Đề tài Vai trò của tổ chức công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động

LỜI NÓI ĐẦU Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường, các mối quan hệ lao động luôn biến đổi không ngừng. Bên cạnh đó trong mối quan hệ với người sử dụng lao động, người lao động ở vị thế yếu hơn. Chính vì vậy, vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động càng trở nên cần thiết hơn bao giờ hết. Trong bất kỳ giai đoạn nào của lịch sử thì vai trò trọng tâm của tổ chức công đoàn vẫn là đại diện nhằm bảo vệ quyền và lợi ích gắn liền với nghề nghiệp của người lao động. Do vậy, công đoàn luôn thu hút được số đông người lao động tham gia. Cùng với những yếu tố khác, công đoàn có nhiều điều kiện thuận lợi để thực hiện tốt vai trò của mình. Trước tình hình đó việc tìm hiểu, nghiên cứu, xem xét mọi khía cạnh của tổ chức công đoàn khi thể hiện vai trò của mình trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động là cần thiết và có tính chất rất thực tiễn. Qua đó có thể đưa ra những mặt hạn chế còn tồn tại, nguyên nhân của những hạn chế đó và những kiến nghị sửa đổi, bổ sung một số quy định cụ thể của pháp luật ảnh hưởng đến quá trình hoạt động của công đoàn nhằm tạo ra một hành lang pháp lý giúp cho công đoàn thực hiện tốt chức năng đại diện và bảo vệ trong giai đoạn mới. Mặc dù hệ thống pháp luật đã qua nhiều lần sửa đổi bổ sung và vấn đề này cũng đã được sự quan tâm đóng góp của nhiều người nhưng cho đến nay hoạt động của tổ chức công đoàn vẫn gặp phải những lúng túng, khó khăn, nhiều vấn đề còn chưa được quan tâm đề cập hoặc còn bỏ ngõ. Xuất phát từ những đòi hỏi khách quan và cấp bách trên, tác giả muốn tham gia đóng góp vào hoạt động xây dựng, đánh giá và hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động nói chung và trong lĩnh vực đại diện, bảo vệ người lao động khi xảy ra tranh chấp lao động của tổ chức công đoàn nói riêng, cũng như để nâng cao hiệu quả hoạt động thực tiễn của tổ chức công đoàn. Do đó tác giả chọn đề tài “Vai trò của tổ chức công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động”. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài là công nhân viên chức lao động, đoàn viên công đoàn và hoạt động của công đoàn các cấp. Từ những mục đích, yêu cầu của đề tài, tiểu luận gồm những nội dung cơ bản sau: Phần lời nói đầu, phần nội dung và phần kết luận. Phần nội dung gồm những phần cơ bản sau: Chương I: Cơ sở lý luận. Chương II: Vai trò của tổ chức công đoàn trong việc đại diện và bảo vệ người lao động khi xảy ra tranh chấp lao động. Chương III: Thực trạng và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động. Với phạm vi nghiên cứu đề tài và những kiến thức tích lũy được trong quá trình học tập tại trường cũng như trong quá trình tiếp xúc với thực tiễn, tác giả đã cố gắng nghiên cứu vận dụng một cách cơ bản những quy định của pháp luật, đồng thời kết hợp với nghiên cứu thực trạng để hoàn thiện tốt nhất đề tài này. