Đề tài Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ) tập thể về lợi ích. TCLĐ tập thể về lợi ích là một điểm đặc biệt trong lĩnh vực lao động. Khoản 3 Điều 157 BLLĐ sửa đổi năm 2006 đã nêu định nghĩa TCLĐ tập thể về lợi ích. Nếu như tranh chấp về quyền là tranh chấp về những cái đã có hiệu lực thì tranh chấp về lợi ích là tranh chấp về những vấn đề chưa được quy định hoặc thỏa thuận. TCLĐ tập thể về lợi ích đã phức tạp vì có một bên là tập thể NLĐ lại càng phức tạp hơn ở chỗ tranh chấp về yêu cầu mới phát sinh nên tranh chấp này cần có cơ chế giải quyết đặc biệt. Cơ chế giải quyết TCLĐ tập thể về lợi ích là khái niệm rất rộng, không chỉ có phương thức giải quyết mà bao hàm cả nguyên tắc giải quyết, cơ quan có thẩm quyền, trình tự thủ tục... Việc giải quyết TCLĐ tập thể về lợi ích có rất nhiều sự khác biệt so với việc giải quyết những loại TCLĐ khác nhưng vẫn phải được tiến hành theo những nguyên tắc chung của việc giải quyết TCLĐ. Điều 169 BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2006 có quy định cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết TCLĐ tập thể về lợi ích bao gồm: Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động và Hội đồng trọng tài lao động. Về Hội đồng hoà giải lao động cơ sở (HĐHGLĐCS): được thành lập trong các doanh nghiệp có công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời, hòa giải TCLĐ tập thể về lợi ích khi có đơn yêu cầu. HĐHGLĐCS có nhiệm kì hai năm, làm việc theo nguyên tắc thoả thuận và nhất trí. Vai trò Chủ tịch và Thư kí Hội đồng thực hiện theo chế độ luân phiên mỗi năm một lần kể từ ngày thành lập. Thành viên của Hội đồng do NSDLĐ và Ban chấp hành công đoàn cử ra với tỉ lệ ngang nhau. Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời có quyền lập danh sách các thành viên của HĐHGLĐCS để NSDLĐ ra quyết định thành lập Xem thêm Điều 4 Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày 8/8/2007. . Chính điều này đã khiến vai trò của HĐHGLĐCS có phần giảm sút. Khi sửa đổi BLLĐ 1994, có nhiều ý kiến cho rằng nên bỏ HĐHGLĐCS nhưng đã không thành. Thiết nghĩ, HĐHGLĐCS cần có sự độc lập với các bên tranh chấp hơn nữa để có thể đúng nghĩa là một phương thức giải quyết TCLĐ. Thương lượng giải quyết TCLĐ tập thể về lợi ích: Thông thường, khi có tranh chấp, biện pháp thương lượng đều có thể sử dụng. Trong lao động cũng vậy. Các bên tham gia thương lượng đều là những chủ thể độc lập. Ý chí tự định đoạt được tôn trọng đến mức tối đa. Thương lượng là không bắt buộc và các bên có thể bỏ qua để tiến hành ngay việc hòa giải tại HĐHGLĐCS. Tuy nhiên, nếu hai bên có thiện chí, có kĩ năng, kinh nghiệm thương lượng thì có thể sẽ đạt được thoả thuận chung có lợi cho đôi bên mà không tốn kém thời gian, vật chất. Hiện nay, vấn đề thương lượng chưa được nhìn nhận đúng đắn, vì vậy đã dẫn đến những tranh chấp kéo dài, những cuộc đình công không đáng có. Hơn nữa, trong TCLĐ tập thể về lợi ích, các bên vẫn có mong muốn tiếp tục quan hệ lao động, do đó, biện pháp giải quyết TCLĐ thông qua thương lượng cần được cả NLĐ và NSDLĐ lưu ý hơn nữa. Giải quyết TCLĐ tập thể về lợi ích bởi HĐHGLĐCS hoặc HGVLĐ: Lựa chọn HĐHGLĐCS hoặc HGVLĐ giải quyết TCLĐ do tập thể lao động và NSDLĐ quyết định. Khi nhận được đơn yêu cầu, HĐHGLĐCS hoặc HGVLĐ tiến hành hoà giải TCLĐ tập thể theo quy định tại Điều 170 BLLĐ sửa đổi năm 2006. Thời hạn hoà giải là không quá ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải. HĐHGLĐCS hoặc HGVLĐ đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Tuy nhiên, các quy định về hoà giải tại HĐHGLĐCS hiện nay sẽ làm phát sinh những rắc rối khi một bên hoặc cả hai bên không tự giác thi hành thoả thuận trong Biên bản hoà giải thành. Nên chăng, có thể cho phép các chủ thể có quyền khởi kiện yêu cầu TAND công nhận Biên bản hoà giải thành. Nhờ đó, biên bản sẽ được đảm bảo thực hiện bằng biện pháp cưỡng chế nhà nước Xem: TS. Đỗ Ngân Bình, Một số ý kiến về việc giải quyết tranh chấp lao động và đình công theo quy định của pháp luật lao động, . Về giải quyết TCLĐ tập thể về lợi ích bởi HĐTTLĐ: Đưa ra HĐTTLĐ là bước tiếp theo khi biện pháp hòa giải tại HĐHGLĐCS hay HGVLĐ không thành. HĐTTLĐ tiến hành hoà giải TCLĐ tập thể về lợi ích theo quy định tại Điều 171 BLLĐ sửa đổi năm 2006. Thời hạn hoà giải là không quá bảy ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải. HĐTTLĐ đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Thủ tục tiếp theo tiến hành tương tự như hòa giải tại HĐHGLĐCS hoặc HGVLĐ. Nếu HĐTTLĐ hoà giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết mà HĐTTLĐ không tiến hành hoà giải thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công. Về lý thuyết, HĐTTLĐ là bên thứ ba trung lập đứng ra phân xử vụ tranh chấp và đưa ra phán quyết có giá trị chung thẩm. Nhưng HĐTTLĐ ở Việt Nam đã không được các nhà làm luật nhìn nhận đúng bản chất. Điều 164 BLLĐ sửa đổi năm 2006 có ghi “HĐTTLĐ tiến hành hòa giải các tranh chấp...”. Nếu trọng tài lao động thực sự là một chủ thể độc lập, quyết định giải quyết tranh chấp của trọng tài có giá trị chung thẩm thì HĐTTLĐ sẽ là một phương thức giải quyết rất hữu hiệu các TCLĐ tập thể không chỉ về lợi ích. Việc giải quyết TCLĐ tập thể về lợi ích hoàn toàn chỉ là tự thương lượng hoặc hòa giải. Có thể xuất phát từ nhận thức TCLĐ tập thể về lợi ích không gắn liền với vi phạm nên các nhà làm luật không quy định một thủ tục giải quyết nào mà kết quả giải quyết là quyết định đơn phương của cơ quan có thẩm quyền. Song điều đó cũng khó thuyết phục các bên tiếp tục kéo dài việc hòa giải tranh chấp khi họ không muốn, thậm chí ngay cả tổ chức, cơ quan giải quyết cũng có thể thấy việc hòa giải là không có kết quả Ths. Nguyễn Xuân Thu, Những điểm mới về TCLĐ và giải quyết TCLĐ theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006, Tạp chí Luật học số 7/2007 . Giải quyết TCLĐ tập thể về lợi ích bởi HĐTTLĐ cũng vấp phải khó khăn. Giả sử, sau khi có biên bản hoà giải thành của HĐTTLĐ nhưng các bên không đồng ý hoặc một trong hai bên tranh chấp cố ý không thực hiện thì phải giải quyết như thế nào khi các bên không tiếp tục có quyền khởi kiện ra Toà? Tương tự như đối với HĐHGLĐCS hay HGVLĐ, ta có thể cho phép các bên có quyền khởi kiện yêu cầu công nhận biên bản hoà giải thành của HĐTTLĐ là hợp pháp. Sau khi đã được Tòa án công nhận tính hợp pháp, biên bản này sẽ được đảm bảo thi hành bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước Xem: TS. Đỗ Ngân Bình, Một số ý kiến về việc giải quyết tranh chấp lao động và đình công theo quy định của pháp luật lao động, . Trên đây là trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thông thường. Bên cạnh đó, còn có TCLĐ tập thể xảy ra tại các doanh nghiệp cấm đình công theo danh mục do Chính phủ quy định sẽ có nhiều điểm