Đề tài Thực trạng về quy chế trả lương của người lao động ở công ty cổ phần may và thương mại Tiên Lữ

LỜI MỞ ĐẦU Tiền lương có một vai trò rất quan trọng, không chỉ đối với bản thân người lao động, mà còn đối với hoạt động của đơn vị sử dụng lao động. Tiền lương kích thích người lao động nâng cao năng lực làm việc của mình, phát huy mọi khả năng vốn có để tạo ra năng suất lao động, vươn tới tầm cao hơn của tài năng, sức lực và sáng tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Trong quá trình học tập tại trường, nhận thức được tầm quan trọng trọng của việc xây dựng quy chế trả lương và xuất phát từ thực tế tìm hiểu trong thời gian thực tập vừa qua tại Công ty Cổ Phần May và Thương Mại Tiên Lữ. Em đã mạnh dạn lựa chọn đề tài báo cáo thực tập tốt nghiệp : “ Thực trạng về quy chế trả lương của người lao động ở công ty cổ Phần May và Thương Mại Tiên Lữ”. Nội dung báo cáo gồm 2 phần : Phần 1: Tổng quan về đơn vị thực tập Phần 2 : Thực trạng về quy chế trả lương của người lao động ở công ty cổ phần May và Thương Mại Tiên Lữ. Do thời gian nghiên cứu, trình độ có hạn nên báo cáo không tránh khỏi những thiếu sót. Em mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo của thầy cô giáo cùng các cô (chú), anh (chị) tại công ty để báo cáo của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của cô giáo “Đỗ Thị Tươi” trong thời gian thực tập vừa qua cùng sự chỉ bảo, hướng dẫn của các cô chú, các anh chị trong phòng Tổ chức và các phòng ban đã giúp đỡ em hoàn thành báo cáo này. Em xin chân thành cảm ơn. Sinh viên Nguyễn Văn Nhất Phần 1: Tổng quan về đơn vị thực tập 1. Khái quát chung về đơn vị thực tập. 1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Tên công ty : Công ty Cổ Phần May và Thương Mại Tiên Lữ ( Công ty được thành lập theo quyết định số 03/QĐ-HĐQT ngày 10 tháng 1 năm 2009) của Hội đồng quản trị Công ty cổ phần Đay và May Hưng Yên về việc tách xí nghiệp May Ba Hàng và xí nghiệp May Dốc Lã để thành lập Công ty Cổ Phần May và Thương Mại Tiên Lữ. - Căn cứ vào giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh Công ty cổ phần May và Thương Mại Tiên Lữ số 0900338190 ngày 09 tháng 02 năm 2009 do Sở kế hoạch và đầu tư Tỉnh Hưng Yên cấp. - Địa chỉ: Thôn Ba Hàng – Xã Thủ sĩ - Huyện Tiên Lữ - Hưng Yên 1.2. Hoạt động sản xuất, kinh doanh của đơn vị. - Hoạt động chủ yếu của công ty là : Gia công hàng may mặc. 1.3. Một số kết quả đạt được của đơn vị trong những năm qua và phương hướng nhiệm vụ trong thời gian tới. 1.3.1 Kết quả đạt được của đơn vị trong những năm qua và phương hướng năm 2010 Bảng 1: Kết quả đạt được của đơn vị trong năm 2009 Năm  Doanh thu ( Tỷ đồng)  Số lao động (người)  Thu nhập bình quân (Đồng)   2009  14  796  1.300.000   * Đánh giá chung về kết quả đạt được: Chấp hành sự phân công của ban lãnh đạo, tận dụng thời cơ, sự giúp đỡ của ban Giám Đốc, các phòng ban nghiệp vụ, phục tùng thực thi nhiệm vụ của Cán bộ CNV trong khối và các phòng nghiệp vụ được phụ trách. Do đó đạt được những kết quả to lớn như: + Đạt đơn vị an ninh, an toàn + Công tác đời sống, môi trường cơ bản được đảm bảo ổn định + Công tác tài chính ổn định, báo cáo đúng thời hạn, chủ động kê nộp ngân sách đúng hạn. + Doanh thu của công ty năm sau cao hơn