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện không tránh những sai sót, hạn chế nhất định, rất mong sự nhận xét đóng góp nhiệt tình của quý thầy cô và các bạn để đề tài được hoàn chỉnh hơn. MỤC LỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT NLĐ NSDLĐ TCLĐ BLLĐ CĐCS HĐHGLĐCS TAND HĐTTLĐ CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN Những vấn đề lý luận về tranh chấp lao động Khái niệm về tranh chấp lao động Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động chủ yếu được thiết lập thông qua hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và cùng có lợi giữa NLĐ và NSDLĐ. Thực chất đây là quan hệ dựa trên sự hiểu biết quan tâm lẫn nhau để đạt được những lợi ích mà mỗi bên đặt ra. Chính vì mục đích đạt được lợi ích tối đa là động lực trực tiếp của cả hai bên mà giữa họ khó có thể dung hòa được những quyền lợi trong suốt quá trình thực hiện hợp đồng lao động. NLĐ thường có nhu cầu tăng lương, giảm giờ làm và được làm việc trong môi trường lao động ngày càng tốt hơn. Ngược lại, NSDLĐ lại có xu hướng tăng cường độ thời gian làm việc, giảm chi phí sản xuất… nhằm đạt được lợi nhuận cao hơn. Những đòi hỏi ngược chiều này sẽ trở nên bất đồng, mâu thuẫn nếu hai bên không biết dung hòa quyền lợi của nhau để đạt được mục đích chung. Do đó, sự phát sinh tranh chấp lao động giữa hai bên là điều không thể tránh khỏi. Cho đến nay, do đặc điểm tình hình và điều kiện cụ thể khác nhau mà mỗi nước có những quy định khác nhau về TCLĐ. Từ đó, mỗi quốc gia có những cơ chế giải quyết TCLĐ khác nhau. Theo pháp luật Inđônêxia, TCLĐ là “Sự tranh chấp giữa Công đoàn và Ban quản lý hoặc NSDLĐ”, mở rộng phạm vi hơn, pháp luật Malayxia lại cho rằng “TCLĐ là bất kỳ sự tranh chấp giữa NSDLĐ với công nhân của người đó mà có liên quan đến việc sử dụng lao động hoặc những điều kiện làm việc bất kỳ một công nhân nào kể trên” [Đặng Đức San (1996), Tìm hiểu pháp luật về giải quyết TCLĐ, NXB TPHCM]. Ở nước ta, khái niệm TCLĐ cũng được thể hiện trong BLLĐ 1995 sửa đổi, bổ sung năm 2006 định nghĩa TCLĐ như sau “TCLĐ là tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa NLĐ, tập thể lao động với NSDLĐ” (khoản 1 điều 157 BLLĐ). Từ những định nghĩa trên TCLĐ có thể được nhận diện dựa vào những đặc điểm: TCLĐ luôn phát sinh, tồn tại gắn với quan hệ lao động. Điều đó có nghĩa là sự bất đồng, sự mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ luôn phát sinh từ việc thực hiện quyền, nghĩa vụ, lợi ích của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động. TCLĐ không chỉ bao gồm tranh chấp về quyền và nghĩa vụ chủ thể mà còn tranh chấp về lợi ích của hai bên chủ thể. Nghĩa là, TCLĐ vẫn có thể phát sinh trong trường hợp có hay không có vi phạm pháp luật. Tính chất và mức độ của TCLĐ luôn phụ thuộc vào quy mô, số lượng tham gia của các chủ thể. TCLĐ nếu chỉ phát sinh giữa một NLĐ và NSDLĐ, hoặc đối tượng tranh chấp chỉ liên quan đến một người-cá nhân lao động thì tranh chấp đó chỉ đơn thuần là tranh chấp cá nhân. Nhưng nếu tranh chấp xảy ra giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ thì đó là TCLĐ tập thể. TCLĐ là loại tranh chấp có tác dộng trực tiếp và ảnh hưởng rất lớn đến bản thân và gia đình NLĐ, nhiều khi còn tác động đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế và chính trị của toàn xã hội. Do vậy, việc nghiên cứu về TCLĐ, tìm ra những giải pháp hạn chế tình trạng này là một trong những yếu tố tạo ra sự ổn định, bền vững của xã hội. Phân loại tranh chấp lao động Trong xã hội luôn có sự tác động qua lại giữa các chủ thể. Sự tác động đó diễn ra theo nhiều xu hướng khác nhau, có thể đó là một mối quan hệ tác động ổn định, bền vững, cũng có thể là sự hợp tác chứa trong nó là những bất đồng, mâu thuẫn với nhau. Điều này dễ dẫn đến có tranh chấp phát sinh và hậu quả là nó gây ra những bất ổn trong đời sống xã hội. Đó có thể