Đề tài Phân tích bài nghiên cứu Creative Climate And Learning Organization Factors: Their Contribution Towards Innovation

LỜI MỞ ĐẦU Nghiên cứu là một quá trình thu thập thông tin có hệ thống, khoa học về đối tượng nghiên cứu; là lý giải bản chất quy luật vận động của hiện tượng; là dự báo về sự vận động trong tương lai. Nghiên cứu khoa học là cách thức con người tìm hiểu các hiện tượng khoa học một cách có hệ thống. Phương pháp nghiên cứu khoa học là môn học giúp cho chúng ta nắm được các quan điểm, nhận thức, phương pháp và công cụ cần thiết để thực hiện một đề tài nghiên cứu khoa học. Với tầm quan trọng đó, môn học này đã đưa vào giảng dạy trong chương trình đào tạo hệ Cao học nhằm trang bị cho học viên những nền tảng vững chắc nhất để có thể thực hiện các dự án nghiên cứu khoa học đúng phương pháp và có chất lượng. Với phương châm “học đi đôi với hành”, nhóm đã tiến hành đọc và phân tích bài báo khoa học của tác giả Meriam Ismail (Private Education Department, Ministry of Higher Education, Malaysia), có tựa đề là: “CREATIVE CLIMATE AND LEARNING ORGANIZATION FACTORS: THEIR CONTRIBUTION TOWARDS INNOVATION” được đăng trên tạp chí “Leadership & Organization Development Journal”, năm 2005. Quá trình phân tích bài báo gồm những nội dung sau: Mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu của đề tài. Nhận dạng mô hình lý thuyết của đề tài. Việc đo lường các biến tiềm ẩn bằng các yếu tố thành phần có đủ độ tin cậy thống kê hay không. Những cơ sở lý thuyết để lập mô hình lý thuyết của đề tài. Giải thích những kết quả xử lý thống kê trong việc kiểm định các giả thuyết nghiên cứu hoặc trong việc giải thích các câu hỏi nghiên cứu. Những phát hiện mới của đề tài cũng như những hạn chế của đề tài này, từ đó đề xuất những đề tài nghiên cứu mới để giải quyết những hạn chế. NỘI DUNG I - Mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu của đề tài Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung của cuộc nghiên cứu là xác định mức độ tác động của các nhân tố tổ chức học hỏi và môi trường sáng tạo dựa trên sự tiếp thu của các nhân viên tham gia vào cuộc nghiên cứu, để quan sát mối liên hệ giữa chúng và điều tra sự tác động của các nhân tố này đối với việc giải thích những sự khác biệt được tìm thấy trong quá trình cải tiến tại các tổ chức tham gia. Điều này bao gồm cả các tổ chức địa phương và các tổ chức đa quốc gia ở Malaysia. Các câu hỏi nghiên cứu RQ1 : Mỗi nhân tố trong mười nhân tố của biến môi trường sáng tạo liên quan đến sự đổi mới cấu trúc trong các tổ chức mẫu như thế nào? RQ2 : Mỗi khía cạnh trong bảy khía cạnh của biến tổ chức nghiên cứu liên quan đến sự đổi mới thực hiện thế nào trong các tổ chức mẫu? RQ3 : Nhận thức của các thành viên về môi trường sáng tạo, văn hóa tổ chức học hỏi và sự đổi mới khác nhau như thế nào giữa các tổ chức địa phương và các tổ chức đa quốc gia? RQ4 : Sự khác biệt trong nhận thức của các thành viên về môi trường sáng tạo, văn hóa học hỏi và đổi mới giữa ba cấp độ của các nhóm nhân viên trong các tổ chức đã được chọn mẫu? RQ5 : Có sự khác biệt trong nhận thức của các thành viên về môi trường sáng tạo, văn hóa tổ chức học hỏi và sự đổi mới giữa các tổ chức nhỏ, vừa, lớn và rất lớn trong các tổ chức được chọn mẫu? RQ6 : Các nhân tố trong cả hai biến tổ chức nghiên cứu và môi trường sáng tạo cùng giải thích về việc