năm trước. + Thu nhập bình quân của người lao động tăng lên, đảm bảo cuộc sống cho người lao động và gia đình họ. 1.3.2. Các mục tiêu năm 2010 Tổ chức triển khai và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, tạo điều kiện và phục vụ tốt nhất cho các đơn vị phấn đấu hoàn thành chỉ tiêu sản xuất kinh doanh năm 2010. Cụ thể: - Giá trị sản xuất công nghiệp: 15 tỷ đồng - Doanh thu : 15,5 tỷ đồng - Thu nhập bình quân cho người lao động : 1.350.000 đồng/người/tháng. - Tiếp tục triển khai và hoàn thiện các phần việc chưa hoàn thành. 2. Tổ chức công tác quản trị nhân lực tại công ty. 2.1. Quan điểm của ban lãnh đạo công ty về công tác quản trị nhân lực. Quan điểm của ban lãnh đạo công ty là rất coi trọng công tác quản trị nhân lực. Để mọi hoạt động sản xuất và làm việc trong công ty thì cần phải có người lao động. Và giải quyết các vấn đề liên quan đến người lao động thì bộ phận nhân sự đóng vai trò to lớn. Ngoài việc phải cân đối lượng lao động sao cho phù hợp với công việc còn phải giải quyết các vấn đề liên quan đến người lao động như tiền lương, bảo hiểm, định mức lao động,... Có người nói : “ nếu như thế thì bộ phận khác cũng làm được”. Đúng là như thế, nhưng hiệu quả người đó làm sẽ không cao bởi đó không phải là chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo của họ. Có thể nói, công tác quản trị nhân lực trong công ty có vai trò hết sức cần thiết để công ty ngày càng phát triển hơn nữa. 2.2. Hệ thống tổ chức công ty, chức năng, nhiệm vụ của công ty. 2.2.1. Hệ thống tổ chức công ty: Hệ thống tổ chức bộ máy của công ty cổ phần May và Thương Mại Tiên Lữ được bố trí theo sơ đồ sau ( H.1): Sơ đồ (H1): (Hệ thống tổ chức bộ máy của công ty cổ phần May và Thương Mại Tiên Lữ) 2.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban. Các phòng ban nghiệp vụ có chức năng tham mưu cho Giám Đốc điều hành công việc, bao gồm các phòng: - Phòng xuất nhập khẩu: Lập kế hoạch sản xuất và tiêu thụ sản phẩm. - Phòng kỹ thuật sản xuất: Quản lý công tác kỹ thuật, đầu tư và điều độ sản xuất. - Phòng Kế toán – Tài vụ: Hoạch toán chi phí sản xuất kinh doanh, chuẩn bị vốn cho sản xuất kinh doanh, thu hồi công nợ của khách hàng, phân tích kết quả sản xuất kinh doanh, thu hồi tài chính - kế toán. - Phòng tổ chức: Tuyển dụng, đào tạo nhân lực, hoạch định nhân lực, bố trí lao động, giải quyết chế độ tiền lương, Bảo hiểm xã hội, kỷ luật lao động. - Phòng KCS: Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hàng hóa mua về và hàng sản xuất của công ty. - Phòng vật tư: Cung ứng vật tư cho sản xuất kinh doanh, bảo quản kho tàng, vận chuyển hàng hoá - Phòng hành chính tổng hợp: Đảm bảo an ninh, an toàn cho công ty. 2.2.3. Sự kết nối chức năng, hoạt động quản trị nhân lực diễn ra tại đơn vị. Ngoài việc tham mưu cho Giám Đốc, các phòng ban chức năng có quan hệ chặt chẽ với nhau. Mỗi bộ phận đều đóng một vai trò quan trọng trong quá trình phát triển của công ty. Các quy chế mà công ty ban hành đảm bảo mọi thành viên trong công ty đều tuân thủ, những cá nhân nào trong công ty vi phạm quy chế đều có mức độ xử phạt và những cá nhân có thành tích xuất sắc trong công việc đều được tuyên dương, khen thưởng. 