Đề tài Pháp luật về kỷ luật sa thải trái pháp luật ở Việt Nam

MỞ ĐẦU Lý do chọn đề tài Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay, sản xuất kinh doanh phát triển, quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động cũng có nhiều thay đổi. Người lao động làm việc, được hưởng lương và những chế độ nhất định đồng thời cũng phải tuân thủ những quy định về kỷ luật lao động được ghi nhận trong các văn bản pháp luật cũng như trong nội quy lao động của doanh nghiệp. Người sử dụng lao động có quyền quản lý lao động nhằm đảm bảo trật tự nề nếp của doanh nghiệp. Quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động đã được quy định tương đối cụ thể nhưng các tranh chấp lao động vẫn xảy ra và có xu hướng gia tăng đặc biệt là tranh chấp về sa thải. Thực tiễn giải quyết các tranh chấp tại Tòa án cho thấy số lượng các vụ tranh chấp về kỷ luật sa thải chiếm một tỷ lệ tương đối lớn, diễn ra gay gắt và phức tạp. Trong đó có rất nhiều trường hợp là sa thải trái pháp luật, xâm phạm đến quyền lợi chính đáng của người lao động. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên có thể là do sự thiếu hiểu biết của người sử dụng lao động cũng có thể do sự cố tình vi phạm các quy định pháp luật về kỷ luật sa thải của họ, song cũng không thể không kể đến một nguyên nhân quan trọng đó là pháp luật về kỷ luật sa thải của Việt Nam hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều bất cập, không phù hợp với thực tế và thiếu tính khả thi. Để bảo vệ quyền lợi của người lao động, đồng thời giữ gìn ổn định trật tự, kỷ cương trong doanh nghiệp, góp phần thúc đẩy sự phát triển của sản xuất kinh doanh, việc nghiên cứu vấn đề kỷ luật sa thải trái pháp luật từ đó hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải nhằm hạn chế việc sa thải trái pháp luật là một đòi hỏi bức thiết cả về lý luận và thực tiễn. Mục đích nghiên cứu Mục đích của luận văn là nghiên cứu một cách toàn diện và có hệ thống về kỷ luật sa thải trái pháp luật, làm rõ những vấn đề cơ bản và thực trạng quy định của pháp luật hiện hành về sa thải trái pháp luật cũng như thực tiễn áp dụng pháp luật về vấn đề đó. Từ đó đề xuất những giải pháp để hoàn thiện pháp luật về vấn đề này. Phạm vi nghiên cứu Khái niệm về kỷ luật sa thải được nghiên cứu trong luận văn là kỷ luật trong quan hệ lao động làm công ăn lương, là đối tượng điều chỉnh của luật lao động Viêt Nam. Phương pháp nghiên cứu Khóa luận dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lê Nin với phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để nghiên cứu về kỷ luật sa thải trái pháp luật. Đồng thời, khóa luận còn dựa trên những quan điểm định hướng của Đảng và Nhà nước khi đánh giá những vấn đề mà lý luận và thực tiễn đưa ra. Các phương pháp cụ thể được sử dụng là phương pháp phân tích, tổng hợp, logic, so sánh, đối chiếu… Kết cấu khóa luận Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung khóa luận gồm 3 chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải trái pháp luật Chương 2: Pháp luật về kỷ luật sa thải trái pháp luật ở Việt Nam và thực tiễn thực hiện Chương 3: Hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải và một số biện pháp nhằm hạn chế kỷ luật sa thải trái pháp luật. CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI TRÁI PHÁP LUẬT 1.1. KHÁI NIỆM VỀ KỶ LUẬT SA THẢI TRÁI PHÁP LUẬT. Kỷ luật dưới góc độ chung nhất được hiểu là những quy định, quy tắc, những trật tự mà con người phải tuân thủ khi tham gia vào hoạt động trong một tổ chức, một tập đoàn hay trong một quan hệ cộng đồng . Những quy định này có thể được chuẩn hóa trong các văn bản pháp luật hoặc có thể là những quy tắc mang tính chất đạo đức, hoặc thậm chí có thể là những quy định trong nội bộ một tổ chức. Kỷ luật chính là phương tiện để thống nhất hoạt động chung của con người với nhau nhằm đạt được những mục đích nhất định, là nhu cầu tất yếu để hoạt động xã hội diễn ra một cách ổn định và đạt được mục tiêu đã đề ra. Tùy theo tính chất của các nhóm quan hệ xã hội cũng như yêu cầu, mục đích của các hoạt động chung, mà có rất nhiều loại kỷ luật khác nhau trong đó có kỷ luật lao động. Kỷ luật lao động xuất