Đề tài Phân tích các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải và thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật lao động

ĐỀ BÀI I/ Phân tích các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải và thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật lao động ? II/ HH là doanh nghiệp tư nhân của ông C chuyên sản xuất mặt hàng mây,tre đan xuất khẩu, sử dụng 250 người lao động. Năm 2007, do ký được nhiều hợp đồng kinh tế giá trị lớn nên công nhân luôn có việc làm và thu nhập ổn định. Ngày 5/12/2007 khi được thông báo tiền thưởng tết cho người lao động năm 2008 là 200.000đ/người, tập thể lao động đã cử ra 5 người đưa đơn yêu cầu giám đốc tăng tiền thưởng tết, vì họ cho rằng tiền thưởng đó là quá thấp so với doanh thu của công ty. Nhưng giám đốc doanh nghiệp HH không đồng ý, đồng thời lại đuổi việc 3 trong số 5 người của ban đại diện vì cho rằng họ đã cầm đầu gây ra những bất ổn trong doanh nghiệp. Sau khi yêu cầu HGV giải quyết không thành, ban đại diện đã đưa vụ việc lên Hội đồng trọng tài Lao động yêu cầu giải quyết. Nhưng hội đồng trọng tài lao động không nhận hồ sơ vì cho rằng không có cơ sở để phán quyết đúng,sai trong việc đòi tăng tiền tết, đồng thời Hội đồng trọng tài cũng cho rằng việc 3 công nhận bị đuổi việc là tranh chấp lao động cá nhân, không thuộc thẩm quyền của Hội đồng trọng tài, đề nghị chuyển về Tòa án nhân dân cấp huyện để giải quyết theo thẩm quyền. Ngày 20/12/2007, ban đại diện lập tức triệu tập người lao động họp và nghi biên bản số lượng biểu quyết tán thành đình công. Sau đó, ban đại diện chính thức tổ chức đình công. Một số người quá khích đã đập phá nhiều thùng hàng thành phẩm. Có khoảng 90 người mặc dù không đồng ý với mức tiền tết nhưng không tham gia đình công. Hỏi: Hãy xác định các tranh chấp lao động đã phát sinh ? Những lý do mà Hội đồng trọng tài lao động đưa ra có đúng không?Tại sao? Cuộc đình công này có hợp pháp không? Tại sao? Hãy giải quyết vụ việc trên? BÀI LÀM Câu I: Phân tích các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải và thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật lao động ? Trong hoạt động,sản xuất,kinh doanh của bất kỳ cơ quan tổ chức nào cũng cần có kỷ luật. Kỷ luật đó được đưa ra và yêu cầu người lao động chấp hành nghiêm chỉnh. Khi vi phạm họ sẽ bị kỷ luật theo đúng mức độ lỗi vi phạm. Hình thức kỷ luật lao động là cách thức do pháp luật quy định theo đó NSDLĐ được quyền áp dụng hình thức kỷ luật này đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Có nhiều hình thức để xử kỷ luật người lao động tùy vào mức độ vi phạm của người đó.Hình thức sa thải có thể xem như là một trong những hình thức nặng trong các hình thức kỷ luật Lao động.Hình thức sa thải là hình thức kỷ luật được NSDLĐ áp dụng với NLĐ bằng cách đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi NLĐ vi phạm một trong các trường hợp quy định tại khoản 1 điều 85 của Bộ luật Lao động và được quy định cụ thể trong nội quy của đơn vị, cụ thể như sau Căn cứ theo điều 85_Bộ Luật Lao Động : 1- Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây: “Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp” Trường hợp này có nghĩa là khi người lao động có hành vi trộm cắp , tham ô tài sản công quỹ thì sẽ bị xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải. Tuy trong điều luật không quy định rõ là trộm cắp bao nhiêu thì sẽ bị xử lý kỷ luật sa thải nhưng nhìn chung đã vi phạm kỷ luật lao động thì khi tiến hành các hoạt động trên là làm ảnh hưởng tới lợi ích thiệt hại về tài sản cho phía người NSDLĐ từ đó sẽ có thể làm ảnh hưởng tới lợi ích của những người khác và của cả đơn vị người đó đang hoạt động lao động. Đối với hành vi tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản cho doanh nghiệp. Điều này cũng ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, việc bí mật công nghệ, kinh doanh bị lộ sẽ làm ảnh huởng tới khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp với các doanh nghiệp khác từ đó sẽ gây ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh thu nhập cho doanh nghiệp.Trong khoản này còn quy định thêm rằng ngoài các hành vi khác gậy thiệt hại nghiệm trọng về tài sản , lợi ích cho doanh nghiệp thì cũng bị xử lý kỷ luật, điều này có thể được hiểu như sau ngoài các hành vi được nêu cụ thể ở trên thì còn có các hành vi khác nếu như hậu quả của nó gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp thì cũng bị xử lý lỷ luật theo hình thức sa thải. Đây là những trường hợp gây thiệt hại về vật chất ,lợi ích của doanh nghiệp và toàn bộ những người đang làm việc trong đó do vậy cần áp dụng biện pháp kỷ luật sa thải để làm gương răn đe, giáo dục cho người khác tránh tình trạng trên tái diễn và điều đó là hoàn toàn hợp lý. b) “Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;” Trường hợp này được áp dụng để xử lý kỷ luật đối với các trường hợp được coi là tái phạm, ngoan cố coi thường kỷ luật lao động tại đơn vi công tác.Thực hiện phương thức trên nhằm nâng cao hơn kỷ luật trong lao động và ý thức chấp hành kỷ luật lao động cho người lao động. Trong các trường hợp đó người lao động đã vi phạm một trong các điều kể trên thì sẽ bị xử lý theo hình thức kỷ luật sa thải. c) “Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.” Một trong những kỷ luật lao động mà người lao động phải tuân theo đó là thời gian làm và nghỉ việc có lý do hay không điều này cũng ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đó. Do vậy Luật lao động có quy định người lao động tự ý nghỉ việc không có lý do 5 ngày cộng trong một tháng hoặc cộng dồn 20 ngày trong một năm thì sẽ bị xử lý kỷ luật sa thải. Điều này đòi hỏi người lao động khi đi làm muốn nghỉ ngắn hạn thì phải có giấy phép và lý do chính đáng thì mới được nghỉ bởi khi đó họ sẽ biết để bố trí người khác làm thay tránh ảnh hưởng tới công việc sản xuất kinh doanh. Tất cả những quy định về kỷ luật lao động nói chung và kỷ luật sa thải nói riêng đều nhằm mục đích bảo vệ quyền, lợi ích cho NSDLĐ, đơn vị hoạt động sản xuất kinh doanh…. Cũng như quyền lợi ích của những NLĐ khác có liên quan.Và hơn thế nữa là nâng cao ý thức tôn trọng kỷ luật của bản thân NLĐ và trách nhiệm đối với công việc của họ.Nhằm đảm bảo cho hoạt động sản xuất, kinh doanh tiến hành tốt nhất. Để có thể xử lý NLĐ vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức kỷ luật sa thải thì cần áp dụng theo một trình tự thủ tục nhất định. */ Trước hết cần lưu ý về: - Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là tổng hợp các quyền nghĩa vụ của NSDLĐ trong việc xử lý kỷ luật đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động, do pháp luật quy định. Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động được quy định tại khoản 4 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP thì người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là NSDLĐ. - Thời hiệu xử lý lỷ luật lao động : Theo quy định tại Điều 86 Bộ luật Lao động, Điều 8 Nghị định số 41/CP, Khoản 3 Điều 1 Nghị định số 33 /2003/NĐ-CP thì thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động tối đa là 3 tháng, kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm. Ngoài ra, pháp luật cũng đã dự liệu trong trường hợp hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh của doanh nghiệp , do đặc thù việc xác định các chứng cứ liên quan đến vụ việc hết sức khó khăn nên thời hiệu xủ lý kỷ luật đối với trường hợp này là 6 tháng. - Không được xử lý kỷ luật lao động khi người bị xử đang trong thời kỳ nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ;bị tạm giam ,tạm giữ hay chờ kết quả điều tra,xác minh của cơ quan có thẩm quyền, người lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, lao động nam, nữ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi , tùy từng trường hợp mà người sư dụng lao