Đề tài Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Tràng An

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU Chương 1: Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác KHH NNL trong các DN ---------1 1. Các khái niệm cơ bản ----------------------------------------------------- 2. KHH NNL trong doanh nghiệp ----------------------------------------1 2.1.------------------------------------------------------ Căn cứ KHH NNL 2.2.----------------------------------------- Các phương pháp KHH NNL 5 2.3.----------------------------Đánh giá thực trạng công tác KHH NNL 10 2.4.---------------------------------------Vai trò của công tác KHH NNL 3. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác KHH NNL -------------------12 3.1.----------------------------Các nhân tố thuộc môi trường bên trong 3.2.----------------------------Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài 1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác KHH NNL ở CTy CP Tràng An 14 Chương 2 Phân tích thực trạng công tác KHH NNL ở CTy CP Tràng An --------14 2.1 Khái quát chung ------------------------------------------------------------------- 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ------------------------------------------ 2.1.2 Những đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh -----------------------15 2.1.3 Hệ thống tổ chức bộ máy --------------------------------------------------26 2.1.4 Một số kết quả đạt được ------------------------------------------------------- 2.2 Phân tích thực trạng công tác KHH NNL ---------------------------------30 2.2.1 Những yếu tố ảnh hưởng ------------------------------------------------------ 2.2.2 Thực trạng biến động nhân sự của CTy trong những năm gần đây - -33 2.2.3 Thực trạng công tá KHH NNNL -----------------------------------------39 Chương 3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác KHH NNL ----------------48 3.1 Đề xuất với CTy ------------------------------------------------------------------ 3.2 Đề xuất về công tác KHH NNL của công ty ------------------------------49 Kết luận Tài liệu tham khảo 1 LỜI NÓI ĐẦU Trong giai đoạn hiện nay, nền kinh tế nước ta đang ngày một phát triển mạnh mẽ. Các doanh nghiệp trong nước đang đứng trước nhiều thời cơ cũng như những thách thức mới. Giữa các doanh nghiệp đã và đang có sự cạnh tranh gay gắt về mọi mặt để tồn tại và phát triển. Vì sự khác biệt về vốn, trình độ, công nghệ là không lớn, do vậy mỗi doanh nghiệp phải tự tạo ra cho mình những điểm khác biệt, những nét độc đáo cũng như những phong cách riêng để bứt phá tiến tới thành công. Để đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh ngoài việc xây dựng một kế hoạch sản xuất rõ ràng chi tiết thì các doanh nghiệp cần có những kế hoạch về nguồn lực vốn, công nghệ, đất đai, nhà xưởng và lao động.Trong đó lực lượng lao động có kỹ năng đã và đang trở thành một lợi thế cạnh tranh rất lớn.Vì vậy để có mội đội ngũ nhân lực đủ về mặt số lượng, đúng về mặt chất lượng đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh thì nhất thiết doanh nghiệp phải tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở để công ty chủ động sản xuất, chủ động về nhân lực, nâng cao năng suất lao động và góp phần củng cố uy tín của công ty trên thị trường. Qua quá trình học tập tại trường, cùng với sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo PGS.TS Mai Quốc Chánh và sự chỉ bảo của các cô chú trong Văn phòng Công ty Cổ phần Tràng An em mạnh dạn chọn đề tài : “Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tràng An” 2 2 Chương 1: Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. 