khác biệt. Theo các quy định của pháp luật, TCLĐ tập thể tại các doanh nghiệp này (bao gồm cả về quyền và về lợi ích) thì do HĐTTLĐ giải quyết. Nếu một hoặc cả 2 bên không đồng ý với quyết định của HĐTTLĐ thì có quyền yêu cầu TAND giải quyết. Như vậy là trong trường hợp đặc biệt, khi giải quyết TCLĐ tập thể tại các doanh nghiệp cấm đình công, lại xuất hiện vai trò của TAND. Bài tập tình huống Việc công ty kí HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ với nội dung như trên là đúng hay sai? Tại sao? Việc công ty kí HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ với nội dung như đề bài đã nêu là sai. Với nội dung kí kết như thế, có hai vấn đề nổi cộm. Thứ nhất, về thời hạn của HĐLĐ, hai bên đã thỏa thuận sẽ theo yêu cầu thực tế của công ty X. Thời hạn của HĐLĐ chính là khoảng thời gian có hiệu lực của HĐLĐ. Đây là vấn đề rất quan trọng và là một trong những nội dung chủ yếu của HĐLĐ đã được quy định tại Điều 29 BLLĐ. Cần lưu ý rằng thời điểm 2 bên kí kết HĐLĐ là ngày 02/02/2001, khi đó, BLLĐ năm 1994 đã có hiệu lực nhưng chưa được sửa đổi, bổ sung. Dù vậy, BLLĐ năm 1994 cũng đã có quy định điều chỉnh vấn đề thời hạn HĐLĐ như sau (Khoản 1 Điều 27): “HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a)HĐLĐ không xác định thời hạn; b)HĐLĐ xác định thời hạn từ một năm đến ba năm; c)HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo 1 công việc nhất định mà thời hạn dưới 1 năm.” Như vậy, pháp luật lao động đã đặt ra 3 loại HĐLĐ căn cứ vào tiêu chí thời hạn HĐLĐ và mọi HĐLĐ được giao kết đều phải rơi vào 1 trong 3 loại trên. Tuy nhiên, công ty X và 5 nhân viên bảo vệ đã thỏa thuận về thời hạn của HĐLĐ là theo yêu cầu thực tế của công ty X. Khi phát hiện ra sai sót trong việc kí kết HĐLĐ như vậy, các bên phải tiến hành sửa đổi, bổ sung theo Khoản 2 và Khoản 3 Điều 29 BLLĐ 1994: “2– Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của NLĐ thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi, bổ sung. 3- Trong trường hợp phát hiện HĐLĐ có nội dung nói tại khoản 2 Điều này, thì Thanh tra lao động hướng dẫn cho các bên sửa đổi, bổ sung cho phù hợp. Nếu các bên không sửa đổi, bổ sung thì Thanh tra lao động có quyền buộc huỷ bỏ các nội dung đó.” Đây là quy định tại BLLĐ 1994 chưa được sửa đổi, bổ sung. Điều 29 BLLĐ đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002 có nội dung tương tự. Thứ hai, về việc đóng BHXH, 2 bên đồng ý việc đóng BHXH do NLĐ tự lo. BHXH đối với NLĐ cũng là một trong những nội dung chủ yếu của HĐLĐ đã được quy định tại Điều 29 BLLĐ. NLĐ và NSDLĐ không chỉ tham gia quan hệ pháp luật lao động mà còn tham gia quan hệ pháp luật trong việc tạo quỹ BHXH. Vấn đề này chủ yếu do ngành luật an sinh xã hội điều chỉnh, luật lao động chỉ điều chỉnh một phần. Đặt ra việc đóng BHXH là nhằm đảm bảo cho đời sống NLĐ sau khi NLĐ không còn khả năng lao động cũng như hỗ trợ khi NLĐ ốm đau hay tai nạn… Quy định NSDLĐ cũng phải có trách nhiệm trong việc đóng BHXH đối với NLĐ là hoàn toàn phù hợp. Tuy việc sử dụng sức lao động của NLĐ chỉ có thể thực hiện được trong một thời hạn nhất định nhưng không vì vậy mà sức lao động của NLĐ, cuộc sống của họ cũng như gia đình họ không cần được duy trì trong thời gian NLĐ không lao động được. NLĐ chỉ phải đóng bằng 5% tiền lương trong khi NSDLĐ đóng bằng 15% so với tổng quỹ tiền lương. Như vậy, không thể có chuyện NLĐ tự lo việc