2.3. Thực trạng của cách thức tổ chức công tác quản trị nhân lực. 2.3.1. Công tác đào tạo tại đơn vị thực tập Hình thức đào tạo chủ yếu là đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc, đào tạo trong lúc đang làm việc và đào tạo cho công việc tương lai. Bên cạnh đó, để nâng cao trình độ, tay nghề cho người lao động, công ty tổ chức học và thi nâng bậc nghề cho công nhân. Phương pháp đào tạo có hiệu quả cao là phương pháp kèm cặp, đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc để qua đó người lao động tiếp thu nhanh, chính xác. Trong công ty, với cách xác định nhu cầu đào tạo là thiếu người thì tuyển thêm người. Khi nào làm việc thì các phòng ban của mình có nhiệm vụ phân công người kèm cặp cho người mới để họ thích ứng với công việc nhanh nhất và sau khoảng thời gian nhất định họ có thể tách riêng ra mà không còn phụ thuộc vào người kèm cặp nữa. Đây là phương pháp được áp dụng phổ biến nhất trong công ty và nó mang lại nhiều lợi ích thiết thực cả về phía người lao động lẫn người sử dụng lao động. Trong năm qua, với kết quả đào tạo cho người lao động mới thì trình độ của người lao động đã được nâng cao rõ rệt, họ không những nắm chắc chuyên môn nghiệp vụ mà tay nghề ngày một vững vàng hơn. Họ đã đáp ứng được nhu cầu về nhân lực cũng như đòi hỏi của công việc sản xuất kinh doanh trong công ty, họ đã vận dụng có hiệu quả những kiến thức thu được vào thực tế công việc, nhờ đó mà hiệu quả công việc cao hơn, không ngừng mang lại lợi ích cho công ty và bản thân chính người lao động. 2.3.2. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc. Với phương pháp theo tiêu chuẩn công việc là phương pháp đối chiếu, so sánh hoàn thành công việc của từng người với những tiêu chuẩn đã đề ra là phương pháp quan trọng để đánh giá kết quả thực hiện công việc. Ví dụ: Trong một ca sản xuất, quy định một người lao động làm được 389 sản phẩm, thực tế họ làm được 400 sản phẩm lúc đó người lao động hoàn thành vượt mức 2,8%. Khi đánh giá kết quả thực hiện công việc thì công ty đã sử dụng kết quả đó để khen thưởng những cá nhân, tập thể hoàn thành tốt nhiệm vụ đề ra, hạ thưởng những người thực hiện công việc chưa tốt, thiếu trách nhiệm. Vì vậy, người được phân công nhiệm vụ đánh giá kết quả thực hiện công việc phải là người giỏi, khách quan, có khả năng tổng hợp để đánh giá, mang lại hiệu quả công việc cao, thúc đẩy người lao động làm việc. 2.3.3. Tạo động lực cho người lao động. Để nâng cao hiệu quả làm việc, năng suất, chất lượng. Công ty đã chú trọng đến công tác tạo động lực cho người lao động 2.3.4. Tổ chức quản lý, cập nhật hồ sơ nhân sự trong công ty. Trong công ty bộ phận nhân sự phòng tổ chức trực tiếp tuyển dụng và quản lý hồ sơ với các mã khác nhau, được lưu bằng hệ thống phần mềm quản lý. Mỗi khi có việc cần tìm hiểu quá trình làm việc trong công ty của người lao động thì nhân viên phòng tổ chức sẽ cung cấp, tạo điều kiện để ban lãnh đạo công ty xem xét, đánh giá người lao động trong quá trình làm việc để có thể đưa người lao động đảm nhận với công việc có tính trách nhiệm cao hơn nhưng cũng có trường hợp làm không hiệu quả sẽ bị sa thải, đuổi việc. 2.3.5. Vấn đề bất bình, xung đột và tranh chấp lao động. Những vướng mắc được thể hiện giữa người lao động và người sử dụng lao động với nhau do không