Đề tài Tình huống về sa thải trong luật lao động ( và bài giải)

a. Nhận xét của nhóm về việc giao kết hợp đồng lao động của anh A với công ty Kline: Anh A (người lao động) – nhân viên tiếp thị của công ty, trước khi ký hợp đồng anh đã phải thử việc 3 tháng tại công ty. Tại hợp đồng lao động (HĐLĐ) 2 bên ký ngày 1/5/2005 có “thỏa thuận thời hạn của hợp đồng là 5 năm, nhưng nếu người lao động làm tốt có thể kéo dài, hai bên cũng thỏa thuận HĐLĐ sẽ chấm dứt nếu công ty phát hiện ra sự thiếu trung thực trong công việc.” Từ những tình tiết trong vụ việc và căn cứ vào quy định của pháp luật, ta thấy thỏa thuận của A và công ty Kline về thời hạn hợp đồng là trái với quy định của pháp luật. Theo khoản 1, Điều 27, Bộ luật lao động (BLLĐ) “1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn. Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác địnht hời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.” Như vậy, pháp luật chỉ cho phép các bên xác lập hai loại hợp đồng trên (còn một loại nữa được quy định tại điểm c, khoản 1 Điều luật này nhưng do không xét đến nên nhóm em không đề cập phân tích), đối với hợp đồng có xác định thời hạn thì hai bên chỉ được phép thỏa thuận thời hạn trong khoảng thời gian từ 12 tháng đến 36 tháng mà thôi. Trong tình huống trên thì thời hạn của hợp đồng mà hai bên ký kết lại là 5 năm (60 tháng), như vậy là đã vi phạm quy định của pháp luật. Căn cứ vào khoản 4, Điều 166, BLLĐ: “Khi xét xử, nếu Tòa án nhân dân phát hiện hợp đồng lao động trái với thỏa ước lao động tập thể, pháp luật lao động…… thì tuyên bố hợp đồng lao động….. vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ”. Dù BLLĐ không có một điều khoản nào nói về HĐLĐ vô hiệu, tuy nhiên với điều luật trên, có thể áp dụng linh hoạt trong rất nhiều trường hợp để xử lý những vi phạm pháp luật trong lao động. Tại Khoản 1, Điều 29, BLLĐ quy định: “Hợp đồng lao động phải có nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động”. Như vậy, thời hạn của hợp đồng là một phần trong nội dung của HĐLĐ, thời hạn mà hai bên thỏa thuận và giao kết trong tình huống này đã vi phạm quy định của pháp luật về khoảng thời gian cho phép, vì thế, HĐLĐ mà A và công ty Kline kí kết ngày 1/5/2005 đã bị vô hiệu và thuộc trường hợp vô hiệu từng phần (phần thời hạn của hợp đồng). Thời hạn 5 năm là 1 thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện của anh A và công ty Kline, nếu có tranh chấp thì cơ quan có thẩm quyền giải quyết vụ việc tranh chấp không thể hủy bỏ sự thỏa thuận này. Vì những lý do nêu trên, chúng ta nên áp dụng khoản 4, Điều 166, BLLĐ để tuyên bố HĐLĐ vô hiệu 1 phần (phần nội dung thời hạn của hợp đồng). Và có thể áp dụng các nguyên tắc chung của luật dân sự, có nghĩa rằng điều khoản bị coi là vô hiệu các bên phải sửa đổi, bổ sung, còn những điều khoản khác vẫn có giá trị pháp lý và HĐLĐ vẫn được thực hiện. Như vậy, cần buộc các bên phải giao kết lại phần thời hạn HĐ theo đúng quy định của pháp luật. Một điểm đáng chú ý nữa trong việc giao kết HĐLĐ của A và công ty Kline đó là 2 bên còn thỏa thuận “Nếu người lao động làm tốt có thể kéo dài thời hạn” là không đúng với tinh thần của Điều 27 BLLĐ mà như trên đã phân tích; nếu thời hạn 2 bên thỏa thuận đã là vi phạm pháp luật, nếu nhân viên làm tốt, hết thời hạn mà hai bên đã xác lập thì công ty Kline và A sẽ thỏa thuận ký một hợp đồng xác định thời hạn trong khoảng thời gian pháp luật cho phép hoặc không thì ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Một trong những nguyên tắc cơ bản và quan trọng của pháp