Đề tài Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

MỤC LỤC Trang 1./Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền.......................................................................................................1 2./Giải quyết tình huống....................................................................................10 a./Việc sa thải H và C có hợp pháp không.......................................................10 b./Xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại của H và C.............................13 c./ Nếu muốn yêu cầu Tòa án giải quyết, H phải gửi đơn đến đâu? Tòa án sẽ giải quyết như thế nào với vụ việc này....................................................14 d./Nếu công ty không giải quyết yêu cầu khiếu nại, tập thể nhân viên chi nhánh Hà Tây có thể sử dụng các cơ chế nào để bảo vệ quyền lợi của mình...........................................................................................................18 Đề bài: 1.Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền. 2.Tình huống: Công ty X có trụ sở chính tại thành phố HCM và nhiều chi nhánh tại các tỉnh thành. Tháng 01/2005 Trần H được giám đốc công ty tuyển vào làm việc tại chi nhánh Hà Tây theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn với công việc kế toán trưởng chi nhánh. Tháng 03/2008 khi thanh tra tài chính chi nhánh phát hiện có dấu hiệu vi phạm, giám đốc công ty yêu cầu tạm đình chỉ công việc đối với H. Kết luận cho thấy, H có nhiều sai sót trong quản lý, nghiêm trọng nhất là dẫn đến việc kế toán viên C tham ô 150 triệu đồng. Sau 3 lần triệu tập C không đến dự phiên họp kỷ luật, ngày 03/05/2008 giám đốc chi nhánh công ty tổ chức phiên họp. H có mặt nhưng yêu cầu phải có sự tham gia của công đoàn (công ty X có thành lập tổ chức công đoàn) nhưng vì chi nhánh chưa thành lập công đoàn nên giám đốc chi nhánh cho rằng không cần sự tham gia của công đoàn. Kết luận phiên họp giám đốc chi nhánh ra quyết định sa thải H, C và yêu cầu H, C bồi thường số tiền tham ô. H không đồng ý với quyết định sa thải và đệ đơn yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp. Cũng trong thời gian này, công ty tuyên bố sáp nhập 3 chi nhánh Hà Nội, Hà Tây và Hải Phòng thành một chi nhánh tại Hà Nội vì lý do sáp nhập địa giới hành chính và chi nhánh Hải Phòng kinh doanh không hiệu quả. Công ty quyết định sử dụng 80% nhân viên chi nhánh Hà Nội, 30% nhân viên chi nhánh Hải Phòng và không sử dụng nhân viên nào của chi nhánh Hà Tây vì những bê bối tài chính ở đây, cho rằng công ty không giải quyết công bằng và thỏa đáng, toàn bộ nhân viên chi nhánh Hà Tây không đồng ý, cử ra đại diện làm đơn khiếu nại yêu cầu giám đốc công ty xem xét lại quyết định. Được biết trong số nhân viên của chi nhánh Hà Tây có 2 người mang thai, 1 người ốm đau đang điều trị tại viện. a/ Việc sa thải H và C có hợp pháp không, vì sao? b/ Xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại của H và C? c/ Nếu muốn yêu cầu tòa án giải quyết, H phải gửi đơn đến đâu? Tòa án sẽ giải quyết như thế nào với vụ việc này? d/Nhận xét về quyết định sử dụng lao động của công ty trong trường hợp sáp nhập? Tư vấn cho công ty phải lám những thủ tục gì để chấm dứt hợp pháp và giải quyết quyền lợi cho những người lao động bị chấm dứt? đ/nếu công ty không giải quyết yêu cầu khiếu nại, tập thể nhân viên chi nhánh Hà tây có thể sử dụng các cơ chế nào để bảo vệ quyền lợi của mình? BÀI LÀM 1./Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền Trong quá trình lao động, giữa người lao động với người sử dụng lao động khó có thể tránh khỏi những bất đồng. Nếu không được các bên thương lượng giải quyết kịp thời, những bất đồng này sẽ làm phát sinh các tranh chấp lao động. Khoản 1 điều 157 Bộ luật lao động (BLLĐ) quy định: “tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động”. Thực tế cho thấy, không chỉ ở nước ta mà ở hầu hết các nước trên thế giới, tranh chấp lao động là một hiện tượng phổ biến. Ở Việt Nam vấn đề tranh chấp lao động tập thể rất là một vấn đề hết sức phức tạp, trong đó tranh chấp lao động tập thể về quyền và cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là vấn đề đáng cần quan tâm trong thời kỳ kinh tế thị trường hiện nay. Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về những cái đã được pháp luật xác định hoặc đã được thỏa thuận hợp pháp. Những đối tượng này đã được ghi nhận rõ ràng, cụ thể trong các quy định của pháp luật hoặc được thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Đó có thể là các quy định của pháp luật lao động; thỏa ước lao động tập thể như: tiền lương tối thiểu, tiền lương làm thêm, thời giờ làm việc tối đa, tiền bồi thường tai nạn lao động, số ngày nghỉ hàng năm,...; nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm. Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền sẽ được tuân theo một trình tự, thủ tục nhất định và có những vấn đề cơ bản sau: Thứ nhất, về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động: Hội đồng hòa giải lao động cơ sở: là cơ quan được thành lập với chức năng duy nhất là hòa giải tranh chấp lao động ở cơ sở sử dụng lao động. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở phải được thành lập trong các doanh nghiệp có công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời (khoản 1 điều 162). Theo quy định của pháp luật, các thành viên của hội đồng hòa giải lao động cơ sở gồm những người do chủ sử dụng lao động (bên sử dụng lao động) và những người do ban chấp hành công đoàn (bên người lao động) cử ra với tỷ lệ ngang nhau. Tuy nhiên, hai bên có thể thỏa thuận lựa chọn một hoặc một số chuyên gia ngoài doanh nghiệp có đủ điều kiện theo pháp luật để tham gia hội đồng hòa giải tại doanh nghiệp đó. Hòa giải viên lao động: Điều 163 BLLĐ quy định: “Hòa giải viên lao động do cơ quan lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để tiến hành hòa giải các tranh chấp lao động quy định tại điều 157 của Bộ luật này, tranh chấp về thực hiện hợp đồng học nghề và chi phí dạy nghề”. Chủ tịch Ủy ban nhân dân (UBND) cấp huyện: Điều kiện để chủ tịch UBND cấp huyện thụ lý giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về quyền: - Vụ tranh chấp lao động đó đã qua hòa giải tại cơ sở nhưng không thành hoặc đã hết thời hạn luật định mà không tiến hành hòa giải. - Các bên tranh chấp có đơn yêu cầu chủ tịch huyện giải quyết. * Tòa án nhân dân: Thẩm quyền theo cấp Tòa giải quyết theo thủ tục sơ thẩm tranh chấp lao động tập thể về quyền bao giờ cũng thuộc thẩm quyền của Tòa án cấp tỉnh. Điều kiện để Tòa án thụ lý giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền theo thủ tục sơ thẩm: - Vụ tranh chấp tập thể đó đã được chủ tịch UBND cấp huyện giải quyết nhưng các bên không đồng ý hoặc đã hết thời hạn giải quyết mà chủ tịch UBND cấp huyện giải quyết - có đơn yêu cầu giải quyết hợp lệ - các điều kiện khác nếu có Thứ hai, về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền. Việc tiến hành giải quyết một tranh chấp lao động tập thể về quyền được tiến hành theo các bước sau: Bước 1: Tự thương lượng Thương lượng là quá trình trong đó các bên đưa các vấn đề tranh chấp ra giải quyết trên tinh thần tự quyết định, thông qua hình thức thỏa thuận với nhau về giải pháp cho vụ tranh chấp đó. Theo các quy định hiện hành, về mặt nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động thông qua thương lượng được coi là bước đầu tiên trước khi các bên lựa chọn hoặc phải tham gia vào một phương thức mới để giải quyết tranh chấp lao động đó. Đây được coi là nguyên tắc số một trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và điều kiện của quá trình thương lượng thể hiện ở một số yếu tố căn bản sau: +Các bên tham gia thương lượng giải quyết tranh chấp lao động phải là các bên tranh chấp hoặc do các bên tranh chấp ủy quyền hợp