nhận thức của các thành viên trong các phương sai đã được quan sát trong sự đổi mới ở các tổ chức được chọn mẫu tới mức độ nào? RQ7 : Có bao nhiêu phương sai quan sát được trong cấu trúc đổi mới tổng thể được giải thích bởi các nhân tố dự đoán cao được xác định theo các mô hình giảm và mô hình giảm phù hợp thế nào so với mô hình đầy đủ? RQ8 : Các nhân tố từ môi trường sáng tạo, văn hóa tổ chức học hỏi cùng nhau giải thích phương sai được quan sát trong nhận thức của các thành viên về đổi mới trong các tổ chức địa phương như thế nào? RQ9 : Các nhân tố từ môi trường sáng tạo, văn hóa tổ chức học hỏi cùng nhau giải thích phương sai được quan sát trong nhận thức của các thành viên về đổi mới trong các tổ chức đa quốc gia như thế nào? II - Mô hình lý thuyết của đề tài III – Xác định độ tin cậy thống kê của các biến tiềm ẩn bằng các yếu tố thành phần Biến tiềm ẩn thường là các khái niệm nghiên cứu trong ngành khoa học xã hội. Để đo lường các biến này chúng ta thường dùng một tập biến quan sát hay biến đo lường, tập biến quan sát này được gọi là thang đo và trong bài báo này biến tiềm ẩn là khám phá tác động của 2 nhân tố độc lập là môi trường sáng tạo và văn hóa học hỏi trong sự đổi mới diễn ra một cách riêng rẽ và đồng thời với nhau. Các biến tiềm ẩn này được đo lường bằng các yếu tố thành phần (các biến quan sát hay các biến đo lường) ở trong bài báo này dùng thang đo likert và các biến quan sát hay các yếu tố thành phần là: bao gồm bốn thành phần. Phần thứ nhất bao gồm tổng số 50 items, có báo cáo liên quan đến nhận thức của người trả lời về môi trường sáng tạo. Phần thứ hai có chứa các items đo lường nhận thức của người trả lời đến việc học hỏi các khía cạnh văn hóa. Có 43 items bao gồm bảy khía cạnh. Phần thứ ba có những items đo lường nhận thức của người trả lời của mức độ đổi mới. Cấu trúc này có tổng số 32 items. Cuối cùng, phần thứ tư là tìm kiếm thông tin tiểu sử của người trả lời. Phần đo lường các nhân tố môi trường sáng tạo trong tổ chức là một bảng câu hỏi môi trường sáng tạo (Creative climate questionnaire - CCQ) được phát triển bởi Ekvall và cộng sự (1983). Mười nhân tố của CCQ là: (1) thử thách / động lực; (2) tự do; (3) ý tưởng hỗ trợ; (4) sinh động / tính năng động; (5) khôi hài / hài hước; (6) các cuộc tranh luận; (7) tin tưởng / cởi mở; (8) mâu thuẫn; (9) rủi ro, và (10) ý tưởng thời gian. Các items trong các báo cáo đó yêu cầu người trả lời phải xác định mức độ của sự trình bày là đúng đối với môi trường sáng tạo đang xảy ra trong tổ chức đó. Thang đo đo lường thể hiện trong mỗi báo cáo được chia từ 0 đến 3. Điểm "0" thể hiện cho một mức độ tương đương "không áp dụng cho tất cả", "1" thể hiện "có thể áp dụng cho một số mức độ", "2" thể hiện "có thể áp dụng được" và "3" thể hiện "áp dụng đối với mức độ cao”. Phần đo lường các khía cạnh của bảng câu hỏi về tổ chức học hỏi (dimensions of learning organization questionnaire - DLOQ) được phát triển bởi Watkins và Marsick (1996). Bảy khía cạnh của tổ chức học tập với các items có liên quan là: (1) liên tục học hỏi; (2) đối thoại và yêu cầu; (3) học tập theo nhóm; (4) hệ thống nhúng; (5) sự ủy quyền; (6) kết nối hệ thống; và (7) cung cấp lãnh đạo. Tổng cộng có 43 items cho bảy khía cạnh. Trong những items này, công cụ yêu cầu để người trả lời xác định mức độ mà báo cáo này phản ánh việc tiếp cận trong tổ chức. Mỗi câu được đo lường theo mức từ 1-6 với "1" là "gần như không bao giờ" đến "6" là "gần như luôn luôn". Phần thứ ba tập trung vào sự đổi mới và có hai phần chính là: (1) TI (chuyển giao công nghệ, và phổ biến của đổi mới) (2) sự đổi mới tổ chức tập trung vào yếu tố cơ bản của TQM và chương trình đảm bảo chất lượng như chứng nhận ISO 9000. Có 32 items nằm trong hai phần này. 32 items có trong hai phần đổi mới công nghệ (TI) (24 items) và đổi mới tổ chức (8 items) đã được phát triển cho nghiên cứu này dựa trên các hướng dẫn được cung cấp bởi OECD (1997) và MASTIC (1996). Các báo cáo yêu cầu người trả lời xác định mức độ của báo cáo này là đúng. Tất cả các items có thang đo đánh giá từ 1-6. Phần đo lường các khía cạnh của bảng câu hỏi về tổ chức học hỏi (dimensions of learning organization questionnaire - DLOQ) được phát triển bởi Watkins và Marsick (1996). Bảy khía cạnh của tổ chức học tập với các items có liên quan là: (1) liên tục học hỏi; (2) đối thoại và yêu cầu; (3) học tập theo nhóm; (4) hệ thống nhúng; (5) sự ủy quyền; (6) kết nối hệ thống; và (7) cung cấp lãnh đạo. Tổng cộng có 43 items cho bảy khía cạnh. Trong items này, công cụ yêu cầu để người trả lời xác định mức độ mà báo cáo này phản ánh việc tiếp cận trong tổ chức. Mỗi câu được đo lường theo mức từ 1-6 với "1" là "gần như không bao giờ" đến "6" là "gần như luôn luôn". Phần cuối của bảng câu hỏi có thông tin về tiểu sử của người trả lời. Điều này bao gồm giới tính, năm sinh, loại công việc, nền tảng giáo dục, nhiệm kỳ làm việc với tổ chức, và thời gian hoạt động từ khi thành lập của tổ chức và quy mô nhân lực của tổ chức. Phần này có tám items. Đánh giá độ tin cậy của thang đo Độ tin cậy thường dùng nhất là tính nhất quán nội tại nói lên mối quan hệ của các biến quan sát trong cùng một thang đo. Hay nói các khác các biến quan sát cùng đo lường một khái niệm nghiên cứu nên hệ số tương quan giữa chúng phải cao. Độ tin cậy thường dùng nhất đó là hệ số Cronbach alpha và Cronbach alpha >= 0.6 là thang đo có thể chấp nhập được về mặt độ tin cậy. Kết quả là: Các ước tính đáng tin cậy cho mười nhân tố của bảng câu hỏi về môi trường sáng tạo (CCQ) và mỗi cái trong bảy khía cạnh của bảng câu hỏi của tổ chức nghiên cứu được dựa trên các thử nghiệm thí điểm. Các ước tính ban đầu của bảng câu hỏi về môi trường sáng tạo (CCQ) đã được xác định bởi Ekvall (1996). Hệ số Cronbach dành cho mỗi nhân tố bảng câu hỏi môi trường sáng tạo (CCQ) đã đạt được từ các thử nghiệm thí điểm trong các nghiên cứu hiện tại là thách thức/động lực (0,78), tự do (0,68), ý tưởng hỗ trợ (0,83), sự sinh động/sự năng động (0,76), tính khôi hài/hài hước (0,74), cuộc tranh luận (0,78), tin tưởng/cởi mở (0,55), chấp nhận rủi ro (0,68), ý tưởng thời gian (0,72), và sự xung đột (0,61). Độ tin cậy tổng thể cho 50 thành phần của bảng câu hỏi môi trường sáng tạo là 0,94. Các ước tính đáng tin cậy của 7 mức độ trong các khía cạnh của bảng câu hỏi về tổ chức học hỏi là liên tục học hỏi (0,83), đối thoại/hỏi đáp (0,89), học tập theo nhóm (0,87), hệ thống nhúng (0,81), kết nối hệ thống (0,88), ủy quyền (0,90), lãnh đạo chiến lược (0,92). Độ tin cậy tổng thể của biến tổ chức học hỏi là 0,97. Các ước tính đáng tin cậy tổng thể cho việc đổi mới toàn diện là 0,98. Ba cấu trúc đã chứng minh luôn đáng tin cậy với tất cả các quy mô trên các khuyến nghị 