đóng BHXH. Nhưng việc này chỉ là hợp pháp khi NLĐ làm việc ở những nơi sử dụng dưới 10 NLĐ hoặc làm những công việc thời hạn dưới 3 tháng, theo mùa vụ hoặc làm công việc có tính chất tạm thời khác. Ở đây, công ty X là một công ty liên doanh 100% vốn đầu tư nước ngoài chắc sẽ có nhiều hơn 10 NLĐ. Hơn nữa, 5 nhân viên bảo vệ thực hiện công việc không phải là theo mùa vụ hay có tính chất tạm thời mà là công việc mang tính chất thường xuyên, liên tục, phần lớn các công ty đều có người bảo vệ. Trên thực tế, họ cũng đã thực hiện công việc này trong thời gian khá dài. Việc các bên thỏa thuận thời hạn HĐLĐ là theo yêu cầu thực tế của công ty là trái pháp luật nhưng chắc chắn nó cũng sẽ không được hiểu là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới một năm (theo Khoản 2 Điều 27 BLLĐ 1994) để NLĐ tham gia BHXH theo loại hình tự nguyện hoặc tự lo liệu về bảo hiểm. Vậy, việc công ty X kí HĐLĐ với 5 nhân viện bảo vệ với nội dung việc đóng BHXH do NLĐ tự lo là sai. Tóm lại, việc công ty X kí HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ, trong đó có hai điều khoản đi ngược lại với các quy định của pháp luật lao động, cho dù trên thực tế, quyền lợi của các bên có được đảm bảo hay không, thì đều là sai. Những yêu cầu của 5 nhân viên bảo vệ là đúng hay sai? Công ty phải giải quyết những yêu cầu đó như thế nào theo quy định của pháp luật? Theo đề bài, 5 nhân viên bảo vệ đã có 2 yêu cầu là: Thứ nhất, yêu cầu công ty nâng lương từ 2 triệu/tháng lên 3 triệu/tháng. Thứ hai, thanh toán cho họ tiền BHXH từ ngày họ vào làm việc cho công ty X đến ngày làm đơn với mức tiền BHXH là 17% tiền lương hàng tháng. Về yêu cầu thứ nhất: yêu cầu này của 5 nhân viên bảo vệ là đúng. Tiền lương là vấn đề này do 2 bên tự quyết định bằng cách thỏa thuận hợp pháp. Khi giao kết HĐLĐ ngày 02/02/2001, 5 nhân viên bảo vệ và công ty X đã đồng ý với mức lương 2 triệu/tháng. Mức lương này đã thỏa mãn các điều kiện về tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Nhưng sau hơn 8 năm thực hiện HĐLĐ, mức lương đó vẫn được giữ nguyên là không phù hợp. Trong thời gian này, NLĐ đã tích lũy thêm kinh nghiệm, nâng cao trình độ chuyên môn, mang lại lợi ích cho NSDLĐ nhiều hơn và đã có nhiều biến động về đời sống, giá cả, chỉ số giá sinh hoạt tăng lên… Do đó, 5 nhân viên bảo vệ có yêu cầu công ty nâng lương là hoàn toàn chính đáng. Không có quy định nào của pháp luật cấm NLĐ yêu cầu NSDLĐ nâng lương cho mình. Ở đây, yêu cầu của 5 nhân viên có thể xem xét dưới góc độ lời đề nghị đối với công ty. Nếu vấn đề nâng lương lại được đề cập đến trong HĐLĐ thì hai bên sẽ căn cứ vào hợp đồng để thực hiện các cam kết về việc nâng lương. Tóm lại, yêu cầu công ty nâng lương từ 2 triệu/tháng lên 3 triệu/tháng của 5 nhân viên bảo vệ là đúng. Nhưng có được NSDLĐ chấp nhận không và chấp nhận nâng lên bao nhiêu lại là một vấn đề khác. Đứng trước yêu cầu hợp pháp này, công ty X phải giải quyết như thế nào? Thông thường, NSDLĐ luôn có xu hướng tối đa hóa lợi nhuận, trong đó có biện pháp giảm chi phí tiền lương nên có thể họ sẽ không mong muốn thực hiện yêu cầu nâng lương của NLĐ. Trường hợp này, công ty cũng như NLĐ cần phải xem xét lại các quy định trong thoả ước lao động tập thể hay quy chế về tiền lương nếu có và phải thực hiện theo lộ trình tăng lương đã được nêu ra trong đó. Nếu không có quy định về việc nâng lương trong những văn bản này, các