thống nhất quan điểm, do cách thức nhìn nhận vấn đề của mỗi người khác nhau như những vướng mắc về chế độ tiền lương, tiền thưởng, nghỉ ốm, thai sản…, ngoài ra những vướng mắc đó cũng được thể hiện giữa những người lao động trong công ty. Do thực hiện tốt quy chế dân chủ trong công ty, quyền và lợi ích của người lao động được đảm bảo phân phối công bằng vì vậy, trong năm vừa qua chưa có vụ tranh chấp lao động hay đình công xảy ra. 2.4. Thực trạng nguồn nhân lực của đơn vị. 2.4.1. Thực trạng quản lý nhân lực 2.4.1.1. Phân công lao động theo chuyên môn - nghề nghiệp được đào tạo. Bảng 2: Phân công lao động theo chuyên môn được đào tạo Phòng ban  Chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo  Số người   Phòng tổ chức – hành chính  - Cử nhân Quản trị kinh doanh - Cử nhân kinh tế thương mại - Cử nhân luật - Cử nhân luật - Cử nhân ĐH công đoàn - Bác sĩ  1 1 1 1 1 1   Phòng kỹ thuật, vật tư  - Kỹ sư Dệt - Cử nhân kinh tế quốc dân - Cử nhân kế toán - Cử nhân ngành Quản trị nhân lực - Cử nhân kinh tế quốc dân - Cử nhân ngân hàng  1 1 1 1 1 1   Phòng kế toán, tài vụ  - Cử nhân kế toán - Cử nhân Quản trị kinh doanh  3 1   Phòng XNK  - Cử nhân thương mại - Cử nhân kinh tế thương mại - Cử nhân kinh tế quốc dân  1 1 1   Phòng quản lý chất lượng  - Kỹ sư dệt, may  3   Ta thấy, Phân công lao động theo trình độ chuyên môn được đào tạo là rất quan trọng. Người lao động được làm đúng ngành, đúng nghề mới có thể phát huy hết sở trường, sức sáng tạo trong công việc. Việc bố trí lao động của công ty cổ phần May và Thương Mại Tiên Lữ là đúng với chuyên môn, nghề nghiệp được đào tạo. Điều đó giúp cho các nhân viên trong công ty có thể phát huy năng lực trong công việc, đạt năng suất và hiệu quả cao. Tuy nhiên, để công việc đạt hiệu quả tối đa cần đánh giá đúng năng lực của công nhân viên trong công ty để từ đó phân công công việc hợp lý hơn dựa trên năng lực của từng người. 2.4.1.2. Quản lý chất lượng lao động ở công ty Bảng 3: Cơ cấu lao động phân theo giới tính, tuổi, thâm niên công tác, chuyên môn và trình độ được đào tạo ( số liệu tính đến 31/12/2009). STT  Trình độ chuyên môn được đào tạo  Tổng số( người)  Trong đó % nữ  Thâm niên nghề (%)  Tuổi (%)       < 2 năm  2 -5 năm  > 5 – 10 năm  > 10 năm  < 30 tuổi  30 – 50 tuổi  > 50 tuổi   1  Trên Đại Học  0  0  0  0  0  0  0  0  0   2  CĐ - ĐH  61  60,65  26,23  19,67  16,4  37,7  42,62  55,74  1,64   3  Trung cấp, sơ cấp  16  87,5  37,5  37,5  0  25  75  12,5  12,5   4  Công nhân kỹ thuật  54  22,22  35,19  29,63  14,81  20,37  61,11  38,89  0   5  Công nhân tại XN  665  90,78  25,73  49,51  7,28  17,48  74,02  25,49  0,49    Chung toàn đơn vị  796  80,48  27,07  43,83  8,84  20,26  69,24  29,84  0,92   Qua bảng số liệu ta thấy, số lao động nữ chiếm tỷ lệ cao (80,48%). Điều này giải thích tính chất công việc tại công ty là phù hợp với lao động nữ hơn lao động nam với những đặc điểm riêng là cần cù, tỷ mỉ, và khéo léo. Trong khi đó, cơ cấu lao động theo thâm niên nghề của người lao động từ 2-5 năm chiếm 43,83% toàn đơn vị, từ 5 năm trở lên chiếm 29,1% và dưới 2 năm là 27,07%. Như vậy, cơ cấu lao động theo thâm niên nghề cho ta thấy khá rõ nét về tính chất công việc, nó không đòi hỏi sự khó khăn quá lớn mà ngược