Đề tài Thực tiễn áp dụng Bộ luật lao động và hướng hoàn thiện pháp luật lao động

Thực tiễn áp dụng Bộ luật lao động và hướng hoàn thiện pháp luật lao động Dự án Bộ luật lao động (sửa đổi) đã được đưa vào Chương trình chuẩn bị thuộc Chương trình xây dựng luật, pháp lệnh năm 2009 của Quốc hội. Đây là văn bản trụ cột của hệ thống pháp luật lao động. Tuy nhiên, việc triển khai dự án này cũng đang gặp nhiều vấn đề vướng mắc liên quan đến việc xác định hình thức văn bản, hướng quy định và những nội dung cơ bản cần sửa đổi của Bộ luật lao động. Bài viết trên cơ sở khái quát thực trạng thi hành pháp luật lao động đã đề xuất một số phương hướng và nội dung cơ bản để tiếp tục hoàn thiện pháp luật lao động, trong đó có việc triển khai Dự án Bộ luật lao động (sửa đổi). 1. Thực trạng lao động, việc làm trong hệ thống pháp luật lao động 1.1. Những kết quả đạt được Từ 1/1/1995 - thời điểm Bộ luật Lao động (BLLĐ) có hiệu lực - đến nay, một môi trường pháp lý về lao động mới đã được thiết lập. Các quan hệ lao động theo hợp đồng lao động càng ngày càng chiếm tỷ trọng lớn trong hệ thống các quan hệ lao động của Việt Nam (1). Nhờ có BLLĐ và sự phát triển của nền kinh tế, tỷ trọng lao động hoạt động làm thuê trong lĩnh vực công nghiệp, dịch vụ đã tăng lên nhanh chóng (2). Các quy định của BLLĐ năm 1994 (được sửa đổi bổ sung các năm 2002, 2006, 2007) và các văn bản pháp luật lao động hiện hành đã mang lại sức sống mới cho thị trường lao động. Chỉ riêng trong lĩnh vực thiết lập quan hệ lao động toàn cầu, Việt Nam đã có sự tích cực đáng kể với hiệu quả đáng khích lệ, nhất là trong việc tạo ra cơ chế pháp lý và các điều kiện căn bản để đưa khoảng nửa triệu lao động đi làm việc ở nước ngoài và có quan hệ hợp tác lao động với gần 50 quốc gia và vùng lãnh thổ trên thế giới. Từ khi có BLLĐ, quan niệm về hệ thống việc làm đã có những thay đổi căn bản. Từ chỗ đeo đẳng và chạy theo nguyện vọng vào biên chế nhà nước, người lao động đã chuyển hướng sang tìm việc làm ở khu vực ngoài nhà nước và khu vực đầu tư nước ngoài. Từ năm 2000 đến năm 2007, tỷ lệ lao động thuộc khu vực kinh tế nhà nước tăng thêm không quá 1%, đến năm 2007 tỷ lệ lao động làm việc trong khu vực này đã đột ngột giảm xuống, chỉ còn 9%(3). Số lượng lao động tham gia vào hoạt động kinh tế ở khu vực có vốn đầu tư nước ngoài đã tăng từ 0,99% năm 2000 lên 3,49% năm 2007 (4). Điều đó có nghĩa là, càng ngày, việc áp dụng pháp luật lao động và các quy định của BLLĐ vào việc thiết lập, vận hành các quan hệ lao động, làm thuê theo sự thoả thuận tự do, tự nguyện càng chiếm ưu thế trong xã hội. Khi số lao động tham gia làm thuê theo hợp đồng lao động tăng lên thì số lượng người dân có cơ hội tham gia vào lĩnh vực an sinh xã hội, đặc biệt là bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cũng tăng mạnh. Theo báo cáo của Bảo hiểm xã hội Việt Nam, số lượng người tham gia bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế năm 2007 đã đạt 37, 85 triệu người, trong đó số lượng tham gia bảo hiểm bắt buộc là 7, 99 triệu người. Năm 2008, theo thống kê của Bảo hiểm xã hội Việt Nam số lượng tham gia đã là trên 40 triệu người. Nếu so với số lượng người lao động tham gia bảo hiểm xã hội trước đó hơn 10 năm thì có thể thấy được sự tăng trưởng mạnh mẽ trong lĩnh vực này (5). BLLĐ ra đời kéo theo nó hàng chục văn bản pháp luật bổ trợ và hướng dẫn thi hành (6). Các văn bản pháp luật lao động