Đề tài Phân tích quyền chấm dứt hợp đồng lao động của ngừoi lao động, kèm tình huống

Đề bài 1.Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động. 2.Anh H là nhân viên bán xăng dầu thuộc cửa hàng xăng dầu B,công ty xăng dầu M theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 1/3/2000.Ngày 1/4/2002 anh H có những biểu hiện không bình thường về mặt thần kinh nên gia đình anh làm đơn xin công ty cho anh H được nghỉ điều trị bệnh trong thời gian 6 tháng tại bênh viện Bạch Mai.Sau khi điều trị ổn định và có giấy chứng nhận của bệnh viện về tình trạng sức khoẻ đã ổn định,anh H tiếp tục trở lại cửa hàng làm việc theo HĐLĐ đã kí kết. Ngày 1/2/2008 do cãi nhau với chị A là người làm cùng ca trực anh H đã đánh chị A gây mất đoàn kết nội bộ.Căn cứ vào quy định trong nội quy lao động về hình thức xử lý đối với hành vi gây mất đoàn kết nội bộ.Anh H đã bị giám đốc công ty ra quyết định hạ bậc lương trong thời gian 6 tháng tính từ ngày 15/2/2008. Tiếp đó ngày 3/4/2008 anh H có hành vi cãi nhau với khách hàng đến mua xăng dầu tại cửa hàng do khách hàng để xe không đúng nơi quy định. Ngày 15/5/2008 anh H lại đánh nhau với một nhân viên khác của cửa hàng là anh P vì anh P đã nhắc nhở anh H không được hút thuốc trong khu vực bán hàng. Hỏi: a)Với những hành vi liên tiếp vi phạm kỉ luật lao động như trên,công ty M có thể sa thải anh H được không?Lưu ý là trong Nội quy lao động của công ty người lao động có các hành vi gây mất đoàn kết nội bộ,có thái độ cư xử thiếu văn hóa với khách hàng đều bị coi là vi phạm kỉ luật lao động và phải chịu các hình thức kỉ luật tương ứng với mức độ và hậu quả xảy ra) b)Hãy tư vấn cho công ty về việc nên xử lý kỉ luật lao động đối với anh H như thế nào theo đúng quy định c pháp luật lao động và nội quy của công ty. c)Giả sử công ty M sa thải anh H trong vụ việc trên thì anh H nên làm thế nào để bảo vệ quyền lợi của minh. Bài làm I.Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động. Pháp luật lao động xác lập và điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, quy định về quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia quan hệ lao động,và các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động cũng như cơ chế giải quyết tranh chấp lao động.Luật lao động hướng tới đảm bảo nội dung quan hệ lao động,đảm bảo quyền lợi cho người lao động một cách đúng mức,và đặc biệt coi việc bảo vệ người lao động là một nguyên tắc cơ bản,nhiệm vụ quan trọng của luật lao đông.Do vậy khi xác lập quan hệ lao động với chủ sử dụng lao động,người lao động không chỉ có nghĩa vụ mà còn có những quyền nhất định khi tham gia quan hệ lao động.Một trong những quyền đó là quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.Việc quy định các quyền của người lao động trong việc chấm dứt hợp đồng lao động nhằm bảo đảm lợi ích cho người lao động,cũng như đảm bảo nội dung của quan hệ lao động. 1.Các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động: Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được quy định tại điều 37 của BLLĐ.Pháp luật có quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với từng loại hợp đồng cụ thể là hợp đồng lao động xác định thời hạn,và hợp đồng lao động không xác định thời hạn. 1.1Đối với người lao động làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn từ một năm đến ba năm,hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới một năm thì theo khoản 1 điều 37 BLLĐ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong 7 trường hợp sau: “a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng; b) Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn theo hợp đồng; c) Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động; d) Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng; đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước; e) Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc. g)Người