hiện từ rất sớm, từ khi con người biết lao động, có hoạt động chung và dần được hoàn thiện cùng với sự phát triển của xã hội. Dù xem xét dưới góc độ xã hội (vấn đề con người), góc độ kinh tế (năng suất chất lượng, hiệu quả) hay góc độ kỹ thuật (sự đa dạng của hệ thống các ngành nghề) đều đòi hỏi phải thiết lập kỷ luật lao động. Thiết lập kỷ luật lao động cũng được xem như là một nội dung thuộc quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động trong các đơn vị sử dụng lao động. Theo Từ điển bách khoa Việt Nam, kỷ luật lao động được hiểu là “chế độ làm việc đã được quy định và được sự chấp hành nghiêm túc đúng đắn của mỗi cấp, mỗi nhóm người, mỗi người trong quá trình lao động, tạo ra sự hài hòa của tất cả các yếu tố sản xuất, liên kết mọi người vào một quá trình thống nhất”. Như vậy, dưới góc độ chung nhất (theo nghĩa rộng), kỷ luật lao động được hiểu là trật tự nề nếp mà người lao động phải tuân theo khi tham gia vào các quan hệ lao động. Trường hợp, người lao động không chấp hành hoặc không chấp hành đầy đủ nghĩa vụ được giao, họ sẽ phải chịu hình thức xử lý kỷ luật tương ứng. Pháp luật cho phép người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật đối với người lao động trong những trường hợp này. Vì vậy, dưới góc độ pháp lý với tư cách là chế định của Luật Lao động, kỷ luật lao động được hiểu là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định trách nhiệm, nghĩa vụ của người lao động đối với cơ quan, đơn vị, tổ chức cũng như các biện pháp xử lý đối với những người không chấp hành hoặc không chấp hành đầy đủ trách nhiệm, nghĩa vụ đó. Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam cũng đưa ra khái niệm về kỷ luật lao động. Đó là những “quy định về việc tuân theo thời gian công nghệ, điều hành sản xuất kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động của đơn vị” (Điều 82 Bộ luật lao động). Cụ thể hóa Điều 82 Bộ luật lao động, Điều 3 Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vất chất (NĐ 41/CP) quy định: “Kỷ luật lao động theo Khoản 1 Điều 82 BLLĐ bao gồm những quy định về: Chấp hành thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động; Chấp hành quy định công nghệ, các quy định về nội quy an toàn lao động và vệ sinh lao động; Bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh thuộc phạm vi trách nhiêm được giao. Như vậy, có thể hiểu rằng khái niệm kỷ luật lao động theo pháp luật lao động Việt Nam là kỷ luật lao động trong phạm vi của doanh nghiệp và là khái niệm kỷ luật lao động theo nghĩa hẹp. Nhưng cũng phải hiểu rằng kỷ luật lao động khác với các kỷ luật của các tổ chức, đảng phái, kỷ luật của cán bộ, công chức. Người lao động khi tham gia quan hệ lao động, phải đặt mình dưới sự quản lý của người sử dụng lao động, phải tuân thủ các quy định về kỷ luật lao động. Do đó, khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, người lao động phải chịu trách nhiệm kỷ luật. Hình thức kỷ luật lao động là chế tài của trách nhiệm kỷ luật do pháp luật quy định để người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật. Tùy theo mức độ vi phạm, mức độ lỗi của người lao động mà người sử dụng lao động áp dụng một trong các hình thức kỷ luật cho phù hợp. Một trong các hình thức mà người sử dụng lao động áp dụng là hình thức kỷ luật sa thải. Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng nhất mà người sử dụng lao động có thể áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật. Theo Từ điển Tiếng Việt của Nhà xuất bản Đà Nẵng (1998) thì sa thải được hiểu là việc thải người làm, không được dùng nữa của người sử dụng lao động. Còn theo Từ điển giải thích thuật ngữ luật học của Nhà xuất bản Công an nhân dân (1999) thì sa thải người lao động là trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt quan hệ pháp luật với người lao động khi họ có vi phạm kỷ luật lao động được nội quy lao động của đơn vị hoặc pháp luật quy định [13, tr. 143]. Sa thải là nhằm loại bỏ những người lao động không có ý thức kỷ luật, vi phạm nghiêm trọng đến trật tự doanh nghiệp. Do đó khi bị sa thải người lao động sẽ không được tham gia quan hệ lao động nữa. Quan hệ lao động mặc nhiên chấm