Đề tài Tìm hiểu các yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên ở các doanh nghiệp trong lĩnh vực kinh doanh tại Đà Nẵng

ĐỀ TÀI TÌM HIỂU CÁC YẾU TỐ THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Ở CÁC DOANH NGHIỆP TRONG LĨNH VỰC KINH DOANH TẠI ĐÀ NẴNG MỤC LỤC CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ ÁN 1.1 Dẫn nhập bối cảnh và cơ sở hình thành đề tài Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các công ty, đặc biệt là trong lĩnh vực kinh doanh. Nhiều công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, họ chính là tài sản, huyết mạch của công ty. Một công ty có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lương lao động làm việc có hiệu quả thì công ty đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Làm thế nào để khai thác tốt nguồn lực ấy để phục vụ phát triển công ty cũng như tận dụng tối đa nguồn lực ấy để phát triển xã hội là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng. Để quản lý có hiệu quả nguồn lực quan trọng ấy điều đầu tiên phải hiểu và hiểu rõ về con người, coi con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Đồng thời tạo điều kiện để phát huy hết khả năng tiềm ẩn ở trong mỗi con người. Có như thế sẽ không bị lãng phí nguồn lực và tạo động lực thúc đẩy hoàn thiện cá nhân và phát triển tổ chức. Nhận thức rõ được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp, trong quá trình tìm hiểu về các doanh nghiệp trên địa bàn Đà Nẵng, tôi nhận thấy rằng mỗi công ty đều có các chính sách riêng để chú trọng vào các yếu tố tạo động cơ thúc đẩy cho nhân viên của mình. Với mong muốn tìm ra được những biến số chung trong các yếu tố đó, tôi thực hiện đề tài “Phân tích các yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên ở các doanh nghiệp tại Đà Nẵng”. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Đề tài được nghiên cứu với các mục tiêu như sau: - Tìm hiểu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại các doanh nghiệp ở Đà Nẵng - Phân tích sự ảnh hưởng các yếu tố đó trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên. - Đưa ra một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong địa bàn Đà Nẵng 1.3 Phạm vi nghiên cứu - Đề tài này chỉ nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: chính sách công ty (lương, thưởng, phúc lợi, đào tạo và phát triển) và môi trường làm việc (điều kiện vật chất, công việc, quan hệ đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo, văn hóa công ty) - Đối tượng nghiên cứu: nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực kinh doanh trên địa bàn thành phố Đà Nẵng 1.4 Phương pháp nghiên cứu 1.4.1. Phương pháp thu thập thông tin Thông tin sơ cấp - Quan sát - Phỏng vấn nhân viên các công ty lĩnh vực kinh doanh trên địa bàn Đà Nẵng thông qua bảng câu hỏi Thông tin thứ cấp - Thông tin trên báo chí, Internet - Sách, giáo trình, luận văn 1.4.2. Phương pháp phân tích Thông tin thu thập được xử lý dựa trên phương pháp phân tích dữ liệu là sử dụng phần mềm SPSS (Statistical Product and Service Solutions). Đồng thời sử dụng những kiến thức học được tại trường và thu thập qua việc đọc sách, báo, kết hợp với tham khảo ý kiến của một số cán bộ, nhân viên có liên quan đến đề tài để phân tích, đánh giá các yếu tố chung ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Khái niệm động cơ làm việc 2.1.1 Khái niệm động cơ + Theo góc độ kinh tế Động cơ là mục tiêu chủ quan của hoạt động con người nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra. Động cơ phản ánh những mong muốn, những nhu cầu của con người và là là do của hành động. Nhu cầu của con người rất đa dạng, trong đó có những nhu cầu nổi bật trong một thời điểm nào đó. Động cơ chính là nhu cầu mạnh nhất của con người, trong một thời điểm nhất định và nhu cầu này quyết định hành động của con người. + Theo góc độ tâm lý học Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người. Chính những hình ảnh tâm lý đó đã chỉ huy con người hoạt động nhằm thoả mãn nhu cầu và tinh cảm của mình. Như vậy động cơ có hai thành tố cơ bản là nhu cầu và t.nh cảm, đây là hai mặt luôn gắn liền với nhau, không tách rời trong thực tế. Sự tách rời chỉ diễn ra trong nghiên cứu khoa học để tìm hiểu động cơ của con người. Động cơ của con người rất khó nắm bắt bởi vì con người thường bao che, che đậy động cơ của mình bằng nhiều cách. Mặt khác, động cơ cũng biến đổi theo thời cuộc, lúc đầu có thể chưa rõ, chưa cụ thể, chưa phức tạp đan xen lẫn nhau trong đời sống tâm hồn của họ nên tách biệt, rạch ròi và đầy đủ. 2.1.2 Động cơ thúc đẩy Động cơ thúc đẩy là thuật ngữ chung áp dụng cho toàn bộ nhóm các xu hướng ước mơ, nhu cầu nguyện vọng và thôi thúc tương tự. Khi nói rằng các nhà quản lý thúc đẩy các nhu nhân viên có nghĩa là ta nói rằng họ làm những việc là họ hy vọng sẽ đáp ứng những xu hướng và nguyện vọng đó là thúc đẩy các nhân viên hành động theo một cách thức mong muốn. Với sự thoả mản và tinh thần trong công việc là yếu tố quan trọng. Động cơ thúc đẩy của những nhân viên có nghĩa quyết định then chốt đến sự thành công của doanh nghiệp và một phần trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Xác định một cách rõ ràng động lực thúc đẩy là tập hợp các ảnh hưởng đó là nguyên nhân con người có thái độ tích cực hơn. 2.2 Tầm quan trọng và lợi ích của việc tạo động cơ thúc đẩy Con người không bao giờ hành động vô cớ, mà do một hay nhiều động lực thúc đẩy. Động cơ được coi là nguyên nhân của hành động, định hướng hành vi chung của cá nhân. Muốn thúc đẩy người khác làm theo ý mình thì phải cần tạo được động cơ làm việc ở họ, tiếp theo là thoả mãn nhu cầu đó cho họ, đồng thời hướng sự thoả mãn nhu cầu đó vào việc thực hiện mục tiêu của mình. Chính vì thế trong hoạt động quản trị chúng ta cần hiểu được những nhu cầu, mong muốn của nhân viên, xem người ta thật sự cần điều gì nhất để đưa ra những chính sách xứng đáng kích thích họ thực hiện những mục tiêu của tổ chức. Do đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động lực và xây dựng một hệ thống động viên có hiệu quả nhằm: 1. Khai thác và sử dụng năng lực cá nhân tốt nhất Khai thác năng lực tiềm ẩn của cá nhân Xác định khả năng và tăng hiểu biết của nhân viên Làm việc hăng say hơn, muốn làm việc hơn Tạo cơ hội cho nhân viên tự khẳng định mình (www.inpro.vn) Các nhân tố có thể triệt tiêu động cơ làm việc của nhân viên: Gây không khí làm việc căng thẳng trong công ty. Đặt ra những đòi hỏi không rõ ràng đối với hoạt động của nhân viên. Soạn thảo quá nhiều qui định không cần thiết buộc nhân viên thực hiện. Yêu cầu nhân viên tham dự những cuộc họp không hiệu quả. Làm gia tăng sự đua tranh nội bộ giữa các nhân viên. Che giấu những thông tin quan trọng liên quan đến công việc của nhân viên. Chỉ trích chứ không góp ý xây dựng. Nhân nhượng đối với những cá nhân làm việc không hiệu quả, vì thế những nhân viên làm việc hiệu quả cảm thấy bị lợi dụng. Đối xử không công bằng với các nhân viên. Sử dụng lao động chưa phù hợp với trình độ của nhân viên. (bwportal.com.vn) Bằng cách loại ra những yếu tố triệt tiêu động cơ làm việc và thêm vào những yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc, bạn sẽ gợi mở được những mong muốn tự nhiên của nhân viên để họ làm việc với động cơ và hiệu quả cao nhất. Dưới đây là những mong muốn đó: Mong muốn hoạt động Mong muốn sở hữu Mong muốn quyền lực Mong muốn khẳng định Mong muốn thu nhập đảm bảo cuộc sống sung túc Mong muốn thành đạt Mong muốn được thừa nhận Mong muốn làm được việc có ý nghĩa (bwportal.com.vn) 2.3 Các lý thuyết về động lực thúc đẩy người lao động 2.