lao động bị ốm đau tai nạn đã điều trị ba tháng liền,đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời gian hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.” +Trường hợp thứ nhất:Người lao động không được bố trí làm đúng công việc,địa điểm làm việc hoặc không được đảm bảo các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng. Công việc,địa điểm làm việc,điều kiện làm việc là do điều khoản hai bên thỏa thuận,nếu các điều khoản này không được ghi trong hợp đồng lao động thì hợp đồng lao động đó không thể được xác lập.Hợp đồng lao động khi đã được kí kết và có hiệu lực thì bắt buộc các bên phải tuân thủ nội dung ghi trong hợp đồng,người sử dụng lao động phải đáp ứng các điều kiện đã thỏa thuân trong hợp đồng.Do đó chỉ cần người SDLĐ vi phạm quy định trên đã bị coi là vi phạm hợp đồng lao động.Vì vậy người lao động hoàn toàn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. +Trường hợp thứ hai:Người lao động không được trả công đầy đủ hoặc không được trả công đúng hạn theo hợp đồng. Cái mà hai bên xác lập quan hệ lao động hướng tới là lợi ích thu được sau khi giao kết hợp đồng.Đối với người sử dụng lao động mục đích lớn nhất của họ là lợi nhuận thu được sau khi trừ các chi phí kinh doanh,còn đối với người lao động là lương và phụ cấp,kết quả của việc mua bán sức lao động trong quan hệ lao động.Vấn đề lương được trả là vấn đề mà bất kì người lao động nào cũng quan tâm vì đó là nguồn thu nhập để đảm bảo cho cuộc sống của họ,nếu như họ không được trả lương đầy đủ như theo hợp đồng có thể sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới đời sống của họ,do vậy pháp luật cũng chú ý tới việc bảo vệ thu nhập đời sống cho người lao động,khi người sử dụng lao động vi phạm vấn đề này thì người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động. +Trường hợp thứ ba:Người lao động bị ngược đãi,cưỡng bức lao động: Trong trường hợp này NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng vì người lao động vi phạm khoản 2 điều 5 BLLĐ: cấm ngược đãi cưỡng bức người lao động.Nghị định 44 NĐ-Cp ngày 9/5/2003 hướng dẫn một số điều của Bộ luật lao động về Hợp đồng lao động đã giải thích rõ hơn về khái niệm bị ngược đãi cưỡng bức lao động: Bị ngược đãi,cưỡng bức lao động là trường hợp người lao động bị đánh đập,bị ép làm những công việc không phù hợp với giới tính,ảnh hưởng tới sức khỏe nhân phẩm danh dự của người lao động. Trong quan hệ lao động sức lao động được coi là hàng hóa đặc biệt,người lao động bán sức lao động của mình cho người có nhu cầu.Điều đó không có nghĩa là người sử dụng lao động có quyền ngược đãi,đối xử tàn nhẫn,xúc phạm danh dự nhân phẩm và ép buộc người lao động để buộc họ phải làm việc.Bởi cho dù là quan hệ lao động giữa kẻ bán người mua thì danh dự nhân phẩm của người lao động phải được tôn trọng tuyệt đối cho dù làm việc với bất kì người sử dụng lao động nào.Khi việc ngược đãi, cưỡng bức lao động xảy ra thì nó thể hiện sự bất bình đẳng nghiêm trọng trong quan hệ lao động,người lao động bị buộc phải bán rẻ sức lao động của mình.Hậu quả của việc này chính bản thân NLĐ và xã hội phải gánh chịu.Lao động là nghĩa vụ của người lao động khi nhưng không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp ép buộc người lao động làm việc quá sức và thời gian làm việc cho phép trong khi bản thân họ không được chăm lo đúng mức.Do vậy Luật lao động với mục đích bảo vệ các quyền nhân thân của người lao động,bảo vệ danh dự nhân phẩm uy tín của người lao động đã đặt ra quy định này và nó được coi là căn cứ để NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. +Trường hợp thứ tư:là bản thân người lao động hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thê tiếp tục thực hiện hợp đồng: Theo Nghị định 44 năm 2003,thật sự khó khăn được hiểu là: a) Chuyển chỗ ở thường trú đến nơi