là những tranh chấp trong lĩnh vực dân sự, thương mại hoặc lao động… Trong quan hệ lao động tồn tại một loại tranh chấp đặc thù đó là TCLĐ. TCLĐ có những nét khác biệt làm cho nó khác với những loại tranh chấp khác, thể hiện: Về cơ sở phát sinh tranh chấp: TCLĐ luôn phát sinh, tồn tại gắn liền với quá trình lao động. Đó là quá trình thực hiện quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động như học nghề, việc làm, tiền lương, bảo hiểm xã hội… Đây là dấu hiệu cơ bản, quan trọng nhất để phân biệt TCLĐ với các tranh chấp khác. Trong khi đó tranh chấp khác lại phát sinh từ những mâu thuẫn về quyền, nghĩa vụ của các bên trong quá trình thực hiện các hợp đồng thương mại hay các giao dịch thông thường trong quan hệ dân sự. Về chủ thể tranh chấp: một tranh chấp được xem là TCLĐ khi một bên chủ thể là NLĐ hoặc NSDLĐ. Các tranh chấp như dân sự, thương mại có thể hoàn toàn khác. Đó là tranh chấp giữa cá nhân, pháp nhân hay tranh chấp giữa các thương nhân. Về số lượng người tham gia tranh chấp: trong các loại quan hệ như dân sự, thương mại, sự bất đồng có thể diễn ra giữa các cá nhân với các cá nhân, cá nhân với tổ chức…Số lượng người tham gia có thể là một hoặc hơn một. Tuy nhiên số lượng người tham gia không thể đạt đến số lượng hàng trăm, hàng ngàn thậm chí hàng chục ngàn người. Chỉ có trong TCLĐ mới có thể xảy ra hiện tượng như vậy. Đó là một đặc trưng riêng của TCLĐ. Về cơ quan giải quyết tranh chấp: cũng giống như các tranh chấp khác, để giải quyết TCLĐ các bên có thể đến trọng tài hoặc tòa án để giải quyết. Và một bước không thể thiếu trước khi sử dụng hai cơ quan trên đó là các bên phải thương lượng, hòa giải trước khi đến trọng tài hay tòa án. TCLĐ xem phương pháp hòa giải là một thủ tục bắt buộc trước khi đưa tranh chấp ra giải quyết ở các bước tiếp theo và lập ra hệ thống cơ quan chuyên đảm nhiệm vụ này. Đó là Hội đồng hòa giải lao động hay các hòa giải viên. Trong khi đó, đối với các tranh chấp khác, thủ tụng hòa giải tiền tố tụng không phải là một thủ tục bắt buộc và người đứng ra hòa giải cũng chỉ là người được hai bên tín nhiệm chọn ra. Họ không chịu bất kỳ sự ràng buộc pháp lý nào như hòa giải viên lao động hay các thành viên trong Hội đồng hòa giải lao động. Mục đích của việc giải quyết tranh chấp: mục đích của việc giải quyết các tranh chấp dân sự, kinh tế,…chủ yếu là xác định quyền, nghĩa vụ của các bên tranh chấp mà không quan tâm tới viêc sau đó các quan hệ với nhau như thế nào và thường là sau khi tranh chấp được giải quyết, các bên không tiếp tục quan hệ với nhau. Trong khi đó, mục đích của việc giải quyết tranh chấp trong lao động không chỉ xác định quyền, nghĩa vụ của các bên tranh chấp mà còn nhằm hàn gắn mâu thuẫn, xung đột, duy trì sự hài hòa, ổn định để các bên tranh chấp tiếp tục duy trì quan hệ với nhau. Việc phân loại tranh chấp có ý nghĩa rất quan trọng. Nó sẽ giúp chúng ta xác định chính xác từng loại tranh chấp để từ đó áp dụng cơ chế giải quyết cho phù hợp và có hiệu quả, đảm bảo được quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động Trong quan hệ lao động, đôi khi vẫn xảy ra những bất đồng giữa NLĐ và NSDLĐ. Đó thường là những vấn đề liên quan đến việc áp dụng các quy định của pháp luật lao động hoặc các vấn đề liên quan đến thiết lập, bổ sung các điều kiện sử dụng lao động mới, có lợi cho NLĐ so với quy định của pháp luật. Những tranh chấp như vậy phải được giải quyết nhanh chóng, kịp thời, đúng pháp luật, sao cho, giải quyết xong quan hệ lao động được khôi phục lại, NLĐ và NSDLĐ tiếp tục hợp tác, tiến hành bình thường các sản xuất kinh doanh. Vì vậy, giải quyết TCLĐ là một vấn đề quan trọng, mang tính cấp thiết. Tùy theo tính chất, mức độ mâu thuẫn, có thể sử dụng các phương thức giải quyết tranh chấp cơ bản như thương lượng, hòa giải, trọng tài hay tòa án. Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp sớm nhất, thông dụng phổ biến nhất và được các bên tranh chấp ưu tiên lựa chọn khi có tranh chấp xảy ra. Đây là phương thức giải quyết tranh chấp thông qua việc các bên cùng bàn bạc, tự dàn xếp, tháo gỡ những bất đồng phát sinh để loại bỏ tranh chấp mà không cần có sự trợ giúp hay phán quyết của bên thứ ba. Thực chất, thương lượng được thực hiện bởi cơ chế giải quyết nội bộ và hoàn toàn xuất phát từ sự tự nguyện của các bên mà không có sự can thiệp của cơ quan nhà nước hoặc bên thứ ba. Vì thế, tính tự do định đoạt của các bên được tôn trọng tối đa. Ưu điểm lớn nhất của phương pháp thương lượng ở chỗ các bên không chịu sự ràng buộc của bất kỳ thủ tục pháp lý hay những quy định cứng nhắc của pháp luật. Bên cạnh đó, tính linh hoạt, mềm dẻo, đơn giản, ít tốn kém, không gây ra ảnh hưởng xấu trong quan hệ kinh doanh cũng là những ưu điểm nổi bật của phương pháp này. Tuy nhiên, phương pháp giải quyết tranh chấp bằng thương lượng cũng có những hạn chế nhất định. Thương lượng thành công hay thất bại phụ thuộc hoàn toàn vào thiện chí, hợp tác của các bên tranh chấp. Ngoài ra, kết quả thương lượng lại không được đảm bảo bằng cơ chế pháp lý mang tính bắt buộc. Do vậy dù các bên có đạt được thỏa thuận để giải quyết vụ tranh chấp thì việc thực thi vẫn phụ thuộc hoàn toàn vào sự tự nguyện thi hành của các bên. Với những hạn chế này, thương lượng dễ bị lạm dụng để trì hoãn nhằm kéo dài tranh chấp. Hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp với sự tham gia của bên thứ ba làm trung gian để hỗ trợ, thuyết phục các bên tranh chấp tìm kiếm những giải pháp nhằm loại trừ tranh chấp đã phát sinh. Điểm khác biệt của hòa giải với thương lượng là có sự tham gia của bên thứ ba trong quá trình giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, bên thứ ba này chỉ đóng vai trò làm trung gian, có thể giúp các bên ngồi lại với nhau, có thể đề xuất những giải pháp nhưng không có quyền quyết định hay áp đặt bất kỳ vấn đề gì. Quyết định cuối cùng vẫn thuộc các bên tranh chấp. Giải quyết tranh chấp bằng hòa giải cũng có nhiều ưu điểm như phương thức thương lượng bởi tính đơn giản, thuận tiện, nhanh chóng, linh hoạt, hiệu quả và ít tốn kém. Do đó nó được pháp luật các nước áp dụng khá rộng rãi. Ưu điểm vượt trội của phương pháp hòa giải được thể hiện bởi sự tham gia của bên thứ ba. Bên thứ ba có thể đưa ra những đề xuất giúp các bên thêm nhiều lựa chọn cho vấn đề đang tranh chấp. Đồng thời, kết quả hòa giải được ghi nhận và chứng kiến bởi bên thứ ba nên mức độ tôn trọng và tính tự nguyện tuân thủ các cam kết có thể cao hơn so với thương lượng. Bên cạnh những ưu điểm trên, hòa giải có những hạn chế nhất định. Đó là, dù có sự trợ giúp của bên thứ ba nhưng các bên không thiện chí, hợp tác trong quá trình đàm phán cũng như thực hiện các cam kết thì cũng khó đạt kết quả như mong đợi. Hiện nay trên thế giới tồn tại nhiều mô hình hòa giải khác nhau: Hòa giải tự nguyện (Anh, Mỹ): trong hòa giải