Đề tài Phân tích các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động

MỤC LỤC A. PHÂN TÍCH CÁC ĐIỀU KIỆN CÓ HIỆU LỰC CỦA HĐLĐ I. Lời mở đầu: Trong hệ thống pháp luật lao động, HĐLĐ là một chế định chiếm vị trí rất quan trọng do đó đây là nội dung sớm được quy định và giữ vai trò trung tâm trong quá trình xây dựng, ban hành pháp luật lao động nhằm điều chỉnh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Điều 26 BLLĐ đã quy định: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.” Một vấn đề khá quan trọng trong chế định HĐLĐ được tìm hiểu trong bài tập này là các điều kiện có hiệu lực của HĐLĐ. II. Nội dung: Điều kiện thứ 1 là HĐLĐ phải đảm bảo các nguyên tắc giao kết HĐLĐ: Để hình thành 1 HĐLĐ có hiệu lực và để đảm bảo sự thỏa thuận trong HĐLĐ thực sự là ý chí của các bên, pháp luật lao động quy định những nguyên tắc bắt buộc các bên phải tuân thủ. Điều 9 BLLĐ quy định: “ Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được xác lập và tiến hành qua thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau, thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết”. Vì vậy những cam kết trong HĐLĐ là sự thỏa thuận, thống nhất ý chí của các bên khi đảm bảo các nguyên tắc giao kết HĐLĐ. Nguyên tắc thứ nhất là nguyên tắc tự do tự nguyện khi giao kết hợp đồng. Dưới góc độ pháp luật lao động, đây là nguyên tắc thể hiện một cách sinh động và là sự cụ thể hóa một trong những nguyên tắc cơ bản của Luật lao động: Nguyên tắc đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc cho công dân. Thể hiện nguyên tắc này, BLLĐ quy định “ Mọi người đều có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề nghiệp”( Điều 5 ) và “ Người sử dụng lao động có quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất , kinh doanh” (khoản 1 Điều 8). Để đảm bảo sự tự do, tự nguyện khi giao kết HĐLĐ, các bên không được dùng các thủ đoạn lừa dối, ép buộc hay đe dọa nhằm buộc người kia vì lo sợ mà phải giao kết hợp đồng mặc dù họ không mong muốn. NLĐ có quyền giao kết HĐLĐ với bất kì NSDLĐ nào và NSDLĐ cũng có quyền tự do thiết lập quan hệ lao động với bất kì NLĐ nào theo nhu cầu nếu không trái pháp luật.Pháp luật lao động ghi nhận nguyên tắc tự do, tự nguyện là một nguyên tắc trong giao kết HĐLĐ không chỉ đảm bảo giữ đúng bản chất thỏa thuận của hợp đồng mà còn nhằm tạo tiền đề giúp các bên thực hiện quan hệ HĐLĐ một cách tự giác, quan hệ lao động được duy trì trong sự hài hòa lợi ích và ổn định. Nguyên tắc thứ hai là nguyên tắc bình đẳng giữa các bên trong việc thỏa thuận, tiến hành giao kết HĐLĐ. Điều 52 Hiến pháp 1992 ghi nhận “Mọi công dân đều bình đẳng trước pháp luật”. Tuy nhiên trong quan hệ lao động, NSDLĐ có tự liệu sản xuất, có vốn, là người trả lương cho NLĐ nên NLĐ một cách tự nhiên bị phụ thuộc về kinh tế đối với NSDLĐ. Trước tình hình đó, địa vị NLĐ dễ dàng rơi vào trạng thái yếu thế, dù pháp luật cho họ quyền tự do, tự nguyện thỏa thuận để kí kết HĐLĐ nhưng NLĐ khó có thể thực hiện được quyền này. Do vậy nguyên tắc bình đẳng trong việc thỏa thuận, tiến hành giao kết HĐLĐ được pháp luật lao động Việt Nam cũng như nhiều nước trên thế giới ghi nhận như một nguyên tắc trong giao kết HĐLĐ nhằm bảo đảm sự cân bằng quyền lợi giữa NLĐ và NSDLĐ. Việc quy định nguyên tắc bình đẳng