pháp. +Những người tham gia thương lượng giải quyết tranh chấp lao động phải có năng lực cần thiết, trong đó có năng lực thương lượng, tức là về mặt kỹ năng, kỹ thuật. +Các bên đều có mối quan tâm chung, tức là có lợi ích chung. +Các bên phải thể hiện sự thiện chí từ đầu không chỉ về việc tham gia mà phải sẵn sàng thực thi các thỏa thuận hợp pháp đã đạt được trong quá trình thương lượng. Thương lượng là một vấn đề pháp lý được pháp luật xác định là giải pháp giải quyết tranh chấp lao động theo sự lựa chọn của các bên tranh chấp, nó phải đảm bảo tính hợp pháp cả về nội dung và thủ tục. Do đó, kết quả thương lượng được lập thành thỏa thuận chung và các bên có trách nhiệm thi hành: Các thỏa thuận đạt được qua thương lượng là sản phẩm chung của các bên, trong đó quy định rõ quyền, nghĩa vụ của các bên liên quan. Có thể thấy rằng, đây là bước không bắt buộc đối với các bên trong giải quyết tranh chấp lao động. Tuy nhiên, vai trò của nó trong giải quyết tranh chấp lao động là rất lớn: +Thương lượng tạo ra khả năng gìn giữ được mối quan hệ lao động +Thương lượng tạo ra không khí hòa bình trong giải quyết tranh chấp lao động +Thương lượng tạo ra khả năng tránh những xung đột tiếp theo +Thương lượng sẽ đảm bảo tính chất bí mật về thông tin +Thương lượng sẽ giúp các bên giảm bớt chi phí và phiền hà đối với pháp luật. Bước 2: Hòa giải tại cơ sở Khi nhận được đơn yêu cầu giải quyết của một trong hai bên tranh chấp thì Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động của cơ quan lao động cấp huyện (những nơi không có hội đồng hòa giải) phải tiến hành hòa giải thời hạn không quá ba ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu. Tại phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp, trường hợp hai bên tranh chấp vì lý do mà không thể đến dược thì phải có mặt đại diện được ủy quyền của họ tham gia phiên họp hòa giải. Khi giải quyết vụ tranh chấp, hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên của cơ quan lao động phải đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Nếu cả hai bên đều đồng ý với phương án hòa giải thì hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ kí của hai bên tranh chấp, của chủ tịch và thư kí hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động. Hai bên tranh chấp có trách nhiệm chấp hành các thỏa thuận trong phiên họp giải quyết tranh chấp lao động đã đạt được. Trong trường hợp, việc hòa giải không thành thì hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành, trong biên bản phải ghi rõ ý kiến của hai bên tranh chấp, của hội đồng hoặc ý kiến của hòa giải viên của cơ quan lao động và phải có đầy đủ chữ ký của hai bên, bên chủ tịch và thư ký hội đồng hoặc hòa giải viên lao động. Trường hợp hòa giả không thành mỗi bên đều có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết. Bước 3: Chủ tịch UBND cấp huyện giải quyết. Thời hạn giả quyết là không quá năm ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải quyết (điểm a, khoản 1, điều 170a BLLĐ). Trình tự, thủ tục được tiến hành như sau: Chủ tịch UBND cấp huyện tiếp nhận đơn yêu cầu sau đó họp với các cơ quan hữu quan để nghe đề xuất ý kiến. Trong phiên họp chính thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền phải có mặt đại diện có thẩm quyền của hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết Chủ tịch UBND cấp huyện mời đại diện công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở và đại diện cơ quan, tổ chức hữu quan tham dự phiên họp( ví dụ như : Phòng lao động thương binh xã hội). Ra quyết định xử phạt vi phạm, Chủ tịch UBND cấp huyện căn cứ vào pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác. Chủ tịch UBND cấp huyện có quyền sử dụng quyết định hành chính. Nếu hai bên đồng ý với giải quyết của Chủ tịch UBND cấp huyện thì hai bên có nghĩa vụ thi hành quyết định đó. Trường hợp hai bên tranh chấp không đồng ý với cách giải quyết của Chủ tịch