Đề tài Sự tác động của năng lực lãnh đạo đến sự gắn kết của nhân viên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC ĐỀ TÀI: SỰ TÁC ĐỘNG CỦA NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN GVHD: TS.NGUYỄN HÙNG PHONG THỰC HIỆN: NHÓM 3, CAO HỌC ĐÊM 6 – K20 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, 2011 DANH SÁCH NHÓM 3, CAO HỌC ĐÊM 6 – KHÓA 20 MÔN PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC STT Họ và tên Mức độ đóng góp Chữ ký 1 Lê Phan Ngọc Hân 1 2 Mai Trường Hận 1 3 Nguyễn Thị Hiền (1969) 1 4 Nguyễn Trung Hiếu 1 5 Phạm Thị Thu Hòa 1 6 Trần Kim Hoàn 1 7 Nguyễn Xuân Huy 1 8 Nguyễn Thị Ngọc Huyền 1 MỤC LỤC ---*--- Trang 1. Mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu của đề tài ---------------------------------- 1 Vấn đề nghiên cứu ----------------------------------------------------------------------------- 1 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài -------------------------------------------------------------- 1 Câu hỏi nghiên cứu --------------------------------------------------------------------------- 1 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình lý thuyết của đề tài ---------------------------------------- 2 Cơ sở lý thuyết của đề tài -------------------------------------------------------------------- 2 Mô hình lý thuyết của đề tài ----------------------------------------------------------------- 5 3. Giả thuyết nghiên cứu của đề tài ---------------------------------------------------------- 5 Mục tiêu nghiên cứu thứ nhất --------------------------------------------------------------- 5 Mục tiêu nghiên cứu thứ hai------------------------------------------------------------------ 6 Mục tiêu nghiên cứu thứ ba ------------------------------------------------------------------ 7 4. Đánh giá độ tin cậy thang đo --------------------------------------------------------------- 8 Chọn mẫu --------------------------------------------------------------------------------------- 8 Thu thập dữ liệu -------------------------------------------------------------------------------- 9 Phương pháp phân tích dữ liệu --------------------------------------------------------------- 9 Thông tin các biến trong nghiên cứu ------------------------------------------------------ 10 Đánh giá độ tin cậy thang đo --------------------------------------------------------------- 10 Kiểm định giá trị thang đo ------------------------------------------------------------------ 13 5. Giải thích những kết quả xử lý thống kê trong việc kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ----------------------------------------------------------------------------------- 14 6. Những phát hiện mới cũng như hạn chế của đề tài, những đề tài nghiên cứu mới để giải quyết hạn chế ---------------------------------------------------------------------- 19 Những phát hiện ----------------------------------------------------------------------------- 19 Hạn chế ---------------------------------------------------------------------------------------- 20 Đề xuất ---------------------------------------------------------------------------------------- 21 Sự tác động của năng lực lãnh đạo đến sự gắn kết của nhân viên ĐỀ TÀI: SỰ TÁC ĐỘNG CỦA NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN 1. Mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu của đề tài: Vấn đề nghiên cứu: - Đo lường những cách lãnh đạo đặc trưng của CEO. - Những phong cách lãnh đạo nào của CEO có ảnh hưởng mạnh đến hiệu quả làm việc, động cơ làm việc, sự cam kết và sự thỏa mãn của thuộc cấp trực tiếp. - Mối quan hệ giữa các phong cách lãnh đạo của CEO và sự hoàn thành nhiệm vụ của cấp dưới trực tiếp có bị ảnh hưởng bởi các loại CEO (bao gồm những nhà lãnh đạo là các CEO chuyên nghiệp và những người chủ sở hữu điều hành doanh nghiệp). Mục tiêu nghiên cứu của đề tài: - Xác định những điểm giống nhau và khác nhau trong việc thực hành năng lực lãnh đạo giữa những người chủ sở hữu điều hành doanh nghiệp và những CEO chuyên nghiệp; - Khảo sát bằng cách nào mà cách thức các nhà lãnh đạo thực hiện vai trò của mình (bao gồm những nhà lãnh đạo là các CEO chuyên nghiệp và những người chủ sở hữu điều hành doanh nghiệp) ảnh hưởng lên hiệu quả làm việc, động cơ làm việc, sự cam kết và sự thỏa mãn của những nhân viên cấp dưới trực tiếp của họ. Câu hỏi nghiên cứu: - Những phẩm chất, tính cách nào tác động hình thành nên phong cách của một nhà lãnh đạo (bao gồm những nhà lãnh đạo là các CEO chuyên nghiệp và những người chủ sở hữu điều hành doanh nghiệp)? - Những cách thức lãnh đạo đặc trưng của CEO là gì? - Có mối quan hệ giữa từng cách thức mà các nhà lãnh đạo thực hiện vai trò của mình và sự hoàn thành nhiệm vụ của cấp dưới trực tiếp hay không? - Mối quan hệ trên có khác nhau giữa những nhà lãnh đạo là các CEO chuyên nghiệp và những người chủ sở hữu điều hành doanh nghiệp hay không? Nhóm 3_Phương pháp nghiên cứu khoa học_Đêm 6 1 Sự tác động của năng lực lãnh đạo đến sự gắn kết của nhân viên 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình lý thuyết của đề tài 2.1 Cơ sở lý thuyết của đề tài: STT Chủ đề Tên tác giả Nội dung liên quan đến đề tài 1 Khả năng kinh Vecchio, 2003 - Khả năng kinh doanh là một lĩnh vực doanh và khả nghiên cứu riêng biệt dựa trên hai nền tảng năng lãnh đạo là tâm lý học và kinh tế học, hai nền tảng này đã đóng góp cho việc tạo ra một đặc Cunningham và tính riêng. Lischero - Doanh nhân cũng như các nhà lãnh đạo phải dựa vào người khác để đạt được mục đích và mục tiêu. Vì vậy, để thành công, họ cần phải động viên, chỉ đạo, lãnh đạo con người của họ. Các doanh nhân thành công còn phải là một nhà lãnh đạo/cố vấn hiệu quả, những người sẽ xác định một tầm nhìn Schein, 1983 về những gì có thể và thu hút người khác biến tầm nhìn này thành hiện thực. - Người sáng lập đóng vai trò như là nhà Ratnatunga và lãnh đạo/nhà quản lý trong toàn bộ quá Romano, 1997 trình và tham gia liên tục trong việc tạo ra văn hóa công ty. - Các thuộc tính quản lý và năng lực lãnh đạo của các doanh nhân và chủ doanh nghiệp nhỏ trở thành tâm điểm chú ý trong các tài liệu liên quan. 2 Tiếp cận việc Nhận định vấn đề còn tồn tại trong việc lãnh đạo tiếp cận lý thuyết về lãnh đạo. Các thuyết nghiên cứu chưa đề cập đến những khía cạnh xuất phát từ nhà lãnh đạo. Về sau, đã có nhiều thuyết đề cập đến những hạn chế nói trên như The Charismatic Leadership Nhóm 3_Phương pháp nghiên cứu khoa học_Đêm 6 2 Sự tác động của năng lực lãnh đạo đến sự gắn kết của nhân viên (House, 1977; House et al., 2001b), Transformational Leadership (Bass, 1985), Visionary Leadership (Westley and Mintzberg, 1998), Authentic Leadership (Luthans and Avolio, 2003) and the Shared Leadership (Ensley et al., 2003) theory. 