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow Maslow đã nhìn nhận nhu cầu con người theo hình thái phân cấp, sắp xếp theo thứ tự tăng dần của nhu cầu từ thấp đến cao và ông kết luận rằng: Khi một nhóm các nhu cầu được thoả mãn thì nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa. Nhữngnhu cầu cơ bản của con người được Maslow mô tả theo mô hình sau: Hình 1: Tháp phân cấp các nhu cầu của Maslow * Nhu cầu về sinh lý Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống, bản thân của con người như: Thức ăn, thức uống, sưởi ấm, nhà ở, giấc ngủ, thoả mãn sinh lý… Ông quan niệm rằng: Khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn đến mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không được thúc đẩy. * Nhu cầu về an toàn Một khi những nhu cầu trên đã được thoả mãn, mọi người bắt đầu tìm kiếm đến sự an toàn và ổn định cho riêng mình. Nhu cầu an toàn được thấu rõ một cách hiển nhiên và rất phổ biến với mọi người, tất cả mọi người đều mong muốn thoát khỏi những rủi ro trong cuộc sống như: Tại nạn, bệnh tật hay sự bấp bênh về kinh tế. Do đó, các nhà quản trị muốn đảm bảo chắc chắn cho những rủi ro này sẽ được giúp đỡ nếu đưa ra các chính sách: Phụ cấp, bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm tai nạn rủi ro… Điều này sẽ làm cho con người dễ bị phục tùng hơn nhưng chưa chắc chắn cho hiệu quả cao nếu trong công việc cần sự sáng tạo mà nhấn mạnh quá mức vào nhu cầu có thể cản trở hành vi mong muốn của họ. * Nhu cầu về xã hội Con người là một thực thể của xã hội, hầu hết mọi người đều có sự tác động qua lại với người khác trong những hoàn cảnh mà ở đó họ thấy hoàn cảnh thuộc về họ và được mọi người xung quanh chấp nhận. Mặc dù đây là nhu cầu chung, nhu cầu này có xu hướng mạnh mẽ hơn trong một hoàn cảnh nhất định. Không phải lúc nào mối quan hệ tốt đẹp thúc đẩy sự hội nhập. Trong nhiều ví dụ con người tìm kiếm sự hội nhập vì họ muốn người khác khẳng định “niềm tin” của họ, những người có niềm tin, lý tưởng giống nhau có xu hướng kết bạn với nhau. Đặc biệt nếu có niềm tin vốn sâu sắc nhưng đã bị tan vỡ, trong xu hướng này họ có xu hướng tụ họp và đạt đến sự hiểu biết chung nào đó về điều họ phải tin tưởng. Trong ví dụ này nhu cầu hội nhập được thúc đẩy bởi mong muốn tạo lập cuộc sống riêng, mặt khác khi con người bị kích động, bối rối hoặc bất hạnh thì họ muốn tìm kiếm một người nào đó có cùng niềm tin ở bên. * Nhu cầu về sự tôn trọng Sau khi đã thoả mãn tất cả các nhu cầu thuộc “cấp thấp hơn” nêu trên, chúng ta lại bắt đầu có nhu cầu mong muốn được tôn trọng, cảm giác tự trọng và thành đạt. Nhu cầu này xuất hiện dưới một số hình thức khác nhau, ta xét hai hình thức chủ yếu sau: “uy tín” và “quyền lực”. * Nhu cầu tự khẳng định Theo Maslow mục đích cuối cùng của con người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong lĩnh vực mà mình có tài. Đây là nhu cầu khó nhận biết: “năng lực” và “thành tích” là hai động cơ có liên quan. + Năng lực: một trong những động cơ chính của hành động trong một con người, năng lực ý nói tới sự kiềm chế đối với các nhân tố môi trường, cả về mặt vật chất và mặt xã hội. Con người có động cơ này không mong muốn chờ đợi một cách thụ động trước mọi việc xảy ra. + Thành tích: Nhu cầu về thành tích là nhu cầu thuộc về bản năng con người. Một đặc trưng khác của con người có động cơ thành tích là họ quan tâm nhiều đến “thành tích” cá nhân hơn là phần thưởng cho sự thành công. Họ phản đối phần thưởng nhưng đối với họ phần thưởng không quan trọng như chính “thành công”. Họ thú vị trong việc giành được chiến thắng hoặc giải quyết được vấn đề khó khăn hơn là nhận được tiền hay phần thưởng. Tiền đối với những người có động cơ, thành tích có giá trị đơn giản như là sự đo lường công việc của họ, nó cung cấp phương tiện đánh giá sự tiến bộ và so sánh những thành tựu của họ với thành tựu của người khác, họ thường không kiếm tiền về sự an toàn về kinh tế hoặc để có địa vị. 2.3.