UBND cấp huyện hoặc đã hết thời hạn giải quyết theo quy định tại điểm a, khoản 1, điều 170a mà Chủ tịch UBND cấp huyện không giải quyết thì mỗi bên đều có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết. Riêng tập thể có quyền đình công sau khi có quyết định giải quyết của Chủ tịch UBND cấp huyện nếu không yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết. Bước 4: Giải quyết tại Tòa án nhân dân. Khoản 2, điều 31 Bộ luật TTDS quy định về những tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền giải quyết cảu Tòa án như sau: “Tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động đã dược hội đồng trọng tài lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương giải quyết mà tập thể lao động hoặc người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định của hội đồng trọng tài bao gồm: Về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác Về việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể Về quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn”. Có thể nhận thấy rằng, cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền ở nước ta là một điểm rất mới, có sự thay đổi một cách cơ bản. Đố là việc bổ xung thẩm quyền giải quyết của Chủ tịch UBND cấp huyện. Theo quy định trước đây, trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền đồng nhất với việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể nói chung, không có sự phân biệt đều bao gồm các bước: các bên tự thương lượng, hòa giải tại hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động, hòa giải và giải quyết tại hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh, giải quyết tại Tòa án nhân dân. Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động về quyền có thể giúp cho người lao động bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Tuy nhiên, quy định thẩm quyền, trình tự, hậu quả pháp lý... đối với việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền có những điểm chưa hợp lý về lý luận cũng như thực tiễn cần được xem xét lại về khía cạnh khoa học. Đó là việc bổ sung thẩm quyền của Chủ tịch UBND cấp huyện là vấn đề không thực sự cần thiết có thể xóa bỏ. Chủ tịch UBND cấp huyện chỉ giải quyết trong phạm vi tranh chấp lao động tập thể về quyền mà không có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, quá trình giải quyết không đề cập việc tiến hành hòa giải mà chủ yếu là quyết định về vụ tranh chấp. Chủ tịch UBND cấp huyện là cá nhân, nhân danh Nhà nước giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về quyền theo quy định của pháp luật. Và mặc dù trên thực tế, Chủ tịch UBND cấp huyện đã từng tham gia giải quyết tranh chấp lao động kể cả khi pháp luật chưa có quy định về vấn đề này. Tuy nhiên, xét về vị trí và chức năng thì Chủ tịch UBND cấp huyện là người chỉ đạo các công việc chung về tất cả các lĩnh vực trong địa bàn quản lý. Những công việc cụ thể cần phải giao cho các cơ quan chuyên môn. Hơn nữa, nếu quy định Chủ tịch UBND cấp huyện ra quyết định xử phạt vi phạm hành chính với ý nghĩa là quyết định giải quyết vụ tranh chấp lao động tập thể giữa hai bên như hiện nay thì cũng không đúng với bản chất và yêu cầu của việc giải quyết tranh chấp lao động. Do đó, nếu bổ sung thẩm quyền của chủ tịch UBND cấp huyện thì cần phải quy định thẩm quyền giải quyết tranh chấp của Chủ tịch UBND cấp huyện. Thực tế hiện nay, còn rất nhiều vướng mắc về cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền. Do đó, bên cạnh những điểm mới tiến bộ pháp luật nước ta cần có những quy định cụ thể, rõ ràng và hợp lý hơn nữa để cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền thực sự có hiệu quả và đảm bảo quyền lợi cho người lao động cũng như người sử dụng lao động. 2./Giải quyết tình huống a./Việc sa thải H và C có hợp pháp không Công ty X sa thải H và C là bất hợp pháp. Bởi vì: Thứ nhất, đối với C. Công ty X có đủ căn cứ để sa thải C -Công ty X là