0,70 (Nunally, 1978). Như vậy, việc đo lường các biến tiềm ẩn bằng các yếu tố thành phần có đủ độ tin cậy thống kê. IV - Những cơ sở lý thuyết để thiết lập mô hình lý thuyết của đề tài Tạo được một môi trường làm việc sáng tạo gắn liền với một văn hóa làm việc thích hợp trong một tổ chức sẽ nâng cao sức mạnh của tổ chức. Ý tưởng này đã được đặt lên hàng đầu trong giữa thập niên 1980 và cuối thập niên 1990 bởi một số nhà trí thức như Ekvall (1983), Ekvall và Tangeberg Anderson (1986), Zain (1995), Zain và Rickards (1996) và Amabile và Conti (1999). Môi trường tổ chức được xem là một yếu tố của tổ chức, một sự kết hợp của thái độ, cảm xúc, và hành vi tạo nên đặc trưng của tổ chức và tồn tại độc lập với nhận thức và hiểu biết của các thành viên trong tổ chức (Ekvall, 1996, p.105). Nó được quan niệm như một thực tế của tổ chức trong một nhận thức “khách quan”. Mặt khác, sự sáng tạo là một quá trình tư duy giúp tạo ra các ý tưởng (Majaro, 1992). Nghiên cứu về sự đổi mới cũng xác định một số yếu tố về con người, xã hội, và văn hóa đóng vai trò quyết định trong hiệu quả đổi mới ở cấp tổ chức (OECD, 1997). Các yếu tố này theo OECD (1997) hầu hết tập trung quanh việc học hỏi, việc học tập trong tổ chức (truyền dạy kiến thức rộng rãi đến các cá nhân chủ chốt) là rất quan trọng cho khả năng đổi mới của một tổ chức. Cuối những năm 1990, ý tưởng học hỏi ở cấp độ tổ chức và quản lý tri thức đã liên kết với sự cách tân (Argyris and Schon, 1978; Drucker, 1988; Garvin, 1993; Nonaka và Takeuchil, 1995; Watkins và Marsick, 1996). Dòng nghiên cứu này được gọi là phương pháp tân Schumpeterian, có nguồn gốc từ các nhà học thức trước như: Polyanyi (1966) and Nonaka (1991), người xem xét cách đổi mới trong sự tương tác giữa cơ hội thị trường và nền tảng tri thức và năng lực của tổ chức. Một tổ chức học hỏi là một hệ thống có khả năng thay đổi và yêu cầu các thành viên phải thích ứng với sự thay đổi bằng cách học hỏi. Tổ chức học hỏi là nơi mà học tập và làm việc kết hợp với nhau có hệ thống và liên tục nhằm hỗ trợ cho sự cải tiến không ngừng; việc học tập phải thực hiện ở mọi cấp độ trong tổ chức, cá nhân, nhóm, và toàn cầu (Watkins, 1996, p.91). Mặt khác, sự đổi mới là một quá trình tạo ra sản phẩm thương mại (hay dịch vụ) từ các phát minh. Bao gồm cả đổi mới công nghệ và phi công nghệ. Đổi mới phi công nghệ được thảo luận trong các nghiên cứu hiện nay tập trung vào đổi mới trong tổ chức, nó được bao gồm cùng với đổi mới công nghệ (TI) vì đổi mới trong tổ chức xảy ra như một phần của TI, theo Damanpour và Evans trích dẫn bởi Van de Ven và Angle (1989). Ngoài ra, để đo lường các yếu tố môi trường sáng tạo trong tổ chức, nghiên cứu này sử dụng Bảng câu hỏi về môi trường sáng tạo (Creative climate questionnaire - CCQ) được phát triển bởi Ekvall et al. (1983). Và để đo lường việc học hỏi các khía cạnh của tổ chức, nghiên cứu này sử dụng Bảng câu hỏi đo lường kích thước của tổ chức học tập (Dimensions of learning organization questionnaire - DLOQ) được phát triển bởi Watkins và Marsick (1996). Để đo lường nhận thức của người trả lời về mức độ đổi mới xây dựng đề tài dựa vào các hướng dẫn của OECD (1997) và Mastic (1996) về sự đổi mới: TI (technological transfer, and diffusion of innovation) bao gồm 2 yếu tố: Chuyển giao công nghệ Phổ biến sự đổi mới (2) Tổ chức sáng tạo tập trung vào yếu tố