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg: Frederick Hezzberg cho rằng sự thoả mãn trong công việc và không thoả mãn là 2 nhân tố độc lập. Những nhân tố vệ sinh môi trường như điều kiện làm việc, động lực thúc đẩy như được công nhận trước những việc làm tốt. Những người công nhân sẽ không cảm thấy thoả mãn nếu họ tin rằng họ làm việc trong điều kiện nghèo nàn, nếu điều kiện làm việc được cải thiện thì không phải đều cảm thấy được thoả mãn. Nếu những công nhân không nhận được sự công nhận từ những công việc thành công mà họ đã làm, thì họ có cảm giác thoả mãn hoặc không thoả mãn. Nếu nhận được sự ghi nhận họ có khả năng trở nên thoả mãn hơn. * Các yếu tố thúc đẩy Herzberg cho rằng năm yếu tố tiêu biểu mang lại sự thoả mãn trong công việc là: + Thành đạt: Sự thoả mãn của bản thân khi hoàn thành công việc, giải quyết các vấn đề và nhận thấy những thành quả từ nỗ lực của mình. + Sự công nhận: Sự ghi nhận hoàn thành tốt một công việc. Điều này có thể được tạo ra từ bản thân của từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi người. + Bản thân công việc: Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người. Chẳng hạn một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo người thách thức. +Trách nhiệm: Mức độ ảnh hưởng của mọi người đối với công việc. Mức độ kiểm soát của một người đối với công việc thì có thể bị ảnh hưởng phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với họ. + Cơ hội phát triển: Là những cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp, cơ hội phát triển cũng xuất hiện nếu trong công việc hằng ngày người ta có quyền quyết định nhiều hơn để thực thi các sáng kiến. * Các yếu tố duy trìNhững yếu tố mà Herzberg phát hiện có tác dụng gây ra sự bất mãn nhưng không làm tăng động lực làm việc được gọi là những “ yếu tố duy trì” + Điều kiện làm việc: Có phải điều kiện làm việc có thể gây ra sự bất mãn nhưng không có tác dụng làm tăng động lực làm việc? + Chính sách quy định quản lý của doanh nghiệp: Điều này có nghĩa là toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp được quản lý và tổ chức như thế nào? Việc nhân viên phản đối hay tức giận đối với các chính sách hay quyết định được đưa ra từ một phòng ban nào đó trong doanh nghiệp là điều khá phổ biến. Thông thường, điều này cũng đơn giản bởi lẽ, mặc dù quyết định có được đưa ra vì lợi ích của toàn doanh nghiệp. + Sự giám sát: Năng lực chuyên môn, khả năng giao tiếp xã hội và sự cởi mở của nhà quản lý. Nếu bạn làm việc dưới quyền một ai đó với tư cách là một cá nhân, hơn là một thành viên trong nhóm, sẽ không dành nhiều thời gian để quan tâm đến cấp trên của mình. Có thể bạn chỉ nghĩ tới họ khi họ gây ra áp lực cho bạn. Có lẽ bạn không coi mối quan hệ của bạn với cấp trên là một yếu tố động viên quan trọng. + Những mối quan hệ giữa cá nhân và cá nhân: Khi mối quan hệ giữa các thành viên trong tập thể xấu đi, nó có thể làm cản trở công việc. Nhưng khi các mối quan hệ này tốt đẹp - hay ít nhất là ở mức chấp nhận được - nó sẽ không tạo ra sức khác biệt đáng kể nào trong hành vi ứng xử của các thành viên. + Tiền lương: Là số tiền thu nhập của mỗi người, thường không phải là yếu tố tạo động lực duy nhất, nhưng nó sẽ trở nên cực kỳ quan trọng khi chúng ta có cảm giác bị trả lương không thoả đáng - hoặc nếu công ty quên không trả lương, lúc đó nhân viên sẽ suy nghĩ rất tiêu cực về công việc, điều này đã cho thấy tiền lương là một yếu tố duy trì + Địa vị: Đây là vị trí của một cá nhân trong mối quan hệ với người khác. “Biểu tượng” của địa vị như chức danh là quan trọng. Nhận thức về sự sụt giảm địa vị có thể sa sút nghiêm trọng tinh thần làm việc. 2.3.3 Thuyết X và thuyết Y của Mc.Gregor: Mc Gregor đưa ra lý thuyết về 2 bản chất khác nhau của con người: Người có bản chất X là: Người không thích làm việc, lười biếng trong công việc, không muốn nhận trách nhiệm và chỉ làm khi người khác bắt buộc. Người có bản chất Y là: Người ham thích làm việc, biết tự kiểm soát để hoàn thành mục tiêu, sẵn sàng chấp nhận trách nhiệm và có khả năng sáng tạo trong công việc. Thuyết X Thuyết Y 1. Con người lười biếng. 