Đề tài Quy trình thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể theo quy định của pháp luật Việt Nam

Họ Tên : Vi Văn Đạt Lớp : Lw3b Mssv : 1145050541 Đề cương thực tập môn luật lao động Đề Tài : Quy trình thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể theo quy định của pháp luật Việt Nam. Lời cảm ơn I - Mở đầu: 1 Tính cấp thiết của đề tài 2 Phạm vi nghiên cứu 3 Phương pháp nghiên cứu 4 mục đích nghiên cứu. II – Nội Dung. Chương I: Một số vấn đề lý luận về thương lượng và thỏa ước lao động tập thể. 1. Một số vấn đề lý luận về thương lượng. Khái niệm. Mục đích. Chủ thể. Ý Nghĩa. Một số vấn đề lý luận về thỏa ước lao động tập thể. Khái Niệm. Bản chất pháp lý Phân loại. Ý nghĩa. Chương II: Quy trình thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành. Quy định của pháp luật về quy trình thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể. Bước 1. Bước 2 Bước .. Thực trạng thực hiện các quy định pháp luật về thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể. Thực trạng thực hiện các quy định pháp luật về thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể. Đánh giá Chương III: Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về quy trình thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể. III - Kết Luận. Danh mục viết tắt. Tài liệu tham khảo. Lời Cảm ơn Kính thưa các thầy, cô giáo trong khoa Luật. Qua quá trình thực tập này, với khoảng thời gian hơn ba tháng em đã có thời gian tiếp xúc, làm việc và nghiên cứu ở Hợp tác xã dịch vụ tổng hợp kiến thuận, địa chỉ tại xã Bình Thuận – Văn Chấn – Yên Bái. Đạt được kết quả như ngày hôm nay không chỉ dựa vào sự nỗ lực của bản thân em mà còn có sự giúp đỡ nhiệt tình từ phía nhà trường và cơ sở thực tập. Lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn nhà trường và khoa đã tạo điều kiện cho chúng em đi thực tập, rèn luyện và đặc biệt là Thạc sĩ Phan Thị Thanh Huyền đã tận tình giúp đỡ và hưỡng dẫn em trong quá trình hoàn thành bài viết này. Đây là một cơ hội tốt để em được vận dụng các kiến thức, lý thuyết đã được học trong chương trình đào tạo của nhà trường vào trong thực tế, đồng thời giúp chúng em có thêm những trải nghiệm va chạm trong cuộc sống và làm quen với công việc của mình trong tương lai. Em xin trân thành cảm ơn các cô các chú trong hợp tác xã, và đặc biệt là cô phó chủ nhiệm HTX dịch vụ tổng hợp kiến thuận đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho em cho em hoàn thành đợt thực tập này. Đây là đợt thực tập lần thứ hai của em, được vận dụng các kiến thức trên lớp và những kỹ năng đã học vào trong thực tiễn. Trong quá trình làm việc tuy em đã cố gắng rất nhiều nhưng vì điều kiện, thời gian và do nhận thức còn hạn chế, kinh nghiệm còn non nớt nên không tránh khỏi những thiếu xót. Em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của thầy cô, để bài thu hoạch của em trở nên hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn! Phần mở đầu Tính cấp thiết của đề tài. Trong nền kinh tế thị trường, các quan hệ lao động chủ yếu được hình thành trên cơ sở thương lượng, Thỏa thuận giữa các bên: Người lao động và người sử dụng lao động. Nhà nước không quy định cụ thể về quyền và nghĩa vụ của các bên trong trong mối quan hệ này, mà chỉ điều chỉnh bằng các nguyên tắc khung pháp luật, tạo hành lang pháp lý làm cơ sở cho các bên tự thương lượng, thỏa thuận các quyền và nghiã vụ cụ thể, phù hợp với điều kiện khả năng thực tế của từng doanh nghiệp. Song trong quan hệ lao động người lao động luôn ở vị thế yếu hơn người sử dụng lao động, họ luôn phải chịu tác động của quy luật cung cầu sức lao động, sức ép mất việc làm thất nghiệp... Tuy nhiên sự bất bình đẳng và sự bóc lột sức lao động đến mức nào đó thì người lao động liên kết lại và cùng nhau đình công chống lại người sử dụng lao động. Điều đó sẽ có nguy cơ khiến cho quan hệ lao động bị phá vỡ, sản xuât kinh doanh bị ngừng trệ, ảnh hưởng đến lợi nhuận cũng như cơ hội kinh doanh của các doanh nghiệp. Chính vì vậy cần có những thỏa thuận chung giữa những người lao động và tập thể người lao động, đó chính là những bản thỏa ước lao động tập thể. Điều quan trọng hơn cả để đi đến việc ký kết thảo ước lao động tập thể đó chính là quy trình thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể. Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp, sự công bằng cho người lao động và nguồi sử dụng lao động, pháp luật lao động Việt Nam đã có những quy định về quy trình thương lượng và những bản thỏa ước lao động tập thể. Tuy nhiên, Những quy định về vấn đề này như thế nào đồng thời việc hiểu và thực hiên các quy định đó trong thực tiễn ra sao? Như vậy, qua bài viết này tôi muốn các bạn có những hiểu biết cụ thể về những quy định của pháp luật việt nam về quá trình thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể và thực trạng thực hiện các quy định đó trong một phạm vi nhất định tại Việt Nam. Đồng thời đưa ra những bất cập và ý kiến đóng góp nhằm hoàn thiện pháp luật về lĩnh vực này. 2. Phạm vi nghiên cứu. Đề tài tập trung nghiên cứu nhằm làm rõ quy trình thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể trên phương diện quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành. Quy trình thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể trong thực tiễn. Cụ thể là tại hợp tác xã dịch vụ tổng hợp kiến thuận. Phương pháp nghiên cứu. Để thể hiện lên tính chân thực, chính xác, đồng thời đảm bảo tính logic thì bài viết được vận dụng khá nhiều phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp phán đoán, phương pháp suy luận, thu thập thông tin, nhưng chủ yếu nhất là hai phương pháp phân tích, đánh giá và tổng hợp. Để làm rõ nội dung về quy trình thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể thì cần phải nghiên cứu là phân tíc kỹ lưỡng các quy định của pháp luật về vấn đề này, đánh giá và tổng hợp lại một cách hoàn chỉnh. Mục đích nghiên cứu. Từ tính cấp thiết của đề tài cho thấy tầm quan trọng của quy trình thương lượng ký kết thỏa ước lao động trong thực tiễn là không hề nhỏ, do vậy tôi muốn làm rõ lên các vấn đề trong quy trình thương lượng ký kết thỏa ước lao động theo quy định của pháp luật việt nam hiện hành. Từ mục đích đó, tôi mong muốn đây sẽ là tài liệu để doanh nghiệp nơi tôi thực tập tham khảo và bổ xung vào những bất cập thiếu xót trước đây. Đồng thời góp phần xây dựng nên quan hệ lao động hài hòa ổn định tiến bộ cho xã hội. Ngoài ra, bài viết này có thể mang đến cho người lao đông và người sử dung lao đông có những hiểu biết rõ ràng hơn về những quy định của pháp luật Việt Nam về quá trình thương lượng. Chỉ ra những bất cập trong quy định của pháp luật và đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiên pháp luật trong lĩnh vực này. Nôi Dung Chương - I. Một số vấn đề lý luận về thương lượng và thỏa ước lao động tập thể. Một số vấn đề lý luận về thương lượng. 1.1 Khái niệm. Thương lượng là một phạm trù rất rộng trong rất nhiều lĩnh vực khác nhau Thương lượng được hiểu đơn giản nhất là "thương thảo hay thỏa thuận để đạt được sự nhất trí". Thương lượng là một phần của đời sống hàng ngày. Tại nơi làm việc, thương lượng là cơ sở cho việc tìm kiếm sự cân bằng giữa các lợi ích của người lao động với người sử dụng lao động và tiến tới các điều kiện và phạm vi việc làm chấp nhận được đối với hai bên trong quan hệ lao động. Theo quy định của pháp luật hiện hành, thương lượng tập thể được hiểu là việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán với người sử dụng lao động nhằm để xây dựng quan hệ lao động hài hòa và tiến bộ; xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể; để giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. 