Đề tài Tìm hiểu và phân tích bài khoa học: Creative climate and learning organization factors: their contribution towards innovation

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC BÀI BÁO CÁO Đề tài: TÌM HIỂU VÀ PHÂN TÍCH BÀI BÁO CÁO KHOA HỌC: CREATIVE CLIMATE AND LEARNING ORGANIZATION FACTORS: THEIR CONTRIBUTION TOWARDS INNOVATION GV : Ths. NGUYỄN HÙNG PHONG LỚP : ĐÊM 1 - K20 NHÓM THỰC HIỆN : NHÓM 5 Trương Quang Minh Bùi Thị Diệu Nguyễn Trần Cao Thị Bích Phượng Nguyễn Lê Minh Hải Lê Trung Cang Trịnh Phan Nguyên Vũ Liêu Kỳ Nhân Lương Minh Hoàng Bành Thị Mỹ Hiền Hồ Thị Trúc Hà Mục lục I. Tổng quan 4 1.1 Giới thiệu chung về vấn đề nghiên cứu 4 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4 1.3 Phương pháp luận 4 1.4 Phạm vi nghiên cứu 5 1.5 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu 5 II. Mô hình lý thuyết và mô hình cụ thể của đề tài: 5 2.1 Mô hình lý thuyết 5 2.1.1 Cơ sở lý thuyết 5 2.1.2 Những yếu tố chính của mô hình: 7 2.2 Mô hình cụ thể: 8 III. Phương pháp nghiên cứu 9 3.1 Qui trình nghiên cứu 9 3.2 Phương pháp nghiên cứu 11 IV. Thảo luận về sự thích ứng và chặt chẽ của đề tài 11 4.1 Sự thích ứng của các lý thuyết liên quan với mô hình nghiên cứu 11 4.2 Tính chặt chẽ của cách đặt câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu 13 V. Phân tích kết quả xử lý thống kê – ý nghĩa và tầm trọng của các biến nghiên cứu 19 VI. Kết luận: 24 SỰ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ TRONG MÔI TRƯỜNG SÁNG TẠO VÀ VĂN HÓA HỌC TẬP LÊN QUÁ TRÌNH ĐỔI MỚI CỦA TỔ CHỨC Tổng quan Giới thiệu chung về vấn đề nghiên cứu Trong một tổ chức, để có được một môi trường làm việc sáng tạo, thuận lợi và văn hóa làm việc phù hợp nhằm làm tăng năng lực và sức mạnh của tổ chức là mục tiêu hướng đến trong suốt giữa những năm 1980 đến cuối những năm 1990 bởi một vài học giả như Ekvall et al (1983), Ekvall và Tangeberg – Vaerson (1986), Zain (1995), Zain và Rickards (1996) và Amabile và Conti (1999) Môi trường tổ chức được đề cập như một thuộc tính của tổ chức - tồn tại độc lập trong nhận thức và hiểu biết của chính các thành viên (Ekvall, 1996, p.105). Dưới cách nhìn mang tính khách quan, môi trường tổ chức được quan niệm như một thực tế trong tổ chức, còn sáng tạo lại là một quá trình tư duy để tạo ra ý tưởng (Majaro, 1992) Nghiên cứu sự đổi mới cũng xác định được số lượng các yếu tố về con người, xã hội và văn hóa, là những điều có thể quyết định cho hiệu quả vận hành của đổi mới tại các cấp độ tổ chức khác nhau. Theo OECD (1997), hầu hết các yếu tố này tập trung quanh việc học tập của tổ chức Bên cạnh đó, nghiên cứu những tác động lên sự sáng tạo trong tổ chức luôn là vấn đề cần được quan tâm đúng mực vì sáng tạo là quá trình tạo ra sản phẩm hoặc dịch vụ thương mại từ những phát minh. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu này nhằm tập trung vào xác định mức độ tác động của hai yếu tố môi trường sáng tạo và tổ chức học tập lên tính đổi mới trong tổ chức qua việc xem xét nhận thức của nhân viên từ các tổ chức được chọn nghiên cứu. Ngoài ra, bằng việc quan sát mối quan hệ giữa chúng và kiểm tra hai yếu tố môi trường sáng tạo và tổ chức học tập có sự đóng góp như thế nào lên quá trình đổi mới của các doanh nghiệp, bao gồm cả doanh nghiệp trong nước và nước ngoài. Sự tác động của hai yếu tố trong môi trường sáng tạo và tổ chức học tập lên sự đổi mới của các tổ chức sẽ được xem xét dưới hai góc độ: tác động độc lập với nhau và đồng thời cùng tác động. Phương pháp luận Với mục tiêu như trên, một phân tích hồi qui sẽ được thực hiện trên các dữ liệu thu thập được. Phân tích này sẽ dễ dàng giúp ta xác định được những biến độc lập nào tác động một cách có ý nghĩa lên sự sáng tạo trong tổ chức. Ngoài việc phân tích hồi qui, nghiên cứu cũng sử dụng phương pháp kiểm định T –test để so sánh giá trì trung bình của các biến trong các tổ chức được lựa chọn ngẫu nhiên, bao gồm cả tổ chức địa phương và tổ chức đa quốc gia Bên cạnh đó, phân tích phương sai ANOVA cũng được xem xét nhằm so sánh giá trị trung bình của các biến số liên quan tới ba thành phần nhân viên khác nhau trong các cấp độ công việc của những tổ chức có liên quan, cụ thể là cấp cao, trung và cấp cơ sở. Phạm vi nghiên cứu 18 tổ chức được lựa chọn ngẫu nhiên từ 165 tổ chức tư nhân trong thành phố Kuala Lumpur đã được cấp chứng chỉ ISO 9000. Những người được nghiên cứu là các nhân viên có ít nhất bậc A về trình độ học vấn. Tổng cộng có 467 nhân viên từ ba cấp độ công việc là cấp cao, cấp trung và cấp cơ sở được lựa chọn để nghiên cứu. Có 259 câu trả lời có thể sử dụng được trong tổng số người được khảo sát (chiếm 56.5%) Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu Quá trình đổi mới là quá trình vô cùng quan trọng của một tổ chức. Việc xác định các yếu tố ảnh hưởng như thế nào, sự đóng góp của các yếu tố đó cũng như là xác định các biến có tầm ảnh hưởng mạnh mẽ nhất lên sự đổi mới của một tổ chức là những việc vô cùng cần thiết trong nghiên cứu Việc xác định các biến có tác động như thế nào lên sự đổi mới của một tổ chức sẽ giúp các doanh nghiệp nhận biết những tiềm năng cũng như các cơ sở cho việc thực hiện nhiệm vụ đổi mới của một doanh nghiệp. Ngoài ra việc nghiên cứu còn giúp tạo ra năng lực cạnh tranh cũng như khám phá khả năng nắm bắt cơ hội trên thị trường của các doanh nghiệp Mô hình lý thuyết và mô hình cụ thể của đề tài: Mô hình lý thuyết 2.1.1 Cơ sở lý thuyết Có được một môi trường làm việc sáng tạo trong một tổ chức liên quan đến văn hóa làm việc phù hợp, đồng thời tạo ra một môi trường thuận lợi nhằm làm tăng năng lực và sức mạnh cho tổ chức là một ý tưởng được hướng đến trong suốt giữa những năm 1980 và cuối những năm 1990 bởi vài học giả như Ekvall et al. (1983), Ekvall và Tangeberg-Vàerson (1986), Zain (1995), Zain và Rickards (1996) và Amabile và Conti (1999). Môi trường tổ chức được đề cập như một thuộc tính của tổ chức, một sự kết hợp của thái độ, cảm xúc và hành vi mô tả cuộc sống trong tổ chức, nó tồn tại độc lập trong nhận thức và hiểu biết của chính các thành viên (Ekvall, 1996, p.105). Nó được quan niệm như một thực tế trong tổ chức với một thái độ nhìn nhận “khách quan”. Mặt khác sự sáng tạo là một quá trình tư duy để tạo ra ý tưởng (Majaro, 1992). Nghiên cứu sự đổi mới cũng xác định được số lượng của các nhân tố về con người, xã hội và văn hóa, những điều có thể quyêt định cho hiệu quả vận hành của đổi mới tại các cấp độ tổ chức khác nhau (OECD, 1997). Những nhân tố này theo OECD (1997) hầu hết được tập trung