người sử dụng lao động của C nên có thẩm quyền sử lý kỷ luật lao động đối với C -Khoản 1 điều 84 BLLĐ quy định: “Người vi phạm kỷ luật lao động, tùy theo mức độ phạm lỗi bị xử lý theo một trong những hình thức sau đây: a) Khiển trách b) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức c) Sa thải”. Đồng thời, khoản 1 điều 85 BLLĐ quy định: “Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây: a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, yieets lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm c) Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng”. Trong tình huống trên, C là kế toán viên công ty X có đủ điều kiện và khả năng để thực hiện tốt công việc của mình nhưng C đã không làm tròn công việc của mình đối với công ty, C đã tham ô của công ty với số tiền là 150 triệu đồng. Hành vi này của C là hành vi có lỗi làm ảnh hưởng đến tài chính, quá trình hoạt động của công ty. Đồng thời, công ty X cũng đã phát hiện và chứng minh được lỗi của C khi thanh tra tài chính chi nhánh Hà tây đi thanh tra. Và C đã 3 lần được công ty triệu tập nhưng vẫn không đến dự phiên họp kỷ luật, trong khi đó pháp luật đã có quy định, người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật lao động vắng mặt người lao động trong trường hợp đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà vẫn vắng mặt. Như vậy, công ty X hoàn toàn có căn cứ để xử lý sa thải đối với C. Thứ hai, đối với H. Việc sa thải H của công ty X là hoàn toàn trái pháp luật. Bởi vì, về căn cứ, công ty không có căn cứ nào để sa thải H, chỉ riêng việc công ty đã không theo nguyên tắc chung là doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên mà tại thời điểm xử lý kỷ luật sa thải người lao động không có nội quy lao động hợp pháp mà quyết định sa thải người lao động là trái pháp luật. H là kế toán trưởng của chi nhánh Hà tây có nhiệm vụ quản lý kế toán viên. Tuy vậy, trong quy định của pháp luật không có quy định người lao động sẽ bị sa thải khi có sai sót trong quản lý dẫn đến nhân viên của mình có hành vi tham ô và công ty cũng không có nội quy lao động quy định về vấn đề này, đồng thời hợp đồng lao động ký giữa H và công ty X không có thỏa thuận này. Ở đây, chúng ta thấy rằng công ty X có đủ căn cứ để sa thải đối với C, còn H thì không có căn cứ sa thải nhưng việc công ty sa thải cả hai là bất hợp pháp, vì công ty khi tiến hành xử lý kỷ luật đã không tiến hành theo đúng trình tự, thủ tục: +Trong phiên họp xem xét kỷ luật H và C không có sự tham gia của ban chấp hành công đoàn cơ sở. Dù chi nhánh Hà tây chưa thành lập công đoàn nhưng công ty X đã thành lập tổ chức công đoàn thì trong phiên họp phải có sự tham gia của ban chấp hành công đoàn công ty X. +Do không có sự tham gia của công đoàn nên công ty không có sự nhất trí với công đoàn và cũng không báo cáo quyết định kỷ luật sa thải H và C cho sở lao động – thương binh và xã hội biết; công ty ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải H và C ngay sau phiên họp trong khi đó pháp luật quy định sau khi báo cáo cơ quan có thẩm quyền 20 ngày thì công ty mới có quyền ra quyết định kỷ luật. +Công ty không gửi quyết định kỷ luật sa thải cho sở Lao động – thương binh xã hội kèm theo biên bản xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn 10 ngày theo quy định. Từ những phân tích trên, có thể thấy việc sa thải H và C của công ty X là bất hợp pháp, sai về mặt thủ tục đối với C và sai cả về căn cứ cũng như trình tự, thủ tục đối với H. b./Xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại của H và C Trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động được quy định là trách nhiệm bồi thường vật chất. Điều 89 BLLĐ quy định: “Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật về thiệt hại đã gây ra. Nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ xuất, thì phải bồi thường nhiều nhất 3 tháng lương và bị khấu trừ dần vào lương t