Đề tài Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Đề bài. 1/ Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động. 2/ Anh H là nhân viên bán xăng thuộc cửa hàng xăng dầu B, công ty xăng dầu M theo HĐLĐ không xác định thời hạn tù ngày 1/3/2000. Ngày 1/4/2002, do anh H có những biểu hiện không bình thường về mặt thần kinh nên gia đình anh H đã làm đơn xin công ty cho anh H được nghỉ điều trị bệnh trong thời gian 6 tháng tại bệnh viện Bạch Mai. Sau khi điều trị ổn định và có giấy chứng nhận của bệnh viện về tình trạng sức khỏe đã ổn định, anh H tiếp tục trở lại của hàng B làm việc theo HĐLĐ đã ký kết. Ngày 1/2/2008, do cãi nhau với chị A (là người làm cùng ca trực) anh H đã đánh chị A, gây mất đoàn kết nội bộ. Căn cứ vào quy định trong nội quy lao động về hình thức xử lý đối với hành vi “gây mất đoàn kết nội bộ” anh H đã bị giám đốc công ty ra quyết định hạ bậc lương trong thời gian 6 tháng, tính từ ngày 15/2/2008. Tiếp đó, ngày 3/4/2008, anh H có hành vi cãi nhau với khách hàng đến mua xăng dầu tại cửa hàng do khách hàng để xe không đúng quy định. Ngày 15/5/2008, anh H lại đánh nhau với một nhân viên khác của cửa hàng là anh P vì anh P đã nhắc nhở anh H không được hút thuốc trong khu vực bán hàng. Hỏi: a/ Với những hành vi liên tiếp vi phạm kỷ luật lao động như trên, công ty M có thể sa thải anh H được hay không? Lưu ý là: trong Nội quy lao động của ông ty, người lao động có hành vi “ gây mất đoàn kết nội bộ, có thái độ cư xử thiếu văn hóa với khách hàng” đều bị coi là vi phạm kỷ luật lao động và phải chịu các hình thức kỷ luật tương ứng với mức độ vi phạm và hậu quả xảy ra. b/ Hãy tư vấn cho công ty M về việc xử lý kỷ luật lao động đối với anh H như thế nào theo đúng quy định của pháp luật lao động và nội quy của công ty? c/ Giả định công ty M sa thải anh H trong vụ việc trên thì anh H cần làm như thế nào để bảo vệ quyền lợi của mình? Bài làm. 1. Phân tích và đánh giá các quy định về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động. a/ Chấm dứt hợp đồng lao động. Chấm dứt Hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ. Sự chấm dứt hợp đồng có thể xảy ra do những lý do khác nhau song có thể chung quy lại bởi hai trường hợp là hợp pháp và bất hợp pháp. Chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp dễ gây ra những tranh chấp lao động làm tổn hại đến các quan hệ xã hội khác. Vì vậy, để bảo vệ quan hệ lao động và người lao động, pháp luật xác định rõ các trường hợp chấm dứt hợp đồng, sự đảm bảo của Nhà nước đối với quyền của người lao động. HĐLĐ chấm dứt hợp pháp khi tuân theo các quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng. Cụ thể các điều như: Điều 36 (các trường hợp chấm dứt họp đồng lao đồng do thỏa thuận); Điều 37 (về quyền đơn phương chấm dứt họp đồng của người lao động); Điều 38 (quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động). Chấm dứt HĐLĐ có liên quan trực tiếp đến quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động trước hết là người lao động. Chấm dứt hợp đồng thì người lao động hết việc việc làm, không còn thu nhập, có khi người lao động phải đi tìm một nơi làm việc khác để kiếm sống. Điều này gây khó khăn cho người lao đông. Hiện nay khoa học công nghệ ngày càng hiện đại đòi hỏi người lao động phải có trình độ cao, sự tự do chấm dứt hợp đồng lao động sẽ gây ra thiệt hại vật chất cho người sử dụng lao động, nhưng nhìn chung thì người lao động vãn phải chịu thiệt hại nhất. Chấm dứt HĐLĐ không còn là vấn đề nhỏ hẹp thuộc lĩnh vực một ngành nghề mà đã trở thành vấn đề xã hội to lớn, là mầm mống xảy ra xung đột giữa người lao động với người sử dụng lao động, được Nhà nước quan tâm nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Bởi vì vai trò của HĐLĐ ngày càng được khẳng định trong nền kinh tế thị trường. b/ Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động. * Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Xuất phát từ quan điểm khi các bên giao kết với nhau HĐLĐ xác định thời hạn cũng có nghĩa là họ đã dự liệu trước thời hạn nhất định của HĐLĐ và mỗi bên đều tự nguyện cam kết thực hiện hợp đồng đó cho đến khi hết thời hạn. Về nguyên tắc, đối với loại HĐLĐ xác định thời hạn người lao động không được quyền tự do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà chỉ trong trường hợp nhất định có căn cứ hợp pháp họ mới có quyền thực hiện hành vi này. Do vậy, người lao động làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn khi có một trong những căn cứ hợp pháp, các căn cứ này là lý do khách quan (không do lỗi của người lao động) về hoàn cảnh gia đình hoặc vị trí công việc mới. Song khác với loại HĐLĐ xác định thời hạn trong HĐLĐ không xác định thời hạn thì thời điểm kết thúc HĐLĐ hoàn toàn không xác định. Điều này về lý thuyết cũng có nghĩa là trong nhiều trường hợp HĐLĐ có thể kéo dài thời hạn đến hết cuộc đời lao động của người lao động. Nếu áp dụng như HĐLĐ xác định thời hạn và yêu cầu các bên của HĐLĐ không xác định thời hạn không được tự do đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì cũng có nghĩa là bắt buộc người lao động phải gắn bó lâu dài với người sử dụng lao động. Điều này vi phạm nguyên tắc bảo đảm quyền tự do của các bên trong quan hệ lao đông. tuy nhiên, với một số đối tượng lao động đặc biệt, chẳng hạn những người lao động có trình độ chuyên môn cao, nắm giữ bí mật công nghệ kinh doanh, phương hướng phát triển, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.. nếu áp dụng nguyên quy định nói trên sự chấm dứt hợp đồng lao động của họ không tránh khỏi sự bất lợi cho doanh nghiệp. Mặt khác, lại tạo ra những kẽ hở cho sự cạnh tranh không công bằng trên thị trường lao động. Do đó, việc quy định nhằm bảo vệ người lao động, tạo cho họ những điều kiện thuận lợi trong quan hệ cũng cần chú ý đến những đòi hỏi khách quan của pháp luật cũng như nhu cầu quan hệ cần điều chỉnh. Tại điểm a khoản 1 Điều 37 BLLĐ: “Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng”. Khi thực hiện giao kết HĐLĐ, người sử dụng lao động và người lao động phải thỏa thuận các điều khoản cụ thể về công việc mà người lao động phải làm, địa điểm và các điều kiện làm việc như vệ sinh lao động, an toàn lao động cho người lao động khi họ tham gia thực hiện. Vậy nên các quy định này buộc các bên phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động. Đồng thời người sử dụng lao động phải có trách nhiệm bảo đảm những vấn đề trên. Vì vậy, nếu những thỏa thuận trong hợp đồng về công việc, địa điểm và các điều kiện khác liên quan đến việc làm không được người sử dụng lao động thực hiện thì người lao động có quyền chấm dứt HĐLĐ. Điểm b khoản 1 Điều 37 BLLĐ: “Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng”. Vấn đề thu nhập là yếu tố quan trọng nhất mà người lao động quan tâm khi tham gia giao kết HĐLĐ và cũng là điều khoản không thể thiếu trong thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Việc người sử dụng lao động không trả công đầy đủ hoặc không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng có ảnh hưởng rất lớn đến đời sống của người lao động và gia đình của họ cũng như tinh thần làm việc của họ trong doanh nghiệp. Việc trả lương đầy đủ và đúng hạn theo hợp đồng là quyền lợi của người lao động mà người sử dụng lao động có nghĩa vụ bảo đảm. Do đó, khi người sử dụng lao động vì lợi ích của mình mà vi phạm quyền lợi này của người lao động thì họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, nếu người lao động được trả công đầy đủ, đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp động mà người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do là không được trả công đầy đủ, đúng thời hạn đã thỏa thuậ trong hợp đồng thì khi đó là đơn phương chấm dứt trái pháp luật. Tại điểm c khoản 1 Điều 37: “ Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động”. Tại khoản 1 Điều 11 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ra ngày 9/5/2003 ghi: “Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động là trường hợp người lao động bị đánh đập, nhục mạ hoặc bị ép buộc làm những công việc không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự của người lao động”. Chính vì vậy, khi bị ngược đãi, cưỡng bức lao động người lao động có quyền chấm dứt HĐLĐ. Điểm d khoản 1 Điều 37: “ Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng”. Tại khoản 2 Điều 11 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP có ghi: Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với những lý do sau đây: a/ Chuyển chỗ ở thường trú đến nơi khác, đi lại làm việc gặp nhiều khó khăn; b/ Được phép ra nước ngoài định cư; c/ Bản thân phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng); bố, mẹ, kể cả bố, mẹ vợ (chồng) hoặc con bị đau ốm từ 3 tháng trở lên; d/ Gia đình có hoàn cảnh khó khăn khác được chính quyền cấp xã nơi cư trú xác nhận không thể tiếp tục thực hiện hợp động lao động”. Xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ người lao động, pháp luật đã dự liệu về những vấn đề về sức khỏe, hoàn cảnh của người lao động và gia đình họ. Đây được coi là lý do hợp pháp để người lao động chấm dứt HĐLĐ. Điểm d khoản 1 Điều 37: “ Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước”. Người lao động được bầu vào làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hay được bổ nhiệm giữ chức vụ nhất định trong bộ máy… là khi được nhà nước giao phó nhiệm vụ mới, đương nhiên người lao động không thể thực hiện hợp đồng đã