Đề tài Thực trạng bất bình lao động tại Tổng công ty Dệt may Hà Nội Hanosimex và một số giải pháp

LỜI MỞ ĐẦU Bất bình lao động luôn là vấn đề nóng trong quan hệ lao động trong bất cứ doanh nghiệp nào. Bất bình lao động ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, năng suất lao động, quan hệ lao động và đời sống của mọi người trong doanh nghiệp. Trong nền kinh tế thị trường ngày nay, cạnh tranh ngày càng khốc liệt đòi hỏi các doanh nghiệp một mặt phải tìm cách giảm thiểu chi phí để giảm giá thành, tăng sức cạnh tranh cho doanh nghiệp, mặt khác phải xây dựng nhiều chính sách đãi ngộ hơn cho người lao động để thu hút gìn giữ nhân tài cho doanh nghiệp. Giải quyết đồng thời hai vấn đề này là hết sức khó khăn, vì vậy nhiều doanh nghiệp đã lờ đi quyền lợi của người lao động, điều đó đã dẫn đến gia tăng tình trạng bất bình trong các doanh nghiệp hiện nay. Chính vì thực trạng này, nhóm quyết định lựa chọn đề tài : “ Tại sao phải giải quyết bất bình và có thể giải quyết bất bình như thế nào ”, trong đó có nêu ra thực trạng bất bình tại Tổng công ty Dệt may Hà Nội Hanosimex và có kiến nghị một số giải pháp. Do trình độ cũng như kinh nghiệm còn nhiều hạn chế nên bài làm có thể còn nhiều thiếu sót, rất mong nhận được sự nhận xét góp ý từ cô giáo. PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN I. Khái niệm, phân loại và nguyên nhân bất bình của người lao động 1. Khái niệm. Bất bình của người lao động được hiểu là sự không đồng ý, không thỏa mãn của người lao động đối với người quản lý lao động ( người sử dụng lao động) về vấn đề liên quan tới tiền công, lương, thù lao khác, điều kiện lao động, vấn đề bố trí lao động… Bất bình ảnh hưởng đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của tổ chức vì vậy cần xây dựng hệ thống các giải pháp nhằm giải quyết, giảm thiểu bất bình trong doanh nghiệp. 2. Phân loại. Có 4 loại bất bình. Bất bình rõ ràng : là bất bình có nguyên nhân chính đáng, các sự kiện đã được bộc lộ, người lao động có thể tranh luận một cách trực tiếp đối với người quản lý của mình. Bất bình tưởng tượng: là bất bình tồn tại trong suy nghĩ do lời đàm tiếu truyền miệng, có thể sai lệch với thực tế. Bất bình im lặng: là bất bình hình thành có nguyên nhân rõ ràng (có thể là nguyên nhân đúng hoặc sai) nhưng không nói ra. Bất bình được bày tỏ: là bất bình trong đó người lao động khi có điều gì đó không hài lòng thì bày tỏ luôn, không giấu trong lòng. 3. Nguyên nhân của bất bình. 3.1. Nhóm nguyên nhân xuất phát từ khía cạnh doanh nghiệp. Do chính sách không rõ ràng. Có chính sách rõ ràng nhưng không truyền bá rộng rãi làm cho người lao động hiểu sai vấn đề. Phong cách lãnh đạo không hợp lý. Do bố trí công việc không hợp lý, không phù hợp với khả năng, sở trường,… của người lao động. Có thể do công đoàn hoạt động không đúng cách. Do điều kiện lao động và an toàn lao động không được quan tâm đúng mức. 3.2. Các nguyên nhân từ phía người lao động. Do sự khác biệt về trình độ, về hiểu biết xã hội, tính cách lối sống, ý thức, những người dễ bị lôi kéo hay khó bị lôi kéo, có quan điểm sống hoặc không có quan điểm sống… 3.3. Các nguyên nhân xuất phát từ bên ngoài tổ chức. Những sự tuyên truyền về kinh tế, chính trị không chính đáng gây ra sự hoang mang dao động cho người lao động, làm người lao động hiểu sai về doanh nghiệp hoặc suy nghĩ khác về doanh nghiệp, dẫn đến sự bất bình. II. Nguyên tắc giải quyết bất bình. 1. Người quản lý trực tiếp Người quản lý trực tiếp là người chịu trách nhiệm chính trong giải quyết bất bình đối với bộ phận được phân quyền quản lý, do đó họ phải: Hiểu nhân viên dưới quyền của mình (thái độ, tính cách, giới tính…) Tạo cơ chế mở giúp nhân viên có phàn nàn có thể dễ giải tỏa hơn Khi lắng nghe lời phàn nàn của người lao động phải tỏ thái độ quan tâm, tôn trọng người lao động. Đi tìm hiểu, phát hiện và phân tích nguyên nhân dẫn đến sự bất bình của người lao động, từ đó giải quyết kịp thời, ngăn chặn lan tràn sang các nhân viên khác. 2. Ban quản lý ( người lãnh đạo cấp cao) Người lãnh đạo cấp cao là người chịu trách nhiệm cao nhất trong vấn đề bất bình. Họ phải: - Xây dựng quy chế giải quyết bất bình, với sự tư vấn của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực. - Xây dựng chính sách hoan nghênh những người có bất bình mà bày tỏ bất bình ngay từ bộ phận của mình ban đầu. - Phải luôn luôn hiểu rõ nguyên nhân của bất bình và tìm ra giải pháp giải quyết bất bình nhanh nhằm ngăn chặn sự lan tràn của bất bình trong doanh nghiệp. 3. Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực phải đảm bảo thực hiện được các vấn đề sau: - Thiết lập và duy trì quan hệ chặt chẽ đối với các nhà quản lý trực tiếp và lãnh đạo cấp cao trong việc thiết lập quy trình giải quyết bất bình một cách thống nhất và khoa học. - Trực tiếp tiến hành điều tra nguyên nhân (nếu cần) để xây dựng giải pháp xử lý các tình huống bất bình trong doanh nghiệp một cách thỏa đáng nhất. III. Quá trình giải quyết bất bình. 1. Ghi nhận bất bình. Bước 1: Lắng nghe sự bày tỏ phàn nàn của người lao động Bước 2: Bình tĩnh để tìm cách kiềm chế những thái độ bộc phát của người lao động Bước 3: Khi phát hiện cao trào đã đạt đến một mức độ nhất định, cần tìm cách kiềm chế và giải tỏa bất bình. 2. Các bước giải quyết bất bình. Bước 1: Kiểm tra, xác định rõ tính chất của bất bình tới mức rõ ràng nhất có thể Bước 2: Tiến hành thu thập những thông tin liên quan đến những bất bình đó. các thông tin đó bao gồm: - Bất bình với ai - Bất bình xảy ra khi nào - Hoàn cảnh khi xảy ra bất bình - Lý giải tại sao bất bình lại xảy ra Bước 3: Xây dựng các giải pháp thử nghiệm để xử lý tình huống bất bình đó Bước 4: Thu thập thông tin phản hồi và điều chỉnh giải pháp cho hợp lý Bước 5: Lựa chọn giải pháp tốt nhất và tiến hành áp dụng rộng rãi Bước 6: Theo sát tiến trình giải quyết bất bình để thu thập thông tin, để từ đó có những điều chỉnh kịp thời nếu thấy cần thiết 3. Thủ tục đối với bất bình Đây là quá trình, trong đó người quản lý trực tiếp, người lao động và công đoàn phân tích, thảo luận một sự phàn nàn với mục đích xác định cơ chế có hiệu quả đối với giải pháp. Thủ tục giải quyết bất bình phải tạo điều kiện cho người lao động có thể bày tỏ, người quản lý có thể tiếp thu và tìm ra cách xử lý thích hợp nhất. Mục đích của thủ tục giải quyết