chủ yếu là tạo ra sự tương đồng về địa vị, phương thức biểu hiện trong quá trình thỏa thuận hợp đồng. Theo đó, NSDLĐ không được áp dụng các biện pháp, cách thức làm mất đi quyền bình đẳng thỏa thuận tiến tới giao kết HĐLĐ. Ví dụ: NSDLĐ không được viện lý do đơn vị sử dụng quá nhiều lao động, không thể thỏa thuận với từng NLĐ, do vậy soạn thảo sẵn HĐLĐ và nếu NLĐ đồng ý thì kí kết, nếu không đồng ý thì thôi. Việc làm này là vi phạm nguyên tắc bình đẳng, NLĐ không còn cơ hội để cùng NSDLĐ bày tỏ nguyện vọng, thỏa thuận về các nội dung hợp đồng. Ở đây có thể NSDLĐ không có vi phạm về nguyên tắc tự do, tự nguyện ( khi NSDLĐ không hề có ý bắt ép NLĐ vì các điều khoản trong hợp đồng soạn trước đều phù hợp quy định pháp luật ) nhưng vẫn bị xem là vi phạm nguyên tắc bình đẳng. Một khía cạnh khác của nguyên tắc bình đẳng đó là việc NLĐ hoàn toàn có quyền bình đẳng so với NSDLĐ về việc đưa ra những ý kiến, đòi hỏi trong quá trình thỏa thuận kí kết hợp đồng. Bất kì thủ đoạn nào làm mất đi sự bình đẳng trên đều bị pháp luật cấm. Nguyên tắc thứ ba là nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể (nếu có) Các bên trong quan hệ lao động phải tuân thủ theo pháp luật. Pháp luật tạo ra hành lang pháp lý giúp các chủ thể có thể thực hiện các quyền và nghĩa vụ một cách thuận lợi, đặc biệt khi có tranh chấp xảy ra. Theo nguyên tắc này, các bên phải tuân thủ các quy định pháp luật về điều kiện chủ thể, nguyên tắc kí kết, hình thức hợp đồng, loại hợp đồng, các nội dung cam kết không trái pháp luật. Ngoài ra, khi kí kết HĐLĐ các bên không được trái thỏa ước lao động tập thể. Thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp nếu được đăng kí tại cơ quan lao động có ý nghĩa quan trọng và được coi như nguồn bổ sung của luật lao động. Pháp luật quy định nguyên tắc này mục đích chủ yếu là để tăng cường lợi ích cho NLĐ. Theo quy định BLLĐ, nội dung thỏa ước không được trái với các quy định của pháp luật lao động. Nhà nước khuyến khích việc kí kết thỏa ước với những quy định có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật lao động. Vì vậy nếu nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể được thực hiện thì tất cả các HĐLĐ được kí kết sẽ mang lại lợi ích lớn hơn cho NLĐ. Và khi thỏa thuận kí kết HĐLĐ, Nhà nước cũng khuyến khích những thỏa thuận có lợi hơn cho NLĐ. Điều kiện thứ hai là các bên tham gia HĐLĐ phải có năng lực kí kết, thực hiện và tham gia HĐLĐ (điều kiện về chủ thể). + Về năng lực chủ thể: Các bên trong quan hệ HĐLĐ chính là NLĐ và NSDLĐ. Điều kiện năng lực chủ thể áp dụng cho bản thân NLĐ và bản thân NSDLĐ. Điều 6 BLLĐ quy định: “ NLĐ là người ít nhất đủ15 tuổi, có khả năng lao động và giao kết HĐLĐ”. Như vậy năng lực chủ thể về phía NLĐ gồm ba yếu tố: Độ tuổi: NLĐ phải ít nhất đủ 15 tuổi. Pháp luật lao động Việt Nam cũng như hầu hết các nước trên thế giới đều lấy mức độ 15 tuổi làm mốc phát sinh năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động, phù hợp với quy định của ILO. Quy định này là dựa trên kết quả nghiên cứu khoa học thế giới về sự phát triển của con người trên các mặt sinh học, kinh tế, xã hội. Thứ nhất, về mặt sinh học, ở lứa tuổi 15 các em đã có một quá trình phát triển tương đối về thể lực và trí lực, có khả năng thực hiện các hoạt động