Đề tài Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực của công ty TNHH PS ViNA

MỤC LỤC Trang Lời mở đầu 3 Chương I. Cơ sở lý thuyết. 4 1.1. Lý luận chung về quản trị tiền lương. 4 1.1.1. Khái niệm và các nhân tố ảnh hưởng. 4 1.1.2. Vai trò của tiền lương. 5 1.1.3. Quỹ tiền lương và các khoản trích theo lương. 6 1.1.4. Các hình thức trả lương. 7 1.2. Lý luận chung về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 10 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản. 10 1.2.2.Tiến trình xây dưng chương trình đào tạo 11 1.2.3. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 12 Chương II. Thực trạng quản trị tiền lương, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tai công ty TNHH PS Vina ..15 2.1. Tổng quan về công ty ..15 2.1.1. Giới thiệu về công ty ..15 2.1.2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty ..17 2.1.3. Đặc điểm lao động của công ty ..20 2.2. Thực trạng quản trị tiền lương của công ty TNHH PS Vina ..25 2.2.1. Các nhân tố ảnh hưởng ..26 2.2.2. Nội dung chính sách tiền lương của công ty ..26 2.2.3. Đánh giá công tác quản trị tiền lương của công ty ..30 2.3. Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH PS Vina ..31 2.3.1. Các nhân tố ảnh hưởng ..31 2.3.2. Nội dung của công tác đào tạo ..32 2.3.3. Đánh giá công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH PS Vina ..33 Chương III. Một số giải pháp đề xuất hoàn thiện công tác quản trị tiền lương, đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH PS Vina ..35 3.1. Giải pháp cho công tác quản trị tiền lương ..36 3.2. Giải pháp, đề xuất cho công tác đào tạo, phát triển nhân lực ..38 Kết luận ..40 Tài liệu tham khảo ..41 LỜI NÓI ĐẦU Lao động là yếu tố đầu vào quan trọng nhất của mọi doanh nghiệp. Nâng cao năng suất lao động là con đường cơ bản để nâng cao hiệu quả kinh doanh, tạo uy tín và khẳng định vị thế của DN trên thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay. Xuất phát từ tần quan trọng của công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp em đã chon đề tài: “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực của công ty TNHH PS ViNA”. Vì thời gian có hạn nên trong báo cáo này em chỉ xin phép đề cập đến hai vấn đề trong quản trị nhân lực đó là cồn tác quản trị tiền lương và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH PS Vina. Báo cáo gồm 3 chương: Chương 1: Cơ Sở Lý Thuyết. Chương 2: Thực Trạng Công Tác Quản Trị Tiền Lương Và Đào Tạo Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH PS Vina. Chương 3: Một Số Giải Pháp Và Đề Xuất. Tiền lương của lao động và trình độ tay nghề của họ là đăc biệt quan trọng vì nó liên quan trực tiếp tới lợi ích kinh tế của cả DN và người lao động. Lợi ích kinh tế là động lực thúc đẩy người lao động nâng cao năng suất lao động làm việc lâu dài, và là cơ sở cho sự tồn tại và phát triển lâu dài của DN. Từ việc gắn liền, trình độ tay nghề người lao động với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của DN một mối quan hệ không thể tách rời, làm cho mối quan hệ này ngày càng tốt đẹp hơn sẽ là cơ sở từng bước nâng cao đời sống lao động và cao hơn nữa là hoàn thiện đời sống loài người và mục đích cuối cùng và là số 1 đó là phát triển bền vững DN. Vì thời gian có hạn và trình độ phân tích chuyên sâu còn hạn chế nên báo cáo không tránh khỏi những sai sót, rất mong được sự thông cảm và góp ý của thầy cô và các bạn ! Em xin chân thành cám ơn! CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT I. Lý luận chung về quản trị tiền lương và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. 1.1. Lý luận chung về quản trị tiền lương. 1.1.1. Khái niệm và các nhân tố ảnh hưởng. 