quanh việc học tập, chúng cần phải được tổ chức nghiên cứu một cách trọn vẹn (truyền bá kiến thức cho một số lượng lớn những cá thể chủ chốt), đây cũng là điểm mấu chốt cho khả năng đổi mới của tổ chức. Vào cuối những năm 1990, ý tưởng về việc học tập ở cấp độ tổ chức và những kiến thức về quản trị được liên kết chặt chẽ hơn với kiến thức về sự cải tiến trong doanh nghiệp (Argyris và Schon, 1978; Drucker, 1988; Garvin, 1993; Nonaka và Takeuchi, 1995; Watkins và Marsick, 1996). Dòng nghiên cứu này được gọi là phương pháp tiếp cận theo neo- Shumpeterian, bắt nguồn từ những học giả trước như Polyanyi (1966) và Nonaka (1991), những người xem sự đổi mới như là sự tương tác lẫn nhau giữa cơ hội thị trường và kiến thức, năng lực của tổ chức. Một tổ chức học hỏi là một hệ thống tổ chức có khả năng thay đổi và đòi hỏi những thành viên hành động nhằm thích nghi với sự thay đổi hoặc bất cứ điều gì có đòi hỏi tương tự. Nó bao gồm việc học hỏi và làm việc được hợp nhất với nhau một cách liên tục và hệ thống nhằm hỗ trợ những cải tiến tiếp theo. Việc học hỏi này phải diễn ra ở tất cả các cấp trong một tổ chức, cá nhân, nhóm, tổ chức và bình diện toàn cầu (Watkins, 1996, trang. 91). Mặt khác sự đổi mới là quá trình tạo ra sản phẩm (hoặc dịch vụ) thương mại từ những phát minh. Nó bao gồm cả cải tiến kỹ thuật và phi kỹ thuật. Những cải tiến phi kỹ thuật đã thảo luận trong những nghiên cứu gần đây tập trung vào cải tiến tổ chức. Nó được đi kèm với cải tiến kỹ thuật bởi vì cải tiến tổ chức xuất hiện như một phần của cải tiến kỹ thuật theo Damanpour và Evan trích dẫn bởi Van de Van và Angle (1989). Mục tiêu nghiên cứu chung này là xác định mức độ sáng tạo của các yếu tố môi trường và sự hiểu biết các yếu tố tổ chức dựa trên sự nhận thức của những người làm công từ việc tham gia các tổ chức, để quan sát mối quan hệ của họ và khảo sát bất cứ sự đóng góp nào của các yếu tố này để giài thích sự khác nhau rõ ràng trong các phương thức đổi mới với các tổ chức có liên quan. Bao gồm các tổ chức đơn quốc gia và các tổ chức đa quốc gia (MNCs). 2.1.2 Những yếu tố chính của mô hình: Mô hình  Những yếu tố cơ bản  Cấp độ phân tích   CCQ DLOQ TI TQM  Bao gồm 10 yếu tố Thử thách/động lực Tự do Ý tưởng hỗ trợ Hăng hái/năng động Hài hước Tranh luận Tin tưởng/cởi mở Xung đột Chấp nhận rủi ro Ý niệm về thời gian Bao gồm 7 phương diện Liên tục học tập Đối thoại và thẩm tra Học tập nhóm Hệ thống ghi nhớ Trao quyền Kết nối hệ thống Lãnh đạo dự phòng Bao gồm 2 yếu tố Chuyển giao công nghệ Phổ biến sự đổi mới Bao gồm 4 yếu tố Thỏa mãn khách hàng Hệ thống quản trị hiệu quả Thực hành hoạt động nhóm Các công cụ để liên tục cải tiến  Tổ chức Tổ chức Tổ chức Tổ chức   MÔ HÌNH LÝ THUYẾT Nghiên cứu này đặc biệt nhằm để khám phá những hiệu ứng của hai biến độc lập, môi trường sáng tạo và văn hóa học tập lên sự đổi mới của tổ chức theo 2 phương diện riêng biệt và đồng thời. Mô hình cụ thể: Từ những phân tích trên, Meriam Ismail đã đưa ra các giả thuyết sau: H1: Có sự tương tác tích cực giữa môi trường sáng tạo và văn hóa học tập đến sự đổi mới. H2: Loại hình của tổ chức (trong nước và đa quốc gia) có tác động đến môi trường sáng tạo và văn hóa học tập. H3: Cấp bậc của nhân viên và/hoặc quy mô của tổ chức có tác động