Đình công tự phát ở Việt Nam hiện nay – Nguyên nhân và giải pháp

MỤC LỤC MỞ ĐẦU Quan hệ lao động và các tranh chấp xảy ra trong quan hệ lao động ngày càng được xã hội nhìn nhận vai trò một cách đúng đắn hơn. Cùng với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, các khu công nghiệp phát triển nhanh chóng cả về số lượng và quy mô thì tình trạng đình công lại trở nên nhức nhối hơn bao giờ hết. Một thực tế ở Việt Nam cho thấy là tỷ lệ các cuộc đình công tự phát (đình công trái pháp luật) luôn chiếm tỷ trọng rất cao đặc biệt là ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Vậy nguyên nhân nào dẫ đến tình trạng đình công tự phát ngày càng gia tăng cả về số lượng, tần suất và quy mô? Giải pháp nào để ngăn ngừa và giải quyết tình trạng đình công tự phát? Qua tiểu luận “Đình công tự phát ở Việt Nam hiện nay – Nguyên nhân và giải pháp” chúng ta sẽ đề cập đến vấn đề này. Chương I: Khái quát chung về vấn đề đình công Khái niệm đình công Dưới góc độ ngôn ngữ học: Đình công được hiểu là sự đấu tranh có tổ chức bằng cách cùng nhau nghỉ việc trong các xí nghiệp, công sở. Dưới góc độ kiến thức bách khoa: Đình công là dạng bãi công ở quy mô nhỏ trong một hay nhiều xí nghiệp, cơ quan, thường không kèm theo yêu sách về chính trị. Dưới góc độ khoa học pháp lý: Sự ngừng việc tập thể, có tổ chức của người lao động nhằm gây áp lực buộc người sử dụng lao động hoặc chủ thể khác phải thỏa mãn một hoặc một số yêu sách của tập thể người lao động. Tổ chức lao động quốc tế (ILO): Không có quy định trực tiếp về đình công, coi quyền đình công là một biểu hiện của quyền tự do liên kết, quyền tổ chức và thương lượng tập thể của người lao động. Theo Bộ luật lao động Việt Nam: Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Đình công là phương sách cuối cùng để người lao động đạt được những yêu sách của mình. Nghĩa là chỉ đình công khi các biện pháp hòa giải, giải quyết tranh chấp lao động tập thể khác (như: tự thương lượng, hòa giải, trọng tài) không giải quyết được tranh chấp.  Thông thường, các quốc gia đều siết chặt các điều kiện để hạn chế đình công. Điều 220 – Luật lao động 2012 quy định rõ các trường hợp không được đình công: “Không được đình công ở đơn vị sử dụng lao động hoạt động thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân mà việc đình công có thể đe dọa đến an ninh, quốc phòng, sức khỏe, trật tự công cộng theo danh mục do Chính phủ quy định”. Như vậy, về bản chất có thể hiểu:“Đình công là hành động ngừng việc tạm thời, tự nguyện, và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được những yêu sách của phía người lao động đối với người sử dụng lao động”. Đặc điểm đình công Đình công có một số đặc điểm cơ bản sau: Đình công biểu hiện bằng sự ngừng việc tạm thời của nhiều người lao động. Đây là dấu hiệu cơ bản nhất, giữ vị trí trung tâm, liến kết các dấu hiện khác tạo nên hiện tượng đình công. Tuy chỉ là tạm thời nhưng mức độ ngừng việc của đình công rất triệt để, ngừng việc hoàn toàn. Thời gian ngừng việc của mỗi cuộc đình công tùy thuộc vào từng hoàn cảnh khác nhau nhưng họ không dự định ngừng việc lâu dài, không bỏ việc và không đi làm cho người khác. Đình công phải có sự tự nguyện của người lao động Đây là dấu hiệu và mặt ý chí của người lao động, kể cả người lãnh đạo và tham gia đình công, thể hiện ở việc họ được quyền quyết định và tự ý quyết định ngừng việc. Họ hoàn toàn không bị người khác bắt buộc, cưỡng ép ngừng việc. Nếu người lao động bị đe dọa hay ép buộc thì sự ngừng việc đó không phải là đình công. Khi đó, sự ngừng việc này được coi là hệ quả của sự phá hoại. Pháp luật