1.1.1.1. Khái niệm. - Theo quan niệm của Mac: Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. - Theo quan niệm của các nhà kinh tế học hiện đại: Tiền lương là giá cả của lao động, được xác định bởi quan hệ cung cầu trên thị trường lao động. 1.1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng. - Quy định của pháp luật: Hiện nay theo điều 55-Bộ luật lao động Việt Nam quy định tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được tả theo hợp đồng lao động, chất lượng hiệu quả công việc. Tính đến thời điểm tháng 5 năm 2010 mức lương tối thiểu của người lao động do nhà nước quy định là 750.000đ/tháng. - Số lượng và chất lượng lao động: Mức lương và các khoản trích theo lương chịu sự tác động trực tiếp của số lượng và chất lượng lao động, người lao động có chất lượng cao (tạo ra nhiều giá trị trong một thời gian lao động nhất định) thì đương nhiên mức lương mà họ nhận được sẽ nhiều và ngược lại. - Chịu sự tác động của quy luật giá trị và quy luật cung cầu trên thị trường lao động: Vì sức lao động của đã được coi là một loại hàng hóa đặc biệt và nó được đem ra trao đổi trên thị trường lao động trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. - Giá cả của hàng hóa dịch vụ khi được tiêu thụ trên thị trường: Vì tiền lương còn là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất, và duy trì cuộc sống của người lao động, tái sản xuất ra sức lao động do vậy giá trị sức lao động (tiền lương) cũng biến động theo giá cả hàng hóa trên thị trường. Chính vì thế nhà nước và các DN luôn phải điều chỉnh mức lưong theo sự biến động của giá cả thị trường. 1.1.1.3. Nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương. Có bốn nguyên tắc cơ bản sau: - Trả lương ngang nhau cho lao động cùng một đơn vị sản xuất kinh doanh: Bắt nguồn từ nguyên tắc phân phối theo lao động, có ý nghĩa, có ý nghĩa khi quyết định tiền lương, nhất thiết không phân biệt tuổi tác, dân tộc, giới tính. - Đảm bảo tốc độ tăng nắng suất lao động phải nhanh hơn tốc dộ tăng tiền lương: Đây là nguyên tắc tạo cơ sở cho việc giảm giá thành, tăng tích lũy bởi vì năng suất lao động không chỉ phụ thuộc vào các nhân tố chủ quan của người lao động mà còn phụ thuộc vào các nhân tố khách quan (nguyên vật liệu, khoa học công nghê, thị trường). - Phải đảm bảo mối tương quan hợp lý về tiền lương giữa những người làm nghề khác nhau trong các lĩnh vực của nền kinh tế quốc dân,. - Phải đảm bảo tiền lương thực tế phù hợp với giá cả thị trường: Đây là nguyên tắc cơ bản trong việc tái sản xuất sức lao động, tiền lương thực tế phù hợp với giá cả thị trường sẽ tái tạo sức lao động giúp người lao động đảm bảo mức sống tối thiểu của họ. 1.1.2. Vai trò của tiền lương. Về mặt sản xuất và đời sống, tiền lương có 4 vai trò cơ bản sau: - Vai trò tái sản xuất sức lao động: Trong quá trình lao động lợi ích kinh tế là động lực mạnh mẽ thúc đẩy hoạt động của con người, tiến bộ kinh tế xã hội. Trong ba lợi ích: Xã hội, tập thể, cá nhân thì lợi ích cá nhân người lao động là động lực quan trong và trực tiếp đối với sự phát triển kinh tế. Vì thế chính sách tiền lương đúng đắn là động lực thúc đẩy sức mạnh của nhân tố con người trong tổ chức và phải đảm bảo: + Khuyến khích người lao động có tài. + Nâng cao trình độ nghiệp vụ cho người lao động. + Khắc phục chủ nghĩa bình quân trong tiền lương và biến tiền lương trở thành động lực thực sự của quá trình sản xuất. - Vai trò thước đo giá trị: Là cơ sở điều chỉnh giá cả cho phù hợp, mỗi khi giá cả biến động khi đó tiền lương phải phù hợp với chính giá trị mà sức lao động tạo ra. - Vai trò tích lũy: Đảm bảo tiền lương của người lao động không chỉ duy trì được cuộc sống hàng ngày của người lao động mà còn có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hay khi gặp bất trắc. 1.1.3. Quỹ tiền lương, các khoản trích theo lương. *Quỹ tiền lương: Quỹ tiền lương còn gọi là tổng mức tiền lương, là tổng số tiền mà doanh nghiệp cơ quan tổ chức dùng để trả lơng và các khoản phụ cấp có tính tiền lơng cho toàn bộ công nhân viên (thờng xuyên và tạm thời) trong một thời kì nhất định. Ngoài ra trong tiền lương kế hoạch còn được tính các khoản tiền trợ cấp bảo hiểm xã hội cho cán bộ công nhân viên trong thời kì ốm đau, thai sản, tai nạn lao động. Về phơng diện hạch toán, tiền lơng trả cho công nhân viên trong doanh nghiệp sản xuất được chia làm 2 loại: + Tiền lương chính. + Tiền