dứt. Sa thải đồng nghĩa với việc người lao động bị chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, đây chỉ là sự đơn phương chấm dứt hợp đồng từ phía người sử dụng lao động đối với người lao động khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật. Bởi vậy mà nhiều nước trên thế giới như Hàn Quốc, Mỹ, Pháp, Nhật Bản... đã không phân biệt giữa đơn phương chấm dứt hợp đồng và sa thải (đều gọi chung là sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng). Các trường hợp sa thải đều quy định trong chế tài hợp đồng. Ở Việt Nam, tuy cũng quan niệm sa thải là một trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng, song lại cho rằng đây là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng đặc biệt nên cần phải có những quy định riêng. Vì vậy pháp luật Việt Nam quy định căn cứ và thủ tục sa thải hoàn toàn khác so với thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng. Người lao động bị sa thải nhìn chung sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc và sẽ bị ghi vào sổ lao động. Do đó, trong thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động, khi xác định các loại kiện thì tòa án thường có sự phân biệt giữa kiện sa thải và kiện về đơn phương chấm dứt hợp đồng. Xử lý kỷ luật sa thải là quyền của người sử dụng lao động, tuy nhiên việc thực hiện quyền này phải tuân thủ các quy định của pháp luật. Để tránh những trường hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải một cách bừa bãi, pháp luật lao động Việt Nam đã quy định việc sa thải phải có căn cứ nhất định và phải tuân theo nguyên tắc cũng như thủ tục xử lý nhất định. Những trường hợp thực hiện không đúng, không đầy đủ những quy định này sẽ bị coi là sa thải trái pháp luật. Như vậy, sa thải trái pháp luật có thể được hiểu là trường hợp người sử dụng lao động sa thải người lao động không đúng căn cứ theo quy định của pháp luật, hoặc không tuân thủ các quy định về trình tự, thủ tục cũng như nguyên tắc khi tiến hành sa thải người lao động. 1.2. PHÂN LOẠI KỶ LUẬT SA THẢI TRÁI PHÁP LUẬT. Thực tiễn tranh chấp lao động tại tòa án hiện nay cho thấy các trường hợp sa thải trái pháp luật xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau. Việc phân loại các trường hợp sa thải trái pháp luật là rất quan trọng bởi từ chỗ xác định các trường hợp sa thải trái pháp luật sẽ có hướng giải quyết đối với hậu quả của các trường hợp đó cho phù hợp đồng thời có những biện pháp nhằm hạn chế tình trạng này. Thông qua quá trình tìm hiểu, phân tích, tổng hợp có thể phân kỷ luật sa thải trái pháp luật ra các loại sau: Sa thải trái pháp luật về mặt nội dung (căn cứ); sa thải trái pháp luật về nguyên tắc xử lý kỷ luật; sa thải trái pháp luật về thời hiệu xử lý; sa thải trái pháp luật về thủ tục xử lý. 1.2.1. Kỷ luật sa thải trái pháp luật về nội dung (căn cứ) Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất mà người sử dụng áp dụng khi người lao động có những hành vi vi phạm kỷ luật. Nhưng không phải mọi hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động đều bị áp dụng hình thức sa thải. Vì sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất do đó những hành vi vi phạm kỷ luật đó phải là những vi phạm nghiêm trọng. Nhưng như thế nào là hành vi vi phạm kỷ luật nghiêm trọng. Để tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động khi tiến hành xử lý kỷ luật, pháp luật thường quy định rất cụ thể những trường hợp người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động. Như vậy, kỷ luật sa thải trái pháp luật về mặt nội dung (căn cứ) là trường hợp người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật sa thải người lao động không đúng những trường hợp do pháp luật quy định. Đây là trường hợp sa thải trái pháp luật rất nghiêm trọng nhưng thực tế loại vi phạm này lại diễn ra rất phổ biến. 1.2.2. Kỷ luật sa thải trái pháp luật về nguyên tắc Nguyên tắc là những nguyên lý, tư tưởng chỉ đạo quán triệt và được xuyên suốt toàn bộ quá trình xử lý kỷ luật. Khi xử lý kỷ luật nói chung và xử lý kỷ luật sa thải người lao động nói riêng thì người sử dụng lao động phải tuân thủ những nguyên tắc này. Như vậy mặc dù có căn cứ để sa thải người