khác, đi lại làm việc gặp nhiều khó khăn; b) Được phép ra nước ngoài định cư; c) Bản thân phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng); bố, mẹ, kể cả bố, mẹ vợ (chồng) hoặc con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên; d) Gia đình có hoàn cảnh khó khăn khác được chính quyền cấp xã nơi cư trú xác nhận không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động. Người lao động thuộc vào một trong những trường hợp kể trên họ sẽ có quyền viện dẫn để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.Có thể thấy chuyển đến nơi khác rộng hơn đến tỉnh thành phố khác.Quy định này tạo thuận lợi hơn cho người lao động thực hiện quyền của mình.Bởi nhiều khi trong thực tế việc chuyển nơi thường trú trong cùng một tỉnh cũng có thể gây nhiều khó khăn cho việc đi lại của người lao động. Tuy nhiên trên thực tế có một số trường hợp chính bản thân người lao động bị ốm dài ngày,sức khỏe suy sụp nghiêm trọng liệu họ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng hay không?Vì thế cần thiết phải đề cập vấn đề này một cách rõ hơn nữa. +Trường hợp thứ năm:Người lao động được bầu làm các nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước. Xuất phát từ việc ưu tiên lợi ích cũng như thực hiện quyết định mang tính quyền lực nhà nước mà người lao động có thể chấm dứt công việc trong trường hợp này do không thể đảm đương nhiều công việc được,người lao động được bầu bổ nhiệm làm chức vụ trong bộ máy nhà nước có trọng trách và ý nghĩa xã hội lớn hơn nhiều so với việc cũ.Mặt khác đây là quyền tự do lao động tự do lựa chọn việc làm của người lao động.Người lao động có quyền làm ở nơi thuận tiện hơn,có ích hơn,có điều kiện phát huy khả năng của mình. Một vấn đề được đặt ra ở đây là nếu người lao động là trưởng phòng làm việc theo chế độ HĐLĐ sau đó được bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo trong doanh nghiệp nhà nước,đây là những chức danh không áp dụng hợp đồng lao động thì có thuộc phạm vi điều chỉnh của quy định nói trên không,họ có phải làm thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động hay không?Họ thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật cán bộ công chức vậy có phải ra quyết định tuyển dụng vào biên chế trước khi tuyển dụng họ không?Thực tế hiện nay người lao động được bổ nhiệm làm phó giám đốc,tổng giám đốc doanh nghiệp nhà nước lại không được coi là căn cứ để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong khi thực chất quyết định này cũng mang tính quyền lực nhà nước và vì lợi ích công cộng. Đây là những thiếu sót trong căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động. +Trường hợp thứ sáu: Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc.Lao động nữ khi có thai phải bảo vệ sức khỏe cho bản thân và cho cả thai nhi,vì lẽ đó họ phải tuân thủ những chỉ định của thầy thuốc,do vậy nếu người lao động nữ theo chỉ định của thầy thuốc không thể tiếp tục làm việc khi đang mang thai thì họ được đơn phương chấm dứt hợp đồng.Đây là quy định hoàn toàn hợp lí của Luật lao động quy định không những đảm bảo sức khỏe cho người lao động nữ,và thể hiện chính sách quan tâm,nhân đạo của đảng và nhà nước ta. +Trường hợp thứ bẩy:Người lao động bị ốm đau tai nạn đã điều trị ba tháng liền,đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời gian hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục. Trong trường hợp này sức khỏe của người lao động chưa được hồi phục thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để chữa trị cho bình phục vì bản thân người lao động thực tế không thể tiếp tục làm việc. 1.2 Quyền chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì người lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do theo luật định nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày (khoản 3 điều 37 BLLĐ) để đảm bảo kế hoạch sản xuất cho người sử