lương phụ. Tiền lương chính là tiền lương trả cho công nhân viên trong thời gian thực hiện nhiệm vụ chính của họ bao gồm tiền lơng trả theo cấp bậc và khoản phụ cấp kèm theo (phụ cấp chức vụ, phụ cấp khu vực) Tiền lương phụ là tiền lơng trả cho công nhân viên thực hiện nhiệm vụ khác ngoài nhiệm vụ chính của họ và thời gian công nhân viên nghỉ đợc hởng theo chế độ quy định của Nhà nớc (nghỉ phép, nghỉ vì ngừng sản xuất) Việc phân chia tiền lơng thành lơng chính, lơng phụ có ý nghĩa quan trọng đối với công tác kế toán và phân tích tiền lơng trong giá thành sản phẩm. Tiền l ơng chính của công nhân sản xuất gắn liền với quá trình sản xuất sản phẩm và đợc hạch toán trực tiếp vào chi phí sản xuất từng loại sản phẩm. Tiền lương phụ của công nhân sản xuất không gắn liền với từng loại sản phẩm nên đợc hạch toán gián tiếp vào chi phí sản xuất sản phẩm. Quản lý quỹ tiền lơng của doanh nghiệp phải trong quan hệ với việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhằm sử dụng hợp lý quỹ tiền lơng, tiền thởng thúc đẩy tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm sản xuất. * Các các khoản trích theo lơng (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn). + Quỹ bảo hiểm xã hội: được hình thành từ các nguồn sau đây (theo điều 149 Luật Lao động ) Tổng quỹ BHXH là 25% trong đó người sử dụng lao động đóng 19%, người lao động đóng 6% dùng cho các chính sách. 1.1.4. Các hình thức trả lương. Hiện nay ở nước ta tiền lương cơ bản được áp dụng rộng rãi, có 2 hình thức đó là: + Trả lương theo thời gian + Trả lương theo sản phẩm. 1.1.4.1.Trả lương theo thời gian. Đây là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian lao động, lương cấp bậc để tính lương cho công nhân viên. Hình thức này được áp dụng chủ yếu cho cán bộ công nhân viên chức, quản lý, y tế giáo dục, sản xuất trên dây chuyền tự động, trong đó có 2 loại: Trả lương theo thời gian đơn giản. Trả lương theo thời gian có thưởng. + Trả lương theo thời gian đơn giản: đây là số tiền trả cho người lao động căn cứ vào bậc lương và thời gian thực tế làm việc không xét đến thái độ và kết quả lao động. - Lương tháng: áp dụng đối với cán bộ công nhân viên làm ở bộ phận gián tiếp. Mức lương = Lương cơ bản + Phụ cấp (nếu có) - Lương ngày: đối tượng áp dụng chủ yếu như lương tháng khuyến khích người lao động đi làm đều. Mức lương cb = Mức lương cb 1 ngày x Số ngày làm việc thực tế 1 tháng + Trả lương theo thời gian có thưởng: thực chất của chế độ này là sự kết hợp giữa việc trả lương theo thời gian đơn giản và tiền thưởng khi công nhân vượt mức những chỉ tiêu số lượng và chất lượng đã quy định. Hình thức này được áp dụng cho công nhân phụ (công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị) hoặc công nhân chính làm việc ở những nơi có trình độ cơ khí hoá, tự động hoá, công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lợng. Mức lương = Lương tính theo thời gian giản đơn + Tiền thưởng Hình thức này có nhiều ưu điểm hơn hình thức trả lương theo thời gian đơn giản, vừa phản ánh trình độ thành thạo vừa khuyến khích được người lao động có trách nhiệm với công việc. Nhưng việc xác định tiền lương bao nhiêu là hợp lý rất khó khăn. Vì vậy nó chưa đảm bảo phân phối theo lao động. 1.1.4.2.Trả lương theo sản phẩm. + Tiền lương trả theo sản phẩm là một hình thức lương cơ bản đang áp dụng trong khu vực sản xuất vật chất hiện nay, tiền lương mà công nhân nhận được phụ thuộc vào đơn giá để hoàn thành một đơn vị sản phẩm. Hình thức trả lương này có nhiều ưu điểm hơn so với hình thức trả lương tính theo thời gian. + Trả lương theo sản phẩm có những tác dụng sau: Quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng, chất lượng lao động gắn với thu nhập về tiền lương với kết quả sản xuất của mỗi công nhân,do đó kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động. Khuyến khích công nhân ra sức học tập văn hoá kỹ thuật nghiệp vụ, ra sức phát huy sáng tạo, cải tiến kỹ thuật cải tiến phương pháp lao động, sử dụng tốt máy móc thiết bị để nâng cao năng suất lao