tự nguyện các bên có quyền sử dụng hoặc không sử dụng các dịch vụ hòa giải của Chính Phủ. Hòa giải bắt buộc (Hàn Quốc, Malayxia, Việt Nam): các bên tranh chấp phải sử dụng bộ máy hòa giải của Chính Phủ. Trọng tài cũng là một phương thức giải quyết tranh chấp mà các bên có thể lựa chọn khi có tranh chấp xảy ra. Tương tự như phương thức giải quyết TCLĐ bằng hòa giải, phương thức trọng tài cũng có sự tham gia của bên thứ ba để giúp các bên dàn xếp những bất đồng, làm dịu đi sự căng thẳng vốn có giữa các bên, giúp các bên có thể ngồi lại với nhau để tìm ra giải pháp tối ưu nhất. Ưu điểm vượt trội của phương pháp này so với thương lượng và hòa giải là phán quyết của trọng tài có khả năng ràng buộc thi hành đối với các bên. Do vậy, phương thức giải quyết tranh chấp này trong lĩnh vưc hoạt động cũng là một trong những phương thức mà các bên ưa lựa chọn bởi giá trị pháp lý cao của phán quyết. Hiện nay trên thế giới, người ta thường sử dụng phương pháp trọng tài và được coi là một trong những phương thức giải quyết tranh chấp theo sự lựa chọn. Trọng tài ngày nay đã phát triển thành nhiều biến thể khác nhau: Trọng tài tự nguyện: + Trọng tài tự nguyện đưa ra phán quyết không bắt buộc thực hiện + Trọng tài tự nguyện đưa ra phán quyết bắt buộc thực hiện Trọng tài bắt buộc: là việc xử một tranh chấp mà không cần có sự đồng ý của các bên liên quan và đưa ra phán quyết bắt buộc. Tòa án là phương thức giải quyết TCLĐ được các bên lựa chọn khi các phương thức trên không đạt được kết quả như mong đợi. Khi lựa chọn tào án, các bên mong muốn bên thứ ba là cơ quan nhà nước có thẩm quyền đứng ra can thiệp, giải quyết những mâu thuẫn của mình. Phán quyết của tòa án có giá trị cưỡng chế thi hành đối với các bên. Đây chính là ưu điểm vượt trội của phương thức này so với các phương thức trên. Tuy nhiên, giải quyết tranh chấp tại tòa án có nhiều hạn chế. Đó là thủ tục giải quyết tranh chấp phức tạp, tốn kém nhiều thời gian trong khi mâu thuẫn trong quan hệ lao động là những mâu thuẫn bức bách, cần phải giải quyết kịp thời. Sự kéo dài trong quá trình giải quyết TCLĐ bằng tòa án có thể dẫn đến những căn thẳng không đáng có khi tranh chấp đó liên quan đến quyền lợi của nhiều chủ thể (trong trường hợp TCLĐ tập thể). Chính vì thế, phương thức này không được các bên ưa chuộng lựa chọn khi có tranh chấp xảy ra. Tóm lại, giải quyết TCLĐ có mục đích là giải quyết nhanh chóng, dứt điểm những bất đồng, mâu thuẫn đang diễn ra. Nhiệm vụ mà các bên đặt ra là phải tìm ra được những giải pháp có tính thuyết phục, hợp lý để chấm dứt mâu thuẫn trên cơ sở thỏa mãn một cách hợp lý các yêu cầu. Do vậy, việc sử dụng phương thức giải quyết tranh chấp nào cho có hiệu quả là vấn đề rất quan trọng buộc các bên phải có sự cân nhắc lựa chọn một cách hợp lý. Khái quát về Công đoàn Việt Nam Lược sử về quá trình hình thành Công đoàn Việt Nam Ở Việt Nam, mầm mống của tổ chức công đoàn xuất hiện từ thời kỳ khai thác thuộc địa của thực dân Pháp (1897-1914). Cuộc khai thác đầu tiên này đã là cái nôi thực sự làm nảy sinh công nhân hiện đại, đặc biệt là ở các khu đô thị lớn như Hà Nội, Sài Gòn, Hải Phòng, Vinh-Bến Thủy, Nam Định… Sự phát triển của một số ngành công ngiệp khai khoang, dệt, giao thông vận tải, chế biến… dẫn đến số lượng công nhân tăng nhanh, công nhân mỏ và công nhân đồn điền nhiều nơi tập trung đến hàng vạn người. Như vậy, từ sự đầu tư vào cuộc khai thác thuộc