luật lao động là tôn trọng sự thỏa thuận của các bên, tuy nhiên, các bên cũng cần phải tôn trọng và tuân theo pháp luật để pháp luật thực hiện được nhiệm vụ điều chỉnh các mối quan hệ trong xã hội và bảo vệ quyền cũng như lợi ích của các bên được hiệu quả. Khi nghiên cứu tìm hiểu về sự giao kết HĐLĐ giữa A và công ty Kline, nhóm chúng em còn nhận thấy một điểm không đúng quy định của pháp luật trong sự thỏa thuận của 2 bên đó là sự thỏa thuận về vấn đề thử việc. Xét trong phạm vi câu hỏi thì nó không trọng tâm, tuy nhiên, nhóm chúng em cũng muốn đề cập tới để hiểu thêm về quan hệ lao động mà A và công ty Kline đã xác lập. Ở đây, A phải thử việc với thời gian là 3 tháng tại công ty là một vi phạm quy định của pháp luật bởi theo Đoạn 1 Điều 32 BLLĐ và Điều 7 NĐ 44/NĐ–CP thì “…Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với lao động chuyên môn, kỹ thuật cao và không được quá 30 ngày đối với lao động khác”. Công việc tiếp thị là loại hình lao động không đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật cao, ai cũng có thể làm được nếu có khả năng giao tiếp (chứ không cần đào tạo bài bản) vì thế, thời gian thử việc theo quy định của pháp luật sẽ không được quá 30 ngày (1 tháng). Hoặc nếu trong trường hợp công ty Kline là một công ty lớn, vấn đề tư vấn và tiếp thị rất được công ty xem trọng và anh A lại là một nhân viên tiếp thị được đào tạo bài bản, chuyên nghiệp đi chăng nữa thì thời gian thử việc theo quy định của pháp luật tối đa cũng chỉ là 60 ngày mà thôi. Trong trường hợp này, A phải thử việc 3 tháng (90 ngày) là không đúng với quy định của pháp luật. Như vậy, trong cả 2 lần giao kết hợp đồng giữa anh A và công ty Kline đều có xảy ra vi phạm. b. Việc sa thải và yêu cầu A bồi thường có đúng pháp luật hay không, vì sao? Việc sa thải và yêu cầu A bồi thường không đúng pháp luật, tại vì: Thứ nhất, nội dung thông báo họp của giám đốc công ty Kline cho A vào ngày 20/7/2008 là: “Do có hành vi gian lận trong công việc nên công ty sẽ chấm dứt hợp đồng lao động đối với A. Đề nghị ngày 23/7/2008 anh có mặt tại phòng họp của giám đốc để giải quyết”, trong đó có ghi rõ là để “chấm dứt hợp đồng lao động đối với A”. Tuy nhiên, khi phiên họp diễn ra, thay vì chấm dứt hợp đồng như trong thông báo, giám đốc công ty lại đưa ra quyết định sa thải đối với anh A theo sự đề xuất của trưởng phòng nhân sự dựa vào nội quy của công ty. Điều này là không phù hợp sẽ làm ảnh hưởng trực tiếp tới quyền bào chữa của A, khiến A không có sự chuẩn bị kịp cho việc bào chữa của mình. Thứ hai, trong quá trình xem xét, xử lý vi phạm kỷ luật lao động của công ty về việc sa thải A cũng có nhiều chỗ không hợp lí so với quy định của pháp luật: Theo quy định tại Điều 87 BLLĐ và đã được cụ thể hóa tại Điều 11 Nghị định số 41-CP ngày 6 tháng 7 năm 1995 Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất thì “1. Việc xem xét, xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo Điều 87 của Bộ luật lao động được quy định như sau: a. Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng (nếu có); b. Phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, trừ trường hợp xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách bằng miệng; c. Đương sự phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân, hoặc người khác bào chữa. Trong trường hợp đương sự là người dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ, hoặc người đỡ đầu hợp pháp của đương sự. Nếu người sử dụng lao động đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động có quyền sử lý kỷ luật và thông báo