bên sẽ căn cứ vào điều khoản về việc tăng lương trong HĐLĐ để giải quyết cho phù hợp. Nếu trong HĐLĐ đã có quy định NLĐ sau khi làm việc 8 năm liên tiếp cho công ty sẽ được tăng lương lên 3 triệu/tháng thì NSDLĐ buộc phải thực hiện theo yêu cầu này. Còn nếu như không có bất kì quy định hay thỏa thuận nào giữa hai bên về việc nâng lương, công ty không buộc phải nâng lương cho 5 nhân viên bảo vệ. Khi đó, các bên có thể tiến hành thỏa thuận. Công ty có thể thương lượng, đàm phán với 5 nhân viên bảo vệ để tìm ra một mức lương phù hợp, có thể là 3 triệu/người/tháng hoặc cũng có thể thấp hơn. Còn nếu như 2 bên không đạt tới thỏa thuận chung, NSDLĐ cũng không thể vì thế mà có thể chấm dứt HĐLĐ với 5 nhân viên này. Về yêu cầu thứ hai: yêu cầu này là không thỏa đáng vì NLĐ đã đưa ra mức tiền BHXH dùng để thanh toán cho NLĐ không hợp lý. Yêu cầu này xuất phát từ việc 2 bên thỏa thuận việc đóng BHXH do NLĐ tự lo. Đây là một thỏa thuận trái pháp luật như trên đã phân tích và NLĐ hoàn toàn có quyền yêu cầu công ty X thanh toán cho họ tiền BHXH kể từ ngày họ vào làm việc cho công ty đến ngày làm đơn và có cơ sở cho việc yêu cầu này. BHXH là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của NLĐ khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết, trên cơ sở đóng vào quỹ BHXH. Pháp luật đã quy định NSDLĐ phải có nghĩa vụ đóng BHXH cho NLĐ và quy định này hoàn toàn hợp lý. Trên thực tế, đã có rất nhiều doanh nghiệp “trốn” đóng BHXH, nợ tiền BHXH và cơ quan BHXH sẽ tiến hành truy thu tiền BHXH. Trong vụ việc tại công ty X, vì lý do nào đó mà các bên đã thỏa thuận việc đóng BHXH do NLĐ tự lo, điều này dẫn đến việc công ty X đã không thực hiện nghĩa vụ của mình nhưng đây vẫn là trường hợp NSDLĐ không đóng BHXH. 5 nhân viên bảo vệ có đơn yêu cầu như vậy chính là nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình và pháp luật lao động giúp đảm bảo quyền lợi của NLĐ. Do đó, công ty X trong trường hợp này phải thanh toán cho NLĐ tiền BHXH theo đúng quy định của pháp luật. Việc 5 nhân viên lao động yêu cầu công ty thanh toán cho họ tiền BHXH từ ngày họ vào làm việc đến ngày làm đơn yêu cầu là đúng nhưng 5 nhân viên này lại đưa ra mức tiền BHXH là 17% tiền lương hàng tháng thì hoàn toàn trái pháp luật. Điều 149 BLLĐ cũng như các quy định tại Luật BHXH 2006 vẫn chỉ quy định NSDLĐ phải đóng 15% mà thôi. Con số này sẽ tăng lên trong thời gian tới, tuy nhiên, tại thời điểm xảy ra tranh chấp, NSDLĐ vẫn chỉ phải đóng 15%. Có thể do NLĐ đã hiểu nhầm và cộng thêm mức tiền bảo hiểm y tế là 2% dẫn đến con số 17% hoặc cũng có thể NLĐ muốn đòi thêm quyền lợi cho mình. Tuy nhiên, công ty chỉ cần thanh toán cho họ tiền BHXH từ ngày họ vào làm việc cho công ty X đến ngày làm đơn với mức tiền BHXH là 15% tiền lương hàng tháng là đúng theo các quy định của pháp luật. Nếu công ty muốn chấm dứt HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ vào ngày 02/05/2009 thì có được không? Tại sao? Nếu công ty chấm dứt HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ ngày 2/5/2009 thì việc này là bất hợp pháp. Nói cách khác, không có cách nào để công ty có thể chấm dứt HĐLĐ với 5 nhân viên này vào ngày 2/5/2009. Theo Điều 36 BLLĐ, HĐLĐ chấm dứt trong những trường hợp sau đây: Hết hạn hợp đồng; Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng; Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng; NLĐ bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Tòa; NLĐ chết; mất tích theo tuyên bố của Tòa án. Ở đây, 5 nhân viên bảo vệ không bị kết án tù giam hay bị cấm làm công việc cũ, cũng không có sự kiện chết hay mất tích và cũng không phải trường hợp đã hoàn thành công việc theo hợp đồng. Nếu các bên không sửa đổi, bổ sung thì Thanh tra lao động có quyền buộc hủy bỏ các nội dung đó, quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo quy định của pháp luật. 5 nhân viên bảo vệ đã làm việc cho công ty X hơn 8 năm. Pháp luật lao động chỉ cho phép các bên kí HĐLĐ xác định thời hạn tối đa là 2 lần, sau đó phải chuyển sang HĐLĐ không xác định thời hạn. Do đó, HĐLĐ giữa công ty X và 5 nhân viên bảo vệ sẽ là HĐLĐ không xác định thời hạn. Tuy nhiên, trên thực tế, việc sửa đổi lại HĐLĐ như thế nào còn phụ thuộc vào thảo thuận giữa các bên. Nhưng dù HĐLĐ này sẽ được sửa đổi như thế nào thì cũng không có căn cứ để công ty X chấm dứt HĐLĐ. Từ đây, ta có thể thấy, trường hợp của công ty X và 5 nhân viên bảo vệ không rơi vào 5 trường hợp trên đây. Do đó, NSDLĐ không có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Ngoài ra, trường hợp này cũng không rơi vào Điều 17 BLLĐ. Do đó, nếu chỉ có công ty X muốn chấm dứt HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ vào ngày 02/5/2009 thì hoàn toàn không được. Việc này chỉ có thể xảy ra nếu 5 nhân viên bảo vệ đó cũng mong muốn như thế. Tóm lại, nếu công ty muốn chấm dứt HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ vào ngày 02/05/2009 thì không được. Nếu công ty cứ quyết định chấm dứt HĐLĐ với 5 nhân viên này công ty đã chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và sẽ phải thực hiện những quy định tại Điều 41 BLLĐ. Giả định công ty ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ với 5 lao động trên vào ngày 02/05/2009 thì những NLĐ có thể gửi đơn yêu cầu đến những cơ quan nào để bảo vệ quyền và lợi ích của họ? Như trên đã phân tích, việc công ty quyết định chấm dứt HĐLĐ với 5 nhân viên bảo vệ vào ngày 02/05/2009 là trái pháp luật. Khi công ty cố tình thực hiện việc này, quyền lợi của NLĐ bị ảnh hưởng nghiêm trọng. Khi đó đã phát sinh tranh chấp lao động. Để xác định được NLĐ có thể gửi đơn yều cầu đến những cơ quan nào nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của họ, ta cần xác định xem đây là loại tranh chấp gì. Tranh chấp là tranh chấp lao động cá nhân. Có thể, 5 NLĐ, mỗi người sẽ gửi một đơn yêu cầu hoặc 5 NLĐ cùng gửi một đơn yêu cầu, nhưng vẫn chỉ là tranh chấp cá nhân. Họ có thể chính là tổ bảo vệ của công ty nhưng lợi ích họ có đòi được cũng chỉ thuộc về 5 nhân viên này chứ không thuộc về tập thể lao động. Những NLĐ này bị công ty X đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Họ chỉ quan tâm đến quyền lợi của bản thân, tiến hành đòi quyền lợi cho chính mình chứ không phải những quyền lợi gắn liền với tập thể lao động. Việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân về quyền hay tập thể không khác biệt về cơ quan có thẩm quyền giải quyết, song đây là tranh chấp lao động về quyền vì tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động mà NSDLĐ đã vi phạm, cụ thể là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Xác định được đây là tranh chấp lao động cá nhân, NLĐ có thể gửi đơn yêu cầu đến những cơ quan sau để bảo vệ quyền và lợi ích của mình (Điều 165): Hội đồng hòa giải la