được ban hành, sửa đổi, bổ sung nhiều lần trong những năm qua đã tạo nên một hệ thống các quy định khá dày đặc về luật lao động. Hệ thống các văn bản pháp luật này đã đóng một vai trò quan trọng góp phần vào việc định hướng chính sách, hướng dẫn hành động và thiết lập kỷ cương trên thị trường lao động cũng như trong hoạt động quản lý nhân lực, quản lý doanh nghiệp và là những căn cứ chủ yếu để áp dụng giải quyết những tranh chấp lao động và những vấn đề phát sinh trong lao động hơn mười năm qua (7). Có thể thấy rõ giá trị của BLLĐ và các văn bản pháp luật lao động trong việc điều chỉnh quan hệ hợp đồng lao động và quan hệ giữa tập thể lao động với bên sử dụng lao động. Hai sự điều chỉnh này đã tạo nên một diện mạo mới, có tính khoa học và thực tiễn cao, chi phối và ảnh hưởng tới toàn bộ hệ thống quan hệ lao động. Bởi vì, sự điều chỉnh đó đã xác định địa vị và trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động thông qua hệ thống quyền và nghĩa vụ cơ bản của người lao động và người sử dụng lao động về các quyền và lợi ích trong quá trình lao động. Bên cạnh đó, BLLĐ và các văn bản liên quan cũng đã xác định rõ trách nhiệm xã hội của Nhà nước trong việc tham gia và bảo đảm để các tiêu chuẩn lao động được thi hành nghiêm chỉnh với mục tiêu xây dựng quan hệ lao động lành mạnh, hài hoà, ổn định vì một xã hội công bằng, dân chủ, văn minh (8). 1.2. Hạn chế Bên cạnh những ưu điểm, BLLĐ nói riêng và hệ thống pháp luật lao động (với tư cách là hệ thống pháp luật chuyên biệt, chuyên ngành) vẫn còn bộc lộ những hạn chế, bất cập. Đó là: 1.2.1. Thiếu tính pháp điển BLLĐ từ khi được thông qua năm 1994, sau ba lần sửa đổi, bổ sung hầu như vẫn chỉ có tính chất “luật khung”. Đi kèm với BLLĐ là hàng chục văn bản khác, nhiều nhất là các văn bản của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (9). Có những vấn đề BLLĐ đề cập tới cơ bản là mang nặng tính nghị quyết và tính chính sách mà chưa đảm bảo tính quy phạm hoặc đưa ra nhưng không kiểm soát được một cách sâu sát. Điển hình là các quy định về việc làm, tiền lương, hợp đồng lao động, công đoàn, lao động đặc thù, thanh tra. Nếu xét về khía cạnh xã hội thì đó là các quy định rất hay, có ý nghĩa nhân văn. Nhưng rất khó áp dụng hiệu quả trong thực tiễn vì điều kiện không đầy đủ và phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Cho nên, các quy định đó cơ bản là đưa ra những vấn đề mang tính mục tiêu lý tưởng chứ không phải là các quy phạm để trực tiếp “điều chỉnh” quan hệ xã hội về lao động. Nếu nhìn tổng quan, BLLĐ dường như thiếu tầm, hay nói cách khác, chưa có được sự bề thế đáng kể. BLLĐ khi mới thông qua lần đầu có 198 Điều, và sau nhiều lần sửa đổi, bổ sung, cũng mới chỉ đề cập được một số nội dung cơ bản của pháp luật lao động. Có những vấn đề rất quan trọng chưa được đưa vào, trong khi các luật khác cũng chưa hề đề cập vì khi làm luật đó, các nhà làm luật chưa tính hết tính chất chuyên biệt của lĩnh vực lao động, ví dụ như việc xử lý hình sự đối với “người lao động”, “cán bộ công đoàn”, “người sử dụng lao động”... Có những vấn đề đặc thù khác, luật lao động các nước khác đã quan tâm từ lâu, nhưng vẫn chưa được đưa vào BLLĐ như vấn đề “lạm dụng”, “đối xử thiếu công bằng / thiếu đúng đắn trong lao động”, “cơ chế ba bên”. Nhưng trái lại, Bộ luật lao động đã quy định một vấn đề quá khái quát và không có sự giải thích thoả đáng mang tính chuyên ngành về cấm