Đề tài NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TẠI TSC (TRỌNG NHÂN SEAFOOD COMPANY)

ĐỘI C2S NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TẠI TSC (TRỌNG NHÂN SEAFOOD COMPANY) 1. Phạm Trần Quốc Đại 2. Đoàn Thị Kim Hòa 3. Hoàng Thị Thùy Nguyên 4. Nguyễn Hoàng Tiên 5. Nguyễn Thị Thu Trang 6. Hoàng Thị Thùy Trang THÀNH VIÊN NỘI DUNG 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Tỷ lệ chảy máu chất xám, nhảy việc tăng cao Đình công lao động gia tăng Năng suất và hiệu quả làm việc suy giảm Nhân sự là "nguyên khí" của các doanh nghiệp, là nguồn tài nguyên đem lại lợi ích cạnh tranh tốt nhất cho doanh nghiệp Suy thoái kinh tế đã dẫn đến việc suy giảm doanh thu, thị trường của các doanh nghiệp bị thu hẹp, phát sinh nhiều vấn đề về nguồn nhân lực (Quách Thiện Toàn, 2009): Sơ lược về công ty TSC Chức năng kinh doanh sản xuất chế biến thủy sản và thực phẩm xuất khẩu, đặc biệt là các sản phẩm tôm sú và tôm thẻ đông lạnh. Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Số LĐ TT (%) Số LĐ TT (%) Tổng Lao động 356 100,00 390 100,00 Nam 112 31.5 118 23,6 Nữ 244 68,5 272 76,4 Cơ cấu lao động 356 100,00 390 100,00 LĐ gián tiếp 23 7,64 26 7,31 LĐ trực tiếp 333 92,36 364 92,69 Theo trình độ 356 100,00 390 100 ĐH, CĐ 30 8,4 32 6,32 Trung cấp 45 12,6 50 1,53 LĐ phổ thông 67 18,8 67 0,76 LĐ Trung học cơ sở 214 60,2 838 91,39 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong công ty đối với tổ chức của họ. Xác định những thứ tự ưu tiên của các yếu tố đối với sự hài lòng của người lao động đối với nơi làm việc. Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp TSC. 3. CƠ SỞ LÝ THUYẾT LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU Lý thuyết cổ điển về nhu cầu và động cơ hoạt động. Lý thuyết tâm lý xã hội hay quan hệ con người. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow. 4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Nghiên cứu Wiley (1997 – Factors that motivate me) cổ điển Mô hình nghiên cứu của McKinsey & Company (2000) cổ điển Mô hình khảo sát sự hài lòng của nhân viên trong các doanh nghiệp Việt nam Công ty Navigos Group phối hợp với ACNielsen (2006) CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU TRƯỚC 4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU: ĐỀ XUẤT Quan hệ nơi làm việc Tiền lương và chế độ chính sách Môi trường và điều kiện làm việc Sự thể hiện bản thân Triển vọng và phát triển tổ chức Cơ hội thăng tiến Sự công bằng Công tác đào tào Sự thỏa mãn của nhân viên H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7 H8 Đối tượng nghiên cứu: Công nhân viên công ty TSC Phương pháp chọn mẫu: phi xác suất Bảng câu hỏi thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ (1-Rất không đồng ý, 2-Không đồng ý, 3-Trung lập, 4-Đồng ý, 5-Rất đồng ý) Số lượng phiếu khảo sát thu được là 126 (phát ra 150, không hợp lệ 24). NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG + Ý kiến của các nhà lãnh đạo, các chuyên gia quản lý nhân sự + Thảo luận tập trung và tay đôi với người lao động NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 6. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Giới Tính Trình Độ Thoaman = 0.569*Quanhe + 0.353*Congbang + 0.251*Thunhap + +0.088*Dieukien + 0.201*Thehien + 0.176*Trienvong + 0.164*Daotao 6. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 7. Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU Các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên DN TSC là: quan hệ nơi làm việc, sự công bằng,tiền lương và chế độ chính sách, sự thể hiện bản thân, triển vọng và phát triển tổ chức, công tác đào tạo và điều kiện làm việc Kết quả nghiên cứu này đã cho biết được các yếu tố tác động vào sự thỏa mãn của NV tại DN TSC và cách đo lường nó. Thời điểm này DN nên quan tâm đến những yếu tố có trọng số β cao như quan hệ nơi làm việc (β = 0.569) ưu tiên để cải tiến, điều chỉnh để có hiệu quả nhất. 7. Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU DN TSC tập trung cải thiện Quan hệ cấp trên - cấp dưới: Xóa bỏ khoảng cách quá xa giữa cấp trên và cấp dưới như hiện nay bằng cách: Phòng HC-NS nên tổ chức các hoạt động thể thao hay phong trào thi đua để mọi người cùng tham gia, đặc biệt các cấp quản lý phải tham gia, khuấy động phong trào này. Cấp quản lý nên tìm kiếm những người có uy tín, lập mối quan hệ ngoài công việc, từ đó có thể hiểu rõ tâm tư, nguyện vọng của nhân viên của mình…. 7. Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU Nghiên cứu về sự thỏa mãn của nhân viên phải được thực hiện thường xuyên. Cần thực hiện thêm nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc với sự gắn bó của nhân viên. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam (2004), Nhu cầu - sự thỏa mãn của nhân viên và cam kết tổ chức, B2004-22-67, TPHCM: Trường Đại học Kinh tế TPHCM. 2. Nguyễn Hữu Lam (1998), Hành vi tổ chức, Hà Nội: NXB Giáo dục. 3. Trần Kim Dung (11/2005), Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành và kết quả làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa, Hội thảo quốc tế về doanh nghiệp nhỏ và vừa ở VN, TPHCM. 4. Abraham H Maslow (1954), Motivation and Personality, New York: Harper & Row. 5. Carolyn Wiley (1997), What motivates employees according to over 40 years of motivation surveys, International Journal of Manpower, 18 (3), 263-281, Publisher: MCB UP Ltd Thanks you