1. Các khái niệm cơ bản: 1.1.1 Nguồn nhân lực: Là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Nguồn lực còn được hiểu như là một yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội, là tổng thể những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động. 1.1.2 Nguồn nhân lực trong một tổ chức: Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thànhtrên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiên nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác do chính bản chất của con người 1.1.3 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực một cách có hệ thống, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho các doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. 1.2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: 1.2.1 Căn cứ kế hoạch hoá nguồn nhân lực: 1.2.1.1 Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện 3 công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Khi phân tích công việc cần xây dựng hai tài liệu cơ bản là : Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc. Lợi ích của phân tích công việc: Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị phải trả lời các câu hỏi sau: + Nhân viên thực hiện những công việc gì? + Khi nào công việc hoàn thành? + công việc được thực hiện ở đâu? + Thực hiện như thế nào? + Để thực hiện công việc cần phải bao nhiêu người tiến hành, va phải có những tiêu chuẩn gì? Do đó bảng mô tả công việc có thể tính được lượng người nào đó làm công việc cần thiết trong tương lai.Bảng tiêu chuẩn công việc trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần hoàn thành 4 4 công việc nhất định nào đó, do vậy bảng này làm căn cứ cho việc thực hiện các giải pháp cân bằng cung cầu nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1.2 Đánh giá thực hiện công việc: Khi dự đoàn cung nhân lực, một trong những cơ sở quan trọng mà nhà quản lý sử dụng đó là hệ thống thông tin nguồn nhân lực mà trong đó quan trọng nhất là thông tin về các kỳ đánh giá thực hiện công việc.Đánh giá công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong sự so sánh các tiêu chuẩn đã được xây dựng. Là cơ sở quan trọng trong việc đưa ra mức cung về lao động cũng như các chính sách cân bằng cung cầu lao động. Đối với doanh nghiệp, các thông tin đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như tuyển chọn, hoạch định, đào tạo và trả công 5 Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên: 1. 2.1.3 Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Muốn kế hoạch hoá nguồn nhân lực thì doanh nghiệp phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh ( ngắn hạn và dài hạn). Dựa vào kế hoạch về công việc, tổ chức sẽ tiến hành kiểm tra rà soát lại môi trường bên trong, bên ngoài của tổ chức để xác định cơ cấu nhân lực trong tương lai. Doanh nghiệp xác định mục tiêu sản xuất kinh doanh ( số lượng sản phẩm dịch vụ, chủng loại sản phẩm, thị phần ), doanh nghiệp sẽ xác định số lao động cân thiết theo từng loại công việc như: tỷ trọng lao động quản lý trên tỷ trọng lao động toàn doanh nghiệp hay số lao động chính , phụ , kỹ thuật, quản lý trong các bộ phận phòng ban. Từ mục tiêu, chiến lược chung của doanh nghiệp sẽ có các mục tiêu, chiên lược về nguồn nhân lực, tài chính, marketing, sản xuất .Về phương diện nguồn nhân lực sẽ chú trọng đến việc đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ người, với những kỹ năng phẩm chất cần thiết để thực hiện tốt các công việcví dụ số lượng nhân viên cần bổ sung cho bộ phận Z, số lượng các khoá đào tạo và số lượng nhân viên trong năm..nhà quản trị sẽ tính toán, dự đoán số lao động cần thiết theo từng thời điểm để hoàn thành kế hoạch sản xuất đã đề ra.Do đó công tác hoạch định nguồn nhân lực có chính xác hay không lại phụ thuộc kế hoạch sản xuất kinh doanh và ngược lại. 1.2.1.4 Định mức lao động Định mức lao động là một quá trình nghiên cứu và áp dụng vào thực tiễn những mức lao động có căn cứ khoa học nhằm nâng cao năng suất lao động và hạ giá thành sản phẩm. 6 6 Để tính mức lao động phải trải qua nhiều phương pháp nhưng chủ yếu là dùng bấm giờ hoặc chụp ảnh.Mức lao động cho biết hao phí trung bình cần thiết để hoàn thành công việc nào đó.Vì vậy có thể dựa vào mức lao động để tính số lao động cần thiết thực hiện một khối lượng công việc nào đó. Ta có thể tính được mức lao động dựa vào năng suất lao động của từng người: W= Q/L hay L = Q/ W Trong đó: W : năng suất lao động L: số lao động Q : khối lượng công việc 1.2.2 Các phương pháp kế hoạch hoá nguồn nhân lực: 1.2.2.1 Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí: D = (i= 1,n) D : cầu nhân lực năm kế hoạch Qi : khối lượng công việc i được hoàn thành trong năm KH( sản lượng) ti : lượng lao động hao phí cần thiết để hoàn thành 1 đơn vị i trong năm KH ( có được từ các mức) Tn : Quỹ thời gian làm việc bình quân của 1 người lao động trong năm KH( được xác định thông qua việc lập bảng cân đối thời gian làm việc cho từng công nhân kỳ kế hoạch). Đvt: giờ người/năm Km : hệ số tăng NSLĐ dự tính trong năm KH n : tổng sản phẩm _ Ưu điểm: 7 Obj364 + kết quả khá chính xác + dễ giải thích _ Nhược điểm: + tính toán khá phức tạp, đòi hỏi phải xác định được mức lao động có căn cứ khoa học. + chủ yếu áp dụng trong nghành: cơ khí, dệt may 1.2.2.2 Phương pháp tính theo Năng suất lao động: D= Q/ W Q: tổng sản lượng năm kế hoạch( hiện vật , giá trị) W: Năng suất lao động bình quân của 1 lao động năm kế hoạch _ Ưu điểm: + dễ tính toán _ Nhược điểm: + thông tin phải thật sự chất lượng + áp dụng chủ yếu trong lĩnh vực dịch vụ 1.2.2.3 Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên: _ Tiêu chuẩn định biên là: tỷ lệ quy định về khối lượng công việc, nhiệm vụ trên 1 người đảm nhận. _ Được xác định dựa vào quan sát và phân tích tình hình thực tế để xác định ra 1 tỷ lệ phù hợp nhất VD: số phòng sản xuất/1 nhân viên phục vụ số học sinh/ 1 giảng viên tiểu học Áp dụng chủ yếu trong lĩnh vực phục vụ Ưu điểm: dễ tính toán, chủ yếu phải xác định tỷ lệ định biên phù hợp. 8 8 1.2.2.4 Phương pháp tính theo mức sản lượng: Phương pháp này được áp dụng để lập kế hoạch công nhân sản xuất hưởng lương sản phẩm có mức lao động được giao tính theo số sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian. Công thức xác định như sau: L CNSPKi = Q Ki / MSL x NTTK x Im Trong đó: L CNSPKi : Số công nhân sản xuất sản phẩm i kỳ kế hoạch Q Ki : Sản lượng kế hoạch của chủng loại sản phẩm i M SLi : Mức sản lượng trong 1 ca của sản phẩm i N TTK : Ngày công làm việc thực tế bình quân 1 lao động kỳ kế hoạch I m : Hệ số hoàn thành mức sản lượng LCNSPK = ∑ LCNSPKi 1.2.2.5 Phương pháp tính theo nơi làm việc hoặc số thiết bị phục vụ: Phương pháp này nhằm lập kế hoạch số lượng lao động đối với những công việc không thể định mức được, làm theo lương thời gian, như: công nhân phục vụ, công nhân chính hưởng lương thời gian. Kế hoạch số lượng lao động tính theo số nơi làm việc hay máy móc thiết bị hoặc nơi làm việc, phục vụ mà 1 người lao động phải đảm nhận, phục vụ trong 1 ca làm việc Mức phục vụ phụ thuộc vào tính chất kỹ thuật của máy móc, yêu cầu của dây chuyền công nghệ, trình độ lành nghề của lao động..... MPV = TTTK / TPV Trong đó: MPV : Mức phục vụ TTTK : Giờ công làm việc thực tế trong ca làm việc bình quân 1 lao động 9 TPV : Thời gian phục vụ 1 máy móc, thiết bị, nơi làm việc ( giờ) Hệ số điều chỉnh là: hệ số thời gian chế độ bình quân Hđc = NLVTT/NTTK H đc : Hệ số điều chỉnh N LVTT : Số ngày làm việc thực tế trong năm kế hoạch N TTK : Ngày công làm việc thực tế bình quân 1 lao động kỳ kế hoạch Khi 1 người lao đông được giao đảm nhận 1 thiết bị: LCNTG= NLV x K x Hđc Khi 1 lao động đảm nhận nhiều máy móc, thiết bị: LCNTG = (NLV/MPV)x K x Hđc 1.2.2.6 Phương pháp chuyên gia: _ Xác định dựa vào ý kiến của chuyên gia _ Có 3 phương pháp tiếp cận: + Phương pháp1: Cách tính bình quân: yêu cầu các chuyên gia cho ý kiến đánh giá về cầu nhân lực, người ở phòng nhân lực sẽ tổng hợp ý kiến và tính trung bình .Phương pháp này cho kết quả không chính xác. + Phương pháp 2: Thảo luận nhóm:sẽ có 1 nhóm chuyên gia( gồm 5-15 người) thảo luận với nhau theo trình tự được quy định và xác định ý kiến nhất trí chung về cầu nhân lực của tổ chức.  