xâm phạm danh dự, nhân phẩm (Khoản 3, Điều 8 của BLLĐ)(10). Các quy định về xử lý trách nhiệm pháp lý đối với các chủ sử dụng lao động, đối với lãnh đạo của tổ chức công đoàn trong những trường hợp xung đột làm ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động, thì chỉ mới được quy định chung chung... Có vấn đề còn bị coi nhẹ như tố tụng lao động, trọng tài lao động, thương lượng tập thể. 1.2.2. Thiếu những định nghĩa cơ bản, chính xác Cho đến nay, BLLĐ vẫn chưa có một hệ thống các định nghĩa hoàn chỉnh và bảo đảm tính khoa học. Hầu hết các định nghĩa về các hiện tượng được BLLĐ đề cập tới nằm rải rác trong các chương, điều khác nhau và thậm chí, phải sử dụng đến các văn bản hướng dẫn thi hành (dưới luật) để định nghĩa. Có những định nghĩa chưa đảm bảo độ chính xác (việc làm, đình công...). Một bộ luật có tính pháp điển là phải đưa ra được một hệ thống các định nghĩa chuẩn để tất cả những chủ thể áp dụng phải hiểu giống nhau, tránh nhầm lẫn. Các định nghĩa phải được tập hợp có hệ thống trong một chương hoặc một mục riêng để tiện tra cứu và áp dụng. Việc để các định nghĩa rải rác tại các chương, tại văn bản hướng dẫn thi hành và thiếu những định nghĩa cơ bản có độ khoa học cao là điều đáng tiếc cần phải nghiên cứu khắc phục. 1.2.3. Chưa tiếp thu hết những quy tắc căn bản của quan hệ lao động trong kinh tế thị trường Trong nền kinh tế thị trường và trong thị trường lao động, pháp luật lao động có vai trò quan trọng là thúc đẩy khả năng tự điều chỉnh của các quan hệ lao động và các quan hệ liên quan. Một trong những yêu cầu của hệ thống pháp luật là tạo ra nền pháp luật đồng nhất điều chỉnh các quan hệ đó. Nhưng việc điều chỉnh không thể và không nên biến các quan hệ xã hội trong lĩnh vực lao động thành các đối tượng điều chỉnh có tính thụ động mà phải tạo ra điều kiện pháp lý - xã hội để các quan hệ đó vận động phù hợp với quy luật kinh tế - xã hội đang vận hành. Đối chiếu với yêu cầu này có thể thấy, nhiều quy định của BLLĐ còn mang nặng tính mệnh lệnh, chỉ thị. Một trong những bất cập rõ nét về tính áp đặt là khi tiến hành sửa đổi bổ sung BLLĐ năm 2006 đã ghi nhận một nội dung không thích hợp là giao quyền giải quyết tranh chấp lao động cho Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện và cấp tỉnh dưới dạng can thiệp về mặt hành chính và quy định của Bộ luật lại quan tâm nhiều tới việc Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện xem xét xử lý vi phạm hơn là phân xử tranh chấp lao động (11). BLLĐ cũng không có quy định về vấn đề xây dựng cơ chế ba bên gồm: Nhà nước, Người sử dụng lao đồng, Người lao động. Trong BLLĐ mới chỉ tồn tại quy định về tham khảo ý kiến của các bên mà không có quy định rõ ràng về cơ chế ba bên. Nhà nước vẫn tự cho mình là người đứng trên tất cả, thoát ly sự đối thoại bình đẳng với hai bên. Mặt khác, vì không có quy định cần thiết về cơ chế ba bên nên các cơ quan nhà nước khi thay mặt Nhà nước trực tiếp xử lý vấn đề thường lúng túng. Một trong những quy định gây nhiều bất cập và ách tắc nữa là quyền đình công chưa được quy định một cách khoa học. Việc cho phép đình công khi có tranh chấp về quyền chứng tỏ các nhà làm luật quá coi trọng tính chất xã hội mà coi nhẹ quan điểm kinh tế và phát triển trong lao động, trong khi đó theo đà phát triển thì các cuộc đình công về quyền có xu hướng giảm đi, các cuộc đình công về lợi ích có xu hướng gia tăng (12). Sự thiếu hài