cần nghiêm cấm mọi hành vi ép buộc người lao động tham gia đình công. Đình công luôn có tính tập thể Tính tập thể là dấu hiệu không thể thiếu, luôn gắn với hiện tượng đình công. Nó không chỉ biểu hiện ở số lượng có nhiều người tham gia ngừng việc mà còn thể hiện ở ý chí, hành động và mục đích chung của họ nhằm đạt được những quyền lợi chung cho cả tập thể người lao động. Đình công luôn có tính tổ chức. Mọi cuộc đình công đều có nhân tố lãnh đạo. Nhân tố này có thể là chính thức hoặc phi chính thức, có thể hợp pháp hoặc bất hợp pháp. Người tổ chức cuộc đình công cần đảm bảo mọi người lao động tham gia phải hành động thống nhất theo những quy trình nhất định. Đình công chỉ gắn với tranh chấp lao động. Do đó, đối tượng đầu tranh của tập thể lao động là giới chủ sử dụng lao động, không phải chính phủ. Mọi cuộc ngừng việc tập thể nhằm phản đối hay sức ép lên các quyết định (chính sách) của chính phủ nên hiểu là biểu tình. Phân biệt đình công và một số hiện tượng liên quan Lãn công: người lao động đưa ra yêu sách nhưng không ngừng việc mà làm việc cầm chừng với cường độ lao động và năng suất thấp. Biểu tình: Một dạng đình công có mục đích chính trị, quy mô lớn. Các yêu sách của người lao động vượt quá giới hạn của tranh chấp lao động, đối tượng hướng tới không phải người sử dụng lao động mà là chính phủ hay nhóm đối tác khác. 1.4. Phân loại đình công 1.4.1. Căn cứ vào tính chất của đình công - Đình công kinh tế: Là những cuộc đình công nhằm gây sức ép với bên sử dụng lai động hoặc chủ thể khác để đạt được những mức độ lớn hơn về quyền và lợi ích trong các lĩnh vực kinh tế như việc làm, tiền lương, thu nhập, điều kiện lao động…và các quyền khác liên quan đến quan hệ lao động. - Đình công chính trị: Là những cuộc đình công nhằm gây sức ép để phản đối chính quyền nhà nước hoặc các đảnh phái chính trị, cầm quyền hay đối lập nhằm đạt được các mục đích chính trị mà người đình công quan tâm. Những cuộc đình công này thường có quy mô rộng lớn và yêu sách không liên quan trực tiếp đến quyền và lợi ích trong quan hệ lao động của người tham gia đình công. 1.4.2. Căn cứ vào mục đích đình công - Đình công yêu sách: Là những cuộc đình công nhằm đạt được một hoặc một số yêu sách về quyền và lợi ích cho chính những người lao động tham gia đình công. - Đình công hưởng ứng: Là những cuộc đình công nhằm ủng hộ, tỏ thái độ đồng tình để hỗ trợ cho một cuộc đình công khác trong khi trong khi những người tham gia đình công (hưởng ứng) không có yêu sách về quyền và lợi ích cho mình. 1.4.3. Căn cứ vào phạm vi đình công - Đình công doanh nghiệp: Là những cuộc đình công do tập thể lao động trong phạm vi một doanh nghiệp tiến hành. - Đình công bộ phận doanh nghiệp: Là những cuộc đình công do tập thể người lao động trong một bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp tiến hành. - Đình công ngành, khu vực: Là những cuộc đình công của những người lao động trong phạm vi một ngành, một khu vưch tiến hành. - Tổng đình công: Là những cuộc đình công của những người lao động trong phạm vi nhiều ngành hoặc nhiều khu vực trong toàn quốc tiến hành. Tuy nhiên điều này hiếm khi xảy ra vì phạm vi đình công thường phụ thuộc vào phạm vi hoạt động của tổ chức công đoàn. 1.4.4. Căn cứ vào các quy định của pháp luật về đình công - Đình công hợp pháp: Là những cuộc đình công tuân thủ đầy đủ quy định của pháp luật. - Đình công bất hợp pháp: Là các cuộc đình công thiếu một trong các điều kiện của đình công hợp pháp theo quy định của pháp luật. Chương II: Nguyên nhân của đình công tự phát ở Việt Nam hiện nay Đình công tự phát hay còn gọi