bất bình là bảo vệ quyền dân chủ về nghề nghiệp của người lao động, thiết lập sự hài hòa trong quan hệ lao động Thủ tục giải quyết bất bình thông thường được ký, quy định trong thỏa ước lao động tập thể hoặc bảng thông tin, website của doanh nghiệp. Thủ tục giải quyết bất bình phải thể hiện được: Thiết lập một hệ thống kiểm tra và thực thi hiệu lực của hợp đồng lao động Tạo ra những kênh để người lao động có thể trao đổi thông tin tới người quản lý trực tiếp Tạo cho người lao động tìm kiếm sự phân xử hoặc khắc phục sự bất bình với sự ủng hộ tập thể của công đoàn. Thủ tục nhằm cải thiện hiệu quả của doanh nghiệp trên cơ sở bất bình được giải tỏa kịp thời , từ đó tạo động lực thúc đẩy hành vi lao động tích cực của người lao động. Xúc tiến những quan hệ hài hòa giữa người lao động với người sử dụng lao động IV. Phạm vi giải quyết đối với bất bình Bước 1: Người lao động chuyển sự bất bình tới người quản lý trực tiếp. Giới hạn thời gian là 2 ngày hoặc thỏa thuận trên mức đó. Bước 2: Nếu không đạt được sự giải quyết hay sự điều chỉnh nào, người quản lý trực tiếp trao đổi với người quản lý bộ phận hoặc uỷ ban về bất bình của công đoàn, và chuyển trường hợp này đến người quản lý của doanh nghiệp hoặc quản lý khu vực của công ty. Bước 3: Nếu không đạt được sự giải quyết nào ở bước 2 thì sau đó có thể chuyển trường hợp đó đến chủ tịch công đoàn địa phương và người đại diện Liên đoàn toàn quốc và chuyển lên người phụ trách chung của công ty hoặc người quản lý các quan hệ lao động Bước 4: Nếu không giải quyết được ở các bước trên thì sẽ trở thành tranh chấp lao động, nếu được xem xét tại hội đồng hòa giải lao động cơ sở trước khi chuyển tiếp đến tòa án lao động để giải quyết lần cuối cùng. V. Vì sao phải giải quyết bất bình. Bất bình lao động có thể ảnh hưởng tới tâm lý làm việc, thái độ làm việc của người lao động, cụ thể: Tâm lý làm việc của người lao động không thoải mái, người lao động có thể không tập trung hoàn toàn vào công việc, khí thế làm việc giảm, nhịp độ lao động cũng có thể giảm, không theo kịp tiến độ của dây chuyền sản xuất hoặc làm chất lượng sản phẩm không đảm bảo Khi có bất bình người lao động có thể thờ ơ với công việc hoặc làm việc với thái độ làm việc chống đối. Trách nhiệm đối với công việc cũng như tổ chức bị giảm sút. Người lao động có thái độ hoài nghi và mất niềm tin vào người lãnh đạo, với tổ chức; làm cho bầu không khí trong doanh nghiệp trở nên ngột ngạt, nặng nề, ảnh hưởng đến tâm lý của những người xung quanh Khi có bất bình, người lao động dễ rơi vào tình trạng “giận cá chém thớt”, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ tới mối quan hệ đồng nghiệp giữa các thành viên trong doanh nghiệp. Những bất bình dây chuyền như thế này sẽ ảnh hưởng không nhỏ tới nhiều mặt của tổ chức Nói tóm lại, bất bình ảnh hưởng rất lớn tới mọi mặt của doanh nghiệp, ví dụ như năng suất lao động, hiệu quả làm việc, quan hệ lao động và đời sống của mọi người trong doanh nghiệp; vì vậy cần phải giải quyết bất bình. IV. Thực trạng bất bình tại Việt Nam. Bất bình được thể hiện bằng nhiều hình thức khác nhau, nếu không được giải quyết thỏa đáng, bất bình có