3 “Charismatic, House và -Với sự ra đời tác phẩm của mình, đã tạo ra transformational, Shamir, 1993 nền tảng cho sự ra đời các thuyết and visionary “Charismatic”, “Transformational”, leadership” “Visionary”….. Ensley et al., - “Charismatic” với tầm nhìn và sự truyền 2006, Visser et tải tầm nhìn hiệu quả thì mới tạo được sự al, 2005., chấp nhận và phối hợp của thuộc cấp. Ardichvili, 2001 - “Transformational” các nhà lãnh đạo và thuộc cấp cùng nhau nỗ lực để đạt được mục tiêu cao hơn nhằm tạo ra những thay đổi quan trọng, ngược lại - Transactional leadership tập trung về mối quan hệ trao đổi giữa lãnh đạo và thuộc cấp: lãnh đạo làm rõ kỳ vọng, thưởng, phạt và giám sát chặt chẽ để đảm bảo mục tiêu được thực hiện. - “Visionary” or “inspirational” được thể hiện qua tầm nhìn của lãnh đạo. Baum et al. - Cơ sở liên kết của các thuyết trên là tầm (1998) nhìn của nhà lãnh đạo. Tất cả những phương pháp tiếp cận bao gồm 3 thành phần phổ biến: (1) Truyền đạt một tầm nhìn; (2) Có những hành động khác nhau để thực hiện tầm nhìn; và Nhóm 3_Phương pháp nghiên cứu khoa học_Đêm 6 3 Sự tác động của năng lực lãnh đạo đến sự gắn kết của nhân viên (3) Sở hữu một phong cách, cá tính lôi cuốn. 4 Chia sẽ công Ensley et al, - “Shared leadership” xuất phát từ sự phê việc lãnh đạo 1999; 2000; bình về lý thuyết lãnh đạo và niềm tin rằng 2003 lãnh đạo có thể không có nhiều tác động như được kỳ vọng. - Lợi ích của “Shared leadership” đến từ việc chấp nhận vai trò của các đội nhóm và đặc biệt là đội ngũ quản lý hàng đầu - “Shared leadership” sẽ mang lại nhiều hiệu quả hơn trong việc lãnh đạo so với việc lãnh đạo bởi 1 người đứng đầu 5 Lãnh đạo tự Gupta et al, Hai chức năng chính của các nhà lãnh đạo doanh 2004 tự doanh: điều thứ nhất bao gồm việc định hướng, khả năng lôi cuốn và làm rõ hướng đi cho thuộc cấp; thứ hai bao gồm xây dựng sự tận tâm và xác định các giới hạn Yammarino, hành vi của thuộc cấp. 1994; Những tác động của năng lực lãnh đạo của Waldman và CEO lên sự vận hành của tổ chức mặc dù Yammarino, được đề cập trong một số nghiên cứu, 1999 nhưng chỉ được nghiên cứu khá hạn chế. Podsakoff và Năng lực lãnh đạo của CEO có 2 ảnh cộng sự, 1996; hưởng quan trọng phải gánh vác trong sự Pearce et al, vận hành của tổ chức: 1997 - Ảnh hưởng đối với sự vận hành của tổ chức, như là kết quả của sự gắn kết trực tiếp với cấp dưới. - Ảnh hưởng đối với sự vận hành của tổ chức thông qua hiệu quả cao hơn của cấp dưới/cộng tác viên. Nhóm 3_Phương pháp nghiên cứu khoa học_Đêm 6 4 Có kỹ năng quản lý và giàu kinh nghiệm H2.1 Hiệu quả làm việc, động cơ làm việc, sự cam kết và sự thỏa mãn của thuộc cấp bị chi phối bởi Chủ sở Khả năng hoạch định chiến lược H2.2 hữu điều hành doanh nghiệp H Tự chủ và điềm tĩnh H2.3 3 . 