Hạch toán kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty CP Xây lắp Trực Ninh

PHẦN I LỜI NÓI ĐẦU Trong điều kiện nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay, chuyên nghành kế toán được nhiều nhà kinh tế quản lý kinh doanh và các chủ doanh nghiệp quan niệm như một “Ngôn ngữ kinh doanh“ và coi đó là một “nghệ thuật“ để ghi chép-phân loại, tổng hợp các nghiệp vụ kinh tế tài chính trong quá hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhằm cung cấp những thông tin cần thiết cho việc ra quyết định phù hợp của các đối tượng sử dụng thông tin. Xong dù quan niệm như thế nào chăng nữa thì kê toán luôn là công cụ quản lý và có vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản lý vĩ mô của Nhà nước và quản lý vi mô của doanh nghiệp. Trong cơ chế thị trường như hiện nay thì mối quan tâm lớn nhất của chủ doanh nghiệp là không chỉ làm thế nào giảm chi phí quá trình sản xuất đến mức thấp nhất mà còn biết sử dụng lao động sao cho đúng, đủ nhất để tăng năng suất lao động, đem lại lợi nhuận cao nhất cho doanh nghiệp mình. Để giải quyết tốt vấn đề này thì việc tổ chức thực hiện công tác kê toán tiền lương hoặc hoạch toán chi phí nhân công không chỉ là cơ sở để xác định giá thành sản phẩm, là căn cứ để xác định các khoản nộp ngân sách mà còn cần đảm bảo cho người lao động ổn định mức sống và quyền lợi của họ. Nhận thức đúng đắn tầm quan trọng của công tác kế toán, do vậy đợt thực tập giáo trình lần hai này được coi như là lần tiếp cận tìm hiểu công việc tổ chức thực hiện kế toán trong các doanh nghiệp như thế nào. Là một sinh viên chuyên nghành kế toán, em nhận thấy đây là khoảng thời gian rất cần thiết để chúng em có thể học hỏi và trau dồi thêm những kinh nghiệm thực tế. Và qua đây em cũng muốn hiểu biết sâu hơn về chuyên nghành của mình, chính vì thế trong lần thực tập này em xin tham gia nghiên cứu chuyên đề “Hoạch toán kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại công ty cổ phần xây lắp Trực Ninh “. PHẦN II CƠ SỞ LÝ LUẬN Khi nghiên cứu về vấn đề tiền lương, trước tiên ta cần phải hiểu thực chất của tiền lương là gì, nó có chức năng như thế nào. Để nghiên cứu chuyên đề này ta cần xem xét các vấn đề sau 2.1 BẢN CHẤT TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Trong mọi chế độ xã hội, việc sáng tạo ra của cải vật chất đều không tách rời lao động. Lao động là hoạt động có mục đích của con người, diễn ra giữa con người với giới tự nhiên, con người tác động vào các vật tự nhiên biến chúng thành những vật phẩm đáp ứng nhu cầu sinh tồn của chính họ. Vì thế, lao động là điều kiện không thể thiếu được của đời sống và là một phạm trù vĩnh viễn. Tiền lương là khoản tiền công trả cho người lao động, nó là một phạm trù kinh tế bởi nó phản ánh đúng giá trị sức lao động. Tiền lương phụ thuộc vào kết quả của lao động và những mối quan hệ sản xuất mà trước hết là quan hệ về tư liệu sản xuất. Tiền lương là khoản tiền công mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, đồng thời là những yếu tố chi phí sản xuất quan trọng cấu thành lên giá thành sản phẩm. Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả của sức lao động, nhưng thực chất thì nhà tư bản trả công cho người lao động thấp hơn giá trị sức lao động anh ta bỏ ra. Trong xã hội chủ nghĩa tiền lương không phải là giá cả của sức lao động mà là một phần giá trị vật chất trong tổng sản phẩm xã hội dùng để phân phối cho người lao động theo nguyên tắc “Làm theo năng lực, hưởng theo lao động” tiền lương mang một ý nghĩa tích cực tạo ra sự cân bằng trong phân phối thu nhập và ảnh hưởng đến quá trình tái sản xuất. Ở nước ta trong thời kỳ bao cấp, một phần thu nhập quốc dân được tách ra làm quỹ lương và phân phối theo kế hoạch tiền lương. Tiền lương cụ thể bao gồm: Phần trả bằng tiền theo hệ thống thanh toán lương, bảng lương và phần trả bằng hiện vật qua hệ thống tem phiếu. Theo cơ chế này, tiền lương không gắn chặt với số lượng, chất lượng lao động, không