là đình công bất hợp pháp. Dù không được thừa nhận thì đình công bất hợp pháp vẫn tồn tại. Hiện nay các quy định của nhà nước là chắt chẽ và khắt khe, trong nhiều trường hợp người lao động hạn chế về hiểu biết nên đã tự ý tổ chức đình công mà không tuân theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên ở một mặt nào đó, người lao động nhận thức được là mình làm trái luật nhưng đó là sự lựa chọn có sức mạnh nhất để giành những lợi ích cho mình. Điều đó một lần nữa khẳng định, đình công là hiện tượng khách quan, không phụ thuộc vào sự thừa nhận hay cho phép của Nhà nước. Những năm gần đây, cùng với sự gia tăng của các khu công nghiệp, cơ cấu kinh tế dịch chuyển về nhóm ngành công nghiệp – dịch vụ thì tình trạng đình công cũng gia tăng đáng kể. Số liệu năm 2009: Cả nước đã xảy ra 2863 cuộc đình công, bình quân 190,8 cuộc/năm. Số các vụ đình công diễn ra theo xu thế tăng dần trong suốt giai đoạn từ 1995 (chỉ có 50 vụ) đến đỉnh điểm là năm 2008 (652 vụ), sau đó giảm mạnh vào năm 2009 (chỉ 216 vụ). Tuy nhiên, đến năm 2010, số các vụ đình công tiếp tục gia tăng. Trong số các cuộc đình công được đề cập trên, có 70,5% số cuộc xảy ra ở các doanh nghiệp FDI; 24,8% ở các doanh nghiệp dân doanh và 4,6% ở các doanh nghiệp nhà nước. Tranh chấp lao động giữa công nhân và giới chủ tại các công ty có vốn nước ngoài (FDI) chiếm tới 70.5%. Có nhiều nguyên nhân dẫn tới thực tại này: Thứ nhất, do các doanh nghiệp FDI trả lương quá thấp. Trong khi đó điều kiện lao động và cường độ làm việc cao dẫn đến sự bất bình và là nguyên nhân dẫn đến đình công. Đây có thể cho là nguyên nhân chủ yếu nhất. Tình trạng bóc lột, làm thêm giờ, tăng ca triền miên trong khi mức lương lại thấp, các điều kiện sinh hoạt thiếu thốn không đảm bảo được đời sống cho người lao động. Mức lương thấp ở đây không phải là vi phạm các quy định của luật lao động mà là thấp so với mức sống chung và giá trị từ lao động người công nhân mang lại. Thứ hai, do sự khác biệt về văn hoá và cách ứng xử có thể gây nên sự thiếu hiểu biết lẫn nhau, làm cho quan hệ chủ thợ trở nên căng thẳng. Sự căng thẳng này tích tụ, dồn nén, không được giải toả kịp thời sẽ dẫn đến sự bùng phát mâu thuẫn và hệ quả tất yếu của nó là đình công. Tình trạng đánh đập, mạt sát công nhân ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là thực tế. Nó được đẩy lên đến đình điểm khi báo chí vào cuộc đưa tin và là nguyên nhân dẫn đến nhiều cuộc đình công lan truyền. Mỗi một nước khi đầu tư vào Việt Nam lại có văn hóa và tác phong làm việc riêng. Đình công và mẫu thuẫn trong nội bộ được kể đến nhiều nhất ở các doanh nghiệp của ông chủ Hàn Quốc và Đài Loan. Hai nước mới nổi về kinh tế trong khu vực kinh tế khi vào Việt Nam chịu nhiều điều tiếng hơn cả bởi cách đối đãi với người lao động nặng nề, chèn ép. Thứ ba, do cung cách quản lý và tác phong làm việc. Công nhận Việt Nam chủ yếu xuất thân từ nông dân nên ngay lập tức chưa hình thành và thích nghi được với tác phong làm việc công nghiệp. Sự gò bó và tính kỷ luật cao cũng là nguyên nhân dẫn đến những bức xúc, đình công. Nguyên nhân này chủ yếu xuất phát từ phía người lao động chứ không phải từ người sử dụng lao động. Tác phong công nghiệp, nâng cao năng suất lao động là điều kiện tiên quyết để giảm chi phí đầu vào, tăng lợi nhuận, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Ngay một lúc gò người lao động Việt Nam phải đạt được những tiêu chuẩn giống như lao động ở các nước công nghiệp khác trong khi họ chưa có thời gian để thích nghi là điều rất khó. Nếu quy định quá chặt chẽ về vấn đề này cũng sẽ dẫn đến mâu thuẫn