động, góp phần thúc đẩy cải tiến quản lý doanh nghiệp nhất là công tác lao động và thực hiện tốt công tác kế hoạch cụ thể. Khi một doanh nghiệp bố trí lao động cha hợp lý, việc cung ứng vật tư không kịp thời sẽ tác động trực tiếp đến kết quả lao động như năng suất lao động thấp kém dẫn đến thu nhập của người lao động giảm. Do quyền lợi thiết thực bị ảnh hưởng mà người công nhân sẽ kiến nghị, đề nghị bộ máy quản lý cải tiến lại những bất hợp lý hoặc tự họ tìm ra biện pháp để giải quyết. Tuy nhiên để phát huy đầy đủ tác dụng của công tác trả lương theo sản phẩm nhằm đem lại hiệu quả kinh tế cao phải có những điều kiện cơ bản sau đây: + Phải xây dựng được định mức lao động có căn cứ khoa học. Điều này tạo điều kiện để tính toán đơn giá tiền lương chính xác. + Tổ chức sản xuất và tổ chức lao động phải tương đối hợp lý và ổn định. Đồng thời tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc để tạo điều kiện cho người lao động trong ca làm việc đạt hiệu quả kinh tế cao. + Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm sản xuất ra để đảm bảo chất lượng sản phẩm, tránh làm bừa, làm ẩu, chạy theo số lượng. + Bố trí công nhân vào những công việc phù hợp với bậc thợ của họ. Có các chế độ trả lương sau: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: cách trả lương này được áp dụng rộng rãi đối với ngời công nhân viên trực tiếp sản xuất trong điều kiện quy trình lao động của người công nhân mang tính độc lập tương đối, có thể quy định mức kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt. Đơn giá tiền lương của cách trả lương này là cố định và tiền lương của công nhân đợc tính theo công thức: L = ĐG x Q Trong đó: ĐG: đơn giá tiền lương. Q: mức sản lượng thực tế. + Ưu điểm: là mối quan hệ giữa tiền lương của công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng người lao động xác định ngay được tiền lơng của mình, do quan tâm đến năng suất, chất lượng sản phẩm của họ. + Nhược điểm: là ngời công nhân ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm, tinh thần tập thể tương trợ lẫn nhau trong quá trình sản xuất kém, hay có tình trạng dấu nghề, dấu kinh nghiệm. Chế độ trả lương khoán: được áp dụng cho những công việc nếu giao chi tiết bộ phận sẽ không có lượi bằng giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Chế độ lương này sẽ được áp dụng trong xây dựng cơ bản và áp dụng cho những công nhân khi làm việc đột xuất như sửa chữa, tháo lắp nhanh một số thiết bị để nhanh chóng đưa vào sản xuất, áp dụng cho cá nhân và tập thể. + Ưu điểm: trong chế độ trả lương này người công nhân biết trước đợc khối lượng tiền lương mà họ sẽ nhận được sau khi hoàn thành công việc và thời gian thành công được giao. Do đó họ chủ động trong việc sắp xếp tiến hành công việc của mình từ đó tranh thủ thời gian hoàn thành công việc được giao còn đối với người giao khoán thì yên tâm về khối lượng công việc hoàn thành. + Nhược điểm: để đảm bảo thời gian hoàn thành dễ gây ra hiện tượng làm bừa, làm ẩu không đảm bảo chất lượng. Do vậy công tác nghiệm thu sản phẩm được tiến hành một cách chặt chẽ. 1.2. Lý luận chung về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: là tổng thể các hoạt động có tổ chứcđược tiến hành trong một khoản thời gain nhất định nhằm hướng vào sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Bao gồm 3 nội dung là: đào tạo, giáo dục và phát triển. - Hoạt động đào tạo: là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiên được chức năng nhiệm vụ trong công tác của mình có hiệu quả hơn. - Hoạt động giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị nghề nghiệp cho tương lai, con người cho tương lai hoặc thực hiện được mục đích thuyên chuyển sang một vị trí mới dựa trên nhưng cơ sở, những định hướng tương lai của tổ chức hay doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhu cầu thường xuyên và quan trọng nhất của tất cả các doanh nghiệp. Trong sự phát triển không ngừng của xã hội, kéo theo sự tay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, thay đổi về chính trị, văn hóa xã hội... Đòi hỏi các nhà quản trị phải chu động nhân biết các xu hướng của thời cuộc từ đó có kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp. Điều đó giúp người lao động hoàn thiện hơn tay nghề bản thân đồng thời giúp tăng lợi thế cạnh tranh của doang nghiệp. 