thể dẫn đến những tranh chấp lao động. Ở Việt Nam thường là các cuộc đình công. Năm 1995-2006 2006 2007 2008 2009 2010 3tháng đầu 2011 Số cuộc đình công 1250 387 514 774 216 414 160 Các cuộc điình công bai công chủ yếu tập trung ở các khucông nghiệp phía Nam và .chủ yếu xuất hiện ở các doanhnghiệp ngoài quóc doanh. Ta có thể lấy ví dụ cụ thể vào năm2009 .trên cả nước xảy ra 216 cuộc đình công bãi công .trong đócó tới 154 cuộc nằm ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nướcngoài chiếm  tỷ lệ khoảng 72,6% .nếu xếp theo vùng thì khuvực phía nam có 155 cuộc chiếm tỷ lệ 71.1%. nếu xếp theongành nghề thì chủ yếu các cuộc đình công bãi công xảy ra ởcác doanh nghiệp dệt may ,có 144 cuộc chiếm tỷ lệ 52,7 % .các cuộc đình công bãi công ở Việt Nam hiên nay chủ yếu xảyra do các nguyên nhân  cơ bản sau   :-       chính sách tiên lương chưa thực sự thỏa đáng ,các chínhsách về thang bảng lương ,các điều kiện để tăng lương ,chế độlương làm việc ngoài giờ hay làm ca đêm  còn nhiều bât cập gâysự bất bình trong tâm lý của người lao động .-       các chế độ phúc lơi như bảo hiềm  xã hội ,bảo hiểm y tế,bảo hiểm than thể cho người lao động  …chưa đc các doanhnghiệp thực hiện đúng gây thiệt hại cho người lao động.-       vai tró của công đoàn cơ sở còn mờ  nhạt ,đôi khi chỉ mangtính hình thức-        các chính sách bảo hộ lao đông cho người lao động còn chưađược các doanh nghiệp quan tâm nhiều đặc biệt tại các doanhnghiệp sản xuất có mức đọ độc hại cao như may mặc , thủysản , khai thác than ,khoáng sản …-       Thời gian làm việc nghỉ ngơi chưa hợp lí .một số doanhnghiệp còn có chế độ giờ làm hà khắc bóc lột sức lao độngcủa người lao độngNgoài những nguyên nhân cơ bản trên còn có nhiều các nguyênnhân khác gây ra sự bất bình mạnh mẽ trong tâm lý của ngườilao động như : chính sách quản lý của doanh nghiệp qua hàkhắc ,các nội quy lao động đi trái với pháp luật , ngườiquản ly trong doanh nghiệp có thái độ thiếu tôn trọng ngườilao động xâm phạm tới quyền tự do dân chủ hay phẩm giá củangười lao động .Nắm rõ được các nguyên nhân cơ bản dẫn đến đình công bãi cônglà vần để then chốt giúp các doanh nghiệp cũng như nhà  nướccó những chính sách phù hợp để giảm  thiểu số lượng cũngnhư mức độ của các cuộc đình công bãi công bởi các khi cáccuộc đình công bãi công nỗ ra sẽ gây thiệt hạy không nhỏ chongười lao động cũng như doanh nghiệpCác cuộc điình công bai công chủ yếu tập trung ở các khucông nghiệp phía Nam và .chủ yếu xuất hiện ở các doanhnghiệp ngoài quóc doanh. Ta có thể lấy ví dụ cụ thể vào năm2009 .trên cả nước xảy ra 216 cuộc đình công bãi công .trong đócó tới 154 cuộc nằm ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nướcngoài chiếm  tỷ lệ khoảng 72,6% .nếu xếp theo vùng thì khuvực phía nam có 155 cuộc chiếm tỷ lệ 71.1%. nếu xếp theongành nghề thì chủ yếu các cuộc đình công bãi công xảy ra ởcác doanh nghiệp dệt may ,có 144 cuộc chiếm tỷ lệ 52,7 % .các cuộc đình công bãi công ở Việt Nam hiên nay chủ yếu xảyra do các nguyên nhân  cơ bản sau   :-       chính sách tiên lương chưa thực sự thỏa đáng ,các chínhsách về thang bảng lương ,các điều kiện để tăng lương ,chế độlương làm việc ngoài giờ hay làm ca đêm  còn nhiều bât cập gâysự bất bình trong tâm lý của người lao động .