quyết định kỷ luật cho đương sự biết…” Và khoản 5 Điều 1 Nghị định số 33/CP ngày 2/4/2003 về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất thì: “Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải ra quyết định bằng văn bản (trừ hình thức khiển trách bằng miệng), trường hợp xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí thì Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình”. Như vậy, yêu cầu của việc xem xét xử lý kỷ luật phải có đầy đủ các điều kiện trên. Khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải tuân thủ theo một trình tự, thủ tục hết sức chặt chẽ. Nếu vi phạm một trong những trình tự, thủ tục trên mà pháp luật đã quy định thì việc sa thải người lao động sẽ bị coi là trái pháp luật, quyết định kỷ luật sa thải không có giá trị. Ở đây, theo quá trình tiến hành hình thức xử lý kỷ luật sa thải anh A thì công ty Kline đã có vi phạm nghiêm trọng về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật. Trong phiên họp cũng như trong quyết định của giám đốc Kline hoàn toàn không có sự bàn bạc, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn mà quyết định chỉ đưa ra theo lời đề nghị của trưởng phòng nhân sự. Người lao động tuy đã bị xử lý kỷ luật sa thải, nhưng nếu hành vi của họ gây thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động thì ngoài trách nhiệm kỷ luật, họ còn phải chịu trách nhiệm vật chất. Trách nhiệm vật chất của người lao động trong quan hệ lao động là trách nhiệm phải bồi thường thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động do hành vi vi phạm kỷ luật gây ra. Theo Điều 89 BLLĐ quy định: “Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật về thiệt hại đã gây ra.” và trình tự, thủ tục xử lý như đối với xử lý kỷ luật lao động tại Điều 91 BLLĐ: “Trình tự, thủ tục xử lý việc bồi thường thiệt hại quy định tại Điều 89 và Điều 90 được áp dụng như quy định tại Điều 86 và Điều 87 của Bộ luật này.” Ở đây, A sẽ phải bồi thường thiệt hại theo giá trị tài sản mà A đã làm thất thoát của công ty. Tuy nhiên, do hình thức kỷ luật sa thải của công ty không đúng với pháp luật, do đó, lúc này chưa thể yêu cầu A bồi thường được. Như vậy, việc sa thải và yêu cầu A bồi thường của công ty Kline là không đúng pháp luật về lao động. 3. Công ty có thể xử lý như thế nào với hành vi vi phạm của A? Công ty có thể xử lý hành vi vi phạm của A với hình thức đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải và yêu cầu A phải bồi thường thiệt hại. Công ty có quyền sa thải A: Thứ nhất, nội quy của công ty có quy định là sẽ sa thải và yêu cầu bồi thường thiệt hại nếu nhân viên có hành vi vi phạm ảnh hưởng đến uy tín của công ty. Theo khoản 1 Điều 82 BLLĐ quy định: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động”, theo đó nếu người lao động mà vi phạm những nội dung được quy định trong nội quy của công ty Kline thì người lao động sẽ phải chịu các hình thức kỷ luật lao động và cũng theo quy định tại điểm c, khoản 1, Điều 84 BLLĐ thì người vi phạm kỷ luật lao động, tùy theo mức độ phạm lỗi, có thể bị xử lý “sa thải”. Trong trường hợp này, A đã thú nhận lấy máy tương tự của công ty khác dán mác công ty Kline để giao cho đại lý nhằm trục lợi cá nhân, theo đó A đã vi phạm nội quy lao động của công ty Kline đã đề ra, vì vậy, công ty Kline có quyền áp dụng các hình thức kỷ luật lao động đối với A. Thứ hai, hành vi lấy máy tương tự của công ty khác dán mác công ty Kline để giao cho đại lý nhằm trục lợi cá nhân của A đã làm ảnh hưởng đến thương hiệu, hình ảnh, uy tín, làm suy giảm lòng tin của công ty