giao kết với người sử dụng lao động mà không cần sự đồng ý của người sử dụng lao động. Quy định này xuất phát từ nguyên tắc ưu tiên lợi ích công của Nhà nước và xã hội. Điểm e khoản 1 Điều 37: “ Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc”. Người lao động nữ mang thai, họ phải bảo vệ sức khỏe của bản thân cũng như cho thai nhi do đó họ phải tuân thủ những quy định của thầy thuốc. Tại nghị định số 23/CP ngày 18/4/1996 của Chính phủ quy định và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về những quy định riêng đối với lao động nữ thì người lao động mà có thai nếu làm việc có nguy cơ ảnh hưởng không tốt đến thai nhi thì người sử dụng lao động phải chuyển họ sang làm công việc khác phù hợp, khi có giấy chứng nhận của bác sĩ phòng khám đa khoa trong các bệnh viện hoặc các phòng khám cấp huyện trở lên. Quy định này xuất phát từ nguyên tắc bao vệ bà mẹ, trẻ em, tạo điều kiện cho NLĐ nữ thực hiện thiên chức người mẹ. Điểm g khoản 1 Điều 37: “Người lao động có thai đã điều trị ba tháng liền đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục”. Quy định này nhằm bảo vệ người lao động. Đồng thời quy định này giúp cho người sử dụng lao động ổn định sản xuất, thông qua việc người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đó là người sử dụng lao động có thể tuyển dụng thêm lao động để bù đắp cho công việc bị gián đoạn do người lao động nghỉ việc lâu ngày. Trong trường hợp này, đối với người lao động làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền mà khả năng lao động hồi phục được mà đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì khi đó người lao động đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật; còn đối với người lao động làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng bị ốm đau, tai nạn đã điều trị một phần tư thời hạn hợp đồng mà khả năng lao động hồi phục được nhưng người lao động lại đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì người lao động đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Những căn cứ này cho phép người lao động được từ bỏ nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ khi có sự vi phạm từ phía người sử dụng lao động (điểm a, b, c khoản 1 Điều 37 BLLĐ) hoặc những lý do của bản thân mà việc thực hiện HĐLĐ đối với người lao động là khó khăn ( điểm d, đ, e, g khoản 1 Điều 37 BLLĐ). Đó là những căn cứ pháp lý làm phát sinh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người LĐ mới đảm bảo hợp pháp. * Quyền của người lao động khi chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của bên thứ ba: Điều 36 BLLĐ quy định :… Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quy định của Tòa án; Người lao động chết, mất tích theo tuyên bố của Tòa án” và “người lao động nữ có thai, phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc (điểm e khoản 1 Điều 37 BLLĐ). Trong những trường hợp trên, thì việc chấm dứt HĐLĐ không phải do ý chí của người lao động mà theo quyết định của một bên thứ ba nên người lao động không phải báo trước. Để bảo vệ người lao động trong quan hệ lao động, pháp luật quy định các trường hợp đặc biệt người sử dụng lao động không được chấm dứt HĐLĐ (Điều 39 BLLĐ): Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường hợp quy định tại điểm c và điểm d khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này; Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép; Người lao động là nữ trong các trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 111 của Bộ luật này”. Những trường hợp vi phạm các quy định về chấm dứt HĐLĐ, thì chế tài áp dụng chủ yếu mang tính dân sự, bồi thường. Nếu người lao động chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì được nhận trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động khi vi phạm thời hạn theo luật định. Mức bồi thường là khoản tiền lương của người lao động tương ứng với những ngày không báo trước. Nếu người sử dụng lao động chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì ngoài khoản bồi thường tương ứng cho những ngày không được làm việc của người lao động còn phải nhận người lao động trở lại làm việc. Nếu người lao động không trở lại làm việc thì người sử dụng lao động phải trợ cấp thôi việc cho người lao động (Điều 41 BLLĐ). * Quyền của người lao động khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật và khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. - Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Theo quy định tại khoản 1 Điều 41 BLLĐ thì người lao động có quyền: Được trở lại làm công việc cũ theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền lương ứng với tiền lương và phụ cấp (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có); Nếu người lao