-       các chế độ phúc lơi như bảo hiềm  xã hội ,bảo hiểm y tế,bảo hiểm than thể cho người lao động  …chưa đc các doanhnghiệp thực hiện đúng gây thiệt hại cho người lao động.-       vai tró của công đoàn cơ sở còn mờ  nhạt ,đôi khi chỉ mangtính hình thức-        các chính sách bảo hộ lao đông cho người lao động còn chưađược các doanh nghiệp quan tâm nhiều đặc biệt tại các doanhnghiệp sản xuất có mức đọ độc hại cao như may mặc , thủysản , khai thác than ,khoáng sản …-       Thời gian làm việc nghỉ ngơi chưa hợp lí .một số doanhnghiệp còn có chế độ giờ làm hà khắc bóc lột sức lao độngcủa người lao độngNgoài những nguyên nhân cơ bản trên còn có nhiều các nguyênnhân khác gây ra sự bất bình mạnh mẽ trong tâm lý của ngườilao động như : chính sách quản lý của doanh nghiệp qua hàkhắc ,các nội quy lao động đi trái với pháp luật , ngườiquản ly trong doanh nghiệp có thái độ thiếu tôn trọng ngườilao động xâm phạm tới quyền tự do dân chủ hay phẩm giá củangười lao động .Nắm rõ được các nguyên nhân cơ bản dẫn đến đình công bãi cônglà vần để then chốt giúp các doanh nghiệp cũng như nhà  nướccó những chính sách phù hợp để giảm  thiểu số lượng cũngnhư mức độ của các cuộc đình công bãi công bởi các khi cáccuộc đình công bãi công nỗ ra sẽ gây thiệt hạy không nhỏ chongười lao động cũng như doanh nghiệp Các cuộc đình công bãi công chủ yếu tập trung ở các khucông nghiệp phía Nam và chủ yếu xuất hiện ở các doanhnghiệp ngoài quốc doanh. Ta có thể lấy ví dụ cụ thể vào năm2009, trên cả nước xảy ra 216 cuộc đình công bãi công trong đócó tới 154 cuộc nằm ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nướcngoài chiếm  tỷ lệ khoảng 72,6%. Nếu xếp theo vùng thì khuvực phía nam có 155 cuộc chiếm tỷ lệ 71.1%. nếu xếp theongành nghề thì chủ yếu các cuộc đình công bãi công xảy ra ởcác doanh nghiệp dệt may, có 144 cuộc chiếm tỷ lệ 52,7 %. Các cuộc đình công bãi công ở Việt Nam hiện nay chủ yếu xảyra do các nguyên nhân  cơ bản sau   :-  Chính sách tiền lương chưa thực sự thỏa đáng, các chínhsách về thang bảng lương, các điều kiện để tăng lương, chế độlương làm việc ngoài giờ hay làm ca đêm  còn nhiều bất cập gâysự bất bình trong tâm lý của người lao động .-  Các chế độ phúc lợi như bảo hiềm  xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thân thể cho người lao động… chưa được các doanhnghiệp thực hiện đúng gây thiệt hại cho người lao động.- Vai trò của công đoàn cơ sở còn mờ  nhạt, đôi khi chỉ mangtính hình thức-   Các chính sách bảo hộ lao động cho người lao động còn chưađược các doanh nghiệp quan tâm nhiều đặc biệt tại các doanhnghiệp sản xuất có mức độ độc hại cao như may mặc , thủysản , khai thác than , khoáng sản …- Thời gian làm việc nghỉ ngơi chưa hợp lí. Một số doanhnghiệp còn có chế độ giờ làm hà khắc bóc lột sức lao độngcủa người lao động Ngoài những nguyên nhân cơ bản trên còn có nhiều các nguyênnhân khác gây ra sự bất bình mạnh mẽ trong tâm lý của ngườilao động như : chính sách quản lý của doanh nghiệp qua hàkhắc, các nội quy lao động đi trái với pháp luật, ngườiquản lý trong