trong quan hệ lao động, là nguyên nhân nảy sinh đình công. Tuy nhiên, đặt vấn đề ngược lại thì người lao động Việt Nam cần phải học tập và rèn luyện nhiều hơn nữa mới có thể đáp ứng được những yêu cầu về lao động từ các doanh nghiệp FDI. Thứ tư, do hệ thống thanh kiểm tra hoạt động chưa hiệu quả, không kịp thời nắm bắt tình hình người lao động để có các phương án phòng ngừa đình công. Những buông lỏng trong công tác thanh kiểm tra khiến quan hệ lao động trong doanh nghiệp đi theo chiều hướng xấu. Và khi có tranh chấp lao động xảy ra thì hệ thống giám sát này cũng chưa đủ lực để dàn xếp và giải quyết triệt để mẫu thuẫn. Nhân lực mỏng cũng là vẫn đề cần nói đến. Cơ quan chức năng về lao động hiện nay ở nước ta chiếm một tỷ lệ quá nhỏ so với số lượng các đơn vị có sử dụng lao động. Chính vì vậy hiện nay công tác quản lý các vẫn đề về quan hệ lao động ở nước ta chưa hiệu quả và đi sâu được xuống từng cơ sở. Thứ năm, do thiếu vắng hoặc hoạt động thiếu hiệu quả của các tổ chức công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp có xảy ra đình công. Trong các cuộc đình công ở Việt Nam thì đình công tự phát chiếm đa số, các cuộc đình công này xảy ra không tuân thủ các quy định của pháp luật về tranh chấp lao động tập thể và không có sự tham gia của công đoàn. Như đã đề cập ở phần đầu, đình công là hiện tượng khách quan, không phụ thuộc và sự thừa nhận hay không thừa nhận của nhà nước. Khi người lao động quá bức xúc họ sẽ đứng lên đòi quyền lợi. Một đặc điểm rất đáng lưu ý khác là mặc dù đình công tự phát song các cuộc đình công này đều được tổ chức tốt và tính đoàn kết của công nhân rất cao trong suốt quá trình đình công. Lúc này Công Đoàn hoàn toàn bị lu mờ vì không thể là tổ chức đại diện cho công nhân, đứng lên nói tiếng nói của công nhân và đưa cuộc đình công trở thành đình công hợp pháp. Chương III: Các giải pháp ngăn ngừa đình công tự phát 3.1. Cần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn Theo báo cáo của Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam, cả nước hiện có 99.577 công đoàn cơ sở, nghiệp đoàn, trong đó có 74.149 công đoàn cơ sở trong khu vực nhà nước (cơ quan hành chính, sự nghiệp và doanh nghiệp nhà nước) và 25.428 công đoàn cơ sở khu vực kinh tế ngoài quốc doanh. Đáng chú ý, trong tổng số gần 300.000 doanh nghiệp ngoài quốc doanh hiện nay thì số lượng công đoàn cơ sở được thành lập trong khu vực này chiếm chưa đến 10%. Báo cáo cũng thừa nhận số doanh nghiệp ngoài quốc doanh đủ điều kiện thành lập công đoàn nhưng chưa có tổ chức công đoàn vẫn còn nhiều. Những phân tích trên cho thấy, bản chất của vấn đề đình công bất hợp pháp không nằm ở quy định việc đình công phải do công đoàn tổ chức hay không. Mà vấn đề cốt lõi là ở việc đổi mới và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn cơ sở. Khi lợi ích của người lao động được tổ chức công đoàn cơ sở bảo vệ một cách hiệu quả thì sẽ góp phần phòng ngừa tình trạng đình công tự phát. Việc hoạt động công đoàn dựa vào nguồn tài chính từ khoản trích nộp của doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng đến tính độc lập của công đoàn trong mối quan hệ với doanh nghiệp. Tổ chức công đoàn, nhất là công đoàn cơ sở, cần phải giảm bớt sự phụ thuộc vào nguồn tài chính của chủ doanh nghiệp để có thể tránh bị áp lực và yên tâm làm tốt vai trò của mình. 3.2. Nâng cao hiệu quả của hoạt động đối thoại xã hội trong doanh nghiệp Cần thúc đẩy hoạt động đối thoại xã hội trong doanh nghiệp giữa người sử dụng lao động và người lao động. Hoạt động đối thoại này nên được tiến hành thường xuyên, định kỳ để giải quyết ngay