lao động nhưng nếu người sử dụng lao động khi sa thải người lao động mà vi phạm các nguyên tắc xử lý kỷ luật thì vẫn coi là sa thải trái pháp luật. Sự vi phạm này chủ yếu xuất phát từ sự thiếu hiểu biết từ phía người sử dụng lao động nhưng cũng không loại trừ các trường hợp người sử dụng lao động cố tình vi phạm dẫn đến việc sa thải trái pháp luật. 1.2.3. Kỷ luật sa thải trái pháp luật về thời hiệu xử lý. Thời hiệu là thời hạn do pháp luật quy định mà khi kết thúc thời hạn đó thì chủ thể được hưởng quyền dân sự, được miễn trừ nghĩa vụ dân sự hoặc mất quyền khởi kiện vụ án dân sự, quyền yêu cầu giải quyết việc dân sự (Điều 154 Bộ luật dân sự năm 2005). Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải là khoảng thời gian pháp luật cho phép người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật người lao động. Người sử dụng lao động chỉ có quyền xử lý kỷ luật người lao động trong khoảng thời gian này. Khi thời hạn này hết thì dù người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật, người sử dụng lao động cũng không được phép xử lý họ. Trong trường hợp này nếu người sử dụng lao động vẫn xử lý kỷ luật sa thải họ thì việc sa thải đó sẽ bị coi là sa thải trái pháp luật. 1.2.4. Kỷ luật sa thải trái pháp luật về thủ tục xử lý (hình thức). Thủ tục xử lý kỷ luật là các bước mà người sử dụng lao động phải tuân thủ khi xử lý kỷ luật sa thải người lao động. Ở một số nước, pháp luật không quy định vấn đề này, bởi họ cho rằng đó là quyền của người sử dụng lao động. Nhưng ở Việt Nam để tránh trường hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải người lao động một cách thiếu chính xác, vô căn cứ, pháp luật đã quy định người sử dụng lao động khi xử lý kỷ luật sa thải người lao động phải tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định. Nếu không tuân thủ đúng các thủ tục luật định thì dù có đảm bảo về mặt căn cứ (lý do), quyết định sa thải của chủ sử dụng lao động cũng vẫn bị coi là trái pháp luật. 1.3. ẢNH HƯỞNG CỦA KỶ LUẬT SA THẢI TRÁI PHÁP LUẬT. Mặc dù pháp luật có những quy định tương đối cụ thể về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải, nguyên tắc cũng như thủ tục, thời hiệu, nhưng trên thực tế tình trạng xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật còn diễn ra phổ biến. Sa thải trái pháp luật không phải là vấn đề mới nhưng vẫn là vấn đề mang tính thời sự hiện nay bởi sa thải trái pháp luật có ảnh hưởng trực tiếp và rất lớn tới nhiều đối tượng khác nhau như người lao động, người sử dụng lao động…và ảnh hưởng tới sự ổn định của xã hội nói chung. Trước hết, sa thải trái pháp luật ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động. Sa thải đồng nghĩa với việc người lao động sẽ bị loại ra khỏi tập thể lao động, quan hệ lao động bị chấm dứt. Người lao động mất việc làm đồng nghĩa với việc họ mất đi thu nhập. Điều đó sẽ dẫn đến những khó khăn cho cuộc sống sinh hoạt của không chỉ bản thân họ mà còn ảnh hưởng trực tiếp tới cuộc sống gia đình họ, nhất là trong trường hợp nguồn thu nhập của người lao động là duy nhất hoặc chủ yếu nuôi sống gia đình. Khi người lao động bị sa thải trái pháp luật thì quyền và lợi ích hợp pháp của họ sẽ bị xâm phạm. Họ hầu như không được hưởng bất kỳ một lợi ích vật chất nào, hơn nữa uy tín, danh dự của họ còn bị ảnh hưởng. Thực tế, mối quan hệ cung cầu trong quan hệ lao động ở mức chênh lệch, người lao động thường luôn ở vị trí thế yếu hơn so với người sử dụng, vì vậy mà khi bị sa thải sẽ làm cho người lao động bị mất việc làm, cơ hội tìm kiếm một việc làm khác cũng trở nên khó khăn hơn, nguy cơ thất nghiệp là rất rõ. Khi nhận thấy bị sa thải trái pháp luật, nhiều người lao động cũng đã khởi kiện ra tòa. Lúc này, người lao động đã không có việc làm, không có thu nhập lại phải bỏ thời gian, công sức cũng như chi phí để theo đuổi các vụ kiện. Ngay cả trong trường hợp họ thắng kiện và được nhận trở lại làm việc thì quan hệ giữa họ và người sử dụng lao động cũng không được như xưa nữa, nguy cơ bị trù dập, khó thăng tiến là điều khó tránh khỏi. Về phía người sử dụng lao động, có rất nhiều lý do khác nhau khiến họ vi phạm pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải người lao động. Đó có thể là do họ cố tình vi phạm nhưng cũng có không ít những trường hợp do sự thiếu hiểu biết của chính họ ví dụ như không tuân thủ các quy định về thủ tục xử lý kỷ luật sa thải. Nhưng dù có do nguyên nhân nào thì người sử dụng lao động cũng phải chịu những hậu quả pháp lý nhất định từ chính hành vi của mình. Hậu quả đó chính là những khoản bồi thường cho người lao động như lương, trợ cấp… mà người lao động được hưởng nếu không bị xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật. Điều đó ảnh hưởng tới chính doanh thu của doanh nghiệp. Khi tòa án tuyên bố quyết định sa thải người lao động là trái pháp luật thì người sử dụng lao động còn phải chịu toàn bộ án phí của vụ án đó. Mặt khác, nếu doanh nghiệp đưa ra một quyết định sa thải người lao động trái pháp luật thì điều này còn ảnh hưởng rất lớn tới danh dự, uy tín của doanh nghiệp đối với chính người lao động của họ và đối với cả đối tác của họ. Ngoài ra, việc phải tham gia vào các vụ kiện đó làm cho người sử dụng lao động tốn nhiều thời gian, ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanh nghiệp. Trên thực tế còn có trường hợp tuy có đủ căn cứ để sa thải người lao động nhưng do người sử dụng không nắm vững được những thủ tục khi tiến hành xử lý kỷ luật người lao động dẫn đến hậu quả là quyết định sa thải của họ là trái pháp luật, họ phải nhận người lao động không còn xứng đáng nữa vào để làm việc. Mặt khác, khi quyết định sa thải người lao động là trái pháp luật thì người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc nhưng trong trường hợp này thì quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động đã bị rạn nứt, người lao động sẽ không còn nhiệt tình trong công việc nữa, nguy cơ xảy ra tranh chấp lao động là rất lớn. Như vậy sẽ ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả công việc và lợi ích của công ty. Đối với xã hội, sa thải trái pháp luật cũng gây ra những ảnh hưởng tiêu cực không nhỏ. Sa thải trái pháp luật sẽ làm cho người lao động không có việc làm, không có thu nhập. Điều này không chỉ ảnh hưởng tới chính bản thân họ mà còn tới gia đình họ. Đồng thời nó cũng ảnh hưởng tới xã hội vì mỗi cá nhân là một thực thể của xã hội, đời sống của từng thành viên trong xã hội không được đảm bảo đồng nghĩa với sự ổn định của xã hội cũng không được đảm bảo. Khi sa thải trái pháp luật ngày càng gia tăng đồng nghĩa với việc nạn thất nghiệp cũng gia tăng. Thất nghiệp gia tăng thường kéo theo hiện tượng tội phạm gia tăng, gây tác động tiêu cực tới sự ổn định của xã hội. Như vậy, từ việc nhận thức được những ảnh hưởng tiêu cực của sa thải trái pháp luật như trên, vấn đề bức thiết đặt ra là phải tìm hiểu tình hình sa thải trái pháp luật hiện nay và đưa ra những biện pháp để hạn chế tình trạng trên. CHƯƠNG 2 PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT SA THẢI TRÁI PHÁP LUẬT Ở VIỆT NAM VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN 2.1. SA THẢI TRÁI PHÁP LUẬT VỀ CĂN CỨ VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN. Sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất mà người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Người lao động bị sa thải vừa mất chỗ làm việc, vừa khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm mới nên hầu hết pháp luật các nước đều có sự quy định chặt chẽ đối với vấn đề này để tránh sự lạm dụng của người sử dụng lao động đồng thời cũng giảm bớt hậu quả đối với người lao động bị sa thải. Nếu như đối với các hình thức xử lý kỷ luật khác (như khiển trách, kéo dài thời gian nâng lương, cách chức…) có nước quy định và cũng có nước không nhưng riêng hình thức sa thải hầu hết pháp luật các nước đều có sự quy định cụ thể. Tuy nhiên, tùy theo phong tục tập quán, điều kiện kinh tế xã hội của mỗi nước mà các quốc gia có sự quy định khác nhau về vấn đề này. Có những nước quy định cụ thể các trường hợp sa thải nhưng lại có những nước chỉ quy định mang tính nguyên tắc còn các trường hợp cụ thể sẽ do người sử dụng lao động quy định. Theo quy định chung của luật Lao động Mỹ, người sử dụng có quyền sa thải nhân công của mình mà không cần lý do, không cần đưa ra n