đảm bảo một cuộc sống ổn định cho người lao động, nên không tạo ra một động lực thúc đẩy sản xuất phát triển. Trong điều kiện nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, một trong những nội dung đổi mới của cơ chế quản lý Nhà nước là không bao cấp tiền lương cho các xí nghiệp quốc doanh, phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khu vực kinh tế. Với thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, tiền lương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan tổ chức của Nhà nước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách thể hiện ở hệ thống thanh toán lương, bảng lương do Nhà nước quy định. Còn với thành phần kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự tác động, chi phối rất lớn của thị trường sức lao động, dù vẫn nằm trong khuôn khổ pháp luật và theo những chính sách của chính phủ nhưng tiền lương thông qua giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ bằng những “mặc cả” cụ thể giữa một bên làm thuê và một bên đi thuê. Những hợp đồng lao động này có tác động trực tiếp đến hình thức trả công. Đứng trên phạm vi xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong quan hệ phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất tiêu dùng, quan hệ trao đổi, do vậy các chính sách về tiền lương và thu nhập luôn là chính sách trọng tâm của mỗi quốc gia. 2.1.1 Chức năng của tiền lương. Chức năng là thước đo giá trị. Tiền lương là khoản tiền công trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động. Là biểu hiện bằng tiền của hao phí lao động sống cần thiết mà doanh nghiệp trả cho người lao động theo thời gian, khối lượng công việc đã cống hiến cho doanh nghiệp. Khi trả lương cho người lao động ngang bằng với giá trị sức lao động mà họ đã bỏ ra trong quá trình thực hiện công việc thì xã hội có thể xác định chính xác hao phí sức lao động của toàn thể cộng đồng thông qua quỹ lương cho toàn bộ người lao động. Điều này có ý nghĩa quan trọng để Nhà nước hoạch định được về chính sách, chiến lược lao động tiền lương. Chức năng tái sản xuất sức lao động. Theo Mác “Sức lao động là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực tập trung cho con người sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Bản chất của tái sản xuất sức lao động là duy trì và phát triển sức lao động đảm bảo cho người lao động có một khối lượng tư liệu sinh hoạt nhất định để duy trì nó, cũng như là nâng cao chất lượng lao động. Quá trình tái sản xuất sức lao động sẽ được bắt đầu bằng quá trình trả lương cho người lao động, đó chính là tiền lương. Chức năng kích thích sức lao động, tăng năng suất sức lao động. Trên thực tế cho thấy con người sản sinh ra sức lao động là để phục vụ cho quá trình lao động, khi tiền lương được trả xứng đáng sẽ tạo niềm say mê hứng thú tích cực làm việc, phát huy sự sáng tạo, nâng cao trình độ và có trách nhiệm hơn đối với công việc. Chức năng giám sát lao động. Thông qua việc trả lương mà người sử dụng lao động có thể tiến hành kiểm tra theo dõi quan sát người lao động làm việc theo kế hoạch. Đảm bảo tiền lương người lao động sẽ nhận được nhưng đồng thời công việc của mình cũng đem lại hiệu quả mong muốn. Chức năng tích lũy. Như mọi thu thập khác, tiền lương là thu nhập của người lao động sau một thời gian làm việc. Vì vậy người lao động tạo ra thu nhập không chỉ để duy trì sự sống trong thời gian làm việc mà còn để tích lũy lâu dài trong những lúc rủi ro, mất khả năng lao động. Tiền lương càng cao thì khả năng tích lũy càng lớn. 2.1.2 Nguyên tắc trả lương. Để phát huy tốt nhất tác dụng của tiền lương trong hoạt động sản xuất kinh doanh và đảm bảo hiệu quả của các doanh nghiệp, tính công bằng cho người lao động. Trong điều 55 bộ luật lao động quy định, tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng và dựa trên năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định (290 000đ thực hiện từ ngày 01/01/2003), không khống chế mức lương tối đa mà chỉ điều tiết bằng thuế thu nhập. Việc khống chế mức lương tối thiểu nhằm đảm bảo lợi ích cho người lao động. Nếu doanh nghiệp sản xuất kinh doanh thua lỗ đến nỗi người lao động có thu nhập quá thấp thì Nhà nước phải can thiệp. Còn đối với người lao động có thu nhập quá cao thì nhà nước sẽ điều tiết bằng thuế thu nhập, việc thực hiện chế độ tiền lương phải đảm bảo những nguyên tắc được ghi trong nghị định 26CP ra ngày 25/5/1993 của chính phủ quy định làm công việc gì, chức vụ gì hưởng lương theo công việc đó chức vụ đó. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh, cơ sở để xếp lương là tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật, đối với viên chức nhà nước là tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn, đối với quản lý doanh nghiệp theo độ phức tạp và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. 2.2 NỘI DUNG QUỸ LƯƠNG VÀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG 2.2.1 Nội dung quỹ lương. Quỹ lương của doanh nghiệp là toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp dùng để trả cho tất cả người lao động thuộc doanh nghiệp quản lý và sử dụng. Theo nghị định số 235 của hội động bộ trưởng ra ngày 19/09/1995 của hội đồng bộ trưởng. Quỹ tiền lương bao gồm các khoản sau: Tiền lương tháng, ngày theo hệ thống các bảng lương của nhà nước. Tiền lương trả theo sản phẩm. Tiền lương công nhật cho người lao động ngoài biên chế. Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng việc, thiết bị máy móc ngừng làm việc vì nguyên nhân khách quan, trong thời gian điều động công tác, đi học nhưng vẫn trong biên chế. Các loại tiền thưởng thường xuyên, các loại phụ cấp theo chế độ quy định và phụ cấp khác được hưởng trong quỹ lương. Nếu dựa theo kết cấu thì quỹ lương được chia làm 2 bộ phận: Bộ phận cơ bản bao gồm: Tiền lương cấp bậc là mức lương do các thanh bảng lương của từng ngành, từng xí nghiệp quy định được Nhà nước ban hành. Bộ phận biến đổi: Bao gồm các loại phụ cấp, các loại tiền thưởng bên cạnh tiền lương cơ bản. Quan hệ của hai bộ phận này tùy thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp, quỹ tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất. Còn đối với người cung ứng sức lao động thì quỹ tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu trong điều kiện hiện nay. Để quỹ tiền lương phát huy được tác dụng của nó thì trước hết mỗi doanh nghiệp phải đảm bảo quỹ tiền lương của doanh nghiệp mình thực hiện tốt chức năng thấp nhất và cũng là chức năng quan trọng nhất là đảm bảo đủ chi phí tái sản xuất sức lao động. 2.2.2 Chế độ tiền lương. Chế độ tiền lương theo cấp bậc Chế độ tiền lương theo cấp bậc là toàn bộ những quy định của nhà nước, xí nghiệp vận dụng để trả lương cho người lao động. Căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Chế độ này áp dụng cho công nhân, những người lao động trực tiếp và trả lương theo kết quả lao động của họ, thể hiện qua số lượng và chất lượng lao động. Số lượng lao động thể hiện qua mức hao phí lao động dùng để sản xuất ra sản phẩm trong một thời gian theo lịch nào đó. Còn chất lượng lao động là trình độ lành nghề của người lao động được sử dụng và quá trình lao động thể hiện ở trình độ giáo dục đào tạo, kinh nghiệm kỹ năng. Chế độ tiền lương theo chức vụ. Là toàn bộ những quy định của nhà nước mà các tổ chức kinh tế nhà nước và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý. Đây là chế độ trả lương cho những người không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng lại đóng vai trò quan trọng trong việc lập kế hoạch tổ chức, điều hành kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động sản xuất kinh doanh. Hiệu quả của lao động quản lý có ảnh hưởng rất lớn đến quy mô kinh doanh. Tiền lương trong chế độ này được trả theo thời gian và dựa vào các bảng lương chức vụ. Việc phân biệt tình trạng trong bảng lương chức vụ chủ yếu dựa vào các tiêu chuẩn: Chính trị, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương ứng với chức vụ đảm nhiệm. 