địa của thực dân Pháp dẫn đến sự ra đời tất yếu khách quan của phương thức sản xuất TBCN ở Việt Nam. Và đó cũng là điều kiện làm cơ bản xuất hiện một giai cấp mới - giai cấp công nhân Việt Nam. Giai cấp công nhân nước ta có nguồn gốc phát sinh từ nông dân. Sớm tiếp thu truyền thống anh dũng bất khuất, chống giặc ngoại xâm của dân tộc, giai cấp công nhân Việt Nam đã hăng hái đấu tranh với tư bản Pháp. Tuy nhiên, phần lớn các cuộc đấu tranh còn tản mạn và tự phát, thiếu tổ chức lãnh đạo và chỉ tập trung vào đòi quyền lợi kinh tế, quyền sống trước mắt, với các hình thức như: bỏ việc về quê, lãn công, đòi tăng lương, chống đánh đập… Từ khi chủ nghĩa Mác-Lênin được truyền bá vào Việt Nam, số lượng các cuộc bãi công ngày một tăng và quan trọng hơn là bãi công có tính chất chính trị, có tổ chức lãnh đạo. Sự phát triển mạnh mẽ của phong trào công nhân và phong trào yêu nước từ 1925-1929 là một điều kiện quyết định sự ra đời các tổ chức Cộng sản và Công hội Đỏ ở Việt Nam, đặc biệt là sự ra đời của Đảng Cộng sản Việt Nam trong sự nghiệp giải phóng dân tộc, thống nhất đất nước, xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Nghiên cứu về hoạt động của công đoàn trong quá trình đại diện và bảo vệ quyền lợi NLĐ, đặc biệt là hoạt động tham gia vào giải quyết TCLĐ, dựa vào các mốc lịch sử sau: Giai đoạn 1929 đến trước tháng 9/1945: Đây là giai đoạn mà công đoàn Việt Nam (Công hội Đỏ) có hình thức hoạt động chủ yếu là tuyên truyền vận động, tổ chức NLĐ đấu tranh chống áp bức bóc lột, lãnh đạo công nhân đoàn kết cùng nhân lao động đấu tranh cách mạng để giành độc lập cho dân tộc. Hoạt động đại diện và bảo vệ quyền lợi của NLĐ thể hiện dưới những hình thức bãi công đòi tăng lương, giảm giờ làm, chống khủng bố công nhân. Nhờ tổ chức linh hoạt, thích hợp, công khai và bán công khai, phong trào công nhân phát triển mạnh mẽ. Từ 1936 đến 1939 có hàng vạn cuộc đấu tranh của công nhân buộc thực dân Pháp phải chấp nhận một số yêu cầu: thừa nhận sự tồn tại của Hội Ái hữu (Công hội Đỏ đổi tên), tăng lương, giảm giờ làm, tự do hoạt động nghiệp đoàn, tự do hội họp, chống chủ sa thải và đánh đập công nhân. Nhìn chung, mục tiêu hoạt động của công đoàn trong thời kỳ này là hoạt động đấu tranh chính trị dưới hình thức đấu tranh kinh tế. Vấn đề tham gia vào giải quyết TCLĐ chỉ thể hiện ở khía cạnh tập hợp NLĐ và tiến hành đấu tranh đòi quyền lợi bởi giai đoạn này tổ chức công đoàn vẫn là chủ thể bị áp bức, bóc lột. Giai đoạn 1945-1986: Ở thời lỳ này hoạt động của công đoàn gắn chặt với nhiệm vụ sản xuất chiến đấu và ổn định đời sồng công nhân. Hoạt động của công đoàn tập trung vào các phong trào thi đua sản xuất nhằm đạt được năng suất cao nhất như phong trào “Thi đua sản xuất, thi đua xây dựng”, “Cải tiến kỹ thuật, phát huy sáng kiến, trau dồi nghề nghiệp”… phát triển sâu rộng. Song song với việc đẩy mạnh phong trào thi đua sản xuất, chiến đấu, công đoàn đặc biệt coi trọng công tác giáo dục, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp, ý thức giai cấp cho công nhân, bước đầu tổ chức thực hiện chế độ công nhân tham gia quản lý sản xuất, quản lý lao động, thực hiện dân chủ hóa trong quá trình sản xuất. Để có cơ sở pháp lý cho hoạt động công đoàn, ngày 5/11/1957, Chủ tịch nước ra Sắc lệnh số 108-SL/10 ban hành bộ luật Công đoàn. Sự kiện này đánh dấu một bước ngoặc lớn trong việc kiện toàn tổ chức và nâng cao vị thế của công đoàn Việ