dụng lao động,tạo điều kiện cho người sử dụng lao động tuyển dụng sắp xếp lại lao động trong đơn vị. Việc quy định quyền chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn của NLĐ không cần lí do tạo điều kiện cho người lao động tự do lựa chọn nghề nghiệp công việc,không bị ràng buộc suốt đời với một người sử dụng lao động.Song đây là quy định cần thiết phải được xem xét vì trên thực tế người lao động làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn thường là những người có chuyên môn,trình độ,giữ trọng trách quan trọng trong doanh nghiệp,có những trường hợp người lao động còn nắm giữ bí mật công nghệ,bí quyết kinh doanh phương hướng phát triển của doanh nghiệp.Do đó sự chấm dứt hợp đồng lao động của họ trong nhiều trường hợp gây ra nhiều bất lợi,thiệt hại lớn cho doanh nghiệp,hơn nữa khi chấm dứt ít khi họ báo trước với thời hạn nói trên và do vậy NSDLĐ cũng không theo kiện chỉ để đòi người lao động bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước vì vừa mất thời gian trong khi thiệt hại thực tế của việc chấm dứt hợp đồng này lớn hơn rất nhiều,việc này cũng tạo kẽ hở cho việc cạnh tranh không lành mạnh trên thị trường lao động. Một số NLĐ căn cứ vào lỗ hổng của pháp luật lao động hiện hành, đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn của mình theo đúng quy định của pháp luật,nhưng không thực hiện cam kết làm việc cho DN trong một thời hạn nhất định như đã thỏa thuận.Theo đó, họ đương nhiên có quyền hủy bỏ cam kết làm việc cho DN mà không phải bồi hoàn chi phí đào tạo. Căn cứ họ đưa ra theo quy định tại điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP,điều 4,khoản b,thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH: “ Người lao động tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ các trường hợp quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động, khi chưa học xong hoặc học xong không làm việc cho người sử dụng lao động đủ thời gian như đã thoả thuận, thì phải bồi thường mức chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi phí cho người dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí khác hỗ trợ cho người học do người sử dụng lao động tính có sự thoả thuận của người lao động” Như vậy trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng quy định tại Điều 37 BLLĐ thì không phải bồi thường chi phí đào tạo. Trường hợp người nắm giữ bí mật công nghệ,phương pháp kinh doanh này sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với công ti lai sang làm ở một doanh nghiệp khác là đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp cũ mà người lao động làm.Do vậy một vấn đề cần đặt ra là: +Người lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động nhưng họ phải có trách nhiệm về việc đó. + Người lao động có vai trò quan trọng nắm giữ các bí quyết kinh doanh,bí mật công nghệ chấm dứt HĐLĐ để chuyển sang doanh nghiệp đối thủ có thể coi là hợp lí không? Về vấn đề này pháp luật cần xem xét để quy định cho phù hợp,đảm bảo quyền lợi cho người lao động nhưng cũng cần phải hợp lí cân bằng hài hòa lợi ích giữa các chủ thể lao động. 2. Những quyền lợi mà người lao động được hưởng sau khi thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động: Khi người lao động thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật,và thời gian làm việc trong doanh nghiệp từ một năm trở nên thì họ được hưởng các quyền sau khi chấm dứt hợp đồng là được hưởng tiền trợ cấp thôi việc theo điều 42 BLLĐ(cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có),và các khoản khác nếu các bên có thỏa thuận trong hợp đồng lao động hay thỏa ước lao động tập thể. Khi chấm dứt hợp đồng lao động trong bất kỳ trường hợp nào, người sử dụng lao động ghi lý do chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ lao động và có trách nhiệm trả lại sổ cho người lao động. Ngoài các quy định