2.2.3 Các hình thức trả lương. Thực chất của quá trình trả lương là có quy phạm được thừa nhận để định tiền lương phải trả cho người lao động dựa trên số lượng sức lao động đã hao phí. Theo dự định 197/CP ra ngày 31/12/1999 của chính phủ có ba hình thức trả lương sau: Trả lương theo thời gian. Trả lương theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, đây là hình thức thực hiện việc tính trả lương cho người lao động theo thời gian làm việc, theo ngành nghề và trình độ nghiệp vụ, kỹ thuật chuyên môn của người lao động. Đơn vị để tính lương theo thời gian là lương tháng, lương ngày lương giờ Có hai chế độ lương theo thời gian: Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn: Tiền lương trả theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động, khó đánh giá công việc chính xác. Khi đó tiền lương được tính như sau: Trong đó: TLtt : Tiền lương thực tế người lao động nhận được TLcb : Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian T : Thời gian thực tế làm việc Lương ngày thường được áp dụng để tính lương trong những ngày học tập, hội họp hoặc trả theo hợp đồng ngắn hạn. Còn lương giờ áp dụng cho những công việc mang lại kết quả trong khoảng thời gian ngắn đòi hỏi chất lượng cao. Tuy nhiên hình thức trả lương này còn có nhược điểm là mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất của máy móc để tăng năng suất của lao động. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng. Là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định. Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ. Chế độ trả lương này có nhiều ưu điểm hơn so với chế độ trả lương theo thời gian giản đơn vì nó không chỉ phản ánh được trình độ thành thạo công việc và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua chỉ tiêu xét thưởng. Trả lương theo sản phẩm Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà họ đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: chế độ này áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Những công việc đỏi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau. Trong đó: Tqvđm : Thời gian vòng quay định mức. Tqvth : Thời gian vòng quay thực hiện. k : Hệ số tiền lương sản phẩm được tăng lên hay giảm đi do kéo dài hoặc rút ngắn thời gian vòng quay phương tiện Đsp : Đơn giá tiền lương sản phẩm. Hình thức trả lương khoán. Đây là hình thức biến thái của hình thức trả lương theo sản phẩm thường áp dụng cho những doanh nghiệp có một số công việc nếu giao chi tiết từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho cả nhóm hoàn thành trong một khoảng thời gian nhất định. Có một số hình thức trả lương khoán sau Trả lương khoán gọn theo sản phẩm cuối cùng . Đây là hình thức trả lương theo sản phẩm nhưng tiền lương được tính theo đơn giá tập hợp theo sản phẩm hoàn thành đến công việc cuối cùng hình thức này áp dụng cho doanh nghiệp mà quá trình sản xuất trải qua nhiều giai đoạn công nghệ, nhằm khuyến khích người lao động quan tâm đến chất lượng sản phẩm. Trả lương khoán thu nhập. Tùy thuộc vào kết quả lao động sản xuất kinh doanh hình thành quỹ lương để phân chia cho người lao động. Nếu tiền lương không thể hoạch toán riêng rẽ cho từng người lao động thì phải hoạch toán cho cả tập thể người lao động sau đó mới chia cho từng người. Có thể chia lương theo các phương pháp Chia lương theo cấp bậc kỹ thuật và cấp bậc công việc trung bình cộng điểm Chia lương theo bình quân cộng điểm 2.2.4 Một số chế độ khác khi tính lương Chế độ trả lương khi ngừng việc Theo thông tư số 11/ LĐ – TT ngày 14/ 4/ 1962 quy định của bộ lao động chế độ trả lương khi ngừng việc được áp dụng cho người lao động làm việc thường xuyên, buộc phải ngừng làm việc do nguyên nhân khách quan (Bão lũ, mất điện, máy hỏng....) do người khác gây ra hoặc khi chế thử, sản xuất thử sản phẩm mới. Việc tính trả lương được tính thống nhất cho tất cả lao động theo % trên mức cấp bậc kể cả phụ cấp. Cụ thể Trả 70% lương khi không làm việc. Trả ít nhất 85% lương nếu phải làm việc khác có mức lương thấp hơn. Trả 100% lương khi ngừng việc do chế thử, sản xuất thử. Chế độ phụ cấp lương Theo điều 4 của thông tư liên bộ số 20LĐ – TT ngày 02/06/1993 của liên bộ lao động thương binh và xã hội – Tài chính quy định có 7 loại phụ cấp: Phụ cấp theo khu vực : Áp dụng với những nơi hẻo lánh, vùng xa có nhiều khó khăn, và điều kiện khí hậu khắc nghiệt. Loại phụ cấp này có 7 mức phụ cấp với các hệ số : 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,6; 0,7, một số với mức lương tối thiểu. Phụ cấp độc hại hoặc nguy hiểm chưa xác định, trong mức lương có 4 mức phụ cấp với các hệ số : 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; so với mức lương tối thiểu Phụ cấp trách nhiệm cao hoặc phải kiêm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức vụ lãnh đạo. Có 3 mức phụ cấp với các hệ số 0,1; 0,2; 0,3 so với mức lương tối thiểu tùy thuộc vào công tác quản lý của mỗi lao động . Phụ cấp làm đêm: Áp dụng đối với những công nhân viên chức làm ca 3 (Từ 22h đến 6h sáng) ở loại này phụ cấp gồm 2 mức: Mức 1: Phụ cấp 30% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ đối với công việc không thường xuyên làm việc ban đêm. Mức 2: Phụ cấp 40% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ đối với công việc thường xuyên làm việc theo ca. Phụ cấp thu hút áp dụng đối với công nhân viên chức làm việc những vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và các hải đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt hết sức khó khăn do chưa có cơ sở hạ tầng. Phụ cấp thu hút gồm 4 mức: 20%; 30%, 50%, 70% mức lương cấp bậc hoặc chức vụ, thời gian hưởng từ 2 đến 3 năm. Phụ cấp đắt đỏ: Áp dụng cho những nơi có chỉ số sinh hoạt cao hơn chỉ số giá sinh hoạt bình thường của cả nước từ 10% trở lên với 5 mức phụ cấp, và hệ số phụ cấp là : 0,1; 0,15; 0,2; 0,25; 0,3 so với mức lương tối thiểu. Phụ cấp lưu động: Áp dụng đối với một số nghề hoặc những công việc phải thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc hoặc chỗ ở, phụ cấp gồm 3 mức với các hệ số: 0,2; 0,4; 0,6 so với mức lương tối thiểu. Nguyên tắc thưởng. Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động. Trong cơ cấu thu nhập của người lao động thì tiền lương có tính ổn định, thường xuyên, còn tiền thưởng chỉ là phần thu thêm và nó phụ thuộc vào các chỉ tiêu, phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Tiền thưởng có tính chất khuyến khích vật chất, để thúc đẩy sản xuất phát triển. Nguyên tắc thực hiện chế độ thưởng. Áp dụng chế độ thưởng thích hợp tùy vào đặc điểm sản xuất và yêu cầu công việc hoặc yêu cầu sản xuất kinh doanh. Đảm bảo mối quan hệ hữu cơ giữa các chỉ tiêu số lượng và chất lượng. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về mức thưởng trong nội bộ người lao động. Tổng số tiền thưởng không vượt quá số tiền mang lại lợi ích. Để tiền thưởng thực hiện tốt chức năng đòn bẩy thì doanh nghiệp phải xác địn rõ quỹ tiền thưởng hiện có của doanh nghiệp. 2.3 NỘI DUNG CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 2.3.1 Bảo hiểm xã hội : Bảo hiểm xã hội(BHXH) được thực hiện ở nước ta từ những năm 1920 nhưng chưa thực sự trở thành một chính sách xã hội lớn, kể từ năm 1962 các chế độ bảo hiểm xã hội đã góp phần quan trọng trong việc đảm bảo đời sống CBCNV giữ vững ổn định chính trị xã hội. Bảo hiểm xã hội là sự đảm bảo thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập cho người lao động khi họ bị mất việc hoặc khoản thu nhập bị giảm do không còn khả năng lao động, bằng cách hình thành và sử dụng một quỹ tài chính tập trung do sự đóng góp của người lao động và người sử dụng lao động nhằm đảm bảo an toàn đời sống cho người lao động của gia đình họ. Hiện nay, theo nghị định 12/CP ngày 26/1/1995 của chính phủ, chế độ BHXH áp dụng hầu hết các đối tượng hưởng lương trong các doanh nghiệp, cơ quan, đoàn thể. Theo điều149 bộ luật lao động. Qu