hoà của các quy định về đình công này dẫn đến những hệ quả khó lường khi xử lý các tranh chấp lao động và các cuộc đình công vì các chủ thể liên quan, với tư cách “đương sự”, hầu như từ bỏ quyền yêu cầu giải quyết đình công, làm cho tình hình càng trở nên phức tạp. Điều đó dẫn tới việc Nhà nước phải sử dụng cơ chế không chính thức để giải quyết các vụ việc. Bên cạnh đó, các quy định về trọng tài lao động làm cho người ta nhớ lại cơ quan “Trọng tài kinh tế Nhà nước” của những năm 1980. Trọng tài lao động được cấu tạo như là một cơ quan có thành phần khá đầy đủ, có tính ba bên, với nhiệm vụ khá quan trọng nhưng thực chất không có quyền năng thực tiễn. Sau khi sửa đổi, bổ sung BLLĐ lần thứ hai (vào năm 2006), trọng tài lao động bị thu hẹp quyền năng, biến thành “người hoà giải mang tên trọng tài” và chỉ còn giữ lại quyền ra phán quyết khi giải quyết tranh chấp lao động trong các doanh nghiệp không được đình công. Nhưng điều đáng nói là số phận các phán quyết của trọng tài lao động vẫn không hề thay đổi vì Bộ luật vẫn ghi rằng: “nếu một hoặc cả hai bên không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết” (13). Có nghĩa là, trọng tài lao động trong thực tế không có vai trò gì nếu xét ở khía cạnh rộng rãi cũng như khía cạnh “tài phán” của nó. Hơn thế nữa, trọng tài lao động “nửa bắt buộc” mang tính xã hội - nhà nước là một sản phẩm mang tính chất độc tôn của BLLĐ. Bởi vì, BLLĐ không có bất kỳ quy định nào về loại hình trọng tài tự nguyện, cái đáng ra cần phải mở rộng trong thị trường lao động nhằm tạo điều kiện cho các bên thực thi quyền tự định đoạt của họ với điều kiện duy nhất là không trái pháp luật. 1.2.4. Có quy định chưa chuẩn hợp với các đạo luật liên quan Một trong những vấn đề gây nhiều tranh cãi tại Hội thảo về toàn cầu hoá mối quan hệ lao động năm 1998 tại Hà Nội là quy định của BLLĐ về việc thành lập công đoàn. Hiến pháp, Luật Công đoàn của nước ta đều quy định rằng: Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội do người lao động tự nguyện lập ra vì những mục tiêu kinh tế - xã hội phù hợp với pháp luật. Khoản 2 Điều 7 BLLĐ cũng đã khẳng định: “Người lao động có quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn theo Luật Công đoàn để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình”. Tuy nhiên, tại Chương XIII của BLLĐ lại quy định rằng: “ở những doanh nghiệp đang hoạt động chưa có tổ chức công đoàn thì chậm nhất sau sáu tháng, kể từ ngày Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ có hiệu lực và ở những doanh nghiệp mới thành lập thì sau sáu tháng kể từ ngày bắt đầu hoạt động, công đoàn địa phương, công đoàn ngành có trách nhiệm thành lập tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp để đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và tập thể lao động” (14). Quy định này dẫn tới cách giải thích, hiểu và áp dụng sai trong thực tiễn. Một đằng quy định thành lập công đoàn là cái tự quyền của bản thân người lao động. Đằng khác lại giao trách nhiệm theo kiểu “giao chỉ tiêu pháp lệnh” cho “công đoàn địa phương, công đoàn ngành”. Mục đích của quy định là rất trong sáng nhưng nó đã đi theo véc - tơ ngược chiều với tinh thần pháp luật chung trong lĩnh vực lao động . 