Đề tài Thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch Việt Nam

MỤC LỤC A. Phần mở đầu. Tính cấp thiết của đề tài Đối tượng và phạm vi Mục tiêu nghiên cứu Lý luận cơ bản về nguồn nhân lực Du lịch Thực trạng nguồn nhân lực du lịch ở việt nam thời kỳ 1990-2003 Phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch việt nam đến năm 2010. B. Nội dung Những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực du lịch Khái niệm về nhân lực Quan niệm về nguồn nhân lực Quan điểm về phát triển nguôn nhân lực. Nguồn nhân lực Du lịch. Khái niệm về nguồn nhân lục Du lịch. Cơ cấu về nguồn nhân lực Du lịch. Đặc điểm của nguồn nhân lực Du lịch. Yêu cầu về nguồn nhân lực Du lịch Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam từ năm 1990 đến 2003. Những thành tựu đạt được của nguồn nhân lực Du lịch Việt Nam từ năm 1990 đến 2003. Những mặt hạn chế và nguyên nhân. Hạn chế. Nguyên nhân. Thực trạng nguồn nhân lực Du lịch trên địa bàn Hà Nội. Thực trạng nguồn nhân lực của công ty Du lịch Việt Nam tại Hà Nội. Đề xuất phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đến 2010. Phương hướng và mục tiêu phát triển của Du lịch Việt Nam đến 2010 Phương hướng. Lấp dần khoảng cách giữa cung và cầu nguồn nhân lực Du lịch, Tăng số lượng các trường trung học, cao đẳng, đại học về Du lịch. Thay đổi cơ cấu của nguồn nhân lực Du lịch phù hợp với yêu cầu của sự phát triển Du lịch trong những năm tiếp theo. Mục tiêu. Đề xuất các giải pháp và điều kiện thực hiện để phát triển nguồn nhân lực Du lịch Việt Nam, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Du lịch. Xây dựng và tổ chức thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực Du lịch. Cơ cấu đào tạo. Xác định lĩnh vực ưu tiên đào tạo. Các trường phát huy thế mạnh riêng của mình trong việc liên kết các trường khác trong lĩnh vực đào tạo về Du lịch. Các cơ sở đào tạo cần thống nhất nội dung chương trình đào tạo dưới sự chỉ đạo của bộ GD - ĐT. Liên kết các doanh nghiệp với các cơ sở đào tạo Quy hoạch đào tạo đội ngũ giáo viên trong các trường Tăng cường tuyên truyền giáo dục về Du lịch. Sử dụng có hiệu quả về nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, đại lý Du lịch và các cơ sở lưu trú Nâng cao chất lượng lao động quản lý trong các doanh nghiệp và quản lý nhà nước. C. Kết luận A. PHẦN MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài. Nghị quyết đại hội IX của đảng đã xác định ‘phát triển du lịch thực sự trở thành một ngành kinh tế mũi nhọn, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động trên cơ sở khai thác lợi thế về điều kiện tự nhiên, sinh thái, truyền thống văn hoá, lịch sử đáp ứng nhu cầu du lịch trong nước và phát triển nhanh du lịch quốc tế, sớm đạt trình độ phát triển du lịch khu vực để đưa Du lịch Việt Nam thực sự trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, việc phát triển nguồn nhân lực Du lịch có ý nghĩa rất quan trọng. Bởi lẽ, đây chính là lực lượng trực tiếp thực hiện đường lối, chính sách, phương hướng phát triển du lịch của đảng và Nhà nước ta Năng lực và phẩm chất của đội ngũ lao động trong ngành Du lịch có tầm quan trọng đặc biệt đối với việc khai thác có hiệu quả cũng như bảo tồn lâu dài các nguồn tiềm năng du lịch của đất nước, tạo ra những sản phẩm du lịch đặc sắc, có chất lượng, hấp dẫn khách. Đội ngũ này cũng thể hiện khả năng tiếp thu kinh nghiệm Du lịch quốc tế, cũng như khả năng tham gia vào quá trình hội nhập quốc tế về du lịch. Phát triển nguồn nhân lực Du lịch cũng là nhằm bảo đảm cho Dulịch Việt Nam phát huy nội lực, nắm bắt cơ hội vượt qua những thách thức trong thế kỷ XXI.