lại nó có thể đảm bảo cho người lao động làm việc bình thường, dần dần tiếp thu những kinh nghiệm mang lại hiệu quả cao hơn. Về cơ cấu lao động theo độ tuổi thì tỷ lệ lao động dưới 30 tuổi chiếm 69,24% trong toàn đơn vị. Tuổi từ 30 – 50 chiếm 29,84%. Theo em, đó không phải là sự hẫng hụt thế hệ quá lớn mà nó theo quy luật của tự nhiên là “ tầng lớp dưới tiếp bước tầng lớp trên”, tiếp thu những thành tựu đã đạt được để đưa công ty phát triển. Mặt khác, nó là điều kiện quan trọng để nguồn lực trong công ty ổn định lâu dài. Nhận xét: Ta thấy cơ cấu lao động có sự đan xen. Nó có ảnh hưởng lẫn nhau trong cùng một mục đích chung. Chúng ta biết kết hợp lại với nhau thành một thể thống nhất, tạo đà lớn cho công ty phát triển. 2.4.2. Đặc điểm các yếu tố đầu vào 2.4.2.1. Máy móc thiết bị Trong những năm gần đây, công ty cổ phần May và Thương Mại Tiên Lữ không ngừng đổi mới để phát triển, những ngày đầu công ty chỉ được trang bị những dây truyền, máy móc sản xuất cũ, công nghệ sản xuất lạc hậu, chất lượng kém. Đến nay, công ty đã tự trang bị thêm những dây truyền, máy móc mới hơn, công nghệ hiện đại hơn, năng suất cao như dây truyền công nghệ máy thêu, máy may, máy đánh chỉ, máy đánh suốt… 2.4.2.2. Lao động Tại thời điểm 31/12/2009 số lượng và chất lượng lao động trong công ty được biểu hiện như trong bảng sau: Bảng 4: Cơ cấu lao động tháng 12/2009 STT  Năm Chỉ tiêu  2009     Tổng số  Tỷ lệ (%)   1  Tổng số lao động  796     - Lao động nữ  617  77,5    - Lao động nam  179  22,5   2  Phân loại theo trình độ đào tạo      - Trình độ từ cao đẳng trở lên  61  79,3    - Trình độ trung cấp  16  20,7   Trong cơ cấu lao động trên, tỷ lệ lao động nữ lớn hơn lao động nam. Điều này giải thích tính chất công việc tại công ty cổ phần May và Thương Mại Tiên Lữ phù hợp với lao động nữ hơn, với đặc điểm riêng là cần cù, tỷ mỉ và khéo léo. Phần 2: Thực trạng về quy chế trả lương của người lao động ở công ty cổ phần May và Thương Mại Tiên Lữ 2.1. Cơ sở lý luận 2.1.1. Khái niệm và bản chất của tiền lương Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp các quy định tiền lương của pháp luật lao động. Tiền lương được người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động (tuần, tháng, năm…). Tiền lương thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động, nó phụ thuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt. Sự biến động xoay quanh giá trị sức lao động đó được coi là sự biến động thể hiện bản chất của tiền lương. Theo các nhà kinh tế học phương Tây thì tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên thị trường lao động. Nó không chỉ liên quan trực tiếp tới sự tồn tại của người làm công mà còn cả với sự thành công (hay thất bại) của người sử dụng. Đó là điểm hội tụ của những lợi ích trực tiếp và gián tiếp, trước mắt và lâu dài của người làm công và người sử dụng lao động. Mặc dù tiền lương (giá cả sức lao động) được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng nó có sự biểu hiện ở hai phương diện: kinh tế và xã hội. Về mặt kinh tế: Tiền lương là kết quả của thỏa thuanạ trao đổi hàng hóa sức lao động giữa người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từ người sử dụng lao động. Về mặt xã hội, thì tiền lương còn là số