cơ bản của TQM và chất lượng đảm bảo chương trình như chứng nhận ISO 9000. V - Giải thích những kết quả xử lý thống kê trong việc kiểm định các câu hỏi nghiên cứu Những tổ chức được lấy làm mẫu khác nhau về ngành kinh doanh chủ yếu (từ sản xuất, truyền thông, tài chính và bảo hiểm, tư vấn, bất động sản, giáo dục, và kỹ thuật…), quy mô tổ chức và trạng thái hoạt động. Có mười ba tổ chức là sở hữu địa phương (được đăng ký) trong khi số còn lại là các tổ chức đa quốc gia gọi tắt là MNCs (Nhật, Pháp, Mỹ và Anh sở hữu). Ba loại hình tổ chức đó là quy mô nhỏ với số lượng nhân viên từ một trăm trở xuống, quy mô lớn số lượng nhân viên từ 1.000 đến dưới 1.999 và quy mô rất lớn từ trên 2.000 nhân viên. Loại hình còn lại là quy mô vừa với số lượng nhân viên từ 100 đến 1000. Theo thống kê từ 259 nguồn, 52.5% là nam giới, 47.5% còn lại là nữ giới. Ở những tổ chức MNCs, 39 hoặc 49.4% là nam giới, 40 hoặc 50.6% là nữ giới, trong khi ở những tổ chức địa phương, 97 hoặc 53.9% là nữ, 83 hoặc 46.1% là nam. Ngoài quy mô mẫu là 259, hơn 1% hoặc chỉ dưới 2 người trả lời câu hỏi nằm trong độ tuổi hơn 51, số còn lại nhỏ dưới 50 tuổi. Hầu hết một nửa trong số người điều tra (46,3%) là những người có thâm niên làm việc dưới 5 năm. Hơn một nửa trong số được điều tra (52,1%) có bằng cử nhân và bằng cấp trên cử nhân. Mối quan hệ giữa môi trường sáng tạo và sự đổi mới: Từ sự phân tích quan hệ tương quan đã thực hiện, nó đã được quan sát rằng mỗi nhân tố trong mười nhân tố của những biến môi trường sáng tạo có một mức ý nghĩa đáng kể (p < 0.05) nhưng lại liên quan rất ít đến sự đổi mới (r < 0,4), trong đó nhân tố “Thử thách” có mối liên hệ mật thiết nhất (r = 0,475). Mối tương quan tổng thể của biến môi trường sáng tạo là r = 0,473. Khi các nhân tố của sự đổi mới đi xuống thì nó được tìm thấy chỉ với 35% mức ý nghĩa đóng góp vào sự đổi mới đã được tính toán bởi nhân tố môi trường sáng tạo. Kết quả trả lời cho câu hỏi nghiên cứu thứ 1 (RQ1). Mối quan hệ giữa các khía cạnh của tổ chức học hỏi với sự đổi mới: RQ2 thể hiện rằng trong 7 khía cạnh có mối quan hệ với sự đổi mới từ mức trung bình (r > 0.5) đến mức cao (r > 0.7). Khi các khía cạnh của tổ chức học hỏi thụt lùi so với sự đổi mới, nó được quan sát rằng có khoảng 57% trong đóng góp dẫn đến sự đổi mới được ghi nhận là từ những khía cạnh của việc học hỏi. Như một sự kiểm tra và cân bằng, phân tích nhân tố Post hoc dùng phương pháp xoay Varimax được tiến hành liên quan đến 43 items của biến tổ chức học hỏi (7 khía cạnh) và 32 items (3 cấu trúc) trong cấu trúc sự đổi mới để quan sát liệu rằng mối tương quan sâu sắc giữa hai biến số (r = 0.733) có tác động đến những items của những biến số khác có bản chất thật sự tương tự với nhau. Phương pháp phân tích nhân tố chỉ ra rằng có 32 items của cấu trúc đổi mới được tập hợp thành hai thành phần, không nghi ngờ gì, đổi mới công nghệ - TI (Sự chuyển giao công nghệ và phổ biến sự đổi mới) và sự đổi mới trong tổ chức. Trong 43 items của biến tổ chức học hỏi thuộc vào 7 thành phần khác nhau nhưng mỗi thành phần lại có số lượng những items khác nhau (chi tiết của việc phân tích được cung cấp trong phần phụ lục). Một nghiên cứu nhân tố tương tự đã chỉ rõ sự liên quan của 50 items trong bảng câu hỏi về môi trường sáng tạo (CCQ) và 32 items của bảng câu hỏi về sự đổi mới và những phát hiện đã chỉ ra rằng có 