đây chính là quá trình cụ thể hoá yêu cầu về nhân tố con người trong sự nghiệp CNH,HĐH đất nước. Giao lưu thương mại và đầu tư quốc tế phát triển là cầu nối để bạn bè quốc tế đến việt nam ngày càng tăng. nguồn nhân lực du lịch cần nâng cao trình độ học vấn, ngôn ngữ, hiểu biết, chuyên môn nghiệp vụ để có thể phục vụ tốt, thu hút số lượng ngày càng tăng khách Du lịch Quốc tế đến Việt Nam. Việt Nam từ năm 1991-2001. Tổng sản phẩm quốc nội tăng gấp đôi, đạt mức tốc độ bình quân trên 7% mỗi năm, không chỉ đủ ăn, mặc, ta còn đạt mức tích luỹ nội địa 27% GDP. Đời sống nhân dân tăng. Việt Nam là quốc gia có tài nguyên thiên nhiên, nhân văn phong phú và là điểm đến an toàn với khách du lịch, an ninh, chính trị ổn định, điều này thuận lợi việc thu hút càng đông lượng khách du lịch trong nước và quốc tế. Điều này đòi hỏi phải có nguồn nhân lực du lịch tăng cả về số lượng và chất lượng. Từ 1990-2003 lượng khách du lịch trong nước tăng xấp xỉ 12 lần từ 1 triệu lên 12 triệu. khách quốc tế tăng hơn 10 lần từ 250000 lên 2.3 triệu năm 2003. Điều này đòi hỏi có số lượng lao động đủ lớn để đáp ứng việc phục vụ khách du lịch. Trong điều kiện cạnh tranh gay gắt hiện nay, muốn đứng vững trên thị trường trong và ngoài nước cần phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch. Do vậy cả lý luận và thực tiễn thấy rằng nâng cao số lượng và chất lượng nguồn nhân lực du lịch là yêu cầu cần thiết và cấp bách. 2. Đối tượng và phạm vi. Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch việt nam. Thời gian nghiên cứu từ 1990-2004và tương lai đến năm 2010 Phạm vi nghiên cứu của đề tài là trên địa bàn Hà Nội, thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty du lịch việt nam- Hà Nội, doanh. 3. Mục tiêu nghiên cứu. 3.1 Lý luận cơ bản về nguồn nhân lực du lịch. 3.2 Thực trạng nguồn nhân lực du lịch ở Việt Nam, Hà Nội 1990-2004. 3.3 Phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực Du lịch Việt Nam đến năm 2010. B. NỘI DUNG. 1.Những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực du lịch. Trong sự phát triển lực lượng sản xuất những năm cuối của thế kỷ XX, đã đem lại nhiều viễn cảnh to lớn, thúc đẩy tiến bộ khoa học kỹ thuật, tạo khả năng khai thác toàn diện những tiềm năng thể lực và trí lực của con người. Ngày nay ở các nước phát triển người ta buộc phải thừa nhận vai trò ngày càng tăng của yếu tố con người trong sản xuất cũng như mọi mục tiêu hoạt động của xã hội. Trong hoạt động kinh tế người ta thấy một sự chuyển từ những thông số vật chất bên ngoài con người sang những vấn đề bên trong con người, liên quan đến những hiểu biết và hoạt động sáng tạo của hình thức sử dụng linh hoạt ‘nguồn lực tiềm năng của con người, kết hợp sự nỗ lực chung cuả tập thể quần chúng công nhân, quan tâm đến các yếu tố văn minh, thẩm mỹ của sản xuất và chất lượng công việc là những vấn đề quan tâm của các nhà sản xuất kinh doanh hiện đại. Con người là trung tâm của mọi quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Kích thích sự ham hiểu biết của con người, tạo điều kiện không ngừng nâng cao chất lượng sức lao động, sử dụng linh hoạt, hiệu quả nguồn nhân lực, tập trung mọi nỗ lực để thoả mãn nhu cầu của con người là bí quyết thành công của