đến môi trường sáng tạo và văn hóa học tập. MÔ HÌNH CỤ THỂ Phương pháp nghiên cứu 3.1 Quy trình nghiên cứu Chọn mẫu: chọn ngẫu nhiên 18 tổ chức trong số 165 tổ chức tư nhân có chứng chỉ ISO 9000, có ít nhất trình độ bậc A hoặc tương đương về học thuật tại thành phố Kuala Lumpur, Malaysia. Chi tiết chọn mẫu: Loại hình tổ chức  Qui mô tổ chức   Cấp địa phương  Cấp đa quốc gia  <100  1000 - 1999  >2000  100 - 1000   13  5  3  1  1  13   Đối tượng nghiên cứu: 467 nhân viên từ ba cấp độ công việc: cao, trung và cơ sở được, trong đó câu trả lời có thể sử dụng được lấy từ 259 người trả lời Chi tiết đối tượng nghiên cứu: Giới tính  Độ tuổi  Thời gian làm việc (năm)  Bằng cấp   Nam  Nữ  >51  <50  >5  <5  Dưới cử nhân  Cử nhân và trên cử nhân   52.5%  47.5%  1%  99%  53.7%  46.3 %  47.9%  52.1%   Dữ liệu thu thập: từ các số liệu của bảng câu hỏi Chi tiết bảng câu hỏi và các thang đo: Bảng câu hỏi được chia làm 4 phần và có các thang đo như sau: Phần 1: Bảng câu hỏi về môi trường sáng tạo của tổ chức CCQ được phát triển bởi Ekval et al – đo lường nhận thức của người trả lời về môi trường sáng tạo của tổ chức (gồm 10 yếu tố và 50 items (mục)) Thang đo: từ 0 – 3 (0: hầu như không áp dụng, 1: áp dụng một phần, 2: áp dụng tương đối, 3:áp dụng ở mức độ cao) Phần 2: Bảng câu hỏi đo lường kích thước của tổ chức học tập DLOQ được phát triển bởi Watkins và Marsick (gồm 7 yếu tố và 43 mục) Thang đo: từ 1 – 6 (1: hầu như không bao giờ đến 6: hầu như luôn luôn) Phần 3: đo lường nhận thức của người trả lời về qui mô cấu trúc đổi mới được cung cấp bởi OECD và MASTIC (gồm 2 cấu trúc và 32 mục) Thang đo:sử dụng thang đo tỉ lệ từ 1-6 Phần 4: thông tin tiểu sử của người trả lời gồm 8 mục Công cụ đánh giá thang đo: Cronbach Alpha: đánh giá độ tin cậy của các yếu tố trong bảng CCQ, DLOQ, và các yếu tố của biến đổi mới Công cụ xử lý dữ liệu thu thập được: Áp dụng phương pháp phân tích hồi qui để kiểm định giả thuyết tác động của hai biến độc lập: môi trường sáng tạo và văn hóa học tập lên biến đổi mới Kiểm định T –test: so sánh giá trị trung bình của các biến: môi trường sáng tạo, văn hóa học tập, đổi mới trong các tổ chức địa phương và các tổ chức đa quốc gia Phân tích phương sai ANOVA: so sánh giá trị trung bình của các biến: môi trường sáng tạo, văn hóa học tập, đổi mới trong ba cấp độ công việc: cấp cao, trung và cấp cơ sở Ngoài ra, áp dụng phân tích yếu tố post hoc để kiểm tra các mục của biến đổi mới có được xây dựng theo một cấu trúc thích hợp Phương pháp nghiên cứu Với cách thức chọn mẫu nghiên cứu theo xác suất ngẫu nhiên, thu thập dữ liệu cứng (số lượng) một cách gián tiếp bằng bảng câu hỏi, thiết kế thang đo và công cụ đánh giá thang đo chi tiết, xử lý dữ liệu bằng các công cụ phân tích phải có sự hỗ trợ của các trình xử lý dữ liệu, ta thấy rằng phương pháp mà tác giả đã sử dụng là nghiên cứu định lượng, cụ thể là phương pháp khảo sát điều tra nhằm thực hiện mục tiêu của đề tài: khám phá ảnh hưởng của hai biến môi trường sáng tạo và văn hóa học tập lên biến đổi mới trong tổ chức Thảo luận về sự thích ứng và chặt chẽ của đề tài Sự thích ứng của các lý thuyết liên quan với mô hình nghiên cứu Trong đề tài nghiên cứu về hai yếu môi trường sáng tạo và tổ chức học tập có tác động đến sự đổi