động được khôi phục hoặc kéo dài thời hiệu để xem xét kỷ luật lao động. */ Thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động theo hình thức xa thải : -/ Đó là trình tự, cách thức do Nhà nước quy định mà khi xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ phải tuân theo.Thủ tục đó được quy định như sau: +/ Tiến hành phiên họp kỷ luật : ./ Thành phần phiên họp bao gồm : NSDLĐ hoặc người được NSDLĐ ủy quyền là người chủ chì phiên họp. Đương sự bắt buộc có mặt; nếu đương sự có lý do chính đáng để vắng mặt thì phiên họp phải hoãn ( trừ trường hợp đang thi hành án tù giam); còn nếu đương sự cố tình trốn tránh, NSDLĐ đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà vẫn vắng mặt thì NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật. Trường hợp đương sự là người dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha,mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp. Ngoài các thành phần trên, trong phiên họp kỉ luật phải có sự tham gia của ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời (trừ trường hợp kỉ luật theo hình thức khiển trách bằng miệng), những người liên quan đến vụ việc như: người làm chứng, luật sư hoặc bào chữa viên nhân dân, người giám định, người phiên dịch… Sau khi đầy đủ các thành phần, NSDLĐ tiến hành phiên họp. Trong phiên họp, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng (nếu có), chứng minh được hành vi vi phạm kỉ luật của NLĐ và mức độ lỗi tương ứng với hình thức kỉ luật quy định trong nội quy lao động của đơn vị. Đương sự có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa cho mình. Quá trình xử lí kỉ luật lao động phải được ghi thành biên bản với những nội dung theo quy định của pháp luật. + Quyết định kỉ luật Sau khi tiến hành phiên họp xử lí kỉ luật, người có thẩm quyền xử lí ra quyết định kỉ luật bằng văn bản (trừ hình thức khiển trách bằng miệng). Trường hợp xử lí kỉ luật bằng hình thức sa thải, NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời. Trong trường hợp không nhất trí thì ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời báo cáo cho ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp, NSDLĐ báo cáo với sở lao động – thương binh và xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo, NSDLĐ mới có quyền ra quyết định kỉ luật lao động và chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Quyết định kỉ luật phải được gửi cho đương sự và ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời. Trường hợp sa thải thì trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ra quyết định, NSDLĐ còn phải gửi quyết định kỉ luật cho sở lao động – thương binh và xã hội kèm theo biên bản xử lí kỉ luật. Quyết định kỉ luật phải đầy đủ các nội dung pháp luật quy định và là cơ sở để đương sự biết được những sai phạm cũng như nghĩa vụ phải thực hiện, đặc biệt đối với trường hợp đương sự vắng mặt trong phiên họp kỉ luật. Đồng thời đây cũng là căn cứ để NSDLĐ giao công việc khác và trả lương nếu đương sự bị chuyển công việc hoặc cách chức, chi trả những trường hợp nếu đương sự bị sa thải vì tự ý nghỉ việc không có lí do chính đáng. Tóm lại, khi tiến hành xử lí kỉ luật lao động, NSDLĐ phải tuân theo trình tự thủ tục hết sức chặt chẽ. Nếu vi phạm một trong các trình tự đó thì việc xử lí kỉ luật sẽ bị coi là trái pháp luật, NSDLĐ sẽ bị xử phạt hành chính về hành vi vi phạm quy định về xử lí kỉ luật lao động theo quy định của pháp luật. Câu II : 1/ Các tranh chấp lao động đã phát sinh trong tình huống trên : Trước hết chúng ta cần hiểu: */ Tranh chấp lao động là gì theo khoản_ Điều 157_Bộ luật Lao Động “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa lao động , tập thể lao động với người sử dụng lao động” */ Và theo khoản 3_điều 157_Bộ luật Lao động thì “ Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng tập thể lao động với người sử dụng lao động.” */ Tranh chấp lao động cá nhân về quyền là tranh chấp xảy giữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động về việc thực hiện những quy định của pháp luật lao động , nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thảo thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm. Như vậy trong tình huống trên phát sinh hai tranh chấp lao động: +/ Một là: Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Một bên là tập thể người lao động (do 5 người đứng đại diện đưa đơn)với một bên là doanh nghiệp tư nhân HH do ông C làm chủ. Ở đây hai bên tranh chấp về lợi ích ở đây là lợi ích về tiền thưởng tết cho tập thể người lao động mà doanh nghiệp tư nhân trả cho tập thể người lao động. +/ Hai là :Tranh chấp cá nhân về quyền đó là việc của 3 công nhân bị đuổi việc với lý do mà chủ doanh nghiệp đưa ra là 3 người này đã gây ra những bất ổn trong doanh nghiệp. 2/ Nhận định đúng sai về lý do mà Hội đồng trọng tài đưa ra : Để có thể nhận định đúng sai với lý do mà Hội đồng trọng tài đưa ra chúng ta cần hiểu thêm về tiền thưởng và tỉ lệ hưởng thưởng như thế nào? -Khái niệm tiền thưởng: Trong phạm vi quan hệ lao động, tiền thưởng là số tiền mà "người sử dụng lao động có trách nhiệm trích từ lợi nhuận hàng năm để thưởng cho người lao động đã làm việc tại doanh nghiệp từ một năm trở lên…" -Hình thức ăn thưởng: Điều 9 - Nghị định 197/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ quy định mức trích từ lợi nhuận của doanh nghiệp cụ thể như sau: “ Đối với doanh nghiệp tư nhân, mức tiền do hai bên thỏa thuận nhưng mức trích thưởng ít nhất là 10% lợi nhuận. Mức trích cụ thể về lợi nhuận và việc phân phối tiền thưởng trong từng doanh nghiệp được ghi trong thỏa ước tập thể.” Như vậy ta có thể thấy rõ ở Điều 9- Nghị định 197/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ đã quy định “Mức trích cụ thể về lợi nhuận và việc phân phối tiền thưởng trong từng doanh nghiệp được ghi trong thỏa ước tập thể” Như vậy cắn cứ để xác định việc thưởng tết đúng hay sai thì chỉ có thể căn cứ vào thỏa ước lao động đã ký. Trong đề bài đưa ra không nói rõ là thỏa ước lao động đã ký có quy định thỏa thuận về tiền thưởng không nếu trong thỏa ước có điều khoản thỏa thuận về tiền thưởng thì đó chính là căn cứ để phán quyết đúng sai trong việc thưởng tết của doanh nghiệp tư nhân HH do ông C làm chủ. Còn không quy định trong thỏa ước lao động thì đúng là không có căn cứ để phán quyết đúng sai. _ Còn về việc Hội đồng trọng tài trả hồ sơ với lý do như để bì đã nêu thì em xin được phân tích như sau: Như đã trình bày ở trên có 2 tranh chấp lao động phát sinh. Một là tranh chấp tập thể về lợi ích hai là Tranh chấp cá nhân về quyền. Và sau khi yêu cầu HGV giải quyết không thành, ban đại diện đã đưa vụ việc lên Hội đồng trọng tài Lao động yêu cầu giải quyết. Nhưng hội đồng trọng tài lao động không nhận hồ sơ vì cho rằng không có cơ sở để phán quyết đúng,sai trong việc đòi tăng tiền tết, đồng thời Hội đồng trọng tài cũng cho rằng việc 3 công nhận bị đuổi việc là tranh chấp lao động cá nhân, không thuộc thẩm quyền của Hội đồng trọng tài, đề nghị chuyển về Tòa án nhân dân cấp huyện để giải quyết theo thẩm quyền. Như vậy cần phải xem xét thẩm quyền giải quyết hai tranh chấp này. Hội đồng trọng tài không nhận hồ sơ trong trường hợp tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là sai bởi vì căn cứ Vào Điều 169 “ Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm : 1/ Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động; 2/ Hội đồng trọng tài lao động” Căn cứ vào khoản 2 Điều 170 “ Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết hạn giải quyết theo quy định tại khoản 1 Điều 165a của Bộ luật này mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp Huyện giải quyết đối với trường hợp tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc yêu cầu Hội đồng trọng tài giải quyết đối với trường hợp tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.” Căn cứ vào quy định