các nhà quản lý sản xuất doanh nghiệp hiện đại. 1.1 Khái niệm về nhân lực. Nhân lực được hiểu là nguồn lực con người bao gồm thể lực, trí lực được sử dụng trong quan hệ sản xuất kinh doanh nhằm thoả mãn nhu cầu của cuộc sống con người đồng thời phục vụ cho mục tiêu phát triển của cộng đồng. 1.1.1 Quan niệm về nguồn nhân lực. Một đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực là việc nhìn nhận nhân lực như nguồn (nguồn lực đầu vào ) của mỗi tổ chức, đơn vị hoạt động kinh doanh hay một cộng đồng, một quốc gia khi nói đến nguồn lực con người thì yếu tố thể lực bao giờ cũng hết sức quan trọng. Yếu tố này phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống, chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, giới tính.. Bên cạnh yếu tố thể lực thì trí lực cũng là một yếu tố không thể không đề cập khi nói về nguồn nhân lực. Trong điều kiện khoa học, kỹ thuật, kinh tế và công nghệ đang ngày càng mạnh như hiện nay con người sẽ không thể tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh nếu không có trí lực. Trí lực trước hết ở kiến thức chuyên môn và khả năng làm chủ khoa học, công nghệ. Trí lực là động lực tạo ra sự sáng tạo, sự tiến bộ không ngừngcủa mọi quá trình sản xuất, kinh doanh. Trí lực của con người còn được biết đến khi người ta đề cập tới các vấn đề như khả năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin nhân cách.. 1.1.2 Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình hoạch định chiến lược tổng thể, tổ chức triển khai các hoạt động nhằm tác động, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra việc sử dụng và định hướng nguồn nhân lực trong quá trinh sản xuất kinh doanh. Nói các khác phát triển nguồn nhân lực là tác động vào chủ đích của quản lý nhằm tăng năng suất hiệu quả lao động –tức nâng cao hiệu suất của nguồn nhân lực so với các nguồn khác. 1.2 Nguồn nhân lực du lịch. 1.2.1 Khái niệm: Nguồn nhân lực du lịch là nguồn lực quan trọng tham gia vào quá trình lao động trong Du lịch. Nguồn lực quan trọng ở đây là nguồn lực của con người nó được hiểu là tổng thể của thể lực và trí lực. 1.2.2 Cơ cấu của nguồn nhân lực Du lịch. Lao động gián tiếp : là lực lượng lao động không có sự tiếp xúc trực tiếp giữa người lao động với khách du lịch. Lao động gián tiếp ở đây chính là đội ngũ lao động quản lý, bao gồm quản lý nhà nước về du lịch và quản lý trong các doanh nghiệp du lịch, các cơ sở lưu trú, các đại lý lữ hành... Lao động trực tiếp : Là lực lượng lao động có sự tiếp xúc trực tiếp giữa người lao động và khách du lịch.Nó bao gồm lực lượng lao động nghiệp vụ có tính chất tác nghiệp như bộ phận lễ tân, buồng, bàn, ba, bếp trong các cơ sở lưu trú, đội ngũ hướng dẫn viên... 1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực du lịch. * Ngành du lịch là ngành kinh tế tổng hợp do vậy nguồn nhân lực du lịch bao gồm từ rất nhiều ngành nghề khác nhau, có những ngành nghề thuộc chuyên môn về du lịch nhưng cũng có ngành nghề không hề liên quan chuyên môn của ngành du lịch ví dụ :bảo hành, giặt là, vận chuyển.. Điều này gây khó khăn cho công tác quản lý nguồn nhân lực. * Cơ cấu giới tính: Phần lớn là nữ giới, điều này cũng gây khó khăn cho quá trình quản lý. * Cơ cấu độ tuổi: Độ tuổi trung bình nguồn nhân lực trong du lịch thấp, độ tuổi không đồng đều nhau ở các nghiệp vụ khác nhau, ví dụ như trong khách sạn bộ phận lễ tân thường có độ tuổi trung bình thấp hơn bộ phận