Kline đối với các đại lý và khách hàng mua sản phẩm của công ty Kline, có thể dẫn đến hậu quả doanh số bán hàng và doanh thu của công ty Kline bị giảm sút. Theo điểm a khoản 1 Điều 85 BLLĐ quy định: Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được áp dụng trong trường hợp “người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp”. Trước khi quyết định sa thải A, công ty cần thông qua ý kiến của tổ chức Công đoàn. Cụ thể luật quy định như sau: theo khoản 5 Điều 1 NĐ 33/CP ngày 2/4/2003 về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất thì “Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải ra quyết định bằng văn bản (trừ hình thức khiển trách bằng miệng), trường hợp xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí thì Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình”. Công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với A. Theo quy định tại điểm b khoản 1 điều 38 BLLĐ “Người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau đây:… b) Người lao động bị xử lí kỷ luật sa thải theo quy định tại điều 85 của Bộ luật này…” Mặt khác, sở dĩ công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với A còn là bởi vì căn cứ theo các điều khoản mà hai bên đã ký kết trong HĐLĐ: “HĐLĐ sẽ chấm dứt nếu công ty phát hiện ra sự thiếu trung thực trong công việc” có thể được công ty áp dụng để xử lí kỉ luật đối với A. Như vậy, công ty Kline có thể quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với A. Tuy nhiên khi quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng với A, công ty cũng cần tuân thủ việc lấy ý kiến Công đoàn. Và vấn đề này được quy định tại khoản 2 Điều 38 BLLĐ, so với việc lấy ý kiến công đoàn trong trường hợp sa thải, ở đây ta thấy có một số khác biệt “Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b và c khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan lao động biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.” Công ty có quyền yêu cầu A bồi thường thiệt hại. Theo quy định của Bộ luật dân sự (BLDS) 2005 thì thương hiệu, hình ảnh của công ty Kline được xem là tài sản gắn liền với nhân thân và theo đó, đây cũng được xem là tài sản. Theo Điều 608 BLDS 2005 quy định: “Trong trường hợp tài sản bị xâm phạm thì thiệt hại được bồi thường”. Cũng theo Điều 89 BLLĐ quy định: “Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật về thiệt hại đã xảy ra”. Mặt khác, trong trường hợp này thì nội quy công ty cũng được coi là một văn bản có hiệu lực pháp lí, do được Cơ quan có thẩm quyền đồng ý chấp thuận. Theo nội quy công ty Kline, nếu nhân viên công ty có hành vi vi phạm làm ảnh hưởng đến uy tín của công ty thì sẽ bị sa thải đồng thời phải chịu bồi thường thiệt hại. Vì vậy, hành vi vi phạm kỷ luật của A phải bồi thường thiệt hại. d. Toà án tỉnh T có thẩm quyền thụ lí vụ việc này không? Giả sử, nếu thụ lí, toà án sẽ giải quyết như thế nào với vụ việc trên? Toà án tỉnh T có thẩm quyền thụ lí vụ việc trên. Tranh chấp lao động trong tình huống nêu trên là tranh chấp lao động cá nhân giữa anh A (người lao động) với công ty Kline (người sử dụng lao động). Theo quy định tại khoản 2 Điều 165 BLLĐ và khoản 1 Điều 31 Bộ luật tố tụng dân sự:“Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: 1. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động; 2. Tòa án nhân dân.” Do đó, Toà án nhân dân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp nói trên. Ở điểm a, khoản 2, Điều 166 BLLĐ quy định: “Toà án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà không bắt buộc phải qua hoà giải tại cơ sở : a. Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”. Theo quy định này, nếu tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng thì một trong hai bên có thể khởi kiện vụ việc ra toà án nhân mà trước đó không cần phải thông qua Hội đồng hoà giải ở cơ sở. Căn cứ vào những dữ kiện đề bài cho, thì tranh chấp lao động ở đây là tranh chấp về việc xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải. Vì thế, A khởi kiện vụ việc ra toà án nhân dân tỉnh T trong khi chưa có quyết định hoà giải vụ việc của Hội đồng hoà giải cơ sở, thì vẫn đúng theo quy định của pháp luật. Về vấn đề thời hiệu khởi kiện vụ việc, theo quy định ở khoản 1 Điều 167 BLLĐ thì thời hiệu khởi kiện đối với những vụ việc tranh chấp lao động cá nhân về xử lí kỉ luật lao động theo hình thức sa thải là một năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. Đối với vụ việc trên, ngày 23/7/2008, giám đốc công ty ra quyết định sa thải A. Cho rằng công ty chỉ có quyền chấm dứt hợp đồng với mình nên ngày 25/7/2008, A đã làm đơn gửi Hội đồng hòa giải cơ sở giải quyết, và sau đó, khi Hội đồng hòa giải chưa kịp giải quyết vụ việc. Ngày 28/7/2008, A đã khởi kiện vụ việc ra toà án tỉnh T. Như vậy, tính từ ngày giám đốc ra quyết định sa thải đến ngày A làm đơn khởi kiện ra toà mới chỉ có 5 ngày, tức là vẫn nằm trong thời hiệu khởi kiện vụ việc. BLLĐ cũng như các nghị định hướng dẫn như NĐ 41/CP ngày 6 tháng 7 năm 1995, NĐ số 33/2003/NĐ-CP đều không quy định đối với những tranh chấp lao động cá nhân như thế nào thì thuộc thẩm quyền xét xử của toà án nhân dân huyện, như thế nào thì thuộc thẩm quyền xét xử của toà án nhân dân tỉnh. Tuy nhiên căn cứ vào điều 33, điều 34, bộ luật tố tụng dân sự 2004 thì thẩm quyền giải quyết của tòa án các cấp (cấp tỉnh và cấp huyện) được quy định khá rõ ràng; Toà án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết sơ thẩm tất cả những tranh chấp lao động cá nhân mà không có đương sự nào ở nước ngoài hoặc không có tài sản ở nước ngoài (Điều 33 Bộ luật tố tụng dân sự), toà án nhân dân cấp tỉnh cũng có thể lấy lên để giải quyết những tranh chấp đó nếu như toà án nhân dân cấp tỉnh thấy cần thiết (khoản 2 Điều 34 Bộ luật Tố tụng dân sự). Như vậy, với những lập luận trên đây, thì có thể khẳng định rằng Toà án nhân dân tỉnh T có thẩm quyền giải quyết vụ việc nói trên. Theo quan điểm của nhóm em, đối với vụ việc trên đây, toà án nhân dân tỉnh T sẽ giải quyết như sau : Thứ nhất, theo như phân tích của chúng em tại câu 1 khi đưa ra nhận xét HĐLĐ giữa anh A và công ty Kline là hợp đồng vô hiệu từng phần (phần thời hạn lao động). Theo quy định tại khoản 4 Điều 166 BLLĐ: “Khi xét xử, nếu Toà án nhân dân phát hiện hợp đồng lao động trái với thoả ước lao động tập thể, với hợp đồng lao động…thì tuyên bố hợp đồng lao động…vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ”. Như vậy, lúc này Toà án nhân dân tỉnh T sẽ tuyên bố điều khoản quy định về thời hạn lao động trong HĐLĐ giữa anh A và công ty Kline bị vô hiệu. Thứ hai, toà án nhân dân tỉnh T sẽ ra quyết định việc công ty K sa thải anh A là đúng, anh A cần phải chấp hành nghiêm chỉnh quyết định này. Dù xét nhiều khía cạnh thì trong tình huống nêu trên, công ty Kline vừa có thể chấm dứt hợp đồng lao động với A, nhưng cũng vừa có thể áp dụng biện pháp xử lí kỉ luật sa thải A khỏi công ty đồng thời yêu cầu A bồi thường thiệt hại. Trường hợp công ty chấm dứt hợp đồng với A là bởi vì A đã thiếu trung thực, gian dối trong khi lao động, căn cứ theo hợp đồng lao động mà hai bên đã kí ngày 1/5/2005, theo đó t