lao động một cách bình thường không quá sức. Tuy nhiên, pháp luật các nước cũng quy định những lĩnh vực có khả năng ảnh hưởng xấu đến sức khỏe, nhân cách của các em đều không được phép nhận lao động vị thành niên như: lao động có tính chất nặng nhọc, nguy hiểm, độc hại, vũ trường…Thứ hai, xuất phát từ nhu cầu thực tế về việc làm và giải quyết việc làm. Có khả năng lao động: Khả năng lao động được xác định theo công việc thỏa thuận trong HĐLĐ. Khả năng lao động có liên hệ chặt chẽ với điều kiện về độ tuổi, thông thường khả năng lao động bao gồm hai yếu tố: khả năng sức khỏe và khả năng chuyên môn phù hợp với công việc.Thực tế đánh giá như thế nào là đủ khả năng lao động là thuộc quyền của NSDLĐ. Pháp luật Việt Nam chưa có quy định cụ thể nhưng NSDLĐ có quyền tuyển chọn NLĐ thông qua thi cử để đảm bảo điều kiện này. Khả năng giao kết HĐLĐ: Theo quy định của pháp luật Việt Nam, có những trường hợp tuy NLĐ có khả năng lao động nhưng pháp luật không cho phép họ giao kết HĐLĐ vì lí do bảo vệ trật tự an toàn xã hội. Theo quy định tại khoản 2 Điều 19 Luật Cán bộ công chức: “Cán bộ, công chức làm việc ở ngành, nghề có liên quan đến bí mật nhà nước thì trong thời hạn ít nhất là 05 năm, kể từ khi có quyết định nghỉ hưu, thôi việc, không được làm công việc có liên quan đến ngành, nghề mà trước đây mình đã đảm nhiệm cho tổ chức, cá nhân trong nước, tổ chức, cá nhân nước ngoài hoặc liên doanh với nước ngoài”. Tóm lại, để trở thành NLĐ trong quan hệ HĐLĐ thì NLĐ không chỉ phải đủ tuổi có khả năng sức khỏe, có khả năng chuyên môn đáp ứng mà còn phải có khả năng giao kết HĐLĐ không bị pháp luật cấm. Nói cách khác, NLĐ phải có đủ năng lực hành vi lao động và năng lực pháp luật lao động trừ một số trường hợp luật định (năng lực hành vi không đầy đủ) thì mới được phép giao kết HĐLĐ. Năng lực chủ thể HĐLĐ về phía NSDLĐ: Điều 6 BLLĐ có quy định: “ Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động”. Theo quy định này, riêng NSDLĐ là cá nhân thì có điều kiện phải đủ 18 tuổi. Năng lực pháp luật lao động đối với NSDLĐ tồn tại đương nhiên với bất cứ chủ thể xã hội nào có nhu cầu sử dụng lao động sống. +Về chủ thể giao kết HĐLĐ: Người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động với người lao động theo Điều 5 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, được quy định cụ thể như sau: - Đối với doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp Nhà nước, Luật Doanh nghiệp, Luật Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam là Tổng Giám đốc hoặc Giám đốc doanh nghiệp; - Đối với hợp tác xã là Chủ nhiệm hợp tác xã, đối với Liên hiệp hợp tác xã là Giám đốc Liên hiệp hợp tác xã; - Đối với các cơ quan, tổ chức, các chi nhánh, các văn phòng đại diện (gọi chung là tổ chức) của quốc tế hoặc nước ngoài đóng tại Việt Nam là người đứng đầu tổ chức (Trưởng chi nhánh, Trưởng văn phòng, Trưởng đại diện...); - Đối với cá nhân, hộ gia đình là người trực tiếp sử dụng lao động. Trường hợp những người có thẩm quyền không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì có thể uỷ quyền cho người khác bằng văn bản, trừ trường hợp đã quy định về phân cấp quản lý nhân sự. Riêng đối với người sử dụng lao động là cá nhân thì không được uỷ quyền. Về phía NLĐ thì người lao động phải tự mình giao kết HĐLĐ. Tuy nhiên, đối với HĐLĐ có thời hạn thì NLĐ có thể ủy quyền cho người khác giao kết. Điều kiện thứ 3 là nội dung của HĐLĐ phải không được vi phạm điều cấm của pháp luật, không trái với đạo đức xã hội. Nội dung của HĐLĐ là toàn bộ những vấn đề được phản ánh trong HĐLĐ. Chính vì vậy, nội dung HĐLĐ được xem là căn cứ đầu tiên để xác định quyền và nghĩa vụ giữa các bên (bên cạnh các căn cứ khác như quy định của pháp luật lao động, nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể. HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu thiết lập trên quan hệ lao động như: Công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với NLĐ. Một HĐLĐ chỉ được xem là có hiệu lực nếu có đủ các nội dung chủ yếu nêu trên và các nội dung này phải tuân thủ theo quy định của pháp luật lao động. Ngoài các nội dung chủ yếu, trong HĐLĐ các bên có thể thỏa thuận các nội dung khác nhưng không được trái pháp luật, đạo đức xã hội và thỏa ước lao động tập thể ( nếu có). Để làm rõ hơn nội dung của HĐLĐ, chúng ta lần lượt tìm hiểu một số nội dung chủ yếu sau: Về công việc phải làm: Có thể nói đây là điều khoản quan trọng nhất trong một HĐLĐ. Những công việc các bên thỏa thuận trước hết phải được pháp luật thừa nhận là một việc làm. Nghĩa là công việc này phải là những việc pháp luật không cấm làm. Công việc trong HĐLĐ có tính quyết định tới sự tồn tại của HĐLĐ. Nếu một thỏa thuận chưa có nội dung công việc phải làm hoặc quy định không đầy đủ các yếu tố liên quan thiết yếu đến công việc phải làm như số lượng, chất lượng, địa điểm làm việc, thời hạn, loại hợp đồng thì chưa phải là thỏa thuận có thể hình thành HĐLĐ. Khi thảo thuận về công việc phải làm, tùy theo tính chất và thời hạn thực hiện công việc các bên phải thỏa thuận về thời hạn hợp đồng, loại hợp đồng. Về tiền lương: Mục đích lớn nhất của NLĐ khi bán sức lao đống chính là thu được một khoản tiền công. Nếu một người không lấy công thì không phải là quan hệ hợp đồng lao động. Do vậy, theo quy định của pháp luật Việt Nam, tiền lương là một nội dung chủ yếu của HĐLĐ. Thiếu nội dung này thì HĐLĐ không thể hình thành. “Tiền lương của NLĐ do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định”. Quy định trên nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ, bảo đảm sự cạnh tranh công bằng trong lĩnh vực thuê mướn, sử dụng lao động. Việc trả lương theo năng suất, chất lượng hiệu quả công việc là phù hợp với quy luật giá trị của nền sản xuất hàng hóa. Các bên có thể thỏa thuận cách thức thanh toán lương, NLĐ phải được nhận lương ít nhất một tháng một lần ( khoản 3, 4 Điều 58 BLLĐ). Về “ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi” : Việc quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi là cần thiết để NLĐ có thể phục hồi sức khỏe, tiếp tục làm việc. NSDLĐ có quyền quy định giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho NLĐ biết ( Điều 68 BLLĐ). Thời gian làm việc có sự khác biệt phù hợp với đặc điểm, tính chất của từng loại lao động như lao động nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thì NLĐ được rút ngắn thời gian làm việc từ 1 đến 2 giờ. Đối với lao động nữ có thai, lao động chưa thành niên, NLĐ tàn tật làm việc không quá 7 giờ một ngày hoặc 42 giờ một tuần. Đồng thời pháp luật quy