các mâu thuẫn giữa chủ và thợ ngay từ khi các mâu thuẫn mới phát sinh. Trong Bộ luật lao động 2012, lần đầu tiên đối thoại xã hội trong doanh nghiệp đã được đưa vào thành điều luật. Đây là một bước tiến mới thể hiện vai trò của đối thoại đối thoại trong quan hệ lao động. Đối thoại được thực hiện hiệu quả sẽ giúp người lao động và người sử dụng lao động tìm được tiếng nói chung, hiểu nhau hơn. Điều này không chỉ làm giảm bớt tình trạng mâu thuẫn trong quan hệ lao động mà còn góp phần thúc đẩy tăng cường sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp, phát huy khả năng sáng tạo, tăng năng suất lao động. Con người sẽ làm việc hiệu quả khi họ được lắng nghe, tôn trọng và thể hiện được quyền làm chủ trong công việc. 3.3. Hòa nhập về văn hóa, dung hòa các mẫu thuẫn do khác biệt về văn hóa giữa giới chủ và thợ  VCCI nên tổ chức các lớp tập huấn phổ biến về văn hoá Việt Nam và Luật lao động Việt Nam cho người nước ngoài làm quản lý ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Đồng thời, phía các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nên tổ chức giới thiệu văn hoá của nước bỏ vốn đầu tư cho cán bộ và công nhân Việt Nam làm việc ở doanh nghiệp đó. Thông qua hoạt động giới thiệu văn hoá nói, có thể hạn chế được những tranh chấp lao động xuất phát từ sự khác biệt về văn hoá. 3.4. Nâng cao vai trò của Chính phủ và các cơ quan quản lý nhà nước Phía Nhà nước cần hoàn thiện hành lang pháp lý làm căn cứ và cơ sở để quản lý tốt hơn quan hệ lao động, ngăn ngừa tranh chấp lao động và các cuộc đình công tự phát. Ngoài ra, pháp luật nên đưa ra những quy định về công tác thanh kiểm tra của thanh tra lao động, bổ sung nhân lực, đào tạo chuyên môn cho cán bộ chuyên trách. Công tác thanh kiểm tra được làm thường xuyên, hiệu quả trên nền tảng hành lang pháp lý chặt chẽ sẽ làm ổn định và điều hòa tốt mối quan hệ trong lao động. Trường hợp đình công có diễn biến phức tạp chính quyền cần can thiệp. Chính quyền không thể can thiệp bằng mệnh lệnh mang tính hành chính và không nên đề xuất những gợi ý “ẩn chứa” dấu hiệu quyền lực nhà nước. Nghĩa là, cơ quan nhà nước không nên can thiệp quá sâu vào từng điều khoản hay nội dung cụ thể mà các bên tranh chấp. Cách thức hiệu quả nhất chính là chính phủ sẽ điều động cơ quan chuyên trách về trung gian hòa giải xuống hiện trường để hỗ trợ hai bên tự thương lượng. KẾT LUẬN Đình công là biểu hiện cao nhất của tranh chấp lao động tập thể. Căn cứ vào quy định của pháp luật về đình công thì đình công được chia thành Đình công hợp pháp và bình công bất hợp pháp (đình công tự phát). Tình trạng đình công tự phát ở nước ta những năm gần đây tăng lên đáng kể cả về tần suất diễn ra, quy mô người tham gia lẫn thời gian kéo dài. Sau khi tìm hiểu các nguyên nhân dẫn đến đình công chúng ta cần đưa ra giải pháp và sớm đưa các giải pháp đó vào thực tiễn. Sự điều chỉnh trong Bộ luật lao động 2012 và Luật Công đoàn 2012 là bước đi mới hứa hẹn sẽ đem lại nhiều thay đổi tích cực trong vấn đề lao động của nước ta hiện nay. Từ đó cải thiện quan hệ lao động, nâng cao năng suất lao động, đảm bảo đời sống cho công nhân cũng như bảo vệ lợi ích cho doanh nghiệp để quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước diễn ra nhanh chóng nhưng phải bền vững. Phát triển kinh tế đi đôi với nâng cao chất lượng đời sống của người lao động. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ luật lao động Việt Nam 2012 Giáo trình Luật lao động – NXB Lao Động Xã Hội 2009 Đình công và quan hệ lao động ở Việt Nam – PGS.TS. Lê Thanh Hà Giáo trình Quan hệ lao động – NXB Lao Động Xã Hội