1 Cộng tác và quảng giao H2.4 Hiệu quả làm việc, động cơ làm việc, sự cam kết và sự thỏa mãn của thuộc cấp bị Sự tác động của năng lực lãnh đạo đến sự gắn kết của nhân viên 2.2 Mô hình lý thuyết: chi phối bởi Nhà quản lý chuyên nghiệp Quy tắc/Cứng nhắc H2.5 3. Giả thuyết nghiên cứu của đề tài: Mục tiêu nghiên cứu thứ nhất: để chứng minh rằng cách lãnh đạo của CEO sẽ gồm có hai khuynh hướng những tác động giao dịch và chuyển tác (cách tiếp cận theo năng lực lãnh đạo giao dịch/chuyển tác). P1 - Cách lãnh đạo của những CEO gồm có 2 xu hướng chủ yếu, trong mối liên hệ với lý thuyết năng lực lãnh đạo doanh nghiệp: một liên quan với những kỳ vọng rõ ràng, lợi ích (lợi nhuận), sự kiểm tra và cái còn lại liên quan đến sự mở rộng tầm nhìn và uy tín. Nhóm 3_Phương pháp nghiên cứu khoa học_Đêm 6 5 Sự tác động của năng lực lãnh đạo đến sự gắn kết của nhân viên H1.1: Những CEO sẽ thể hiện một loạt những thuộc tính lãnh đạo có liên quan với việc ứng dụng khả năng quản lý như những kỳ vọng rõ ràng, có lợi nhuận và sự kiểm tra. H1.2: Những CEO sẽ thể hiện một loạt những thuộc tính lãnh đạo có liên quan với việc xác định và khả năng thực hiện tầm nhìn. Mục tiêu nghiên cứu thứ hai: là khảo sát mối tương quan giữa các vị trí của những CEO dựa trên những xu hướng lãnh đạo khác nhau với sự cam kết, động cơ làm việc, sự thỏa mãn và hiệu quả làm việc của những nhân viên cấp dưới họ. Điều này đưa đến Tiền đề thứ hai và những giả thuyết tiếp theo. P2 - Những mô hình năng lực lãnh đạo cụ thể của CEO liên quan tới sự cố gắng của những cấp dưới cao hơn. H2.1: Những kỹ năng quản lý tốt hơn và đầy kinh nghiệm sẽ dẫn đến hiệu quả đạt được cao hơn của cấp dưới. Chúng tôi hy vọng rằng việc ứng dụng những kỹ năng quản lý tốt hơn và dày dạn kinh nghiệm sẽ làm tăng sự thỏa mãn, động cơ và sự cam kết của những cấp dưới của một nhà lãnh đạo trong mọi trường hợp trong khi kỹ năng quản lý tốt cho phép đưa ra những sáng kiến và do đó làm tăng hứng thú trong công việc, giống như một số nghiên cứu đáng tin cậy trước đây đã đưa ra (Ambrose and Kulik,1999; Tammy and Kimberly, 2006). H2.2: Xác định rõ tầm nhìn hơn sẽ dẫn tới hiệu quả đạt được cao hơn của cấp dưới. Như một vài nghiên cứu, trong năng lực lãnh đạo hay trong khả năng kinh doanh đã được chỉ ra, việc mở rộng tầm nhìn hiệu quả của người quản lý có ảnh hưởng trực tiếp đối với sự phát triển kinh doanh (Baum and Locke, 2004; Baum et al., 1998; Ensley et al., 2000). Điều này có thể được cho là kiến thức về “nơi chúng ta đang quản lý”, và dĩ nhiên, đưa ra lời hướng dẫn và cho phép việc thiết lập các mục tiêu rõ ràng. H2.3: Sự cân bằng trong nội tại và tự quản lý tốt hơn sẽ dẫn đến hiệu quả đạt được cao hơn của cấp dưới. Nhóm 3_Phương pháp nghiên cứu khoa học_Đêm 6 6 Sự tác động của năng lực lãnh đạo đến sự gắn kết của nhân viên Có mối quan hệ thân thiết với một người, bình tĩnh, tự xem xét nội tại, công bằng và tự chủ là sự bảo vệ an toàn của một người lãnh đạo cho việc giải quyết đối đầu với những tình huống một cách hiệu quả. Do đó, giữa những cấp dưới trực tiếp của anh ta dĩ nhiên sẽ làm tăng độ tín nhiệm, do đó tăng hiệu quả làm việc. Những phẩm chất lãnh đạo đó nằm trong khái niệm được giới thiệu gần đây của khả năng tự lãnh đạo (Neck et al., 1999) H2.4: Sự hợp tác với mọi người/ tính hòa đồng tốt hơn sẽ dẫn đến hiệu quả đạt được cao hơn của cấp dưới. Sự hợp tác với mọi người và tính hòa đồng có liên quan với hiệu quả làm việc cao hơn của cấp dưới, bởi vì