1.2.5. Vai trò của Nhà nước chưa rõ ràng Chính phủ chưa thực sự đặt mình vào quan hệ lao động và Bộ luật chưa giao trách nhiệm đó cho Chính phủ. Gần đây, vào ngày 18/8/2008, Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định số 1129/QĐ -TTg “triển khai Nghị quyết số 22/CT-TW ngày 05/6/2008 về tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp”, trong đó đã chính thức xác định Nhà nước là một bên ( “bên thứ ba”) trong quan hệ lao động. Đây là một tín hiệu đáng mừng bởi vì nó đã phản ánh đúng cơ cấu và tính chất của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Nhà nước không phải là người đứng trên quan hệ lao động, mà ở khía cạnh xã hội, Nhà nước là một bên (theo đúng nghĩa) của quan hệ lao động xã hội - với tư cách một quan hệ công nghiệp. Tuy nhiên, Quyết định 1129/QĐ -TTg đã bộc lộ hai nhược điểm lớn: một là, quyết định chỉ do Thủ tướng Chính phủ ban hành, về mặt hình thức, chưa đảm bảo tính pháp lý và hiệu lực cao. Thực ra, việc quy định này cần phải được thể hiện rõ ràng trong các chương, điều của BLLĐ chứ không phải chỉ ở cấp Thủ tướng Chính phủ; hai là, Quyết định chỉ mới thừa nhận các cơ quan nhà nước ở trung ương và cấp tỉnh, thành phố là một bên của quan hệ lao động. Điều này cũng dễ hiểu bởi vì Thủ tướng Chính phủ có thẩm quyền không rộng như cơ quan lập pháp khi quy định về một vấn đề mới thuộc trình tự lập pháp. Nhưng đó không phải là điều căn bản. Vấn đề quan trọng là ở chỗ BLLĐ phải đưa ra được một hệ thống quan hệ công nghiệp, ở đó Chính phủ và các cơ quan nhà nước ở địa phương, kể cả cấp tỉnh và huyện (với tư cách đại diện của Nhà nước) cũng phải là một bên của quan hệ lao động. Chính phủ (chứ không phải là Thủ tướng) có thể giao cho Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thực hiện sự uỷ quyền của mình với tư cách là “bên thứ ba” trong trong quan hệ lao động (quan hệ công nghiệp) và là một bên trong “cơ chế ba bên”. 1.2.6. Chưa tiếp cận, tiếp nhận và thích ứng mạnh với các tiêu chuẩn lao động quốc tế Cho đến thời điểm này, Việt Nam đã phê chuẩn 18 Công ước của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), trong đó một công ước (số 5 năm 1919, sửa đổi năm 1921) đã bị bãi bỏ. Các công ước này không được áp dụng trực tiếp mà chủ yếu là vận dụng tinh thần của nó khi xây dựng các quy phạm pháp luật lao động. Việc giải thích (chính thức) và áp dụng các công ước của ILO vào điều chỉnh các quan hệ lao động chưa được thực hiện. Nhìn chung, các công ước sau khi được phê chuẩn hầu như vẫn chỉ là “vật sở hữu riêng” của các cơ quan trung ương chứ chưa phải là một phần thực sự của hệ thống pháp luật lao động. Việc phê chuẩn các công ước của ILO do đó, xét cho cùng chỉ là một vấn đề tiếp cận và thích ứng với các tiêu chuẩn lao động quốc tế mang tính hình thức. Trong khi đó, một trong những nhiệm vụ của BLLĐ là phải thích ứng một cách thực chất với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, trong đó có những vấn đề từ lâu đã trở thành tâm điểm của ILO như quyền tự do kết hợp /liên kết, vấn đề xoá bỏ lao động bắt buộc và lao động cưỡng bức, vấn đề xoá bỏ lao động trẻ em và xoá bỏ sự phân biệt đối xử trong lao động. Hơn nữa, các vấn đề về xúc tiến việc làm nhân văn hay đối thoại xã hội trong lao động, vấn đề đối xử thiếu đúng đắn /bất công trong lao động là những cái thường xuyên được quy định, giám sát thực hiện và xử lý các chủ thể có hành vi đi ngược lại với công lý trong lao động. 1.2.7. Chưa tạo được cơ sở pháp lý khoa học cho việc giải quyết tranh chấp lao động và đình công Hiện nay, cái thiếu thành công nhất của BLLĐ là không đưa ra được một cơ chế giải quyết tranh chấp lao động và đình công hợp lý và có tính khoa học. Mặc dù đã được tu chỉnh nhiều lần nhưng phần quy định về tranh chấp lao động và đình công vẫn là tâm điểm gây nhiều rắc rối nhất, làm ảnh hưởng tới việc thực thi công bằng trong lao động. Các quy định về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động càng ngày càng trở nên rối rắm. Việc giao gần như trọn gói các việc tranh chấp vào hệ thống toà án tư pháp vốn rất yếu kém và không thạo việc; việc đặt ra hệ thống quy định về hội đồng hoà giải lao động cơ sở có vẻ như rất nhân văn nhưng thực tế lại không có tác dụng; việc không coi trọng hoà giải của các hoà giải viên trung lập; việc đưa ra một hệ thống trọng tài lao động duy nhất nhưng chỉ cho trọng tài quyền năng hạn chế gần như chỉ có tính ví dụ... đã làm cho các quy định của BLLĐ về giải quyết tranh chấp không phát huy được tính tích cực trong việc giải quyết xung đột ngày càng gia tăng và gay gắt giữa các bên trong bối cảnh kinh tế thị trường. Các quy định về đình công cũng bộc lộ nhiều điểm yếu khi chậm thay đổi tư duy về đình công với tư cách là một quyền năng to lớn nhưng khắt khe về sự thi hành của những người lao động. Mặc dù đình công là một bộ phận quan trọng của quyền tự do dân chủ nhưng trong môi trường công nghiệp, nó cần được quy định hợp lý và đúng đắn vì lợi ích của người lao động, của hai bên và của toàn xã hội. Trong một thời gian dài việc “để lỏng” quyền đình công thông qua việc cho phép đình công về quyền là một điều không thực sự thích hợp. Nó không những không làm giảm bớt sức nóng của những bức xúc thường ngày của người lao động vốn thường bị xâm hại về quyền (xin nhấn mạnh là về QUYềN) mà lại làm tăng thêm những nguy cơ mới, có tính bức xúc cao hơn trong mối quan hệ lao động. Cơ chế đảm bảo quyền đình công và giải quyết đình công mới chỉ giải quyết được khía cạnh số lượng và đáp ứng đòi hỏi về sự hiện diện trước xã hội mà chưa đảm bảo tính thực tiễn vì không có tính khoa học. Việc cho phép đình công với các tranh chấp về quyền (đình công về quyền) và chưa có quy định chuẩn mực về nội dung giải quyết đình công đã cho thấy, các quy định của BLLĐ chưa có sức thuyết phục đối với các bên trong quan hệ lao động và đối với toàn xã hội. 2. Hướng hoàn thiện pháp luật lao động Trong chương trình xây dựng pháp luật trong thời gian tới đã xác định nhiệm vụ cần thiết phải sửa đổi, bổ sung BLLĐ. Đây là nhu cầu có tính bức thiết. Tuy nhiên, như vậy là chưa đủ. Bởi vì, bản thân BLLĐ chưa thể giải quyết được tất cả các vấn đề của quan hệ lao động. Và có thể khi sửa đổi, bổ sung BLLĐ sẽ lại nảy sinh những vấn đề khác mà BLLĐ không thể quán xuyến. Do đó, điều quan trọng và cần thiết là phải hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động Việt Nam. Đây là mục tiêu lớn và cần được lập kế hoạch cho nhiều giai đoạn, trước mắt cũng như lâu dài. Để khắc phục những nhược điểm và hạn chế của BLLĐ, cần có sự nghiên cứu công phu hơn nhằm đánh giá tác động pháp luật trên phạm vi rộng lớn và chính xác, không thể chỉ dựa vào các báo cáo. Theo quan điểm cá nhân, chúng tôi xin đưa ra ba gợi ý về phương pháp hoàn thiện như sau: Một là, nghiên cứu xây dựng một BLLĐ hoàn chỉnh, có tính pháp điển cao với tư cách một “Bộ luật” với đầy đủ các nội dung và có khả năng thi hành dễ dàng khi áp dụng vào đời sống lao động. Phương án này là rất công phu, khó khăn, đòi hỏi nhiều thời gian. Hai