mới trong tổ chức hay không ta có thể thấy được là tác giả đã khéo léo tóm lược lý thuyết nền và một số nội dung nghiên cứu của các tác giả trước đây để làm sáng tỏ và giải thích cho mục tiêu nghiên cứu của đề tài mình. Cụ thể như sau: Tóm lược lý thuyết của các nội dung nghiên cứu của các học giả trước đây và lý thuyết nhằm để giải thích ý nghĩa, tác dụng của các khái niệm, mệnh đề như về môi trường sáng tạo, tổ chức học tập, sự sáng tạo, văn hóa làm việc thể hiện cụ thể như: Theo các học giả Ekvall (1983), Ekvall và Tangeberg-Vàerson (1986), Zain (1995), Zain và Rickards (1996) và Amabile và Conti (1999) thì có được một môi trường làm việc sáng tạo trong một tổ chức thì liên quan đến văn hóa làm việc phù hợp, đồng thời tạo ra một môi trường thuận lợi nhằm làm tăng năng lực và sức mạnh cho tổ chức là một ý tưởng được đến trong suốt những năm 1980 và cuối những năm 1990. Kế đến học giả Ekvall (1996, p. 105) đã cho rằng môi trường tổ chức được đề cập như một thuộc tính của tổ chức, một sự kết hợp của thái độ, cảm xúc và hành vi mô tả cuộc sống trong tổ chức, nó tồn tại độc lập trong nhận thức và hiểu biết của chính các viên trong tổ chức. Bên cạnh đó, học giả Majaro (1992) cho rằng sự sáng tạo là một quá trình tư duy để tạo ra ý tưởng. Theo OECD (1997) thì sự đổi mới được xác định thông qua số lượng các nhân tố về con người, xã hội và văn hóa tại các cấp độ khác nhau và hầu hết được tập trung quanh việc học tập. Đây là mấu chốt cho khả năng đổi mới của tổ chức. Việc học hỏi này phải diễn ra ở tất cả các cấp trong một tổ chức, cá nhân, nhóm, tổ chức và trên bình diện toàn cầu (Watkins, 1996, p. 91). Mặt khác sự đổi mới là quá trình tạo ra sản phẩm (hoặc dịch vụ) thương mại từ những phát minh. Nó bao gồm cả cải tiến kỹ thuật và phi kỹ thuật. Những cải tiến phi kỹ thuật đã thảo luận trong những nghiên cứu gần đây tập trung vào cải tiến tổ chức. Nó được đi kèm với cải tiến kỹ thuật bởi vì cải tiến tổ chức xuất hiện như một phần của cải tiến kỹ thuật theo Damanpour và Evan trích dẫn bởi Van de Van và Angle (1989) Phương thức tổ chức mới là phương thức quản lý mới bao gồm sự thực thi các kỹ thuật quản lý tiến bộ như là chương trình đảm bào chất lượng, chuẩn quốc tế cho tổ chức (ISO 9000) hay các yếu tố căn bản của TQM với tổ chức đối với các mục tiêu phát triển các đặc trưng tiến bộ trong quá trình sản xuất hay là phân phối hàng hóa hay dịch vụ) OECD, 1997, pp.54-5). Còn theo Wong et al., (1999) thì sự đồng hóa kỹ thuật là sự tiếp nhận, sự say mê và sự chỉnh sửa phù hợp kỹ thuật phát triển ( trong R&D hay những cái khác) ra khỏi tổ chức. Bên cạnh đó thì tác giả cũng đúc kết một số lý thuyết làm cơ sở nền cho xây dựng các giả thuyết nghiên cứu như: Ý tưởng về việc học tập ở cấp độ tổ chức và những kiến thức về quản trị được kết hợp chặt chẽ hơn với kiến thức về sự sáng tạo trong doanh nghiệp theo các học giả (Argyris và Schon, 1978; Drucker, 1988; Garvin, 1993; Nonaka và Takeuchi, 1995; Watkins và Marsick, 1996). Dòng nghiên cứu này được gọi là phương pháp tiếp cận theo neo- Shumpeterian, bắt nguồn từ những học giả trước như Polyanyi (1966) và Nonaka (1991), những người xem sự đổi mới như là sự tương tác lẫn nhau giữa cơ hội thị trường, kiến thức và năng lực của tổ chức. Phương