buồng.. Lĩnh vực lao động trực tiếp độ tuổi trung bình thấp từ 25-30 tuổi, thời gian lao động tích cực ngắn vì vậy doanh nghiệp phải thường xuyên đào tạo và luân chuyển lao động thì mới khuyến khích được người lao động tham gia vào lao động trong du lịch. * Nguồn nhân lực du lịch cần có trình độ học vấn không cao nhưng cần trình độ văn hoá chung, chuyên môn rất cao. Thông thường thì lao động nghiệp vụ chiếm 85%,cán bộ giám sát(suppervior) là 10%,quản lý(top manager)là 5% 1.3.1 Yêu cầu về nguồn nhân lực Du lịch. Lao động phục vụ du lịch có vị trí rất quan trọng, nó ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm dịch vụ du lịch, đến ấn tượng về đất nước, văn hoá và con người Việt Nam,ảnh hưởng đến hiệu quả cạnh tranh cũng như khả năng hội nhập và cạnh tranh quốc tế. Yêu cầu về nhân lực Du lịch phải có trình độ chuyên môn cao, có trình độ ngoại ngữ, học vấn, văn hoá chung về kinh tế-văn hoá -xã hội tương đối tốt, đòi hỏi phải có những kỹ năng giao tiếp, thuyết phục được những nhóm khách hàng khác nhau. Việc làm hài lòng khách hàng không chỉ đòi hỏi người lao động có kỹ năng nghề nghiệp cao về kỹ thuật thực hiện công việc mà còn ở chỗ gây được sự tín nhiệm, niềm tin cao với khách hàng. 2. Thực trạng nguồn nhân lực Du lịch việt nam. 2.1 Những thành tựu đạt được của nguồn nhân lực Đu lịch Việt Nam từ năm 1990-2003. Lực lượng lao động trong ngành phát triển cả số lượng và chất lượng. Năm 1991,cả nước có trên 20 nghìn lao động trực tiếp trong du lịch, đến năm 2001đã tăng lên 150 nghìn, lao động gián tiếp ước khoảng 330 nghìn, đến năm 2004 có 22 vạn chỗ làm trực tiếp và 45vạn chỗ làm gián tiếp. Cơ sở đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực du lịch có những bước phát triển. Cả nước hiện có 46 trường và trung tâm dạy nghề du lịch. Trong đó có 24 trường đại học và cao đẳng có khoa du lịch hoặc tổ bộ môn chuyên ngành du lịch và 22 trường trung học chuyên nghiệp và trung tâm dạy nghề du lịch. Tuy cơ sở vật chất kỹ thuật, lực lượng giáo viên chưa đáp ứng được nhu cầu, song công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho ngành. Điều đáng mừng là các cơ sở đào tạo nhân lực cho du lịch ở bậc đại học hiện nay khá năng động trong việc chuẩn bị chương trình, nội dung đào tạo với ước mong cập nhật hoá các tri thức khoa học và nghiệp vụ du lịch. Những chương trình đào tạo được xây dựng và đưa vào giảng dạy tại các cơ sở này có ưu điểm là bám sát và phát huy thế mạnh hiện có của các nhà khoa học, nhà giáo trong cơ sở, đồng thời nhằm đào tạo cán bộ theo chuyên ngành đã được định hướng. Đó là việc cần thiết và làm nên tính đặc thù cho du lịch của mỗi cơ sở đào tạo nhân lực cho du lịch. Sự khác nhau của một số môn học của sinh viên là một tất yếu, một đòi hỏi mang tính khách quan. Nó góp phần vào việc đào tạo chuyên sâu, đáp ứng yêu cầu của nhiều lĩnh vực hoạt động kinh doanh du lịch vốn rất đa dạng, và đòi hỏi sự phối hợp của nhiều ngành kinh tế, văn hoá, xã hội trong nước và mỗi địa phương. Số lượng sinh viên được đào tạo dù chưa phải là nhiều, nhưng đã đáp ứng phần nào yêu cầu về nhân lực cho hoạt động du lịch việt nam, lấp dần khoảng cách giữa kiến thức khoa học, nghiệp vụ du lịch với kinh nghiệm và tự học, giữa đội ngũ cán bộ nhân viên đang hoạt động với đội ngũ đào tạo chính quy.Thực tế ấy là một trong những cơ sở quan trọng để các doanh nghiệp du lịch vươn dần lên chiếm lĩnh thị trường,ngang tầm với