1.2 Mục đích thương lượng. Căn cứ theo điều 66 bộ luật lao động 2012 thì mục đích của thương lượng tập thể là: + Xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ; + Xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể; + Giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. 1.3 Chủ thể của thương lượng tâp thể. Căn cứ theo quy định tại điều 69 luật lao động 2012 thì chủ thể thương lượng tập thể là:   Về phía tập thể lao động trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện Ban chấp hành công đoàn ngành; Bên người sử dụng lao động trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là người sử dụng lao động hoặc người đại diện cho người sử dụng lao động; thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động ngành. Vấn đề đại diện thương lượng tập thể trong doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay được quy định như sau: Về phía tập thể lao động có quyền thương lượng tập thể là ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở đối với doanh nghiệp chưa có công đoàn cơ sở; còn đại diện thương lượng tập thể bên phía doanh nghiệp là người sử dụng lao động hoặc người đại diện cho người sử dụng lao động. Thông qua quy định của pháp luật về đại diện thương lượng tập thể tại doanh nghiệp như trên, có thể đưa ra một số nhận xét sau: Thứ nhất, theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012, thương lượng tập thể vẫn có thể được thực hiện tại doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn và chủ thể thương lượng tập thể trong trường hợp này là ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp của công đoàn cơ sở. Thứ hai, thực tiễn trong quan hệ lao động đã cho thấy rằng, đa số các trường hợp, công đoàn cơ cở chưa có vị thế hoặc năng lực, kỹ năng tốt để có thể thương lượng một cách bình đẳng, hiệu quả với người sử dụng lao động nên rất cần sự hỗ trợ, tham gia trực tiếp của công đoàn cấp trên hoặc của những chuyên gia bên ngoài là những người có hiểu biết, năng lực và kỹ năng thương lượng tập thể tốt. Tuy nhiên, chủ thể thương lượng tập thể tại cấp doanh nghiệp bên phía người lao động ở những doanh nghiệp đã có công đoàn được quy định là ban chấp hành công đoàn cơ sở. Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở được quy định là có thể tham dự phiên họp thương lượng tập thể nếu có yêu cầu của một trong hai bên. Trong nhiều trường hợp, chủ thể có quyền thương lượng, thường là công đoàn, đồng thời là những người trực tiếp thương lượng. Trong nhiều trường hợp khác, chủ thể có quyền thương lượng có thể kêu gọi sự hỗ trợ về năng lực và kỹ năng của những chuyên gia độc lập từ bên ngoài. Theo quy định pháp luật lao động cho phép bên người sử dụng lao động có thể ủy quyền cho người khác thay mặt giám đốc tiến hành thương lượng tập thể với bên đại diện tập thể lao động, song lại không có quy định về vấn đề này đối với bên người lao động, gây khó khăn cho việc xử lý những trường hợp người sử dụng lao động từ chối sự tham gia của các chuyên gia đàm phán độc lập do công đoàn bên đại diện cho tập thể lao động mời. 1.4. Ý nghĩa của thương lượng. Thương lượng có ý nghĩ vô cùng quan trọng trong quan hệ lao động, góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa ổn định và tiến bộ, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp, cân bằng cho người lao động và người sở dụng lao động. Xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể; Giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Thương lượng còn là quá trình không thể thiếu trong ký kết thỏa ước lao động tập thể và mang ý nghĩa trực tiếp quyết định đến quá trình này. Một số vấn đề lý luận về thỏa ước lao động tập thể. Thỏa ước lao động tập thể là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của mọi người làm công ăn lương, được thông qua người đại diện của mình là công đoàn để xác định một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi hơn cho người lao động, so với quy định của pháp luật lao động, đây là một trong những tiêu chí cơ bản của vấn đề nhân quyền. Thông qua thỏa ước lao động tập thể các bên quan hệ lao động được thương lượng để thỏa thuận về những quyền và lợi ích cao hơn cho người lao động so với những quy định pháp luật. Với thỏa ước, sự liên kết tập thể lao động được thể hiện, củng cố, tăng cường vị thế và năng lực đại diện tập thể lao động. Khái niệm Tùy theo từng thời kỳ, từng nơi mà thỏa ước lao động tập thể có những tên gọi khác nhau như: tập hợp khế ước, cộng đồng hiệp ước lao động, hợp đồng lao động tập thể, thỏa ước lao động tập thể... Nhưng xét về thực chất thỏa ước lao động tập thể là những quy định nội bộ của doanh nghiệp, trong đó bao gồm những thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về những vấn đề có liên quan đến quan hệ lao động. Trước đây, trong pháp luật lao động Việt Nam gọi thỏa ước lao động tập thể là “hợp động tập thể” với nội dung và phạm vi áp dụng chủ yếu trong doanh nghiệp nhà nước. So với hợp đồng lao động cá nhân, thỏa ước lao động tập thể có những điểm khác biệt dễ nhận biết là về chủ thể của hợp đồng. Nếu trong hợp đồng lao động, chủ thể của quan hệ pháp luật một bên là cá nhân người lao động và một bên là người sử dụng lao động; thì trong thỏa ước lao động tập thể, một bên là tập thể những người lao động và bên kia là người sử dụng lao động hoặc đại diện của tập thể những người sử dụng lao động (nếu là thỏa ước ngành). Hình thức thỏa thuận trong hợp đồng lao động có thể là văn bản hoặc giao kết bằng miệng, còn thỏa ước lao động tập thể nhất thiết phải bằng văn bản. Có những điểm khác biệt này là tính chất, đặc điểm của mối quan hệ trong thỏa ước lao động tập thể. Thực chất, đó là mối quan hệ về lợi ích của hai bên, một bên là tập thể lao động và một bên là chủ doanh nghiệp. Xuất phát từ lợi ích của mỗi bên, trong quá trình lao động đòi hỏi các bên phải cộng tác với nhau, nhân nhượng lẫn nhau và vì lợi ích của cả hai bên, đồng thời cũng vì mục đích phát triển doanh nghiệp, làm lợi cho đất nước. Do đó, thỏa ước lao động tập thể chính là sự thỏa thuận của hai bên, là nhân tố ổn định quan hệ lao động trong phạm vi một đơn vị kinh tế cơ sở, một ngành và có tác dụng rất quan trọng về kinh tế xã hội. Chính vì những lý do trên, tên gọi "hợp đồng tập thể" đã được sửa lại là "thỏa ước lao động tập thể” để phân biệt cả về tính chất và nội dung với "hợp đồng lao động". Theo quy định tại Điều 73 Bộ luật lao động 2012 thì  “Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể”. Từ định nghĩa cho thấy: Thực chất, thỏa ước lao động tập thể trước hết là một văn bản pháp lý thể hiện sự thỏa thuận của các bên tham gia thương lượng và là kết quả của quá trình thương lượng. Sự thương lượng, thỏa thuận và ký kết thỏa ước mang tính chất tập thể, thông qua đại diện của tập thể người lao động và đại diện sử dụng lao động. Nội dung của thỏa ước lao động tập thể chỉ giới hạn trong việc quy định nhưng điều kiện lao động và sử dụng lao động, giải quyết các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động. Vì vậy, các bên cần thỏa thuận thương lượng cụ thể hơn cho phù hợp với điều kiện sản xuất, kinh doanh của từng doanh nghiệp để đi đến quá trình ký kết thoả ước. 2.2 Bản chất pháp lí và đặc trưng của thỏa ước lao động tập thể: 2.2.1 Bản chất của thỏa ước lao động tập thể Thỏa ước lao động tập thể là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền của mọi người làm công ăn lương, được thông qua người đại diện của mình là công đoàn để xác định một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao động, đó la một trong những tiêu chí cơ bản của vấn đền nhân quyền. Thông qua thỏa ước lao động tập thể sẽ thống nhất hóa được chế độ lao động đối với những người lao động cùng một ngành nghề, công việc, trong