tiền đảm bảo cho người lao động có thể mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân và dành, một phần để nuôi thành viên gia đình cũng như bảo hiểm lúc hết tuổi lao động. Trong hạch toán kinh tế tại các doanh nghiệp, cơ quan, tiền lương là một bộ phận chi phí cấu thành chi phí sản xuất - kinh doanh. Vì vậy tiền lương được quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động, tiền lương là bộ phận thu nhập từ quá trình lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. 2.1.2. Khái niệm Quy chế lương: Quy chế trả lương, trả thưởng là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo đọng lực trong trả lương, trả thưởng. Quy chế trả lương, trả thưởng có thể có tên gọi khác là quy chế phân phối tiền lương - thu nhập, dưới đây gọi chung là “Quy chế trả lương”. Quy chế trả lương trong cơ quan, doanh nghiệp do chính cơ quan, doanh nghiệp đó tự tổ chức xây dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lý của mình. Quy chế trả lương được cấu tạo theo chương, mục, các điều khoản, điểm, tết theo quy định hiện hành về soạn thảo văn bản. Các doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị thuộc mọi thành phần kinh tế đều có trách nhiệm xây dựng và áp dụng quy chế trả lương. Đối với doanh nghiệp Nhà Nước, việc xây dựng quy chế trả lương là quy định mang tính bắt buộc thực hiện. Theo Thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện Nghị định số 2006/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ đã quy định Hội đồng quản trị hoặc Giám đốc doanh nghiệp Nhà nước (đối với các doanh nghiệp không có hội đồng quản trị) phải thực hiện xây dựng và ban hành quy chế trả lương, trả thưởng trong doanh nghiệp có sự tham gia của Ban Chấp hành Công đoàn công ty. Quy chế này phải đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động; gắn tiền lương, tiền thưởng với năng suất lao động, hiệu quả công việc của từng người; khuyến khích được người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao. Quy chế trả lương trả thưởng phải đảm bảo dân chủ, công khai, minh bạch và được phổ biến đến từng người lao động trong doanh nghiệp, phải đăng ký cùng với nội quy lao động tại Sở lao động - Thương binh và Xã hội theo quy định của Bộ luật lao động. 2.1.3. Nội dung quy chế lương: Quy chế trả lương bao gồm các điều khoản quy định những nguyên tắc cơ bản trong việc hình thnàh và phân phối tiền lương đối với các đơn vị, các chức danh cán bộ công nhân viên chức trong doanh nghiệp và quy định việc tổ chức thực hiện những nguyên tắc này. Có thể chia các điều khoản trong quy chế trả lương thành các phần sau đây: Phần 1: Những quy định chung Trong phần này thường đề cập đến: a. Những căn cứ được dùng để xây dựng quy chế trả lương: Như đã nêu ở trên (căn cứ xây dựng quy chế trả lương) đối với các doanh nghiệp Nhà nước, những căn cứ chính cần đề cập đến là: Bộ luật Lao động hiện hành; Nghị định, Quyết định, Thông tư, Công văn đề cập đến việc xây dựng quy chế trả lương đối với các doanh nghiệp Nhà nước; thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp dân doanh (doanh nghiệp họat động theo Luật Doanh nghiệp) hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, những căn cứ được đề cập đến là: Bộ luật lao động hiện hành; cá