pháp đổi mới kỹ thuật bao gồm thực thi kỹ thuật sản xuất mới, và cách thức, và cải tiến kỹ thuật quan trọng trong sản xuất và cách thức (OECD, 1997, p.47) Tác giả đã sử dụng kết luận của các học giả khác như (của Zain và Rickards, năm 1996; matit, 1996) để nhận định về thực tiễn sự đổi mới trong tổ chức Malaysia tư nhân vẫn còn tương đối. Tuyên bố này cũng được hỗ trợ bởi Sta. Maria (2000) và Khairuddin (1999). Axtell et al. (2000) cho rằng có một nền văn học lớn về sự sáng tạo nói chung, nhưng ít liên quan đến sự đổi mới. Mặc dù đã có một lượng lớn các nghiên cứu về đổi mới, với 3.085 ấn phẩm về sự khuếch tán của hiện sự đổi mới trong đó 2.297 là công trình thực nghiệm (Rogers, 1983), đáng ngạc nhiên, các mô hình tốt và các nguyên tắc về sự đổi mới chưa được phát triển (Zairi, 1994). Vì vậy, các nghiên cứu hiện nay về các nhu cầu cho công việc nhiều hơn vào các yếu tố môi trường liên kết sáng tạo để phân tích ảnh hưởng của họ vào sự đổi mới trong bối cảnh tổ chức của Malaysia. Tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi để đo lường các yếu tố về môi trường tổ chức và môi trường sáng tạo dựa trên đề tài của Ekvall et al. (1983) bao gồm 10 yếu tố của CCQ. Phần đo lường mức độ tổ chức học tập đã sử dụng Bản câu hỏi các mức độ tổ chức học tập (DLOQ) được phát triển bởi Watkins và Marsick (1996) Tính chặt chẽ của cách đặt câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu: Mục đích chung của nghiên cứu hiện tại là nhằm xác định mức độ tác động của 2 nhân tố môi trường sáng tạo và tổ chức học tập lên tính đổi mới trong tổ chức, bằng việc xem xét nhận thức của nhân viên từ các công ty được chọn nghiên cứu. Nghiên cứu này sẽ quan sát mối quan hệ giữa chúng và kiểm tra xem có bất cứ sự đóng góp đáng kể nào của những nhân tố này cho việc giải thích tính sáng tạo trong các doanh nghiệp, bao gồm cả doanh nghiệp trong nước và những công ty đa quốc gia. Mẫu khảo sát: 18 mẫu tổ chức đã thu được thông qua lựa chọn ngẫu nhiên từ danh sách 165 tổ chức tư nhân trong thành phố Kuala Lumpur đã có được chứng chỉ ISO 9000. Những người bao gồm nhân viên có ít nhất trình độ A hoặc trình độ học vấn tương đương đã được lựa chọn thông qua lấy mẫu thuận tiện do tổ chức đại diện. Tổng cộng có 467 nhân viên từ ba cấp độ lớn của việc làm cụ thể là quản lý cao cấp hàng đầu, quản lý cấp trung/cấp thấp/giám sát, và kỹ thuật viên/nhân viên hỗ trợ hành chính được lựa chọn. Câu trả lời có thể sử dụng được lấy từ 259 người trả lời (56,5 %). Tóm tắt : Biến nghiên cứu: đổi mới trong tổ chức. Biến tác động : Môi trường sáng tạo : 10 yếu tố thành phần (1) thử thách / động lực; (2) tự do; (3) ý tưởng hỗ trợ; (4) hăng hái / năng động; (5) khôi hài / hài hước; (6) các cuộc tranh luận; (7) tin tưởng / cởi mở; (8) xung đột; (9) chấp nhận rủi ro, và (10) quan niệm thời gian. Tổ chức học tập : 7 yếu tố thành phần (1) liên tục học tập; (2) đối thoại và yêu cầu; (3) học tập nhóm; (4) các hệ thống nhúng; (5) trao quyền hành; (6) hệ thống kết nối; (7) lãnh đạo dự bị. Lý thuyết : Câu hỏi và giải thuyết nghiên cứu (Chương 2, slide 6) : Làm sáng tỏ các vướng mắc trong vấn đề nghiên cứu đã đặt ra Làm sáng tỏ các mối quan hệ giữa các biến Thiết kế câu hỏi (Chương 3, slide 7) : Xác định các biến hay c