Đưa ra chủ đề  Từng chuyên gia đưa ra câu trả lời bằng giấy  Trao đổi vòng tròn để mọi người đều nắm được tư tưởng của những người còn lại. 10 10  Tiến hành thảo luận và xếp thứ tự các ý kiến theo mức độ ý kiến  Lựa chọn ý kiến tốt nhất _Ưu điểm: có sự thảo luận, có sự nhìn nhận của các chuyên gia, do vậy chất lượng tốt hơn. 1.2.2.7 Phương pháp Delphi Phương pháp này khá phổ biến,ngưởi ta nghiên cứu ý kiến của 1 nhóm chuyên gia, 1 loạt mẫu điều tra hoặc phỏng vấn để xác định cầu nhân lực cho tương lai.Gồm các bước: +) Xin ý kiến chuyên gia theo mẫu sẵn +) Tập hợp ý kiến đó thành báo cáo +) Gửi báo cáo cho các chuyên gia để họ đọc tất cả các ý kiến khác nhau +) Yêu cầu các chuyên gia giải quyết các ý kiến của họ nếu dự đoán của họ có chênh lệch hơn so với các người khác. +) Tiếp tục tập hợp lại ý kiến xây dựng báo cáo mới và gửi cho các chuyên gia.Quá trình này được tiến hành khoảng 4-5 tuần. _ Ưu điểm: rất chặt chẽ, bài bản, nên được ưa chuộng _ Nhược điểm: chi phí tốn kém 1.2.3 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp: _Quá trình đánh giá được thực hiện trên hai mặt chính là cơ cấu lao động và sự biến động lao động của doanh nghiệp. _Cơ cấu lao động dựa trên các mặt sau: +)Cơ cấu theo số lượng lao động +)Cơ cấu lao động theo tuổi +)Cơ cấu lao động theo nghề +)Cơ cấu lao động theo trình độ 11 Phân tích sự biến động lao động là phân tích về số lượng nguồn, nguyên nhân để thấy được xu hướng biến thiên nhân lực trong một giai đoạn thông qua số lượng lao động tuyển vào và lao động rời khỏi công ty trong từng năm. 1.2.4 Vai trò của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực: _ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực tao điều kiện để thực hiện thắng lợi có hiệu suất các mục tiêu của tổ chức. _ Giúp cho việc tuyển mộ tuyển chọn đúng vị trí, đúng người, đúng việc và tiết kiệm chi phí. _ Giúp cho việc bố trí nhân lực đúng người, đúng việc và đúng vào thời điểm cần. _ Cơ sở để xây dựng các chương trình đào tạo , phát triển về quy mô số lượng, chất lượng đào tạo cũng như thời gian và kinh phí đào tạo. _ Đặt ra yêu cầu phải xây dựng hệ thống thông tin nguồn nhân lực nhằm phục vụ các hoạt động quản trị nguồn nhân lực và các hoạt động quản lý khác _ Điều phối hoạt động quản trị nhân lực một cách hài hoà. 1.2.4.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gữi vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược: Công tác kế hoạch hoá giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường nhằm đạt được mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. 1.2.4.2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động của tổ chức: 12 12 Việc nghiên cứu số lượng và chất lượng cần thiết vào đúng thời điểm giúp doanh nghiệp chủ động trong hoạt động, bảo đảm hoàn thành mục tiêu phát triển. Việc thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. 1.2.4.3 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực , đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để tuyển mộ những người lao động mới thì tổ chức cần làm rõ : loại lao động nào, cần tuyển bao nhiêu người và khi nào tuyển? 1.3.Các nhân tố ảnh hưởng tới kế hoạch hoá nguồn nhân lực: 1.