tại điều 169 và khoản 2 điều 170 nêu trên thì thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích mà đã tiến hành hòa giải không thành, thuộc về Hội đồng trọng tài.Vậy mà trong trường hợp trên Hội đồng trọng tài từ chối nhận xử lý tranh chấp là sai. Trong trường hợp này thẩm quyền giải quyết vẫn thuộc về Hội đồng trọng tài theo quy định của pháp luật và Hội đồng trọng tài không được chối bỏ trách nhiệm giải quyết. Đối với trường hợp tranh chấp lao động cá nhân về quyền đó là trường hợp 3 công nhân bị đuổi việc. Hội đồng trọng tài không nhận hồ sơ trong trường hợp tranh chấp lao động cá nhân về quyền (việc 3 công nhân bị đuổi việc) là hoàn toàn chính xác vì căn cứ theo Điều 165 “ Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động ; Tòa án nhân dân”. Và căn cứ vào khoản 3 điều 165a “ Trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết giải quyết theo quy định tại khoản 1 Điều này mà Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết” Do vậy Hội đồng trọng tài từ chối nhận hồ sơ giải quyết vụ án là hoàn toàn chính xác.Theo quy định của pháp luật thì thẩm quyền giải quyết vụ việc tranh chấp lao động cá nhân về quyền thuộc về tòa án nhân dân giả quyết chứ không thuộc thẩm quyền của hội đồng trọng tài. 3/ Cuộc đình công này có hợp pháp không? tại sao? Để có thể biết cuộc đình công này có hợp pháp hay không chúng ta cần tìm hiểu thêm về đình công và các vấn đề trong vụ việc trên như sau: Khái niệm đình công: Điều 172 “Đình công là sự ngừng tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động” Theo quy định tại khoản 3 Điều 170 thì “ Trường hợp Hội đồng trọng tài lao động hòa giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 1 Điều này mà Hội đồng trọng tài lao động không tiến hành hòa giải thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công.” Trong tranh chấp lao động tập thể về lợi ích nêu trên Hội đồng trọng tài đã thẳng thừng từ chối nhận hồ sơ để giải quyết vụ việc.Và đến ngày 20/12/2007 tiến hành thủ tục đình công là hoàn toàn đúng pháp luật. Cuộc đình công của công nhân doanh nghiệp tư nhân HH được tiến hành với ban đại diện đứng đầu, như vậy là phù hợp với Điều 172b. Sau đó ban đại diện đã tiến hành ghi biên bản số lượng biểu quyết tán thành đình công có 90 người không tán thành đình công còn lại 160 người như vậy là đảm bảo đúng thủ tục và số lượng quá bán theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 174a ;khoản 1 Điều 174b. Theo quy định tại khoản 3 Điều 174b thì cần có biên bản yêu cầu với nội dung theo đúng quy định tại Khoản 3 Điều 174b và biên bản đó phải được gửi ít nhất là 5 ngày, trước ngày đình công. Theo quy định tại khoản 4 Điều 174b. Theo đề bài ra không nói là có gửi biên bản yêu cầu hay không mà chỉ nói là: “ Ngày 20/12/2007, ban đại diện lập tức triệu tập người lao động họp và nghi biên bản số lượng biểu quyết tán thành đình công. Sau đó, ban đại diện chính thức tổ chức đình công.” Không thấy nói đến chi tiết có gửi biên bản đó hay không và có gửi trước tối thiểu là 5 ngày theo quy định tại khoản 4 Điều 174b không, mà đã tiến hành đình công luôn như vậy là vi phạm thủ tục trong việc tổ chức đình công. Theo quy định của Điều 173: Cuộc đình công thuộc một trong các trường hợp sau đây bị coi là bất hợp pháp: Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể; Không do những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp tiến hành; Khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan ,tổ chức giải quyết theo quy định của Bộ luật này; Không lấy ý kiến người lao động về đình công theo quy định tại Điều 174a hoặc vi phạm các thủ tục quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 174b của Bộ luật này; Việc tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân thủ quy định tại Điều 172a của Bộ luật này; Tiến hành tại doanh nghiệp không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định ; Khi đã có quyết dịnh