động không muốn trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền được bồi thường như trên, người sử dụng lao động còn phải có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định của pháp luật; Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường và khoản trợ cấp thôi việc nêu trên, người sử dụng lao động vẫn phải bồi thường thêm cho người lao động một khoản tiền do hai bên thỏa thuận để chấm dứt hợp đồng. Nhìn chung, với những quy định nêu trên của BLLĐ về cơ bản đã bao quát khá đầy đủ ý nghĩa về trách nhiệm của người sử dụng lao động khi có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với người lao động. Đó là sự khôi phục trạng thái hợp pháp của quan hệ xã hội, sự bù đắp những thiệt hại cho bên bị vi phạm và ý nghĩa về giáo dục cũng như ngăn ngừa hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của người sử dụng lao động trên thực tế. - Quyền của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Theo khoản 2 và 3 Điều 41 BLLĐ thì: “Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Trong trường hợp người lao đông đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ”. Thì người lao động không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động, tuy nhiên người lao động vẫn được hưởng tiền lương, tiền thưởng (nếu có) và được hưởng bảo hiểm đến thời hạn đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. * Trợ cấp thôi việc (Điều 42 BLLĐ). Người lao động làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, khi chấm dứt HĐLĐ theo quy định của BLLĐ thì được hưởng trợ cấp thôi việc do người sử dụng lao động chi trả. Trừ các trường hợp được quy định tại điểm b khoản 2 phần III Thông tư số 21/2003/TT-BLĐ ngày 22/9/2003: Người lao động bị sa thải theo điểm a và điểm b, khoản 1 Điều 85 của Bộ luật lao động; Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà vi phạm lý do chấm dứt hoặc thời hạn báo trước quy định tại Điều 37 của BLLĐ; Người lao động nghỉ việc để hưởng chế độ hưu trí hàng tháng theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 145 của BLLĐ; Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 17 và Điều 31 của BLLĐ đã được hưởng trợ cấp mất việc làm. Mục đích của trợ cấp thôi việc là sự giúp đỡ người lao động phần nào khắc phục khó khăn trong thời gian chờ đợi tìm kiếm việc làm mới, với sự phân phối cho người lao động trên cơ sở cống hiến của họ cho doanh nghiệp… nguồn chi trả do doanh nghiệp tự lo và được hạch toán vào giá thành. * Trợ cấp mất việc làm (Điều 17 BLLĐ) “ Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương”. Thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ có thể là: thay mới phần hoặc toàn bộ máy móc thiết bị có năng suất lao động cao; thay một số khâu hoặc toàn bộ quy trình sản xuất tiên tiến có năng suất lao động sao hơn; thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn; sử dụng công nghệ tiên tiến có năng suất, chất lượng cao hơn thay thế công nghệ lạc hậu; thay đổi cơ cấu tổ chức như xâm nhập, giải thế một số bộ phận, đơn vị. Như vậy, theo những quy định của BLLĐ về việc chấm dứt lao động và các chế độ đảm bảo cho người lao động khi chấm dứt HĐLĐ, quyền lợi của người lao động đã được bảo vệ một cách thích đáng góp phần vào việc ổn định phát triển các quan hệ lao động. 2/ Giải quyết tình huống. a/ Với những hành vi liên tiếp vi phạm kỷ luật lao động như trên, công ty M có thể sa thải anh H được hay không? Lưu ý: trong Nội quy lao động của công ty, người lao động có các hành vi “gây mất đoàn kết nội bộ, có thái độ cư xử thiếu văn hóa với khách hàng” đều coi là vi phạm kỷ luật lao động và phải chịu các hình thức kỷ luật tương ứng với mức độ vi phạm và hậu quả xảy ra. Theo khoản 1 Điều 85 BLLĐ về hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây: a/ Người lao động có hành vi trộm cặp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; b/ Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; c/ Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng. Xét trong tình huống trên, thì những hành vi liên tiếp củ anh H không thuộc trong trường hợp của khoản 1 Điều 85 BLLĐ nên công ty M không thể sa thải anh H được. Mà những hành vi liên tiếp của anh H vi phạm nội quy lao động của công ty. Nội quy của công ty đã ghi rõ: “người lao động có các hành vi gây mất đoàn kết nội bộ, có thái độ cư xử thiếu văn hóa với khách hành đều bị coi là vi phạm kỷ luật lao động và phải chịu các hình thức kỷ luật tương ứng với mức độ vi phạm và hậu quả xảy ra”. Cụ thể những hành vi của anh H là: Ngày 1/2/2008, anh H cãi nhau với chị A (người làm cùng ca trực), anh H đã đánh chị A gây mất đoàn kết nội bộ. Ngày 3/4/2008, anh H có hành vi cãi nhau với khách hàng đến mua xăng dầu tại cửa hàng do khách hàng