những đòi hỏi khu vực và quốc tế. Trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực du lịch của nước ta tương đối khá 2.2 Những mặt hạn chế và nguyên nhân. 2.2.1 Những mặt hạn chế. Mặc dù nguồn nhân lực du lịch đã tăng cả về số lượng và chất lượng nhưng nó cũng bộc lộ những mặt hạn chế và yếu kém. Số lượng lao động trực tiếp, gián tiếp có tăng qua các năm, số lượng đó chưa đủ để triển khai các hoạt động du lịch đang ngày càng đa dạng hoá về sản phẩm du lịch, loại hình du lịch và chất lượng các loại sản phẩm, loại hình du lịch và chất lượng các loại sản phẩm du lịch. Hơn thế nữa số lượng khách du lịch trong nước, khách du lịch quốc tế ngày một tăng, cụ thể từ năm 1991-2001, khách du lịch quốc tế đến Việt Nam tăng trên 7lần, từ 300nghìn lượt lên 2.33 triệu lượt khách ;khách du lịch nội địa tăng trên 7.5 lần, từ 1.5 triệu lượt lên 11.7 triệu lượt. Dự kiến năm 2010 lượng khách du lịch nội địa khoảng 20-25 triệu lượt khách, khách quốc tế khoảng5-5.6 triệu lượt khách, sẽ thu hút khoảng 1,4 triệu việc làm trực tiếp và gián tiếp cho xã hội. Trong đó, đến năm 2005 tạo 22000việc làm trực tiếp trong ngành du lịch. Trong khi đó hiện nay trên điạ bàn cả nước có 46 trường và trung tâm đào tạo chuyên ngành du lịch với năng lực tối đa được là 15nghìn người /năm. Khoảng cách giữa cung và cầu khá lớn. Cũng như tình hình chung, ngành du lịch có tình trạng là lao động vừa thừa lại vừa thiếu, thừa lao động chưa được đào tạo, tay nghề thấp, nhưng rất thiếu lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật. Lao động trong ngành du lịch có trình độ, tay nghề cao còn quá ít so với yêu cầu, chỉ tập chung ở các thành phố lớn, ở các khách sạn cao cấp, các doanh nghiệp có vố đầu tư nước ngoài. Các địa phương,các doanh nghiệp vừa và nhỏ phần lớn lao động chưa qua đào tạo, chỉ tự bồi dưỡng không theo bài bản, kỹ năng nghiệp vụ thấp kém. Theo số liệu của cơ quan quản lý, 1991,cả nước có trên 20 nghìn lao động trực tiếp trong du lịch, đến năm 2001 đã tăng lên 150 nghìn ;lao động gián tiếp ước khoảng 330 nghìn. Trong tổng số lao động trực tiếp hiện có thì số lao động có trình độ đại học trở lên chiếm 2,3%,được đào tạo trung cấp và cao đẳng chiếm 6,6%, được đào tạo nghề chiếm 13,9%,bồi dưỡng ngắn hạn 18.3%,còn số chưa được đào tạo bồi dưỡng chiếm tỷ lệ lớn 58.9%. Nếu kể cả số lao động quản lý doanh nghiệp thì tỷ lệ tương ứng là 2,9%-6,9%-13.1%-19%và. 58%. Thực trạng ngành du lịch việt nam những năm vừa qua và hiện nay cho thấy chất lượng của nguồn nhân lực du lịch còn nhiều yếu kém. Đối với những người làm công tác quản lý nhà nước, quản lý doanh nghiệp du lịch hiện vaychưa đồng đều về trình độ, năng lực và một số lớn chưa qua đào tạo về quản lý chuyên ngành. Trên thực tế, nhiều cán bộ quản lý doanh nghiệp hiện nay chủ yếu dựa vào năng lực và kinh nghiệm tự thân mà chưa được đào tạo, bồi dưỡng có hệ thống. Cán bộ làm côn g tác quản lý lữ hành, khách sạn, marketingvừa thừa lại vừa yếu, số lao động có trình độ nghiệp vụ, ngoại ngữ yếu chiếm tỷ trọng khá lớn. Trong khi đó, đội ngũ này lại thực sự là động lực cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp du lịch nói riêng, của ngành du lịch việt nam nói chung. Đối với những người quản lý ở tầm vĩ mô, cấp nhà nước. Việc quản lý và thực hiện những quy hoạch đã được phê duyệt còn chưa nghiêm trên thực tiễn, dẫn đến việc đầu tư xay dựng chồng chéo, phá vỡ cảnh quan. Kinh doanh lữ hành