người lãnh đạo hầu hết sẽ phải thiết lập mối quan hệ với cấp dưới của anh ta/cô ta. Mặc dù những nghiên cứu gần đây chỉ ra tầm quan trọng của việc làm việc độc lập của người lãnh đạo để trội hơn người khác ( Bourantas, 2005), nhưng năng lực lãnh đạo như một chức năng tương tác bao gồm 2 phần, những yêu cầu từ người lãnh đạo để phát triển những mối quan hệ cần thiết với những nhân viên cấp dưới trực tiếp của anh ta, và điều này trở nên rất quan trọng đối với hiệu quả làm việc của họ. Hơn thế nữa, như đã nói ở trên, những mối quan hệ tốt với ít nhất một vài nhân viên thuộc cấp là một phần cần thiết của năng lực lãnh đạo chuyển tác. H2.5: Phong cách lãnh đạo càng quan liêu sẽ không đem lại hiệu quả làm việc cao hơn của cấp dưới. Chú ý đến những cách thức là phương pháp lãnh đạo, có liên quan với những lý thuyết của Max Weber (Weber, 1947) và phương pháp quan liêu để vận hành hoạt động kinh doanh. Mặc dù sự quan liêu thỉnh thoảng chứng minh được sự cần thiết (Hales, 2002), nhưng thường không mang lại sự cam kết và động cơ làm việc của nhân viên, nhất là khi nhấn mạnh đến những phương pháp che mờ hiệu quả của những động cơ khác. Mục tiêu thứ ba của nghiên cứu là khám phá mối liên hệ của những xu hướng phong cách lãnh đạo chủ yếu được đề cập ở trên và những cách khác nhau của những phong cách đó có ảnh hưởng đến sự cam kết, hiệu quả, động cơ và sự thỏa mãn của nhân viên thuộc cấp, xem chúng có lệ thuộc vào liệu một công ty là doanh nghiệp hay không. Điều này được nghiên cứu trong những bối cảnh nghiên cứu Nhóm 3_Phương pháp nghiên cứu khoa học_Đêm 6 7 Sự tác động của năng lực lãnh đạo đến sự gắn kết của nhân viên khác nhau mà ở đó chúng ta thấy rằng những nhà kinh doanh hoạt động càng hiệu quả khi thực hiện phong cách lãnh đạo chuyển tác hơn là phong cách lãnh đạo giao dịch (Ensley et al., 2006; Waldman and Yammarino, 1999; Ardichvili, 2001) cũng như khi mở rộng tầm nhìn một cách hiệu quả (Baum and Locke, 2004; Baum et al., 1998; Tarabishy et al., 2005). P3: phong cách lãnh đạo của CEO sẽ liên quan với hiệu quả làm việc của thuộc cấp, hay nói cách khác, lệ thuộc vào liệu CEO là một nhà kinh doanh hay một nhà quản lý chuyên nghiệp. H3.1: công ty được vận hành bởi chủ sở hữu thay vì CEO chuyên nghiệp sẽ điều hòa được mối quan hệ của những xu hướng lãnh đạo của CEO khác với hiệu quả làm việc của nhân viên thuộc cấp. 4. Đánh giá độ tin cậy thang đo. Chọn mẫu Cấp độ phân tích của bài nghiên cứu là CEO của mỗi công ty. Trong mỗi trường hợp, thông tin về CEO được lấy từ chính bản thân của CEO và cấp dưới trực tiếp của anh ta và những ban quản lý cấp cao trong công ty. Tổng cộng có 24 CEO tự doanh và 27 CEO chuyên nghiệp tham gia trong bài nghiên cứu. Trong những công ty do chủ sở hữu tự điều hành, quyền điều hành của những công ty đó nằm trong tay của thế hệ thứ nhất hoặc thế hệ thứ hai hoặc những thành viên của gia đình người sáng lập. Còn trong những công ty do CEO chuyên nghiệp điều hành, sự quản lý được đảm nhiệm bởi những chuyên gia hoặc là nằm trong tay của người khác. Tất cả những công ty được nghiên cứu có hơn 30 nhân viên và rất thành công trong những hoạt động thuộc những lĩnh vực riêng của mình. Nhóm 3_Phương pháp nghiên cứu khoa học_Đêm 6 8 Sự tác động của