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong; 1.3.1.1 Chiến lược và mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược và mục tiêu sản xuất kinh doanh của tổ chức chi phối đến nội dung cách thức hoạt động nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các quyết định, hành động liên quan đến việc tuyển chọn, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Việc mở rộng hay thu hẹp các lĩnh vực sản xuất kinh doanh quyết định đến quy mô và chất lượng của công tác kế hoạch hoá số lượng lao động. 1.3.1.2 Độ dài thời gian kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Độ dài thời gian ảnh hưởng đến công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.Nếu thời gian càng ngắn thì công tác kế hoạch hoá càng chính xác và ngược lại 1.3.1.3 Loại và chất lượng của thông tin dự báo 13 Thông tin dự báo mang tính chất quyết định đến chất lượng của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Ví dụ: các thông tin về chiến lược của doanh nghiệp như: cơ cấu sản phẩm dịch vụ, khả năng tài chính của doanh nghiệp, xu hướng biến đổi về số và chất lưọng lao động. 1.3.1.4 Bản chất các công việc cần hoàn thành. Các loại công việc cần hoàn thành liên quan đến các yêu cầu về trình độ khả năng. Khoảng thời gian kế hoạch hoá trong công việc cần người. Sự khan hiếm trong tìm kiếm lao động trên thị trường hay khả năng phải đào tạo và phát triển. 1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài: Môi trường bên ngoài là các yếu tố ảnh hưởng đến công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực bao gồm: Những yếu tố tác động từ bên ngoài doanh nghiệp như đặc điểm kinh tế, dân số,pháp luật, đối thủ cạnh tranhPhân tích môi trường bên ngoài là căn cứ hoạch định nguồn nhân lực một cách chính xác, đáp ứng được đúng nhu cầu nhân lực. các thông tin về thị trường lao động. Đó là xu hướng biến đổi về số lượng chất lượng lao động trên thị trường, cũng như thiên hướng sử dụng lao động của đối thủ cạnh tranh. 1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác kế hoạch hoá số lượng lao động ở công ty cổ phần Tràng An Công ty cổ phần Trang An là doang\h nghiệp nhà nước, mới được cổ phần hoá từ năm 2004 đến nay công ty có khoảng 650 lao động.Trong đó có:432 Lao động nữ và: 218 lao động nam. Việc đào tạo thu hút và phát triển nguồn nhân lực còn rất hạn chế, chưa có chính sách kế hoạch rõ ràng, khoa học trong quá trình xây dựng nguồn nhân lực của công ty. Trong khi đó công tác 14 14 kế hoạch hoá nguồn nhân lực lại đang là vấn đề cấp bách và cần thiết trong qua trình hội nhập toàn cầu. Trong khoảng thời gian sắp tới, công ty có kế hoạch mở rộng thêm lĩnh vực hoạt động và 1 số địa điểm sản xuất mới. Cho nên việc tuyển thêm lao động là tất yếu.Số lượng lao động hiên nay không thể đáp ứng được khối lượng công việc lớn dự kiến phải hoàn thành. Hàng năm thường xuyên có sự biến động vệ nhân sự,điều này ảnh hưởng khá lớn đến tình hình sản xuất chung. Mỗi năm công ty tuyển thêm khoảng gần 200 công nhân thời vụ. Nhưng cũng có 1 luợng lớn người lao động rời khỏi công ty do nhiều nguyên nhân. Chính điều này làm cho công tác kế hoạch hoá số lượng lao động càng trở nên cấp thiết và cấn sớm thực hiện. Chương 2: Phân tích thực trạng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Tràng An 2.1 Khái quát chung về công ty cổ phần Tràng An: 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần Tràng An: Trụ sở chính: Số 1 Phùng Chí Kiên -Nghĩa Đô- Cầu Giấy -Hà Nội Tài khoản: 10A – 00042 Ngân hàng công thương Cầu Giấy. Tên : Công ty cổ phần Tràng An Mã số thuế : 0100102911 – 1 Tel: 047564459 – 7564184 – 7564976. Email: bktrangan@fpt.vn Công ty cổ phần Tràng An được thành lập ngày 01/09/1975 với tên ban đầu là: Xí nghiệp công ty hợp danh bánh kẹo Hà Nội trực thuộc Sở công nghiệp Hà Nội với tổng số các bộ công nhân viên khoảng 300 người ( 80% nữ ). Phương 15 thức sản xuất chủ yếu là thủ công kết hợp với một số máy móc sản xuất kẹo cũ của Cộng hoà dân chủ Đức. Tháng 2 năm 1989, khi sát nhập với xí nghiệp chế biến bột mì Nghĩa Đô, đơn vị lấy tên là Nhà máy kẹo hà Nội, chuyển địa điểm về Nghĩa Đô với mặt hàng sản xuất chính là các loại kẹo , rượu , nước ngọt các loại. Để phù hợp với tình hình sản xuất và quản lý kinh doanh, ngỳa 08/12/1992 theo quyết định số 3128/QĐ – UB, Nhà má