào ngày 10/6/2006. Như vậy, việc tạm hoãn hợp đồng của T là trái pháp luật. - Thứ hai: lý do mà ngân hàng ACB đưa ra có hợp pháp hay không và trình tự, thủ tục sa thải tiến hành có đúng theo qui định pháp luật không? Xét về mặt nội dung, quyết định sa thải của ngân hàng là đúng với qui định về các trường hợp áp dụng hình thức kỉ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung: “1. Hình thức xử lý kỉ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây: a. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; b. Người lao động bị xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa án kỉ luật hoặc bị xử lý kỉ luật cách chức mà tái phạm; c. Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng”. Trong trường hợp trên, T sau khi kết thúc khóa học ở Singapore đã làm đơn xin tạm hoãn hợp đồng lao động nhưng ngân hàng đã không chấp thuận và yêu cầu T phải có mặt vào ngày 10/6/2006. Mà như đã phân tích ở trên thì T không thuộc các trường hợp được hoãn hợp đồng. Vì vậy hợp đồng lao động không được tạm hoãn nên T phải có mặt tại ngân hàng và làm việc theo hợp đồng đã kí kết. Ngân hàng yêu cầu T phải có mặt vào ngày 10/6/2006 nhưng đến ngày 17/6/2006 T vẫn không có mặt. Như vậy T đã tự ý nghỉ việc tính tới thời điểm đó là 7 ngày trong một tháng. Mặt khác, sau này T về nước và trình bày lí do nghỉ việc của mình là do bị ốm, nhưng tại thời điểm T yêu cầu xin tạm hoãn hợp đồng lao động và không đến làm T lại không đưa ra được giấy xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp. Như vậy, T không phải đối tượng được qui định tại khoản 1 Điều 39 Bộ luật lao động mà NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt hợp đồng. Đối chiếu với điểm c, khoản 1 Điều 85 T thuộc trường hợp bị áp dụng hình thức kỉ luật sa thải. Và lí do để ngân hàng sa thải T là đúng. Tuy nhiên, việc sa thải T của ngân hàng được tiến hành sai quy định về thủ tục xử lý kỉ luật sa thải của pháp luật. Theo quy định tại khoản 2 Điều 38 BLLĐ, trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo hình thức kỉ luật sa thải thì người sử dụng lao động phải trao đổi và nhất trí với Ban