định thời giờ nghỉ ngơi cho NLĐ nhằm đảm bảo tái tạo lại sức lao động như nghỉ giữa ca, nghỉ trước khi chuyển ca khác (Điều 71 BLLĐ), nghỉ hang tuần (Điều 72 BLLĐ). Ngoài ra theo truyền thống NLĐ còn được nghỉ lễ, tết (Điều 73 BLLĐ), nghỉ hàng năm ( Điều 74 BLLĐ). Nội dung về thời giờ làm việc nghỉ ngơi trong HĐLĐ phải tuân theo quy định của pháp luật lao động, còn các trường hợp khác hai bên tự thỏa thuận. Về “an toàn lao động, vệ sinh lao động”: NSDLĐ có trách nhiệm trang bị đầy đủ phương tiện đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động (Điều 95 BLLĐ).Việc xây dựng mới hoặc mở rộng, cải tạo cơ sở sản xuất, sử dụng, bảo quản lưu trữ và tang trữ các loại máy, thiết bị vật tư…phải đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động. Việc vận chuyển, sản xuất, bảo quản, sử dụng các loại máy, thiết bị, vật tư, năng lượng, hóa chất, thuốc trừ sâu…phải được thực hiện theo tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động (Điều 96 BLLĐ).Để bảo đảm sức khỏe NLĐ, NSDLĐ phải tổ chức khám sức khỏe định kì cho NLĐ, phát hiện bệnh nghề nghiệp để nhanh chóng điều trị bệnh, điều chỉnh công việc và môi trường cho phù hợp. Bên cạnh đó, NSDLĐ phải xây dựng phương án xử lý và cấp cứu khi xảy ra sự cố nhằm hạn chế tối đa hậu quả có thể xảy ra. Về bảo hiểm xã hội: NLĐ theo HĐLĐ thuộc đối tượng áp dụng chế độ bảo hiểm xã hội. NLĐ trong quá trình làm việc có nhiều khả năng gặp rủi ro. Tham gia bảo hiểm xã hội NLĐ được trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất. Theo quy định của pháp luật, các doanh nghiệp áp dụng hình thức bảo hiểm xã hội bắt buộc phải lập các loại sổ như: sổ lao động, sổ lương, sổ bảo hiểm xã hội cho mỗi một NLĐ. Những nội dung trên là những chủ yếu phải có trong HĐLĐ, tuy nhiên trong một số trường hợp pháp luật cho phép linh hoạt như: HĐLĐ trong các ngành nông, lâm, ngư, diêm nghiệp; HĐLĐ trong các trang trại; HĐLĐ do chính quyền cấp xã kí với người dân để trông giữ rừng vào các tháng mùa khô cao điểm. Điều kiện thứ 4 là HĐLĐ phải phù hợp với quy định của pháp luật về loại và hình thức của HĐLĐ Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, tùy thuộc tính chất công việc và thời hạn kết thúc của mỗi công việc mà các bên phải kí kết HĐLĐ theo một trong các loại sau: a. HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn; c, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới mười hai tháng ( khoản 1 Điều 27 BLLĐ). Trong đó: -HĐLĐ không xác định thời hạn áp dụng cho những công việc không xác định được thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng (khoản 1 Điều 4 Nghị định 44/NĐ-CP/2003). -HĐLĐ xác định thời hạn áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng ( khoản 2 Điều 4 Nghị định 44/NĐ-CP/2003) -HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng áp dụng cho những công việc có thể hoàn thành trong khoảng thời gian dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế người lao động bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, người lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động nghỉ việc vì lý do khác và hợp đồng với người đã nghỉ hưu. ( khoản 3 Điều 4 Nghị định 44/NĐ-CP/2003) Việc kí kết HĐLĐ ngoài việc tuân thủ các quy định pháp luật về loại hợp đồng còn phải tuân theo các quy định về hình thức hợp đồng. Hình thức của HĐLĐ là cách thức chứa đựng các điều khoản, là biểu hiện bên ngoài của các thỏa thuận HĐLĐ. Điều 28 Bộ luật Lao động quy định “ HĐLĐ được kí kết bằng văn bản và phải được làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. Đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết bằng miệng. Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì các bên đương nhiên phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động”. Như vậy, HĐLĐ có thể được giao kết dưới hai hình thức văn bản và lời nói. HĐLĐ bằng văn bản là một hình thức HĐLĐ trong đó các điều khoản thỏa thuận được ghi vào văn bản có chữ ký của hai bên. HĐLĐ bằng văn bản có thể được áp dụng cho mọi HĐLĐ. HĐLĐ bằng văn bản theo Mẫu số 1 kèm theo Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003. Tuy nhiên, trong những trường hợp sau HĐLĐ nhất thiết phải được kí kết bằng văn bản: HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn từ ba tháng trở lên: Gồm: HĐLĐ từ một đến ba năm; hợp đồng theo mùa vụ, việc từ ba tháng trở lên ; HĐLĐ về coi giữ tài sản gia đình ( khoản 1 Điều 139 BLLĐ) HĐLĐ làm việc với tư cách là vũ nữ, tiếp viên, nhân viên trong các cơ sở dịch vụ như khách sạn, nhà hàng, sàn nhảy… không phân biệt thời hạn thực hiện hợp đồng (Nghị định số 87/CP ngày 12/12/1995 về tăng cường quản lí các hoạt động văn hóa và dịch vụ văn hóa, đẩy mạnh bài trừ một số tệ nạn xã hội nghiêm trọng). HĐLĐ bằng lời nói (bằng miệng) là một hình thức hợp đồng lao động mà các bên giao kết HĐLĐ bằng lời nói. Do đặc điểm này mà HĐLĐ bằng lời nói kém bền vững. Để bảo vệ lợi ích của cả hai bên, đặc biệt là NLĐ, Điều 28, khoản 2 Điều 139 BLLĐ quy định chỉ trong một số trường hợp nhất định các bên mới được kí kết HĐLĐ miệng: Trường hợp thuê lao động làm những công việc có tính chất tạm thời, theo mùa vụ và có thời hạn dưới ba tháng; Đối với lao động giúp việc gia đình ( trừ hợp đồng coi giữ tài sản ) Đây là những công việc đơn giản, ít xảy ra tranh chấp, thời hạn hợp đồng ngắn nên dù tranh chấp có xảy ra thì cũng dễ giải quyết và thiệt hại cho các bên không lớn. Tuy nhiên, trong trường hợp giao kết bằng lời nói thì các bên đương nhiên phải tuân theo các quy định của pháp luật. Ngoài ra, còn có HĐLĐ bằng hành vi thể hiện thông qua hành vi của các chủ thể khi tham gia quan hệ như hành vi làm việc của NLĐ, hành vi bố trí công việc, trả lương của NSDLĐ… III. Kết luận: Thông qua việc tìm hiểu các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động, ta có thể thấy được ý nghĩa của hợp đồng lao động trong quan hệ lao động và ảnh hưởng của các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động đến sự hài hòa, ổn định, mối quan hệ bền vững trong quan hệ lao động B. BÀI TẬP A.PHÂN TÍCH CÁC ĐIỀU KIỆN CÓ HIỆU LỰC CỦA HĐLĐ 1 I. Lời mở đầu: 1 II. Nội dung: 1 Điều kiện thứ 1 là HĐLĐ phải đảm bảo các nguyên tắc giao kết HĐLĐ: 1 Điều kiện thứ hai là các bên tham gia HĐLĐ phải có năng lực kí kết, thực hiện và tham gia HĐLĐ (điều kiện về chủ thể). 3 Điều kiện thứ 3 là nội dung của HĐLĐ phải không được vi phạm điều cấm của pháp luật, không trái với đạo đức xã hội. 6 Điều kiện thứ 4 là HĐLĐ phải phù hợp với quy định của pháp luật về loại và hình thức của HĐLĐ 8 III. Kết luận: 10 B. BÀI TẬP 11