50 items của CCQ thuộc những thành phần khác trong hai thành phần của những items về sự đổi mới. Cùng lúc đó, 93 items (43 items của biến tổ chức học hỏi (LO) và 50 items của các biến CCQ) được phân tích lại bằng cách sử dụng phương pháp phân tích nhân tố để tiến hành quan sát nhóm các items, liệu có sự tương đồng trong 93 items đó không. Kết quả từ những phân tích sử dụng phương pháp xoay Varimax với Kaiser Normalization cho thấy 43 items được tập hợp thành một thành phần lớn trong khi 50 items của CCQ được tập hợp thành một thành phần lớn khác. Vì vậy, từ nghiên cứu ta suy ra có 43 items LO và 53 items CCQ không tương tự nhau và không có mối liên hệ mật thiết với nhau. So sánh giữa môi trường sáng tạo, văn hoá học hỏi và sự đổi mới giữa các tổ chức địa phương và các tổ chức đa quốc gia Phép phân tích kiểm định T loại 3 được tiến hành so sánh giữa nhận thức của các thành viên về môi trường sáng tạo của tổ chức giữa các tổ chức địa phương và các tổ chức đa quốc gia, nhận thức của các thành viên về tổ chức học hỏi giữa các tổ chức địa phương và các tổ chức đa quốc gia, nhận thức của họ về sự đổi mới giữa các tổ chức địa phương và các tổ chức đa quốc gia. Các kết quả đã chỉ ra rằng không có sự khác biệt đáng kể nào trong nhận thức về môi trường sáng tạo (P = 0.266). Tương tự không có sự khác biệt nào được quan sát trong nhận thức của các thành viên về văn hóa học hỏi (P = 0.753) cũng như trong sự đổi mới (P = 0.934) giữa các tổ chức địa phương và các tổ chức đa quốc gia. Điều này chỉ ra rằng môi trường sáng tạo, văn hoá học hỏi và sự đổi mới trong các công ty địa phương đều nhiều hơn hoặc ít hơn như nhau giữa các tổ chức đa quốc gia. Kết quả trả lời cho câu hỏi nghiên cứu thứ 3 (RQ3). So sánh giữa môi trường sáng tạo, văn hoá học hỏi và sự đổi mới giữa 3 vị trí nghề nghiệp trong 1 tổ chức và quy mô của tổ chức Phân tích Two ANOVAs được tiến hành. Một là để xác định sự khác biệt đáng kể về nhận thức giữa 3 nhóm nhân viên có vị trí nghề nghiệp khác nhau ví dụ như nhận thức của những nhân viên cấp cao, nhân viên cấp trung và những nhân viên bình thường về môi trường sáng tạo, văn hoá học hỏi và sự đổi mới. Một phân tích khác cũng được đưa ra để xác định sự khác biệt đáng kể về nhận thức của các thành viên về môi trường sáng tạo, văn hoá học hỏi và sự cách tân giữa các tổ chức có quy mô nhỏ, vừa, lớn và rất lớn. Kết quả từ các phân tích cho thấy rằng không có sự khác biệt đáng kể nào trong nhận thức về môi trường sáng tạo giữa 3 nhóm nhân viên có vị trí nghề nghiệp khác nhau (P = 0.545), tổ chức học hỏi (p = 0.267) và trong sự đổi mới (P = 0.793). Tương tự cũng không có sự khác biệt đáng kể nào trong nhận thức của các thành viên về môi trường sáng tạo (P = 0.332), văn hoá học hỏi (P = 0.347) và trong sự đổi mứi (P = 0.703) trong các tổ chức có quy mô nhỏ, trung bình, lớn và các công ty đại chúng Kết quả từ phân tích ANOVAs đã chỉ ra rằng môi trường sáng tạo, văn hoá học hỏi và sự đổi mới được nhận thức như nhau giữa 3 nhóm nhân viên có vị trí công việc khác nhau tức là nhận thức của các thành viên ở mỗi vị trí nghề nghiệp của tổ chức về môi trường sáng tạo, văn hoá học hỏi và sự đổi mới là như nhau. Tương tự nhận thức của tất cả những thành viên trong các tổ chức nhỏ, vừa, lớn, và rất lớn về môi trường sáng tạo, văn hoá học hỏi và sự đổi mới dường như là giống nhau. Kết