năng lực lãnh đạo đến sự gắn kết của nhân viên Thu thập dữ liệu Khảo sát gồm có ba bản câu hỏi: - Một bản câu hỏi dành cho cấp dưới trực tiếp của những CEO. Bản câu hỏi này được hoàn thành bởi ít nhất hai thuộc cấp của CEO, những người làm việc gần gũi nhất với CEO. - Một bản câu hỏi dành cho những thành viên của ban ban quản lý cấp cao, là những cấp dưới trực tiếp của CEO, nhưng những người này không nhất thiết có sự hợp tác làm việc thân thiết hay hàng ngày với CEO. Bản câu hỏi này được hoàn thành bởi ít nhất 2 thành viên của ban quản lý cấp cao trong mỗi công ty được khảo sát. - Một bản câu hỏi dành cho CEO tập trung vào những thông tin và chiến lược chính của công ty đó. Bản câu hỏi này được hoàn thành bởi bản thân CEO. Sự hoàn thành kép của mỗi bản câu hỏi dành cho cấp dưới được áp dụng để tăng độ tin cậy và giảm những thiên vị thông thường. Tất cả những phẩm chất lãnh đạo của CEO được đánh giá thông qua sự kết hợp những câu hỏi từ bản câu hỏi số 1 và số 2. Phương pháp phân tích dữ liệu Đầu tiên phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và phương pháp phân tích độ tin cậy được tiến hành để kiểm định kết cấu thang đo của 30 khái niệm hành vi dựa theo thiết kế Global II . Sau đó, phương pháp phân tích nhân tố khám phá được thực hiện trên những phẩm chất lãnh đạo của CEO để từ đó rút ra một vài phong cách lãnh đạo gắn với CEO và kiểm tra lại giả thuyết 1.1 và giả thuyết 1.2. Ở bước này, 5 nhân tố/những xu hướng lãnh đạo chủ yếu cũng được nhận dạng. Tương quan Pearson được tính toán để kiểm tra các mối quan hệ trực tiếp của từng phong cách lãnh đạo của CEO và sự gắn kết của cấp dưới trực tiếp. Chúng được tính toán một cách riêng biệt đối với những công ty do CEOs tự doanh lãnh đạo và những công ty do một CEO chuyên nghiệp lãnh đạo để kiểm tra xem loại công ty Nhóm 3_Phương pháp nghiên cứu khoa học_Đêm 6 9 Sự tác động của năng lực lãnh đạo đến sự gắn kết của nhân viên ảnh hưởng lên phong cách lãnh đạo của CEO và sẽ tác động như thế nào lên hiệu quả làm việc của nhân viên cấp dưới trực tiếp. Cuối cùng, phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính được sử dụng để kiểm tra những xu hướng lãnh đạo nào có thể dự đoán được sự cam kết, hiệu quả làm việc, động cơ làm việc và sự thỏa mãn của cấp dưới. Khi tiến hành phương pháp phân tích hồi quy, những thuật ngữ tương tác cũng được giới thiệu để kiểm tra tính hiệu quả của kiểu công ty trong mối quan hệ lẫn nhau. Thông tin các biến trong nghiên cứu Phần mềm thống kê SPSS 14 được sử dụng để thực hiện những phân tích trên. Biến tiềm ẩn: Engagement – sự gắn kết được hiểu là sự cam kết, hiệu quả làm việc, động cơ làm việc và sự thỏa mãn của cấp dưới. Các biến thành phần:  Management and mentoring skills - Có kỹ năng quản lý và giàu kinh nghiệm, bao gồm các thang đo về: tin tưởng thuộc cấp, phân quyền, giỏi giao tiếp, chính danh, biết cách động viên, thực hiện việc định hướng, thể hiện sự tự tin, hiệu quả quản lý, chính trực.  Articulation of vision - Khả năng hoạch định chiến lược, bao gồm các thang đo về: truyền cảm hứng, Tầm nhìn, Quyết đoán, xây dựng nhóm, có nguồn thông tin, nhân đạo.  Self-management and inner balance - Tự chủ và điềm tĩnh, bao gồm các thang đo về: Điềm tĩnh, chuyên quyề