doanh nghiệp có thái độ thiếu tôn trọng ngườilao động xâm phạm tới quyền tự do dân chủ hay phẩm giá củangười lao động . Nắm rõ được các nguyên nhân cơ bản dẫn đến đình công bãi cônglà vần để then chốt giúp các doanh nghiệp cũng như nhà  nướccó những chính sách phù hợp để giảm  thiểu số lượng cũngnhư mức độ của các cuộc đình công bãi công bởi các khi cáccuộc đình công bãi công nỗ ra sẽ gây thiệt hạy không nhỏ chongười lao động cũng như doanh nghiệpCác cuộc điình công bai công chủ yếu tập trung ở các khucông nghiệp phía Nam và .chủ yếu xuất hiện ở các doanhnghiệp ngoài quóc doanh. Ta có thể lấy ví dụ cụ thể vào năm2009 .trên cả nước xảy ra 216 cuộc đình công bãi công .trong đócó tới 154 cuộc nằm ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nướcngoài chiếm  tỷ lệ khoảng 72,6% .nếu xếp theo vùng thì khuvực phía nam có 155 cuộc chiếm tỷ lệ 71.1%. nếu xếp theongành nghề thì chủ yếu các cuộc đình công bãi công xảy ra ởcác doanh nghiệp dệt may ,có 144 cuộc chiếm tỷ lệ 52,7 % .các cuộc đình công bãi công ở Việt Nam hiên nay chủ yếu xảyra do các nguyên nhân  cơ bản sau   :-       chính sách tiên lương chưa thực sự thỏa đáng ,các chínhsách về thang bảng lương ,các điều kiện để tăng lương ,chế độlương làm việc ngoài giờ hay làm ca đêm  còn nhiều bât cập gâysự bất bình trong tâm lý của người lao động .-       các chế độ phúc lơi như bảo hiềm  xã hội ,bảo hiểm y tế,bảo hiểm than thể cho người lao động  …chưa đc các doanhnghiệp thực hiện đúng gây thiệt hại cho người lao động.-       vai tró của công đoàn cơ sở còn mờ  nhạt ,đôi khi chỉ mangtính hình thức-        các chính sách bảo hộ lao đông cho người lao động còn chưađược các doanh nghiệp quan tâm nhiều đặc biệt tại các doanhnghiệp sản xuất có mức đọ độc hại cao như may mặc , thủysản , khai thác than ,khoáng sản …-       Thời gian làm việc nghỉ ngơi chưa hợp lí .một số doanhnghiệp còn có chế độ giờ làm hà khắc bóc lột sức lao độngcủa người lao độngNgoài những nguyên nhân cơ bản trên còn có nhiều các nguyênnhân khác gây ra sự bất bình mạnh mẽ trong tâm lý của ngườilao động như : chính sách quản lý của doanh nghiệp qua hàkhắc ,các nội quy lao động đi trái với pháp luật , ngườiquản ly trong doanh nghiệp có thái độ thiếu tôn trọng ngườilao động xâm phạm tới quyền tự do dân chủ hay phẩm giá củangười lao động .Nắm rõ được các nguyên nhân cơ bản dẫn đến đình công bãi cônglà vần để then chốt giúp các doanh nghiệp cũng như nhà  nướccó những chính sách phù hợp để giảm  thiểu số lượng cũngnhư mức độ của các cuộc đình công bãi công bởi các khi cáccuộc đình công bãi công nỗ ra sẽ gây thiệt hạy không nhỏ chongười lao động cũng như doanh nghiệp PHẦN II: THỰC TRẠNG BẤT BÌNH TẠI TỔNG CÔNG TY DỆT MAY HÀ NỘI HANOSIMEX I. Tổng quan về công ty 1. Lịch sử hình thành phát triển. 7/4/1978     Ký kết hợp đồng xây dựng giữa TECHNO – IMPORT VIETNAM và hãng UNIONMATEX (CHLB Đức) 2/1979         Công trình được khởi công xây dựng 21/11/1984  Nhà máy Sợi Hà Nội chính thức đi vào hoạt động 30/4/1991     Đổi tên Nhà máy Sợi Hà Nội thành Xí nghiệp Liên Hợp Sợi - Dệt Kim Hà Nội. Tên giao dịch quốc tế: HANOSIMEX. 19/6/1995 Đổi tên Xí nghiệp Liên hợp S