còn tình trạng mượn tư cách pháp nhân, núp bóng kinh doanh, làm giả thẻ hướng dẫn viên du lịch. Chất lượng đội ngũ lao động trực tiếp trong du lịch hiện còn rất thấp. Khách du lịch ngày càng đa dạng về cơ cấu, đặc biệt là nhu cầu và trình độ học vấn ngày càng tăng. ở tất cả các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành, đội ngũ hướng dẫn viên còn thiếu và còn những hạn chế về năng lực. Số lượng hơn 3000 hướng dẫn viên được cấp thẻ cho đến nay chưa đáp ứng được nhu cầu hiện tại, và trong những năm tới. Tình hình đội ngũ công nhân chuyên nghề trong các cơ sở dịch vụ du lịch cũng có thiếu hụt đáng lưu tâm. Trong số 15 vạn lao động trực tiếp và ước tính cũng trên 33 vạn năm 2001. Trong số cán bộ hiện tại mới chỉ có khoảng 30% qua đào tạo, trong đó chỉ có khoảng 7% có trình độ đại học, số lượng được đào tạo qua các trường dạy nghề còn thấp, có nhiều người chuyển từ ngành khác sang cần được đào tạo lại và số những người có trình độ chỉ tập trung ở các cơ sở lớn, có năng lực dịch vụ du lịch mạnh. Còn tại các cơ sở dịch vụ du lịch vừa và nhỏ, đội ngũ này phổ biến là chưa qua đào tạo, thậm chí chỉ được tuyển dụng theo yêu cầu mùa vụ du lịch. 2.2.2 Nguyên nhân của những hạn chế. Thực trạng trên cho thấy từ thực tế chất lượng lao động trong ngành du lịch đến nhu cầu, đòi hỏi đáp ứng sự phát triển của ngành đang là cả một khoảng cách khá lớn, tình hình này bắt nguồn từ những nguyên nhân chủ yếu sau đây. Sự nhì nhận của xã hội dẫn đến việc lựa chọn ngành nghề đào tạo chưa đúng mức, coi nhẹ về đào tạo nhân viên kỹ thuật, nghiệp vụ, nặng về đào tạo cử nhân. Không ít các cơ sở kinh doanh du lịch chưa coi trọng công tác đào tạo nhân viên kỹ thuật nghiệp vụ, chỉ đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ, nên chất lượng phục vụ thấp kém. Họ chưa nhận thức được việc đào tạo các nghiệp vụ kỹ thuật trong ngành du lịch là một khoa học đòi hỏi kiến thức rộng, chuyên sâu cao. Và quy mô đào tạo còn manh mún, chất lượng chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra, cơ cấu chưa hợp lý còn thiếu nhiều cán bộ lữ hành, khách sạn, lễ tân, marketing,hương dẫn du lịch có chất lượng. Cơ sở vật chất phục vụ giảng giạy học tập ỏ các trường còn khá lạc hậu, chủ yếu trong thời kỳ đầu còn dạy chay,chương trình đào tạo còn nhiều chắp vá đôI khi còn mang tính thử nghiệm hoặc vận dụng máy móc các chương trình đào tạo của nước ngoài.Kinh nghiệm đào tạo chưa nhiều, mục tiêu đào tạo nhiều nơI còn chưa rõ ràng, chung chung. Chưa có đủ cán bộ giảng dạy có chất lượng và kinh nghiệm cho tất cả các trình độ đào tạo, đặc biệt là đào tạo cán bộ quản lý và hướng dẫn viên du lịch giỏi. Kinh phí của nhà nước và các trường đai học còn đầu tư thấp cho giáo dục nói chung và đào tạo du lịch nói riêng.Đầu tư thấp dẫn tới thiếu những phương tiện dạy học tối thiểu, nhất là các phương tiện giảng dạy hiện đại và phương tiện cho thực hành của sinh viên. Kinh phí nhà nước dành cho đào tạo nghề khách sạn, du lịch hàng năm rất khiêm tốn. Từ năm 1993 đến nay, sự tăng trưởng của ngành du lịch quá nhanh, nhiều doanh nghiệp du lịch của đủ các thành phần kinh tế ra đời, nhưng công tác đào tạo không kịp đáp ứng nhu cầu nhân lực cho các doanh nghiệp, nên một lượng lớn lao động đã tuyển dụng nhưng chưa được đào tạo một cách bàI bản Do tính mùa vụ cao trong du lịch, cho nên những người lao động trong du lịch không ổn định dẫn đến có những người đã chuyển