1.2.2. Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. a. Xác định nhu cầu đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo là xác định xen bộ phận nào cần người để đào tạo, đào tạo cái gì và số lượng là bao nhiêu. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kiến thức kĩ năng cho thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức kĩ năng hiệ có của người lao động. b. Mục tiêu đào tạo. Mục tiêu chính là kết quả cuối cùng mà công tác đào đạo muốn đạt được bao gồm: + Kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kĩ năng có được sau đào tạo. + Số lượng, cơ cấu học viên được đào tạo hoàn chỉnh. + Thời gian đào tạo ngắn, hiệu quả. c. Đối tượng đào tạo. Lựa chọn người cụ thể có nhu cầu, khả năng để đào tạo trên cơ sở nghiên cứu và phân tích tình hình lao động hiện có và nhu cầu lao động dự báo. 1.2.3. Phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Có hai phương pháp: 1.2.3.1. Phương pháp đào tạo trong công việc. Là đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó người học sẽ được học những kiến thức kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc và thường học dưới sự hướng dẫn chỉ bảo của nhừng người lao động lành nghề hơn. Bao gồm các phương pháp: * Đào tạo theo chỉ dẫn của công việc: Phương pháp này được áp dụng phổ biến để thực hiện các chức năng trong công việc của công nhân sản xuất. Người dạy là lao động có tay nghề cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn, giải thích về mục tiêu công việc và chỉ dẫn cụ thể theo từng bước, cách tiến hành học hỏi như thế nào rồi làm mẫu. Người học sẽ được tao đổi trực tiếp với người hướng dần thực hành đến khi nào thành thạo mới thôi. * Đào tạo nghề: Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho cho động. Người học sẽ bắt đầu bằng việc học trên lớp, sau đó học viên sẽ được làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong thời gian một vài năm học, học thành thạo những kĩ năng của nghề. * Kèm cặp chỉ bảo: Phương pháp này áp dụng chủ yếu cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát. Được tiến hành bằng cách: Đối tượng đào tạo sẽ được học những kĩ năng, kiến thức cho công việc trước mắt và tương lai thông qua sự kèm cặp của càn bộ quản lý giỏi hơn. * Luân chuyển và thuyên chuyên công việc: Đây là phương pháp chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho người lao động những kinh nghiệm làm ở nhiều lình vực trong tổ chức, điều đó giúp họ có khả năng đảm nhiệm được nhưng công việc đòi hỏi cao hơn trong tương lai. - Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc: + Không yêu cầu không gian riêng hay các trang thiết bị phục vụ riêng biệt, đặc thù. + Mang ý nghĩa thiết thực, phù hợp với nhiều đối tượng vì học viên có thể có thêm thu nhập khi đi học. + Thời gian đào tạo ngắn, thời gian học lý thuyết và thực hành liên tiếp nhau nên có thể đáp ứng nhanh nhất nhu cầu nhân lực cuae công ty. + Phương pháp này giúp học viên có thể gặp gỡ nhiều đồng nghiệp để có thể học hỏi kinh nghiệm. - Nhược điểm: + Lý thuyết được trang bị khá sơ sài, không mang tính hệ thống, không mang tính chyên nghiệp. + Học viên có thể đi theo lối mòn của nhưng kinh nghiệm, thao tác lạc hậu của người chỉ đạo. 1.2.3.2. Phương pháp đào tạo ngoài công việc. Là phương pháp đào tạo mà trong đó người học được tách khỏi những công việc thực tế. Bao gồm các phương pháp: * Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Phương pháp này áp dụng với các nghành nghề khá phức tạp, các công việc có tính chất đặc thù mà việc kèm cặp không thể đáp ứng. Theo phương pháp này các doanh nghiệp tổ chức các lớp đào tạo với các thiết bị dành riêng cho học tập, chương trình đào tạo bao gồm hai phần lý thuyết và thực tế rõ ràng riêng biệt. *