cùng một doanh nghiệp, một vùng, một ngành (nếu là thỏa ước vùng, ngành). Như vậy sẽ loại trừ được sự cạnh tranh không chính đáng, nhờ sự đồng hóa các đảm bảo phụ xã hội trong các bộ phận doanh nghiệp, trong các doanh nghiệp cùng loại ngành nghề, công việc (nếu là thỏa ước ngành). Về bản chất pháp lý, thỏa ước lao động tập thể vừa có tính chất là một hợp đồng, vừa có tính chất là một văn bản có tính pháp quy. Tính hợp đồng của thỏa ước lao động tập thể: Thỏa ước tập thể được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa các bên: tập thể lao động và NSDLĐ nên đương nhiên thỏa thuận phải mang tính chất của khế ước. Đó là tính hợp đồng. Yếu tố hợp đồng này được thể hiện rất rõ trong việc tạo lập thỏa ước. Không thể có thỏa ước nếu không có sự hiệp ý của của hai bên kết ước. Sự tương thuận này là đặc tính căn bản của thỏa ước lao động tập thể, không gì có thể thay thế được. Khi các bên nhận thấy cần phải có thỏa ước tập thể để ràng buộc trách nhiệm giữa các bên với nhau thì các bên có quyền đề xuất yêu cầu và cùng nhau ngồi vào bàn đàm phán thương lượng. Trong quá trình thương lượng, mỗi bên đều có quyền đưa ra ý kiến của mình và giá trị ý kiến của các bên là ngang nhau. Nếu các bên thống nhất được với nhau về nội dung của thỏa ước và đa số NLĐ trong doanh nghiệp nhất chí với nội dung đó thì thỏa ước tập thể sẽ được kí kết. Nội dung mà các bên thỏa thuận trong thỏa ước thường là các điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. NLĐ và NSDLĐ nên kí thỏa ước lao động tập thể vì để phù hợp với điều kiện kinh doanh của mình, hơn nữa, những thỏa thuận này thường có lợi với NLĐ hơn so với quy định của pháp luật. Như vậy, thỏa ước tập thể là kết quả của sự tự do thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ dưới hình thức văn bản. Đây đồng thời cũng là yếu tố quan trọng nhất của thỏa ước lao động tập thể. Tính quy phạm của thỏa ước lao động tập thể: Mặc dù được thiết lập trên cơ sở sự thương lượng thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ song thỏa ước lại có tính quy phạm. Đây cũng là điểm khác biệt cơ bản giữa thỏa ước lao động tập thể và HĐLĐ. Tính chất này được hình thành qua nội dung, trình tự kí kết và hiệu lực của thỏa ước. Về nội dung, thỏa ước là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật cho phù hợp với điều kiện, khả năng thực tế của đơn vị. Vì vậy, nội dung của thỏa ước thường được xây dựng dưới dạng các quy phạm, theo từng điều khoản thể hiện quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động như việc làm, tiền lương, thời gian làm việc, ... Hơn nữa, để có hiệu lực, thỏa ước tập thể khi kí kết phải tuân theo trình tự nhất định. Trước khi kí kết thỏa ước, Ban chấp hành công đoàn cơ sở phải tổ chức lấy ý kiến của tập thể lao động về nội dung thỏa ước. Thỏa ước chỉ được kí kết nếu đa số (trên 50%) những NLĐ trong doanh nghiệp tán thành nội dung của nó. Đặc biệt, khi thỏa ước đã được kí kết, nó sẽ có hiệu lực trong toàn bộ đơn vị. Tất cả những NLĐ, kể cả những người vào làm việc sau khi thỏa ước được kí kết, những người không thuộc tổ chức công đoàn cũng phải tuân thủ các điều khoản của thỏa ước. Những quy định nội bộ trong đơn vị, những thỏa thuận trong hợp đồng trái với thỏa ước (theo hướng bất lợi cho NLĐ) đều phải được sửa đổi lại cho phù hợp. Như vậy, có thể nói thỏa ước tập thể là "luật" của các doanh nghiệp. Tuy nhiên, luật này có tính chất "động" bởi nó có thể được sửa đổi bổ sung nếu các bên có yêu cầu, miễn là tuân thủ trình tự pháp luật quy định. Tóm lại, trong thỏa ước tập thể luôn tồn tại đồng thời hai yếu tố thỏa thuận và bắt buộc. Chính sự kết hợp này đã làm nên bản chất đặc biệt của thỏa ước lao động tập thể. Vấn đề là ở chỗ cần phải điều chỉnh như thế nào để hai yếu tố đó cùng phát huy tác dụng. Tuy nhiên, cũng cần phải thấy rằng bản chất của quan hệ lao động