trong sổ lao động, người sử dụng lao động không được nhận xét thêm điều gì trở ngại cho người lao động tìm việc làm mới. Trong thời hạn 7 ngày kể từ khi chấm dứt hợp đồng lao động,hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đên quyền lợi mỗi bên.Các trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày. 3. Đánh giá quy định của pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động. Nhìn chung những quy định của pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động đã đảm bảo quyền lợi cho người lao động khi tham gia quan hệ lao động.Tuy nhiên những quy định pháp luật nhìn từ thực tế kể cả BLLĐ và văn bản hướng dẫn bổ sung vẫn chưa quy định rõ một số vấn đề đã nêu ở trên,có quy định chưa thỏa đáng,và chưa đầy đủ,vẫn có những lỗ hổng mà pháp luật cần phải xem xét điều chỉnh.Do vậy pháp luật lao động nói chung và pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động nói riêng cần tiếp tục sửa đổi và hoàn thiện hơn cho phù hợp với tình hình thực tế,đảm bảo quyền và lợi ích của các bên một cách phù hợp. II.Giải quyết tình huống: a)Với những hành vi liên tiếp vi phạm kỉ luật lao động như trên công ty M có thể sa thải anh H không? Công ty M không thể sa thải anh H vì: Thứ nhất trong lần xử lí kỉ luật do anh H cãi nhau với chị A làm mất đoàn kết nội bộ công ty M đã có hình thức xử lí kỉ luật anh A không đúng quy định pháp luật. Theo Điều 84 Bộ luật lao động quy định có các hình thức kỉ luật như sau: “1- Người vi phạm kỷ luật lao động, tuỳ theo mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một trong những hình thức sau đây: a) Khiển trách; b) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức; c) Sa thải. 2- Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.” Theo điều 84 BLLĐ,chủ sử dụng lao động chỉ có thể kỉ luật người lao động theo một trong hình thức là: -Khiển trách -Chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn,kéo dài thời hạn nâng lương,cách chức -Sa thải. Trong lần kỉ luật anh H vì hành vi cãi nhau với chị A gây mất đoàn kết nội bộ,công ti M ra quyết định kỉ luật “hạ bậc lương” đối với anh H là không đúng quy định về hình thức kỉ luật theo pháp luật.Khi tiến hành xử lý kỉ luật người lao động phải căn cứ vào nội quy của công ty nhưng nội quy đó phải tuân thủ các quy định của pháp luật về kỉ luật lao động.Nội quy của công ti mặc dù có ghi các hình thức kỉ luật tương ứng với mức độ vi phạm và hậu quả xảy ra,nhưng hình thức kỉ luật hạ bậc lương là hình thức không được quy định trong kỉ luật lao động đối với NLĐ làm việc trong doanh nghiệp do vậy công ti đã áp dụng hình thức kỉ luật anh H trái pháp luật. Thứ hai:Đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải thì chỉ được áp dụng trong những trường hợp thuộc Điều 85 Bộ luật lao động đã sửa đổi bổ sung, quy định như sau: 1- Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây: a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng. 2- Sau khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương biết. Sự kiện ngày 15/5/2008 anh H lại đánh nhau với một nhân viên khác của cửa hàng là anh P vì anh P đã nhắc nhở anh H không được hút thuốc trong khu vực bán hàng có thể coi là tái phạm lỗi trước.Nhưng vì trong lần kỉ luật trước công ty M đã xử lí kỉ luật anh H không đúng hình thức tại điểm b điều 84 nên không có căn cứ để áp dụng hình thức sa thải theo điều 85 BLLĐ.Do vậy công ty M không thể sa thải anh H. b)Hãy tư vấn cho công ti về việc nên xử lí kỷ luật lao động đối với anh H như thế nào theo đúng quy định của pháp luật và nội quy lao động: Công ty nên xử lý kỉ luật đối với anh H như sau: a)Trước hết để có thể tiến hành xử lí kỉ luật với anh H,công ti M nên sửa lại hình thức kỉ luật trong nội quy lao động cho phù hợp với quy định của luật lao động. Trong nội quy lao động, các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất phải