1. Con người năng nổ. 2.Thiếu tham vọng và không có trách nhiệm. 2. Con người có tham vọng và có trách nhiệm 3. Luôn cho mình là trung tâm. 3. Con người có lòng vị tha. 4. Không thích có sự thay đổi. 4. Con người muốn đóng góp vào sự lớn mạnh và thay đổi của công ty. 5. Con người thụ động, trốn tránh trách nhiệm 5. Con người chủ động, thông minh. * Thuyết X: Con người trung bình sinh ra là không thích lao động và tìm mọi cách tránh lao động. Do đặc tính đó của con người, nếu ta muốn cho con người có những cố gắng cần thiết để đạt được mục tiêu nhất định của tổ chức, ta phải bắt buộc, chỉ huy, kiểm tra, đe dọa, trách phạt. Con người trung bình thích được bảo sao làm vậy, muốn tránh các trách nhiệm, có tương đối ít tham vọng, tìm kiếm sự an toàn trước hết. Như vậy, Thuyết X coi con người vốn dĩ là tiêu cực, do đó phương thức quản lý theo giả định này là: Cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và trừng phạt khi họ không làm việc. * Thuyết Y Thuyết này cho rằng con người luôn có khát vọng, tự khả năng tự khích lệ bản thân, có khả năng nhận những bổn phận lớn hơn, có khả năng tự chủ, tự trị. Thuyết này cũng tin rằng con người thích thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác. Các nhà quản lý theo thuyết này cho rằng nếu tạo cơ hội, người lao động sẽ hết sức sáng tạo và tiến bộ trong công việc. Nếu cho người lao động quyền tự do thể hiện khả năng tốt nhất của mình mà không bị ràng buộc bởi các hướng dẫn, luật lệ quá chặt chẽ, họ sẽ có khả năng làm gia tăng năng suất lao động đáng kể. Nhà quản lý theo Thuyết Y cũng tin rằng việc tạo ra những điều kiện làm việc tốt, gây cho người lao động hứng thú với công việc họ yêu thích họ sẽ có những cống hiến tuyệt vời. Do vậy các nhà quản lý cố làm hết sức để giải phóng người lao động khỏi các hàng rào ngăn cản sự thể hiện khả năng bản thân họ. 2.3.4 Thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự, bổ sung cho lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow. Thuyết kỳ vọng của V.Vroom được xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên 1- Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó 2- Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?) 3- Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?) Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ... sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn. 2.4 CÁC YẾU ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 2.4.1 Chính sách công ty 2.4.1.1 Chính sách tiền lương Tiền lương là số tiền được trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian Các hình thức trả lương: theo đơn vị thời gian, theo sản phẩm, hoặc trả lương khoán. Ngoài ra còn có chính sách phụ cấp lương: tiền lương phụ cấp là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung và bù đắp thêm khi người lao động làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản. Ngoài ra, trong thực tế có một số loại phụ cấp khác, không phải là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương người lao động như: phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường…Phần lớn các khoản tiền phụ cấp đều được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc. Tiền phụ cấp có ynghiax kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khan, phức tạp hơn bình thường. 2.4.1.2 Chính sách khen thưởng Tiền thưởng: là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấnđáu thực hiện công việc tốt hơn. Trong thực tế, các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng: thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng tăng năng suất, thưởng sang kiến, thu